Gemeente Den Haag. De voorzitter van de Commissie Bestuur BSD/ RIS oktober Diversiteitsbeleid Gemeente Den Haag
|
|
- Rudolf de Winter
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Wethouder van Volksgezondheid, Duurzaamheid, Media en Organisatie Rabin S. Baldewsingh Gemeente Den Haag De voorzitter van de Commissie Bestuur BSD/ RIS oktober 2013 Diversiteitsbeleid Gemeente Den Haag 1. Inleiding Medio 2012 heeft het college de afdoening van de motie vrouwen in hogere functies vastgesteld. Bij de behandeling in het college heb ik toegezegd het college een visie op diversiteit in de gemeentelijke organisatie voor te leggen. In dit stuk geef ik u de stand van zaken en mijn visie op de nabije toekomst. De Haagse bevolking is de afgelopen jaren snel gegroeid. Ruim de helft van onze half miljoen inwoners is inmiddels van buitenlandse oorsprong: deze Hagenaars zijn zelf - of minstens één van hun ouders is - in het buitenland geboren. In 2020 is waarschijnlijk nog ongeveer 46% van de Hagenaars van Nederlandse oorsprong. De diversiteit neemt dus verder toe. De groeiende moderne stad vraagt ook om andere dienstverlening. Dit vraagt om een gemeentelijke organisatie die mee verandert. Dat laatste gebeurt niet vanzelf daarom zijn maatregelen in onze organisatie noodzakelijk. Twee sporen komen hierin bij elkaar; enerzijds het belang om als gemeentelijke organisatie een afspiegeling te zijn van de stad, anderzijds het streven naar goed werkgeverschap. Den Haag is een grote werkgever in een diverse en veranderende stad en wil een afspiegeling zijn van de inwoners van de stad. Met meer diversiteit kunnen we putten uit een bredere set aan kennis, kunde en vaardigheden. Deze brede set aan talent stelt ons in staat om vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken te benaderen en meer verschillende oplossingen te bedenken. Om een brede set aan talenten te werven, te binden en te boeien, wil de gemeente Den Haag een goede werkgever zijn voor iedereen. In deze notitie kom ik tot een nadere uitwerking van de visie op diversiteit. 2. Visie op diversiteit Iedereen heeft talent. Ieder mens, iedere medewerker heeft sterke punten, een unieke kracht. Binnen onze organisatie staat dat talent voorop: ongeacht je afkomst, huidskleur, leeftijd, sekse, arbeidshandicap etc. Het gaat om de kennis die je meebrengt, om wat je kunt en wat je doet. Wie je bent, voeg je toe aan het team en zo ben je van meerwaarde voor de organisatie. Léon Munier
2 BSD/ De diversiteit aan talent en de unieke kwaliteiten van verschillende doelgroepen, willen wij herkennen, erkennen en benutten. Onze organisatie staat immers ten diensten van een diverse stad en ons werk wordt gekenmerkt door een grote diversiteit aan (veelal complexe) vraagstukken. Diversiteit is daarmee van strategisch belang voor de gemeente Den Haag: Den Haag wil als werkgever een omgeving bieden waarin het talent van medewerkers optimaal tot zijn recht komt, waar iedereen zichzelf kan zijn en gelijke kansen krijgt ongeacht afkomst, gender of geloof en waarbij ons personeelsbestand een goede afspiegeling is van de Haagse samenleving. Hierbij sluiten we aan op ons strategisch personeelsbeleid waarin talent en kwaliteit van medewerkers doorslaggevend zijn: de juiste medewerker op de juiste plek. 3. Huidige aanpak We ontplooien binnen de gemeente Den Haag reeds diverse activiteiten om de positie van specifieke doelgroepen te versterken. Met deze activiteiten willen we achterstanden van deze groepen opheffen. Dit is nodig aangezien de talenten van een aantal groepen in onze organisatie nog onvoldoende gezien en benut worden. De prioriteit in onze aanpak van diversiteit heeft zich sinds 2010 gericht op etnische diversiteit in de (sub)top. In 2012 zijn daar vrouwen in hogere functies bijgekomen. De huidige aanpak van diversiteit vindt plaats in een collegeperiode die zich vooral kenmerkt door bezuinigingen en formatieve krimp. We slanken de organisatie af en begeleiden medewerkers van werk naar werk. Vacatures vervullen we zoveel mogelijk met interne capaciteit. In slechts een beperkt aantal gevallen werven we extern. Dit maakt de mogelijkheden om met werving en selectie te sturen op diversiteit beperkt. We richten ons dan ook op het stimuleren van doorstroming van het in de organisatie aanwezige potentieel: het creëren van een interne kweekvijver en investeren in opleidingen en mobiliteit. Voorbeelden hiervan zijn het programma Zicht op Managementtalent (fs 10/12) en de vastgestelde streefcijfers voor de samenstelling van de traineeprogramma s (instroom) en het Haags Leiderschapsprogramma Scherp op talent (fs 13/14). Het accent ligt momenteel vooral op het investeren in opleiden. Sociale acceptatie van homo s, lesbiennes, biseksuelen en transgenders speelt ook op de werkvloer. Onze gemeente heeft zich als eerste gemeente in Nederland aangesloten bij het landelijke Company Pride Platform. Het Company Pride Platform is een organisatie die 'Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender'- netwerken (LGBT-netwerken) van organisaties verbindt. In onze gemeente is sinds vorig jaar een LGBTnetwerk actief. Belangrijk is om te vermelden dat we in 2011 als een van de eerste gemeenten de Verklaring van Amsterdam hebben ondertekend (zie bijlage voor deze verklaring). Een belangrijk principe hierin is dat werkgevers een veilige en prettige werkomgeving bieden met gelijke kansen voor alle werknemers, zodat alle werknemers, ook LGBT, open en zichzelf kunnen zijn. Hier werken we aan door in gesprek te zijn met het LGBT-netwerk en hen te faciliteren bij het organiseren van netwerkactiviteiten. Tot slot bieden we als organisatie ruimte aan netwerken die van onderop door diverse doelgroepen zijn opgericht, zoals het jongerennetwerk, Spirit (gericht op vrouwen) en het LGBT-netwerk. Deze netwerken gebruiken we meer en meer als intern raadgever bij de invulling van goed werkgeverschap. Dit betekent dat de netwerken gevraagd en ongevraagd advies geven over bijvoorbeeld ons huidige P&O-beleid, medewerkerbetrokkenheid, de werksfeer en het leiderschap. Ondanks de inspanningen binnen de organisatie en netwerken ben ik nog niet tevreden. De benodigde toename van diversiteit komt voor mij vooralsnog onvoldoende tot stand. De feitelijke score van etnische diversiteit en vrouwen in de subtop blijft achter bij onze ambities. In de bijlagen ga ik uitgebreid per doelgroep in op de ontwikkelingen. We moeten de beweging maken van een aanpak alleen gericht op de diverse doelgroepen naar een meer integrale aanpak, gericht op de organisatie die we willen zijn. De organisatie lijkt nog onvoldoende doordrongen van de meerwaarde van een divers samengestelde organisatie.
