Bijlage 10: Vraagtekens bij glazen plafond van PolitieTop Divers

Transcriptie

1 Bijlage 10: Vraagtekens bij glazen plafond van PolitieTop Divers Op pagina 80 van het rapport Op naar de top! staat het volgende citaat: De Glazen Plafond Index bedraagt voor de politie 3.9. Hierin zijn alle functies vanaf het niveau groepschef, inclusief de kweekvijver, opgenomen. Wel moet hierbij worden opgemerkt dat de meting van 2007 slechts 17 van de 15 regio s plus de Politieacademie omvat. De algemene score voor Nederland bedraagt 2. Uit de voetnoot bij deze tekst maken we op dat de berekening van de glazen plafond index is overgenomen van een onderzoek dat is verricht door de VMHP (in bijlage 5 op pagina 124 van het rapport Op naar de top! staat een tabel met de gegevens waaruit geput wordt). Onze vragen naar aanleiding van het citaat over de GPI: -de VMHP heeft berekend dat er bij de politie een GPI-algemene index is van 3,9 en een GPItopindex van 1,8. Deze cijfers zijn gebaseerd op de situatie bij 15 regiokorpsen, het KLPD en de Politieacademie. Is bekend waarom de VMHP niet het cijfermateriaal heeft gebruikt van alle regiokorpsen? Is de door de VMHP gemaakte selectie naar jullie oordeel een representatieve steekproef? -wat opvalt is dat een korps als Utrecht mist (terwijl dat bekend staat om een hoge graad van diversiteit), maar ook korpsen als Friesland en Haaglanden (die beiden geen districtsleiding hebben in hun organisatie: mogelijk is dat een reden waarom deze korpsen niet zijn opgenomen in het overzicht?) -is bekend hoe de VMHP de regionale GPI-topindex heeft berekend? Als voorbeeld Amsterdam-Amstelland. De topindex zou berekend kunnen worden door het aandeel vrouwen in de districts/divisieleiding (13%) te delen door het aandeel vrouwen in de korpsleiding (20%). Dit zou resulteren in een topindex van 0,65 voor Amsterdam. In de tabel staat echter vermeld dat deze topindex in Amsterdam 0,5 zou bedragen. Kennelijk heeft VMHP een andere formule gebruikt. Is bekend welke formule is gebruikt? -is bekend hoe de VMHP de regionale GPI-algemene index heeft berekend? Als voorbeeld weer Amsterdam-Amstelland. De algemene index zou berekend kunnen worden door het totaal aandeel vrouwen (dit komt wellicht overeen met het gemiddeld aandeel vrouwen van de VMHP dat 33% bedraagt) te delen door het aandeel vrouwen in de korpsleiding (20%). Dit zou overeenkomen met een GPI-algemene index van 1,65 voor Amsterdam. In de tabel komt de VMHP echter tot een GPI-algemeen van 1,3 voor Amsterdam. Kennelijk heeft VMHP een andere formule gebruikt. Is bekend welke? -de VMHP komt (op basis van de 15 regiokorpsen, het KLPD en de Politieacademie) tot een GPI-algemene index voor de Nederlandse politie van 3,9. Uit de tabel blijkt niet hoe dit cijfer van 3,9 tot stand is gekomen. Is dit een gewogen gemiddelde van de 17 regionale GPIalgemene indexen? XVIII

2 -de VMHP vergelijkt deze GPI-algemeen van 3,9 met een score van 2 die voor Nederland algemeen zou gelden. Is jullie bekend waarop VMHP dit laatste cijfer baseert? (kennelijk heeft men de beschikking over een benchmark-onderzoek. Van wanneer is die benchmark en voor welke branches geldt die?) -de VMHP komt (op basis van de 15 regiokorpsen, het KLPD en de Politieacademie) tot een GPI-topindex voor de Nederlandse politie van 1,8. Uit de tabel blijkt niet hoe dit cijfer van 1,8 tot stand is gekomen. Is het een gewogen gemiddelde van de 17 regionale GPI-topindexen? -de VMHP vergelijkt deze GPI-topindex van 1,8 met een score van 1,4 die voor Nederland algemeen zou gelden. Is jullie bekend waarop VMHP dit baseert? (kennelijk heeft men de beschikking over een benchmark-onderzoek. Van wanneer is die benchmark en voor welke branches geldt die?) -in de tabel van de VMHP staan ook de gegevens van percentage vrouwen teamchefs en van percentage vrouwen groepschef. Onduidelijk is of deze percentages gebruikt zijn voor het berekenen van een glazen plafond index. Weten jullie of en op welke wijze deze twee categoriën zijn gebruikt in de berekeningen van het VMHP? -dezelfde vraag geldt voor de gegevens van percentage vrouwen kweekvijver : Onduidelijk is of deze percentages gebruikt zijn voor het berekenen van een glazen plafond index. Weten jullie of en op welke wijze deze twee categoriën zijn gebruikt in de berekeningen van het VMHP? -VMHP heeft zich niet gebaseerd op de harde data van het LECD, maar kennelijk op een soort interviewlijst die naar de korpsen is gestuurd. Hebben jullie er zicht op op welke wijze dit is gebeurd en wat de nauwkeurigheid en vergelijkbaarheid van deze methode is? Tenslotte nog een vraag over het gebruik van VMHP-gegevens met betrekking tot het glazen plafond door de Politietop Divers. In hun publicaties (en in een recent interview in het NRC) geeft men aan dat het glazen plafond bij de politie twee keer zo dik is als bij andere organisaties. Het lijkt erop dat dit wordt gebaseerd op de GPI-algemeen die 3,9 bedraagt ten opzichte van 2 wat normaal zou zijn. Wat is het oordeel over deze conclusis? Kan deze conclusie op basis van het materiaal van de VMHP getrokken worden? Is dit wetenschappelijk verantwoord? XIX

