Onderwerp Motie streefcijfers vrouwen in hogere functies

Transcriptie

1 Gemeente Den Haag Retouradres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag de gemeenteraad Uw brief van Uw kenmerk Ons kenmerk rm BSD/ RIS Doorkiesnummer adres Aantal bijlagen Onderwerp Motie streefcijfers vrouwen in hogere functies Datum 24 mei 2012 Inhoud motie Op 23 november 2011 heeft uw raad ingestemd met de motie streefcijfers vrouwen in hogere cijfers. De volledige tekst van de motie luidt: Motie: streefcijfers aandeel vrouwelijke werknemers in de gemeentelijke organisatie De raad van de gemeente Den Haag, in vergadering bijeen op 10 november 2011, ter bespreking van het raadsvoorstel nota emancipatie Constaterende dat: de voorbeeldfunctie van de gemeente een van de speerpunten is van het emancipatiebeleid ; in 2007 het streefcijfer voor vrouwen binnen de gemeentelijke organisatie in salarisschalen 9 t/m 13 op 40% is vastgesteld en in salarisschalen 14 t/m 18 op 25%; de streefcijfers uit 2007 gerealiseerd zijn met respectievelijk 42,8% voor de salarisschalen 9 t/m 13 en 24,9% voor de salarisschalen 14 t/m 18. Overwegende dat: er in de nota emancipatie geen nieuwe streefcijfers zijn vastgesteld; de gemeente een rolmodel wil zijn voor andere Haagse werkgevers. Verzoekt het College: nieuwe streefcijfers vast te stellen voor 2014 van respectievelijk 50% voor de salarisschalen 9 t/m 13 en 40% voor de salarisschalen 14 t/m 18. Inlichtingen bij Postadres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag Telefoon: Bezoekadres: Spui 70, Den Haag Internetadres:

2 BSD/ En gaat over tot de orde van de dag. GroenLinks D66 PvdA HSP Inge Vianen Irene van Geest Saskia Mulder Constance Bogers PvdD Marieke de Groot ID Hasan Kücük Het college beantwoordt als volgt aan het verzoek. Tevens wordt hiermee voldaan aan het verzoek vanuit de commissie Samenleving op 26 april 2012 naar aanleiding van de bespreking van het voortgangsbericht Emancipatie 2.0 omtrent streefcijfers en relevante maatregelen. Analyse Vanaf 2006 stijgt het aandeel vrouwen gemeentebreed. Op dit moment (peildatum 31/12/2011) is het aandeel vrouwen gemeentebreed 47 procent. Voor de functieschalen 9-13 betreft het 43% en voor de functieschalen vanaf 14 26%. Bij ongewijzigd beleid, door leeftijdsgebonden uitstroom en zonder rekening te houden met andere redenen van in- en uitstroom, is de verwachting dat deze trend zich voortzet. Eind 2014 zullen dan de percentages zijn: functieschaal 9-13: 44% (48% in 2020) en functieschalen vanaf 14+: 27% (32% in 2020). Fs 9-13 Fs 14+ Alle vrouwen % 26% 47% (trend) 44% 27% 48% (trend) 48% 32% 51,5% Streefcijfer 50% 40% - Tabel 1: Trend vrouwen in het gemeentelijk personeelsbestand: in hogere functies en totaal Overigens, met de recente benoeming van een vrouw als directeur Stadsbeheer maken twee vrouwen deel uit van het GMT (op een totaal van 7 leden). De benoeming van de directeur Stadsbeheer maakt dat het aandeel vrouwen boven functieschaal 14 stijgt met 0,7 procent. Hiermee worden de streefcijfers zoals vastgesteld in de motie niet bereikt. Om toch te kunnen voldoen aan de streefcijfers komen we met een aantal maatregelen. Nb. Vergelijking met G4 is beperkt mogelijk. Niet alle cijfers zijn bekend en niet in alle gevallen worden dezelfde definities gebruikt:rotterdam totaal vrouwen: 44%, fs %; Utrecht totaal vrouwen 49%; Amsterdam totaal vrouwen 45%, eindverantw. topfuncties 37%. Huidig beleid De afdoening van de motie streefcijfers hangt nauw samen met onze verantwoordelijkheid als werkgever en met ons strategisch personeelsbeleid. We voeren als college in dit kader al langer zogenaamd doelgroepenbeleid. Via dit beleid nemen we maatregelen gericht op één of meerdere groepen om deze te versterken en te ondersteunen. Eén van de concernthema s betreft het vergroten van etnische diversiteit aan de subtop. Op dit thema is een gemeentelijke werkgroep actief die als doel heeft het aantal medewerkers uit de doelgroep niet westerse allochtonen in de subtop van de organisatie te bevorderen. Een voorbeeld van genomen initiatieven betreft het instellen van de leergang Zicht op Managementtalent. Hierin is zorg gedragen voor deelname van minstens 50 procent allochtoon talent op een totaal aantal deelnemers van 16. Op 19 januari 2012 heeft wethouder Baldewsingh - in het kader van de bevordering van de positie van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender-medewerkers - de Verklaring van Amsterdam ondertekend.