3 BSD/ Het is daarom noodzakelijk om nu aanvullende maatregelen te nemen om de toename van diversiteit af te dwingen. Temeer daar ik sterk van mening ben dat wij, ook op dit thema, als gemeentelijke organisatie een voorbeeldrol hebben naar andere werkgevers in de stad (lead by example). 4. Aanvullende maatregelen Het is essentieel dat we het belang en de meerwaarde van diversiteit en inclusiviteit borgen in onze organisatie. In houding en gedrag van leidinggevenden en medewerkers, visie en beleid en instrumenten moet dit ook geborgd zijn. Ik kom daar verderop in deze brief op terug. Echter, voor nu is het belangrijk dat we op korte termijn stappen zetten die directer effect gaan sorteren. Ik kom daarom tot de volgende maatregelen: 1. Aanstellen van een coördinator inclusieve organisatie (1fte) bij de directie Concern Bedrijfsvoering. Deze coördinator wordt belast met het invoeren van het inclusiviteitsbeleid, het realiseren van een toename in diversiteit in de organisatie en het borgen van de structurele aanpak in de organisatie. Deze coördinator krijgt directe betrokkenheid bij de vervulling van externe vacatures boven schaal 10 en stuurt hier op de diversiteitsdoelstellingen (mede door zijn netwerk in te zetten om geschikte kandidaten naar voren te brengen). De coördinator wordt belast met het borgen van de diversiteitsdoelstellingen (zie paragraaf 5). Per jaar stelt de coördinator een actieplan op waarin beoogde resultaten worden vastgelegd. 2. Instellen van streefcijfer voor de instroom vanaf functieschaal 10: 50 procent van de instroom van buiten de organisatie vanaf schaal 10 bestaat uit migranten of vrouwen. De huidige instroom is nog beperkt. Door deze maatregel benutten we optimaal de vacatures die er zijn om onze diversiteitdoelstellingen te realiseren. Recentelijk heeft GroenLinks een motie anoniem solliciteren aangekondigd. In het licht van deze maatregel ga ik vooralsnog niet over op een dergelijke maatregel. Dit omdat de ervaringen elders in het verleden niet even positief zijn. En verder belemmert het in de uitvoering van deze maatregel 1 3. Continueren van de huidige streefcijfers voor de samenstelling van de traineeprogramma s en concernbrede MD-programma s, alsook handhaven van de huidige streefnormen voor vrouwen in hogere functies. Voor de samenstelling van de traineeprogramma s geldt dat we streven naar 50 procent etnische diversiteit en 50 procent vrouw. Voor het MD-programma Zicht op Managementtalent (tweede lichting start najaar 2013) dat zich richt op functieschalen geldt tevens dat 50 procent van de deelnemers etnisch divers is. Voor het concernbrede MD-programma Scherp op Talent (functieschalen 13-14) hanteren we als doelstelling dat deze voor minstens 50 procent bestaat uit vrouwen. 4. Pilot trainingen omgaan met diversiteit voor managers worden georganiseerd. Deze trainingen starten in het najaar bij de Top Specifiek ten aanzien van de leeftijdsopbouw en de oplopende gemiddelde leeftijd wordt een nadere analyse uitgevoerd waar zich ongewenste situaties voordoen en welke maatregelen genomen kunnen worden voor verjonging van de organisatie. 1 Wanneer deze maatregel niet het gewenste resultaat heeft, bezie ik opnieuw de mogelijkheid voor een pilot anoniem solliciteren.