3 Bijlage 11: Vragenlijst interviews Operationalisatie theoretisch model: vragen Oorzaken organisatiebeleid Algemeen 1. Is er beleid in het korps dat de instroom en doorstroom van vrouwelijke leidinggevenden bevordert en is dat beleid ook gecommuniceerd? 2. Maakt diversiteitsbeleid onderdeel uit van meer omvattend beleid en is er samenhang in beleid? 3. Is de verantwoordelijkheid voor beleid met betrekking genderdiversiteit belegd op strategisch niveau en wordt daar verantwoording over afgelegd? 4. Wordt het beleid ook daadwerkelijk vertaald in activiteiten die worden uitgevoerd? 5. Is er beleid waaruit blijkt dat vrouwen en vrouwelijke leidinggevenden worden gestimuleerd en gefaciliteerd? 6. Is er beleid ten aanzien van werving en selectie waarbij de in- en doorstroom van vrouwen wordt bevorderd? 7. Is (gender)diversiteit in het beleid een business issue? Uitvoering van organisatiebeleid 8. Kent het korps de feiten ten aanzien van het aantal vrouwelijke leidinggevenden? 9. Is een lid van de korpsleiding of districtleiding verantwoordelijk voor de uitvoering van het diversiteitsbeleid? 10. Heeft het korps streefcijfers voor vrouwen en vrouwelijke leidinggevenden? 11. Wordt er over die uitvoering van (gender)diversiteitsbeleid gerapporteerd? 12. Kent het korps vrouwelijke rolmodellen? 13. Maken vrouwen deel uit van relevante netwerken, commissies, OR en andere werkgroepen? Facilitering vrouwelijke leidinggevenden 14. Kent het korps loopbaanmogelijkheden voor vrouwen? 15. Het korps heeft een duidelijke visie op deeltijdwerken in leidinggevende functies? 16. Is het mogelijk om deeltijd te werken in een leidinggevende functie? 17. Heeft het korps regelingen voor kinderopvang, verlofregelingen en andere maatregelen die betrekking hebben op de combinatie zorg en werk? XX

4 Werving selectie en mentoring 18. Heeft het korps duidelijke selectieprocedures voor leidinggevenden? 19. Heeft het korps maatregelen genomen die voorkomen dat genderaspecten als uitsluitingsmechanismen werken bij werving en selectie van vrouwelijke leidinggevenden? 20. Heeft het korps vacatureteksten genderneutraal opgesteld? 21. Heeft het korps talentmanagement voor vrouwen in de uitvoerende functies en vrouwelijke leidinggevenden? 22. Biedt het korps de mogelijkheid voor vrouwen te worden begeleid in een traject naar een leidinggevende functie? 23. Heeft het korps vormen van coaching of mentoring van vrouwelijke leidinggevenden? 24. Heeft het korps maatregelen ondernomen om vrouwen te werven, te behouden en aan zich te binden? 25. Kent de het korps de ambitie van vrouwen? Oorzaken organisatiecultuur 26. Bestaan er in het korps stereotype opvattingen over de rol van vrouwen en mannen? 27. Bestaan er in het korps stereotype opvattingen over de invulling van leidinggevende functies door vrouwen? 28. Bestaan er in het korps stereotype opvattingen over deeltijdwerken en beschik- en bereikbaarheid in leidinggevende functies (de ideale manager)? 29. Zijn vrouwelijke leidinggevenden extra zichtbaar in het korps? 30. Is er onderscheid in de verwachtingen die het korps heeft tussen vrouwelijke leidinggevenden en mannelijke leidinggevenden? 31. Wordt het diversiteitsbeleid ten aanzien van vrouwelijke leidinggevenden gedragen door alle leidinggevende echelons in het korps? 32. Wordt diversiteit in het korps ervaren als een business issue? XXI

5 Bijlage 12: Geïnterviewde personen Regio Zeeland H. Buitink, divisiechef recherche E. Klaassen-Veerhoek, tweede politievrouw in Zeeland, momenteel werkzaam bij het KLPD M. Mulder, medewerker werving en selectie, tevens portefeuillehouder diversiteit C. Vink, voorzitter ondernemingsraad Regio Gooi en Vechtstreek C. Adriaanse, hoofd afdeling P&O, tevens portefeuillehouder diversiteit C. de Boer, voorzitter ondernemingsraad N. Knoop, wijkteamchef Weesp Regio Gelderland Zuid W. van Amerongen, plaatsvervangend korpschef, tevens portefeuillehouder diversiteit W. Geurts, (waarnemend) voorzitter ondernemingsraad L. Kampert, beleidsmedewerker P&O Regio Friesland J. van de Beek, hoofd P&O M. Berndsen, korspchef, tevens portefeuillehouder diversiteit H. Hartgers, voorzitter ondernemingsraad S. te Wierik, wijkteamchef Leeuwarden XXII

6 Bijlage 13: Score variablene theoretisch model Verschijningsvorm Zeeland Gooi en Vechtstreek Gelderland-Zuid Friesland / subtotaal Algemene verschijningsvormen waarvan positief waarvan negatief waarvan neutraal / +/ / / + + subtotaal Uitvoering van organisatiebeleid waarvan positief waarvan negatief waarvan neutraal / +/ +/ subtotaal Facilitering vrouwelijke leidinggevenden waarvan Positief waarvan Negatief waarvan Neutraal XXIII

7 / / / subtotaal Werving, selectie en mentoring waarvan positief waarvan negatief waarvan neutraal / - +/ 29 +/ +/ / + +/ subtotaal Organisatiecultuur waarvan positief waarvan negatief waarvan neutraal totaal positief negatief neutraal XXIV