3 BSD/ Met het tekenen van deze verklaring committeert de gemeente Den Haag zich aan het 10-puntenplan om de gemeente Den Haag een veilige en prettige werkplaats te laten zijn voor alle medewerkers. De Verklaring is een initiatief van Pride Nederland (zie bijlage). In het licht hiervan ondersteunt POI het gemeentelijke LGBT-netwerk, Pride Den Haag. In 2008 is door de gemeentesecretaris Annet Bertram het Charter Talent naar de Top ondertekend. Hiermee committeert de gemeente zich aan het opstellen van heldere diversiteitsdoelstellingen op het gebied van man/vrouw in hogere posities. Bovendien laat de gemeente zich jaarlijks monitoren op de behaalde resultaten. Elk jaar ontvangt de gemeente een rapport waarin de resultaten van het beleid worden beschreven, vergeleken met organisaties uit de overheidsbranche en wordt gekeken naar knelpunten. In de laatste rapportages werd als aandachtspunt voor de gemeente Den Haag de verhouding tussen subtop en top naar voren gebracht. De eerder gestelde streefcijfers werden gehaald. In het licht van de positie van vrouwen in de organisatie ondersteunen wij het gemeentelijk vrouwennetwerk Spirit. Van doelgroepen naar focus op inclusieve werkomgeving De motie voor meer vrouwen in hogere functies is feitelijk opnieuw een doelgroepenopdracht, specifiek gericht op het wegwerken op een achterstand van deze groep. Steeds duidelijker wordt zichtbaar dat er veel gemeenschappelijke onderdelen in bovenstaande doelgroepenaanpak zitten. Het beleid is veelal gericht op het vervullen van dezelfde functies (functies vanaf schaal 9 door vrouwen dan wel allochtonen laten vervullen), of richt zich op het realiseren van meer waardering, zichtbaarheid en inzet van de talenten binnen beschreven groepen. Voor het college is dit het moment om een stap te maken van doelgroepenbeleid naar een integrale visie op diversiteit in de organisatie. We geven hiermee als college nadere invulling aan onze verantwoordelijkheid als werkgever en aan het coalitieakkoord waarin is opgenomen dat we iedereen gelijke kansen geven. We willen dit doen vanuit een visie die verder gaat dan het opheffen van de achterstandspositie van doelgroepen. Den Haag wil als werkgever een omgeving bieden waarin het talent van medewerkers optimaal tot zijn recht komt, waar iedereen zichzelf kan zijn en gelijke kansen krijgt ongeacht afkomst, gender of geloof en waarbij ons personeelsbestand een goede afspiegeling is van de Haagse samenleving. Hierbij sluiten we aan op ons strategisch personeelsbeleid waarin talent en kwaliteit van medewerkers doorslaggevend zijn: de juiste medewerker op de juiste plek. Bovenstaande noemen we een inclusieve werkomgeving. We zijn ervan overtuigd dat op die manier medewerkers en organisatie het beste in elkaar boven halen en dat maakt het prettig werken bij de gemeente Den Haag. Maatregelen om inclusiviteit te stimuleren We gaan onze inzet meer richten op het realiseren van de inclusieve organisatie, door onder andere: Diversiteitsscan uitvoeren op HRM-instrumenten. De uitkomst van de scan geeft zich op het huidige HR beleid en de HR praktijk vanuit het oogpunt van diversiteit. De uitkomsten kunnen aanknopingspunten bieden voor verbetering. Per dienst zal worden nagegaan hoe de medewerkerspopulatie is samengesteld en waar de uitdagingen zitten. Aan diensten wordt vervolgens gevraagd hun eigen diversiteitsparagraaf te schrijven met daarin een maatwerk aanpak om streefcijfers te realiseren. Monitoring wordt uitgewerkt via rapportage in de jaarrekening. We stralen uit dat we een organisatie zijn waarin gelijke kansen en mogelijkheden om verder te komen, gestimuleerd worden. In overleg met de directie Communicatie wordt een voorstel voor de ondersteuning van de visie opgesteld waarin onze actieve houding en inzet zichtbaar wordt.