4 BSD/ In het najaar wordt in samenwerking met Jong Den Haag gestart met een aantal maatregelen vooral gericht op de binding van de huidige (jonge) medewerkers. Bezien wordt welke andere maatregelen mogelijk zijn. 5. Borging in de organisatie De visie op inclusiviteit (zie paragraaf 2) maakt dat we er niet zijn met de hierboven genoemde maatregelen. Het is van belang dat we diversiteit en inclusiviteit borgen in de organisatie: in onze visie op werkgeverschap, in ons beleid, in leiderschap, personeelsinstrumenten en houding en gedrag. Het is van belang dat we nog meer werk maken van de feitelijke legitimatie en meerwaarde van diversiteit: waarom is het noodzakelijk en wat levert het de organisatie op. De initiatieven uit de verschillende kolommen (vrouwen, etnische diversiteit, LGBT etc) worden in samenhang bewaakt en op elkaar afgestemd. Kernvraag hierbij is: hoe geven we als gemeente Den Haag invulling aan goed werkgeverschap voor iedereen, waarbij we mensen aanspreken op hun kwaliteiten, ruimte bieden aan unieke talenten en verbinding zoeken met medewerkers die anders zijn? We moeten dit verbinden met goed werkgeverschap: inclusiviteit wordt hierin een speerpunt dat we in- en extern meer uit gaan dragen. Door deze aanpak maken we gebruik van de beweging die reeds is ingezet in de organisatie en kunnen we diversiteit verder stimuleren. Een inclusieve werkomgeving voor iedereen komt niet alleen door beleid tot stand. Het is van belang te benadrukken dat onze leidinggevenden een belangrijke rol spelen bij het herkennen, erkennen en benutten van talenten en bij het creëren en bewaken van een prettige, productieve en verbindende werksfeer. Daarom willen we diversiteit, door een relatie te leggen met (de implementatie van) ons Haagse Leiderschapsprofiel, binnen de organisatie verankeren. Het nieuwe leiderschapsprofiel van de gemeente Den Haag, dat onder meer pleit voor samenwerking en een gezamenlijke focus op het resultaat en dat initiatief propageert, is een belangrijk aanknopingspunt 6. Afsluiting Diversiteit is voor mij geen doel op zich, alhoewel wel degelijk de ambitie bestaat om op korte termijn ook zichtbaar meer diversiteit in ons personeel te realiseren. Het slechte nieuws is dat de aanpak tot nu toe nog onvoldoende resultaten heeft laten zien. Daarom kom ik in deze nota tot aanvullende maatregelen om de aanpak van diversiteit dwingender door te zetten en te versnellen. Diversiteit is bovenal noodzakelijk om kwaliteitsverbeteringen in onze dienstverlening mogelijk te maken, zodat we ook in kunnen spelen op die veranderende stad. Het goede nieuws is dat we als organisatie de beweging richting diversiteit hebben ingezet en dat de bronnen van diversiteit vlakbij zijn: onze medewerkers én de diversiteit aan inwoners van Den Haag. Een flexibele en resultaatgerichte organisatie profiteert - en maakt werk - van het talent en de betrokkenheid van alle medewerkers. Door meer werk te maken van diversiteit blijft de gemeente Den Haag een aantrekkelijke werkgever die inwoners, instellingen en bedrijven optimale service biedt. Wanneer we de blik vooruit richten, zie ik kansen die we kunnen benutten. Onze afgeslankte, vitale organisatie gaat te maken krijgen met een forse leeftijdsgebonden uitstroom en dus een vervangingsvraag. Dit biedt de mogelijkheid om de komende jaren divers talent, migranten, vrouwen, jongeren, aan te trekken. Sterker nog, een diverse arbeidsmarkt is een feit. Aan ons de taak te zorgen dat wij een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven waar talent graag wil werken. Met vriendelijke groet, Rabin Baldewsingh, wethouder
5 BSD/ Bijlage 1 Vrouwen in de ambtelijke top In de Motie streefcijfers vrouwen in hogere functies (RIS ) is vastgelegd dat in procent van de medewerkers in de salarisschalen 9 t/m 13 en 40 procent van de medewerkers in salarisschalen 14 t/m 18, vrouw is. De huidige aanpak - vastgelegd in de afdoening van de motie vrouwen d.d. 24 mei verloopt langs drie sporen: normerende maatregelen specifiek gericht op vrouwen, aanvullende maatregelen specifiek gericht op vrouwen en maatregelen om de inclusiviteit te stimuleren. De huidige cijfers laten het volgende beeld zien: Tabel 1 Aantal mannen en vrouwen per functionele schaal (1 maart 2013) Man Vrouw Totaal Man Vrouw Totaal Fschaal 9 t/m ,8% 44,2% 100% Fschaal 14 t/m ,8% 25,2% 100% Fschaal 9 t/m 18 Totaal ,7% 43,3% 100% Gemeente Totaal ,2% 47,8% 100% Aantal per dienst Functionele schaal 9 t/m t/m 18 9 t/m 18 Dienst % % Man Vrouw Man Vrouw % Vrouw Vrouw Vrouw BSD % % 43% DOB % % 58% DPZ % % 36% DSB % % 30% DSO % % 39% GAD % 9 0% 32% HGR % 6 0% 45% IDC % % 27% OCW % % 60% SZW % % 52% Totaal % % 43%
6 BSD/ Bijlage 2 Etnische diversiteit in de (sub)top Als gemeente registreren we al een aantal jaren geen etnische achtergrond van medewerkers meer, wel krijgen we jaarlijks cijfers van BZK. Uit deze cijfers blijkt dat het percentage migranten in fs 9-13 van gestegen is van 9% naar 12%. In fs 14+ schommelt het aandeel in deze periode rond 5%. ultimo 2012 Aandeel nieuwkomers Fs 0-3 Fs 4-6 Fs 7 en 8 Fs 9-13 Fs 14+ Totaal BSD 50% 43% 31% 12% 5% 16% DPZ 14% 44% 27% 10% 12% 21% SZW 74% 53% 35% 15% 4% 28% DOB 25% 14% 23% 9% 0% 17% DSB 42% 29% 28% 7% 3% 20% IDC 70% 43% 17% 17% 5% 24% HGR 64% 45% 9% 8% 13% 15% DSO 0% 39% 29% 10% 2% 14% GAD 0% 50% 50% 24% 0% 22% OCW 53% 32% 19% 16% 6% 19% Gemeente 52% 37% 27% 12% 5% 21% In de Strategienota P&O Boeien en Bewegen is één van de geprioriteerde concernthema s etnische diversiteit in de (sub)top (functieschaal 13 en hoger). In 2010 is een ambassadeur etnische diversiteit aangesteld en is een werkgroep aan de slag gegaan om concrete acties te ondernemen om diversiteit in de subtop te laten toenemen. De werkgroep en ambassadeur hebben zich gericht op bewustwording, het onderhouden van netwerken (gericht op toekomstige instroom) en het bevorderen van doorstroom (bijvoorbeeld door een divers MD-programma in te stellen, gericht op divers managementtalent in de functieschalen 10-12). Aanvankelijk heeft de werkgroep ook maatregelen voorgenomen om etnische diversiteit bij werving en selectie te stimuleren. Echter, de mogelijkheden hiertoe bleken, gelet op de beperkte instroom, klein.
