Nieuwsbrief. nummer 1 - februari Beste lezer, In dit nummer:

Transcriptie

1 nummer 1 - februari 2012 Nieuwsbrief In dit nummer: Jill Wilkinson aan het woord De talentmanagementcyclus Overgangsregeling Beste lezer, Goed leiderschap is cruciaal voor het doelmatig doorontwikkelen van de veiligheidsregio s. In toenemende mate wordt dit ook door het Veiligheidsberaad en de verschillende kolommen Jill Wilkinson binnen de veiligheidsregio s onderkend. De context van de veranderende taken en nieuwe uitdagingen van de veiligheidsregio s stelt hoge eisen aan de veiligheidsregio s. Het gaat hier dan om organisatieontwikkelingen, de regionalisering van de brandweer, de verschuiving binnen de brandweer van taken naar de voorkant van keten en een veranderende arbeidsmarkt. Dit alles stelt de veiligheidsregio s voor een aantal uitdagingen op het gebied van leiderschap: Beter leiderschap (op alle niveaus) om bovengenoemde ontwikkelingen goed in te bedden in de organisaties en in deze context noodzakelijke vernieuwing te bereiken. Voorzien in opvolgers in sleutelposities. Het doel van het LMD en de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s voor 2011 was het ontwikkelen van een nieuwe visie op talentmanagement en leiderschapsontwikkeling, van en voor de veiligheidsregio s. Hierin zijn we geslaagd. Inmiddels zetten we een nieuwe koers uit met als startpunt de brandweer, van oudsher de voornaamste doelgroep van het LMD Brandweer en de Academie. Stip op de horizon is talentmanagement en leiderschapsontwikkeling van en voor (de disciplines binnen) de veiligheidsregio s. De weg hiernaartoe willen we in 2012 verder verkennen en in gang zetten. Samengevat ziet dit er als volgt uit: 1

2 In 2012 zullen we de eerste ervaringen opdoen met het toepassen van de nieuwe visie in de praktijk, uiteraard in nauwe samenwerking met de regio s. In deze nieuwsbrief willen wij u hier over informeren. Koerswijziging LMD en Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s Er is in 2011 onder de vlag van de NVBR hard gewerkt aan een visie op HRM, inclusief een nieuwe visie op leiderschap bij de brandweer. Parallel daaraan liep de discussie over de vernieuwing van het huidige landelijk management development (LMD). Daarnaast is een aantal regio s bezig geweest met eigen initiatieven voor leiderschapsontwikkeling. In nauwe samenwerking tussen de Raad van Regionaal Commandanten (RRC), de NVBR, LMD en de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s is er in de afgelopen maanden een nieuwe koers voor talentmanagement en leiderschapsontwikkeling gekozen. Een werkgroep Vernieuwing MD en Leiderschapsontwikkeling (bestaande uit een diversiteit aan betrokkenen uit het brandweerveld) heeft in een tweetal workshops onderzocht waar de behoeften en mogelijkheden liggen en heeft die vervolgens vertaald in een ontwikkelrichting. De input voor de werkgroep is o.a. gegenereerd uit vele gesprekken met verschillende leiders en leidinggevenden in het brandweerveld, een benchmarkonderzoek naar talentmanagement en leiderschapsontwikkeling in het bedrijfsleven en uitvoerende overheidsinstellingen, als ook gesprekken met P&O ers, trainers en trajectbegeleiders. De belangrijkste kenmerken van het nieuwe talentmanagement en leiderschapsontwikkeling zijn: Talentmanagement in plaats van management development; leiderschap is immers niet alleen belangrijk voor de leidinggevende. Leiderschapsontwikkeling voor het strategische, tactische en operationele niveau. Eigenaarschap ligt bij de branche en de werkgevers (het is van en voor de veiligheidsregio s). Landelijk talentmanagement is gericht op de (toekomstige) behoefte van de branche en veiligheidsregio s als collectief. Regionaal talentmanagement is gericht op de (toekomstige) behoefte van de veiligheidsregio als regionale organisatie. Een sluitende cyclus van talentidentificatie, -ontwikkeling en loopbaanstappen. Aansluiting tussen de regionale en landelijke processen/initiatieven. Ondersteuning vanuit het (N)IFV ook voor het regionaal talentmanagement. Ontwikkeltrajecten in nauwe samenwerking tussen de medewerker/ kandidaat, werkgever, leidinggevende, HRM/P&O en het landelijk bureau. De Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s biedt programma s voor regionale en landelijke leiderschapsontwikkeling. In 2012 primaire focus op de brandweer, met beleidsontwikkeling en beheer van talentmanagement en leiderschapsontwikkeling belegd bij de programmaraad Management en Bedrijfsvoering van de NVBR. Doorontwikkeling naar talentmanagement en leiderschapsontwikkeling veiligheidsregiobreed in nauwe samenwerking met de managementraden, Brandweeracademie, GHOR Academie en de Academie voor Crisisbeheersing. 2