4 BSD/ Maatregelen specifiek gericht op vrouwen Gezien de bezuinigingsoperatie waar de gemeente midden in zit, zullen in de komende jaren nauwelijks vacatures zijn. De beweging die er op korte termijn wel is, blijven we wel optimaal benutten. We zetten dan ook vooral in op doorstroom van vrouwen. Daarnaast zetten we in op langere termijn investeringen en effecten. Maatregelen: We nemen de volgende - normerende - maatregelen: 1. Bij functies op functieschaal 14 en hoger is ten minste één lid van selectiecommissie vrouw. Deze afspraak komt naast de eerdere afspraak dat ten minste één lid van de selectiecommissie allochtoon is. 2. Bij functies op functieschaal 14 en hoger is het streven om bij externe werving de kandidaten voor ten minste voor 50% vrouwen te laten zijn. Bij interne werving gelden de reguliere regels voor werving en selectie, zoals vastgelegd in het SBK. 3. Deelnemers aan het in september 2012 te starten Talentprogramma 13/14 gericht op doorstroming van leidinggevenden naar de hogere schaalniveaus - zijn voor minimaal 50 procent vrouwen. 4. Voor het totaal van de instroom via het WO en het HBO-traineeprogramma dient de gemiddelde instroom van vrouwen ten minste 50% te zijn. 5. Bij elke full time vacature die ontstaat vanaf functieschaal 9, zal door diensten worden gekeken of het mogelijk is deze in deeltijd, bijvoorbeeld 30 of 32 uur, te vervullen. Hiermee ontstaan, overigens zowel voor vrouwen als voor mannen, aanvullende mogelijkheden om werk en gezin te combineren. Nb. voor de maatregelen 2 t/m 4 geldt: Diensten rapporteren over hun keuze voor een kandidaat via het pas toe of leg uit principe (comply or explain). 6. Diensten rapporteren jaarlijks aan POI over hun bijdrage aan de afgesproken streefcijfers en lichten de verschuivingen in het personeelsbestand toe in relatie tot deze afspraken. Een format hiervoor wordt door POI ontwikkeld. Indien geen vooruitgang is geboekt richting deze streefcijfers, worden per dienst afspraken gemaakt over hoe in het volgende jaar de realisatie versneld kan worden. De resultaten vanuit de managementschouw worden hierin meegenomen (vanaf fs 13). Aanvullende maatregelen Organiseren focusgroepen. Onderzoeken wat vrouwen nodig hebben om loopbaanstappen te maken, via het organiseren van focusgroepen. Hierin nemen we expliciet de mogelijkheden voor flexibilisering in relatie tot doorgroeien naar hogere en topfuncties mee. Bovendien zullen we eventuele doorgroeibelemmeringen vanwege deeltijdwerken in kaart brengen, waar mogelijk wegnemen en onderzoeken waar zogenaamde uitgestelde carrières gestimuleerd kunnen worden. Intensivering lidmaatschap Charter Talent naar de Top. Via het door de gemeente ondertekende Charter Talent naar de Top laat de gemeente zien zich actief in te spannen om meer vrouwen in hogere posities te krijgen. Van het netwerk en de kennisbijeenkomsten kunnen we actiever gebruik maken om mogelijkheden en belemmeringen in beeld te krijgen. De gemeente spant zich actief in om als host op te treden en een bijeenkomst in huis te faciliteren.

5 BSD/ Meer profileren van vrouwelijk leiderschap in Den Haag. Behoud van vrouwen in de organisatie is een noodzakelijke voorwaarde voor de groei van de vertegenwoordiging van vrouwen in de top, subtop en in de rest van de organisatie. Actief en transparant communiceren over de maatregelen die we nemen, onder meer via Het Nieuwe Werken, is dus nodig. Haagse topvrouwen hierin een rol laten spelen. (naar binnen en naar buiten) Mogelijkheden bezien in het kader van managementschouws. Binnen de gemeente worden op dit moment twee managementschouws uitgevoerd. Een managementschouw 13/14 en een managementschouw 15+. In deze managementschouw wordt vastgesteld welk ontwikkelingspotentieel er is. In de analyse en bespreking van de uitkomsten wordt expliciet aandacht besteed aan diversiteit en daarbinnen de uitkomsten voor vrouwen. Bezien wordt of het mogelijk en noodzakelijk is om een specifieke managementmodule Vrouwelijk leiderschap te organiseren. Uitkomst van de diversiteitsscan op HRM instrumenten: Afhankelijk van de uitkomsten hiervan zullen verdere maatregelen genomen worden om de huidige instrumenten (mee) geschikt te maken in een inclusieve organisatie (zie boven). Vrouwennetwerk Spirit: Bezien van de activiteiten van vrouwennetwerk Spirit op inhoudelijke en netwerk-aspecten in relatie tot de doelstellingen en streefcijfers. Het college stelt voor deze motie als afgedaan te beschouwen. Het college van burgemeester en wethouders, de secretaris, de burgemeester, mw. A.W.H. Bertram J.J. van Aartsen