7 BSD/ Bijlage 3 Leeftijdsopbouw In het licht van de aanpak van de bezuiniging op de apparaatskosten valt op dat de gemiddelde leeftijd in de organisatie oploopt. Van 46,9 jaar nu tot 51,5 jaar in 2020 (NB: dit betreft de zittende populatie; instroom is niet verdisconteerd). Hierdoor ontstaat een personeelsbestand dat onvoldoende potentieel biedt om de uitstroom van de oudste generaties kwalitatief en in getal op te vangen. Momenteel zijn er weinig specifieke maatregelen gericht op het behoud of de instroom van jongeren. Wel moet vermeld worden dat de instelling in 2012 van een HBO-traineeprogramma, naast het al langer bestaande WO-programma, een impuls moet geven aan de verjonging in de organisatie. De traineeprogramma s worden voor 50 procent bezet met etnisch divers talent. Daarnaast is reeds lang het netwerk Jong Den Haag actief. We richten ons nu vooral op het in beeld brengen van de behoeften van huidige jongere medewerkers (middels focusgroepen en Jong Den Haag). Overigens, de oplopende gemiddelde leeftijd vraagt niet alleen focus op verjonging. Het maakt tevens dat we langer zorg moeten blijven houden voor de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Gemiddelde leeftijd in jaren 1 april ,9 47,9 48,5 49,2 49,8 50,3 51,0 51,5
Onderwerp Motie streefcijfers vrouwen in hogere functies
Gemeente Den Haag Retouradres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag de gemeenteraad Uw brief van Uw kenmerk Ons kenmerk rm-2012.138 - BSD/2012.722 RIS249447 Doorkiesnummer 070-353 2854 E-mailadres Aantal bijlagen
Nadere informatieDiversiteit binnen de gemeentelijke organisatie. Saskia Evers, sectorhoofd P&O
Diversiteit binnen de gemeentelijke organisatie Saskia Evers, sectorhoofd P&O Doel van de bijeenkomst 1. de raad informeren over stand van zaken (opbouw huidig personeelsbestand); 2. inspireren wat betreft
Nadere informatieInhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf
Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat
Nadere informatieHet hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)
Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website
Nadere informatieIntentieverklaring Versie:
Intentieverklaring Versie: 27-03-2018 1) Het regionale actieplan De vraag naar personeel in zorg en welzijn stijgt. De instroom is op dit moment onvoldoende om aan de toenemende vraag te kunnen voldoen.
Nadere informatieHelp, ik heb personeel
Help, ik heb personeel nodig! Inleiding 1 1.1 Een handboek, is dat nodig? Iedere arbeidsorganisatie heeft in mindere of meerdere mate personeel nodig. Dat gaat meestal niet vanzelf; u moet er genoeg moeite
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid De business case
Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,
Nadere informatieAan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus EA Den Haag
Aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag www.rijksoverheid.nl www.facebook.com/minbzk www.twitter.com/minbzk Uw kenmerk 14 februari 2019 Betreft Beantwoording
Nadere informatieInclusie. Hoe creëert de gemeente Amsterdam een inclusieve organisatiecultuur? 10 oktober 2017
Inclusie Hoe creëert de gemeente Amsterdam een inclusieve organisatiecultuur? 10 oktober 2017 Even voorstellen Mariska Bogaart Projectmanager Diversiteit en Inclusie Aanpak Amsterdam inclusieve organisatie
Nadere informatieInformatie en organisatie. Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden
Informatie en organisatie Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden De organisatie moet meer nadruk op efficiency dan op nieuwe uitdagingen leggen De
Nadere informatieFunctieprofiel Bestuurslid IEKC Lichtenvoorde
Functieprofiel Bestuurslid IEKC Lichtenvoorde Inhoudsopgave 1. IEKC (Integraal Educatief Kind Centrum) Lichtenvoorde... 2 1.1 De structuur... 2 1.2 De organisatie van het IEKC... 3 1.3 Ambitie, visie en
Nadere informatieBijlage 1: Proef Anoniem Solliciteren
Bijlage 1: Proef Anoniem Solliciteren 1. Inleiding De raad heeft gemeente Haarlem als werkgever via motie 31 dd. 30 juni 2016 opgeroepen een substantiële proef uit te voeren met anoniem solliciteren bij
Nadere informatieAlkmaar is van iedereen Initiatiefvoorstel diversiteitsbeleid gemeente Alkmaar
Alkmaar is van iedereen Initiatiefvoorstel diversiteitsbeleid gemeente Alkmaar De raad van de gemeente Alkmaar, in vergadering bijeen op besluit: 1. het college opdracht te geven om vóór 1 juni 2017 een
Nadere informatieIedereen Winst. De toegevoegde waarde van inclusief werkgeven. Programmaraad 8 december 2016 Fleur Sikkema & Piet Vessies
Iedereen Winst. De toegevoegde waarde van inclusief werkgeven Programmaraad 8 december 2016 Fleur Sikkema & Piet Vessies Aanleiding 2 Onderzoek Onderzoeksvraag: allemaal, iedereen, overal brede doelgroep
Nadere informatieDe visie en doelen van de ondernemingsraad.