3 Deze nieuwe koers is op 9 december 2011 in de RRC en zijn Adviesraad gepresenteerd en zal in 2012 verder vorm krijgen. Hierover zal dit jaar uitgebreider gecommuniceerd worden. De RRC heeft nadrukkelijk aangegeven zich eigenaar te voelen van talentmanagement en leiderschapsontwikkeling binnen de branche. In samenwerking met de RRC en het Veiligheidsberaad zal een nieuwe leiderschapscommissie ingericht worden die sturing zal geven aan de landelijke talentmanagementcyclus. De talentmanagementcyclus wordt verder op in deze nieuwsbrief nader toegelicht. Dit geldt ook voor de overgangsregeling voor de huidige LMD-deelnemers in het transitiejaar Organisatie- en personeelswijzigingen LMD Brandweer en Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s Zowel het LMD de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s is ondergebracht bij het NIFV. Ook vanuit het IFV zal dit het geval zijn. Meer informatie hierover volgt in de loop van Voorlopig werken het LMD en de Academie met elkaar samen in een projectorganisatie. Naast een koerswijziging heeft er het afgelopen jaar ook een aantal wijzigingen plaatsgevonden in de personele bezetting. Zo is er afscheid genomen van Ilja Arends en Katrijn van der Drift en is Renée Oprel verwelkomd. Daarnaast is Jill Wilkinson als hoofd van de projectorganisatie aangesteld. De bezetting is nu als volgt: Hoofd projectorganisatie LMD en Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s: Jill Wilkinson Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s: Roland van Duijn (academiemanager) LMD: Tonnie Wold (MD-Consultant) en Renée Oprel (MD-Consultant) Secretariaat LMD en Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s: Marijke Dorresteijn 3

4 Hebt u vragen over het LMD Brandweer, de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s of over onze nieuwe koers, neem dan gerust contact op met onze medewerkers. U vindt de contactgegevens op onze websites: en Jill Wilkinson Hoofd projectorganisatie LMD en Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s De talentmanagementcyclus Een belangrijk onderdeel van de nieuwe koers is om binnen de veiligheidsregio s sturing te geven aan de talentmanagementcyclus. Deze cyclus bestaat uit vier stadia: 1. Inventarisatie van behoeften organisatie 2. Identificatie van talent 3. Ontwikkeling van talent 4. Bemiddeling en plaatsing. Door voor deze vorm van talentmanagement te kiezen, sluiten het LMD en de Academie aan bij de wijze waarop een groot aantal nationale en internationale organisaties (profit en non-profit) hun talentmanagementprocessen hebben ingericht. Met een in 2011 gehouden landelijk benchmarkonderzoek hebben wij hierin de laatste inzichten verkregen. Hierna worden de vier stadia van de talentmanagementcyclus verder uitgewerkt Stappen 1 en 2: Inventarisatie van behoeften organisatie en Identificatie van talent Het onderdeel van de talentmanagementcyclus dat de stappen Inventarisatie van behoeften organisatie en Identificatie van talent bevat, noemen we ook wel schouwen. Door te kijken naar de doelstellingen van de organisatie op korte en lange termijn, vast te stellen welke functies essentieel zijn om deze doelstellingen te bereiken en kritisch te kijken of haar medewerkers er klaar voor zijn om deze functies te vervullen, krijgt een organisatie een goed beeld van haar werknemersbestand. Waar moeten nieuwe mensen geworven worden en waar moeten mensen verder doorontwikkeld worden? 4