De visie en doelen van de ondernemingsraad. Juni 2013 1 1. Inleiding Blz. 3 2. Visie van de ondernemingsraad. Blz. 3 3. Hoofddoelen Blz. 4 4. Visie op Medezeggenschap Blz. 4 5. Aandachtsgebieden & Speerpunten
Nadere informatieIn de bijlage vindt u de aanpak diversiteit en inclusie van gemeente Den Haag.
Rabin S. Baldewsingh Wethouder van Sociale zaken, Werkgelegenheid, Wijkaanpak en Sport. De voorzitter van Commissie Bestuur BSD/2016.109 RIS 292385 14070 1 3 maart 2016 Diversiteitsaanpak gemeentelijke
Nadere informatieAlgemene Rekenkamer DIAMANT. Aansprekend Voorbeeld. Wat leidt bij de Algemene Reken kamer tot meer vrouwen in de top?
Algemene Rekenkamer Als we een vacature hebben voor een sector overheid 297 medewerkers 60% vrouwen in de top streefcijfer: 60% vrouwen in de top Wat leidt bij de Algemene Reken kamer tot meer vrouwen
Nadere informatieSociaal Jaarverslag Wageningen University & Research 2016
Sociaal Jaarverslag Wageningen University & Research 2016 Kengetallen van het personeelsbestand In het HR-beleid van Wageningen University & Research is een aantal speerpunten geformuleerd die verbonden
Nadere informatiePresentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid
Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële
Nadere informatiePiter Jelles Strategisch Perspectief
Piter Jelles Strategisch Perspectief Strategisch Perspectief Inhoudsopgave Vooraf 05 Piter Jelles Onze missie 07 Onze ambities 07 Kernthema s Verbinden 09 Verbeteren 15 Vernieuwen 19 Ten slotte 23 02 03
Nadere informatieTALENT TOP NAAR DE. Het. initiatief. voor. meer. vrouwen. naar. top
TALENT TOP NAAR DE initiatief voor meer vrouwen de top naar Het r de top HET CHARTER TALENT NAAR DE TOP Een gezonde M/V balans in organisaties levert veel op maar het wordt niet vanzelf realiteit. Er zijn
Nadere informatieORGANISATIE- EN PERSONEELSBELEID
ORGANISATIE- EN PERSONEELSBELEID maart 2018 Inleiding In onderhavige notitie is het organisatie- en personeelsbeleid van de gemeente Rucphen beschreven. Dit organisatie- en personeelsbeleid is in samenspraak
Nadere informatieLokaal actieplan regenboogstad Haarlem
Lokaal actieplan regenboogstad Haarlem 2015 2017 1. Inleiding Het Lokaal actieplan regenboogstad Haarlem 2015-2017 is een uitwerking van het Haarlems diversiteitbeleid. We hebben dit beleid verwoord in
Nadere informatieDivers personeelsbeleid: personen met een arbeidshandicap
Divers personeelsbeleid: personen met een arbeidshandicap Kennismaking Sophie De Wintere HR consulent diversiteit Dienst Personeelsmanagement Elke Deforce Diensthoofd bureau voor diversiteitsmanagement
Nadere informatieGemeente Den Haag. de gemeenteraad
Gemeente Den Haag Retouradres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag de gemeenteraad Uw brief van Uw kenmerk Ons kenmerk Rm 2013.276 - BSD/2013.1502 RIS 269138 Doorkiesnummer 070-353 2854 E-mailadres Aantal
Nadere informatieDatum 12 januari 2018 Onderwerp Antwoorden Kamervragen over het bericht Medewerkers maken zwartboek discriminatie
Ministerie van Justitie en Veiligheid 1 > Retouradres Postbus 20301 2500 EH Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Turfmarkt 147 2511 DP Den Haag
Nadere informatieStrategisch beleidsplan Herman Broerenschool
Voor elk kind dat met plezier naar zijn eigen hoogte klimt Strategisch beleidsplan Herman Broerenschool www.hermanbroeren.nl Periode 2018-2022 Roermond, 1 augustus 2018 Voorwoord Voor u ligt het strategisch
Nadere informatieNieuw actieplan om diversiteit in het personeelsbestand te verhogen
Nieuw actieplan om diversiteit in het personeelsbestand te verhogen Tegen 2020 moet 30 procent van de nieuwe medewerkers van de Stad Gent en het OCMW Gent van buitenlandse herkomst zijn. Minstens 2 procent
Nadere informatieMulti cultureel samenleven. Themamanager Natascha Mooij
Multi cultureel samenleven Themamanager Natascha Mooij Aanleiding Motie formatie multiculturele samenleving 1. Handhaven capaciteit. 2. Aan te geven hoe thematiek, bewustzijn met diversiteit in de stad,
Nadere informatieProfielschets Teammanager bestuursondersteuning Fusiegemeente Altena
Profielschets Teammanager bestuursondersteuning Fusiegemeente Altena Altena De nieuwe gemeente Altena gaat op 1 januari 2019 van start en bestaat uit de huidige gemeenten Aalburg, Werkendam en Woudrichem.
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieGemeente Den Haag. de gemeenteraad. cc commissie Bestuur cc Rekeningencommissie
Gemeente Den Haag Retouradres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag de gemeenteraad cc commissie Bestuur cc Rekeningencommissie Uw brief van Uw kenmerk Ons kenmerk Rm 2013.167 BSD 2013.842 RIS 260570 Doorkiesnummer
Nadere informatieDiversiteit en Inclusie bij Achmea. Sandra Gaarenstroom & Siham Achahboun
Diversiteit en Inclusie bij Achmea Sandra Gaarenstroom & Siham Achahboun Achmea - De Feitencheck Achlum, anno 1811 Waar Wij zijn opgericht in 1811. In die tijd raakten hele gezinnen aan de bedelstaf als
Nadere informatieAan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus EA Den Haag
1 > Retouradres Postbus 20301 2500 EH Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag Turfmarkt 147 2511 DP Den Haag Postbus 20301 2500 EH Den Haag www.rijksoverheid.nl/venj
Nadere informatieGemeente Den Haag. Stand van zaken Regionaal Werkbedrijf arbeidsmarktregio Haaglanden. Geachte voorzitter,
Wethouder van Sociale zaken, Werkgelegenheid, Wijkaanpak en Sport, Rabin S. Baldewsingh Gemeente Den Haag De voorzitter van Commissie Samenleving BSW/2015.1 RIS 280270 0703532087 19 januari 2015 Stand
Nadere informatieProfielschets Teammanager informatie Fusiegemeente Altena
Profielschets Teammanager informatie Fusiegemeente Altena Altena De nieuwe gemeente Altena gaat op 1 januari 2019 van start en bestaat uit de huidige gemeenten Aalburg, Werkendam en Woudrichem. Met de
Nadere informatieSociaal jaarverslag 2012
Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige
Nadere informatieCao checklist diversiteit 2013
Cao checklist diversiteit 2013 Deze checklist biedt cao-onderhandelaren een handig overzicht van mogelijke regelingen die men ten aanzien van diversiteitsbeleid en doelgroepenbeleid (waaronder vrouwen,
Nadere informatieDivosa Najaarscongres 17 november 2016 Fleur Sikkema Piet Vessies. De toegevoegde waarde van inclusief werkgeven
Divosa Najaarscongres 17 november 2016 Fleur Sikkema Piet Vessies De toegevoegde waarde van inclusief werkgeven Onderzoek Onderzoeksvraag: allemaal, iedereen, overal brede doelgroep van mensen met een
Nadere informatieKaderbrief 2018: Sterker in dialoog
Kaderbrief 2018: Sterker in dialoog Deze kaderbrief geeft richting aan onze (team)plannen voor 2018. Zo zorgen we ervoor dat ontwikkelingen binnen Cello elkaar versterken én dat we invulling blijven geven
Nadere informatieHet vernieuwde MD-huis van de Nederlandse politie
Het vernieuwde MD-huis van de Nederlandse politie Van Regiopolitie naar Nationale Politie - Regeerakkoord Kabinet Rutte 2010 - Nationale Politie op 1 januari 2013 - Betreft: 65.000 medewerkers - Waarvan
Nadere informatieSTRATEGISCH PERSONEELSPLAN 1/14
STRATEGISCH PERSONEELSPLAN 2016 Gedeputeerde Staten 12 april 2016 1/14 2/14 1. Bedrijfsvoeringsvisie De bedrijfsvoeringsvisie van de provincie Bedrijfsvoering in de opgavengestuurde organisatie is de basis
Nadere informatieop een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer
op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer stellen: geef ik iedereen een gelijke kans of staan er misschien onbewust vooroordelen in de weg? Ook in Den Haag worden kansen gemist, waardoor bijvoorbeeld
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatieRaadsinformatiebrief
documentnr.: ADV/RC/17/00147 zaaknr.: Z/CGM/17/41609 Raadsinformatiebrief Onderwerp : Anoniem Solliciteren Aard : Afdoening motie Portefeuillehouder : Mr. W.A.G. Hillenaar Datum college : 2 mei 2017 Openbaar
Nadere informatieTogether is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding.
Together is better Together is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding. The way we work In een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is en de vraag naar talent steeds groter wordt werkt het maar
Nadere informatieDiversiteit in het po, vo en mbo
Diversiteit in het, en 1. Inleiding In het onderwijs wordt het belang van een divers samengesteld personeelsbestand onderkend. 1 Omdat de school een maatschappelijke instelling is, is het wenselijk dat
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieProfielschets Teammanager personeel & organisatie Fusiegemeente Altena
Profielschets Teammanager personeel & organisatie Fusiegemeente Altena Altena De nieuwe gemeente Altena gaat op 1 januari 2019 van start en bestaat uit de huidige gemeenten Aalburg, Werkendam en Woudrichem.