5 Het Bureau LMD en de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s starten de talentmanagementcyclus binnen de veiligheidsregio s door als eerste bij de brandweer zicht te krijgen op welk leiderschapspotentieel aanwezig is, om de ontwikkelingen en veranderingen waarmee de brandweer zich geconfronteerd ziet, aan te gaan. Op deze manier komen we te weten welke talenten wij als branche in huis hebben en kunnen we gericht deze talenten ontwikkelen voor de toekomst, zowel regionaal als landelijk en op diverse leiderschapsniveaus. Ons doel is om in de periode van half maart tot en met half mei 2012 met iedere regio een quick scan uit te voeren op Talenten voor de Top. Talenten voor de Top vormen het toekomstige leiderschap van de brandweer. Het primaire doel van de quick scan is een eerste inzicht te krijgen in het aanwezige potentieel voor de nog nader te bepalen landelijke sleutelfuncties in de toekomst. Als we deze talenten hebben geïdentificeerd kunnen wij gericht investeren in hun verdere ontwikkeling. Dit zal plaatsvinden in nieuwe Talent voor de Top-programma s, die in het najaar van 2012 van start zullen gaan. Daarnaast willen we de regio s met diverse ontwikkelde instrumenten ondersteunen (indien nodig) om zicht te krijgen op regionale talenten en samen met de regio s werken aan het verbeteren van leiderschap binnen de regio op operationeel, tactisch en strategisch niveau. Vanuit de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s zullen dit jaar ook leiderschapsprogramma s aangeboden worden voor regionale talenten op alle niveaus. Voor verdere vragen over schouwen kunt u contact opnemen met MD-consultant Renée Oprel, renee.oprel@nifv.nl, telefoon Stap 3: Ontwikkeling van talent Als de behoeften van de organisatie geïnventariseerd zijn en de aanwezige talenten om die behoeften op te vullen geïdentificeerd zijn, kan het proces van ontwikkeling starten. In het leerprogramma van de Academie wordt van oudsher gewerkt met hoofd, hart, lichaam en ziel. Het accent ligt op de persoonlijke ontwikkeling van de leider, steeds in relatie en interactie met functie, organisatie en maatschappelijke omgeving. De Academie heeft zich in 2011 nader verdiept in het huidige leiderschap op alle niveaus binnen de brandweer. Daarnaast is er een breder zicht gekomen op welk soort leiderschap gewenst is om aan de behoeften van de veiligheidsregio s te voldoen. Dit heeft o.a. plaatsgevonden in expertmeetings op tactisch en operationeel niveau. In deze bijeenkomsten bleek dat er een enorme behoefte is aan persoonlijke verdieping en zelfkennis als vertrekpunt voor leiderschapsontwikkeling. Velen spraken over achterstallig onderhoud. Instrumenten, vaardigheden en managementmodellen zullen hiervoor worden aangeboden, in dienst van en ondersteunend aan de persoonlijke ontwikkeling van de leider zelf, maar ook in zijn relatie tot de ander en het werkveld en de omgeving waarin hij elke dag weer acteert. Om dit leiderschap verder te helpen ontwikkelen werken de Brandweeracademie en de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s samen om tot een goed op elkaar afgestemd programma-aanbod te komen. Dit aanbod is gebaseerd op de landelijke visie op HRM en leiderschap en bestaat uit drie pijlers. De Brandweeracademie richt zich met haar programma s op de pijlers vakmanschap en management/bedrijfsvoering. Persoonlijk leiderschap 5

6 hoort traditioneel bij de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s thuis. Investeren in deze drie pijlers is een cruciale succesfactor voor de veiligheidsregio s. Om het persoonlijk leiderschap te ondersteunen, heeft de Academie voor de eerste helft van 2012 een programma opgesteld dat een aantal succesvolle trajecten bevat uit voorgaande jaren. Tevens wordt gekeken om nieuwe programma s aan te bieden, speciaal voor het ontwikkelen van nieuw leiderschap op tactisch en operationeel terrein en veranderkunst. Daarnaast bieden wij intervisie aan en is er een partnerschap met het interregionale leertraject Talentmanager. Met ingang van de tweede helft van 2012 willen wij een geheel vernieuwd programma starten. Ook worden er sinds eind 2011 op verzoek van regio s en andere kolommen binnen de veiligheidsregio s specifieke leiderschapsontwikkelingsprogramma s op maat ontwikkeld. Zo is er naast een intensieve samenwerking met de regio Haaglanden, ook een coproductie met GHOR/GGD in samenwerking met de GHOR Academie. Kijk voor meer informatie over de ontwikkeling van talent op Of neem contact op met het secretariaat van de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s: Marijke Dorresteijn, marijke.dorresteijn@nifv.nl, telefoon of met Roland van Duijn, roland.duijn@nifv.nl, telefoon Stap 4: Plaatsing en bemiddeling van talent Het laatste onderdeel van de talentmanagementcyclus is plaatsen en bemiddelen. Als LMD en Academie beraden wij ons momenteel nog over onze rol bij de precieze invulling van dit onderdeel. Wordt het alleen makelen of ook echt bemiddelen? Voor welke functies geldt dit dan? Wat wordt de rolverdeling tussen een landelijke faciliteit en de regio s? Genoeg vragen om ons op te richten in de aankomende maanden. Zodra er meer duidelijk is, berichten we hierover. Daarnaast denken we ook over het opzetten van een interim(projecten)pool. Hoe we dat precies gaan doen? Daarover berichten we u ook, zodra we daarover meer helderheid hebben. Tot nader order geldt dat het huidige bureau LMD zijn expertise en kennis van het veld graag inzet om afdelingen P&O en (oud-)lmddeelnemers bij de vervulling van tactische en strategische vacatures te ondersteunen. 6