Nadere informatieNieuwe kans op extra instroom
Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en
Nadere informatieAan : de Commissie van Veiligheid, Bestuur en Financiën en de Rekeningencommissie. Onderwerp Inhuur personeel derden
Gemeente Den Haag Retouradres: Postbus 12 600, 2500 DJ Den Haag Aan : de Commissie van Veiligheid, Bestuur en Financiën en de Rekeningencommissie Uw brief van Uw kenmerk Ons kenmerk BSD/2008.4085 - RIS
Nadere informatieBSD/ RIS Aan de voorzitter van de Commissie Samenleving. L.F. Munier. Bestuursdienst. 22 november 2016
Typ teksttyp teksttyp tekst Rabin S. Baldewsingh Wethouder van Sociale Zaken, Werkgelegenheid, Wijkaanpak en Sport 001 Retouradres: Postbus 12600, 2500 DJ Den Haag Aan de voorzitter van de Commissie Samenleving
Nadere informatieAfspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID
Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden
Nadere informatie3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)
Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen
Nadere informatieDiversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs
Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Inleiding In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft EIM onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteitsbeleid in het onderwijs.
Nadere informatieGEMEENTE WEERT. Strategisch personeelsbeleid
GEMEENTE WEERT Strategisch personeelsbeleid INHOUDSOPGAVE De 6 vragen: Wat is strategisch personeelsbeleid(spb)? Waarom hebben we SPB nodig? Wat doenwe nu al aanspb? Wat willen we aanvullend daarop? Wat
Nadere informatieMeerlanden/ Spa Groep Mensontwikkeling en Sectorplan Ambor. Marlies van der Greft (Meerlanden) Wouter Jansen (Spa/ NVRD)
Meerlanden/ Spa Groep Mensontwikkeling en Sectorplan Ambor Marlies van der Greft (Meerlanden) Wouter Jansen (Spa/ NVRD) Meerlanden: ambities 2012-2016 Samen meer waarde creëren: Meer mogelijkheden voor
Nadere informatieWerk. Omdat een andere blik je leven verrijkt
Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee
Nadere informatieEvaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)
Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieWerk. Omdat een andere blik je leven verrijkt
Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieJaarbericht. Diversiteit
Jaarbericht Diversiteit 2015 TOTAAL AANTAL MEDEWERKERS AANTAL M/V PER UNIT Else Bos aantal 1363 810 41% 59% 553 CEO % aantal % COS 39 45% 47 55% IFC 153 68% 71 32% Institutional Business 82 47 36% Pensioenbeheer
Nadere informatieImpuls klantprofielen kandidatenverkenner en grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling
Collegevoorstel Openbaar Onderwerp Impuls klantprofielen kandidatenverkenner en grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling Programma Economie & Werk Portefeuillehouder J. Zoetelief Samenvatting Het ministerie
Nadere informatieCase: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011
Case: Rabobank Nederland Loes Meijlink, 2011 1 Visie Vitaliteit Rabobank Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties
Nadere informatieREKRUTERING & SELECTIE
REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan
Nadere informatieFUNCTIEPROFIEL. VOORZITTER RAAD VAN TOEZICHT EN LID RAAD VAN TOEZICHT (profiel bedrijfsvoering)
FUNCTIEPROFIEL VOORZITTER RAAD VAN TOEZICHT EN LID RAAD VAN TOEZICHT (profiel bedrijfsvoering) April 2016 DE ORGANISATIE Stichting is een onafhankelijke Nederlandse stichting die zich wereldwijd richt
Nadere informatieThemabijeenkomst SPP. 14 november Marieneke Bijleveld
Themabijeenkomst SPP 14 november 2014 Marieneke Bijleveld Programma Presentatie - waarom doen we SPP? - hoe aangevlogen? - wat hebben we gedaan? - waar staan we nu? Waarom SPP? Het Bedrijfsplan de toegevoerde
Nadere informatieNieuw medezeggenschapsmodel ABN AMRO Pilot
Nieuw medezeggenschapsmodel ABN AMRO Pilot Maart 2014 Inhoudsopgave 1. Waarom een nieuw model? Uitgangspunten 2. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen? 3. Hoe ziet het nieuwe model eruit? Wat betekent
Nadere informatieLeidinggeven bij de stad Antwerpen
Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieHet diversiteitsbeleid bij de NL Defensieorganisatie kritisch bekeken.
Het diversiteitsbeleid bij de NL Defensieorganisatie kritisch bekeken. Dr. Rudy Richardson NLDA en MND 1 Introductie NL Defensieorganisatie, NLDA en MND Wat ga ik vertellen? * Definitie en waarom van belang
Nadere informatieDen Haag Inclusief. Laat kansen niet onbenut. Presentatie conferentie Werken aan gelijke kansen, 19 mei 2015
Den Haag Inclusief Laat kansen niet onbenut Presentatie conferentie Werken aan gelijke kansen, 19 mei 2015 Inhoud 1. De stad Den Haag 2. Van onderzoek naar project 3. Insteek Den Haag Inclusief 4. Strategie
Nadere informatieProfielschets gemeentesecretaris/algemeen directeur gemeente Katwijk
Profielschets gemeentesecretaris/algemeen directeur gemeente Katwijk Ontwikkelgerichte en verbindende persoonlijkheid die de gemeentelijke organisatie verder ontwikkelt en het bestuur professioneel ondersteunt.
Nadere informatieStappenplan strategische personeelsplanning
Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve
Nadere informatieChange. Making Change Happen!
Change MANaGEMENT Making Change Happen! 2 Uw organisatie verandert. Vaak onder druk van de markt, aandeelhouders of belanghebbenden. Maar soms gewoon omdat u zelf gelooft dat het beter kan. Het merendeel
Nadere informatieAddendum Tewerkstelling van kansengroepen bij lokale besturen
Addendum Tewerkstelling van kansengroepen bij lokale besturen 1. Situering De nieuwe cijfers uit de stads- en gemeentemonitor 2018 vormen de aanleiding voor dit addendum bij het advies van de van 6 juni
Nadere informatieSOCIAAL JAARVERSLAG 2013
SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers
Nadere informatieEvaluatie paragraaf Personeelsbeleid uit Collegeprogramma
Evaluatie paragraaf Personeelsbeleid uit Collegeprogramma 2003-2007 Realisatie inrichtingsplannen Directie Beleid Utrecht, 12 januari 2006 Inhoud 1. Inleiding 2. Kwantitatieve doelstellingen 3. Kwalitatieve
Nadere informatieRichtlijn inschaling zij-instromers
Richtlijn inschaling zij-instromers Route: Staf, d.d. Bestuur, voorlopig besluit, d.d. 4 maart 2019 Directieoverleg, d.d. 14 maart 2019 GMR, d.d. 21 maart 2019 (verzenddatum 6 weken vooraf; d.d. 8 maart
Nadere informatieLandelijke CliëntenRaad ~ Nieuwegein 6 april - Piet Vessies
Landelijke CliëntenRaad ~ Nieuwegein 6 april - Piet Vessies allemaal, iedereen, overal brede doelgroep van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Onderzoeksvraag: Wat draagt Inclusief Werkgeven
Nadere informatieRapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008
Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008 Branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Bijeenkomst 29 januari 2009 Willem van der Windt Pagina 1 Doel van Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg
Nadere informatieNetwerkbijeenkomst Diversiteitsbeleid binnen techniek en industrie
Netwerkbijeenkomst Diversiteitsbeleid binnen techniek en industrie Programma: 15.00 uur Opening en kijkje in de keuken door Katelijne de Moor, Manager Operations Zeeland Refinery Yvonne Hermkens over Bouwen
Nadere informatieProfielschets. Voorzitter en lid college van bestuur
Profielschets Voorzitter en lid college van bestuur September 2018 Openbaar Primair Onderwijs Zoetermeer (OPOZ) Tot het Openbaar Primair Onderwijs Zoetermeer (OPOZ) behoren 19 scholen, goed verspreid over
Nadere informatieKwaliteit van Goed Werkgeverschap
Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave
Nadere informatieOp weg naar een inclusief Tynaarlo
Op weg naar een inclusief Tynaarlo visienotitie Tynaarlo is een inclusieve samenleving waarin iedereen mee kan doen, waarin iedereen telt en wordt gerespecteerd. Een samenleving waarin ook mensen met een
Nadere informatieDuurzaamheid bij VDAB
Duurzaamheid bij VDAB De weg naar duurzaamheid De wnaar duurzaamheid 2 3 We zijn de meest duurzame overheidsonderneming binnen de Vlaamse overheid 4 5 6 Interviews directie 7 1.Hoe belangrijk is duurzaamheid
Nadere informatieWerving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen
Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie,
Nadere informatieJaarplan Arbeid Verantwoorde Glastuinbouw: morgen groeit vandaag
Jaarplan 2019 - Arbeid Verantwoorde Glastuinbouw: morgen groeit vandaag Werknemers werken liever bij een goede werkgever dan een slechte werkgever. De definitie van een goede werkgever verschilt per werknemer.
Nadere informatieWERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT
WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT De recessie loopt ten einde. De markt trekt aan en het aantal vacatures
Nadere informatieStappenplan Strategische Personeelsplanning
Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stap 1: Breng het gewenste toekomstig personeelbestand in kaart. Stap 3: Analyseer het spanningsveld tussen het huidige en gewenste personeelsbestand Stap 4:
Nadere informatieDe motor van de lerende organisatie
De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn
Nadere informatieAdvies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting
Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting Achtergrond Aansluitend op de strategische doelstelling van Noorderlink 'Mobiliteit tussen Noorderlink organisaties bevorderen' gaan we de kracht van het netwerk
Nadere informatie1 Inleiding. 1.1 Discriminatie in arbeidsmarktperspectief
1 Inleiding 1.1 Discriminatie in arbeidsmarktperspectief Breed maatschappelijk en politiek debat In Nederland is een breed maatschappelijk en politiek debat gaande over discriminatie en de vraag hoe dit
Nadere informatieKansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers
Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.
Nadere informatieBedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid
Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid Monitor 1 Bedrijf: Adviseur: Datum: Foto bedrijf 1 Registratie Bedrijfsgegevens KVK nummer: Adres: Postcode: Plaats: Website: Ondernemer: Contactpersoon DI: Telefoon:
Nadere informatieAntwoord. van Gedeputeerde Staten op vragen van. W.M. Bakx (50PLUS) (d.d. 4 september 2018) Nummer Onderwerp QuickScan diversiteit
van Gedeputeerde Staten op vragen van W.M. Bakx (50PLUS) (d.d. 4 september 2018) Nummer 3437 Onderwerp QuickScan diversiteit Aan de leden van Provinciale Staten Toelichting vragensteller De fractie van
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatieWethouder van Sociale Zaken, Werkgelegenheid en Economie
Wethouder van Sociale Zaken, Werkgelegenheid en Economie Henk Kool Gemeente Den Haag Retouradres: Postbus 12 600, 2500 DJ Den Haag Aan: de Commissie Sociale zaken, Werkgelegenheid, Economie en Internationale
Nadere informatieWervingsketen MP midden midden 2012
Bijlage Personele kengetallen Defensie en trends midden 211 - midden 212 Instroom Grafiek 1: Wervingsketen militair personeel van midden 211 tot midden 212. Personen Wervingsketen MP midden 211 - midden
Nadere informatie