7 Met andere woorden, als u een vacature hebt vanaf FKS 12 die u landelijk wilt uitzetten, dan kunt u deze bij ons aanmelden. Wij kunnen deze dan sowieso verspreiden binnen ons bestand en op onze website plaatsen. Voor verdere vragen over het plaatsen en bemiddelen bij vacatures kunt u contact opnemen met onze MD-consultants: Renée Oprel, renee.oprel@nifv.nl, telefoon of Tonnie Wold, tonnie.wold@nifv.nl, telefoon Overgangsregeling De hierboven besproken nieuwe koers heeft ook consequenties voor het oude LMD en de huidige LMD-deelnemers. Door de jaren heen hebben vele mensen het LMD-traject doorlopen, kennisgemaakt met de toelatings- of ontwikkelcommissie en vervolgens de mogelijkheid gekregen zich via de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s (vroeger Het Huis) verder te ontwikkelen. Deze trajecten houden op te bestaan. Voor 2012 geldt er een overgangsregeling om van de oude naar de nieuwe situatie te komen. De huidige LMD-deelnemers zijn onder te verdelen in twee groepen: 1. Kandidaten die hun traject afgerond hebben, geen gebruik meer maken van trajectbegeleiding (hoogstens nog een jaarlijks onderhoudsgesprek) en in sommige gevallen leergangen van de Academie voor Leiderschap Veiligheidsregio s volgen. Voor deze kandidaten verandert er niet zoveel. De kandidaten hebben gewoon de mogelijkheid om gebruik te maken van de leergangen en andere diensten van de Academie. Hiervoor geldt in 2012 een eigen bijdrage van 25%. Bij behoefte kan in 2012 nog gebruikgemaakt worden van één of twee afrondende gesprekken met de trajectbegeleider. De kosten hiervoor zullen in 2012 nog door het LMD gedragen worden. 2. Kandidaten die onder individuele trajectbegeleiding nadrukkelijk nog bezig zijn met hun ontwikkeltraject of het assessmentgedeelte, voorafgaand aan het ontwikkeltraject. Deze kandidaten krijgen in 2012 nog de gelegenheid om onder begeleiding van het oude LMD het assessmentgedeelte af te ronden en op basis van het ontwikkeladvies een start te maken met het eigen ontwikkeltraject onder individuele begeleiding. De kosten voor de individuele trajectbegeleiding komen in 2012 nog voor rekening van het LMD. Voor de leergangen geldt in 2012 een eigen bijdrage van 25%. Het aanbod van leergangen zal vanzelfsprekend gelimiteerd zijn en daarmee ook de plaatsen. Kandidaten kunnen daarom mogelijk op een wachtlijst terechtkomen. Tot slot is het van belang te benadrukken dat er vanzelfsprekend zorgvuldig omgegaan wordt met de persoonlijke gegevens. De afspraken zoals hierboven genoemd, zijn tot stand gekomen in overleg met de programmaraad Management en Bedrijfsvoering van de NVBR. Voor verdere vragen over de overgangsregeling kunt u contact opnemen met één van onze MD-consultants: Renée Oprel, renee.oprel@nifv.nl, telefoon of Tonnie Wold, tonnie.wold@nifv.nl, telefoon