Inclusie. Hoe creëert de gemeente Amsterdam een inclusieve organisatiecultuur? 10 oktober 2017

Transcriptie

1 Inclusie Hoe creëert de gemeente Amsterdam een inclusieve organisatiecultuur? 10 oktober 2017

2 Even voorstellen Mariska Bogaart Projectmanager Diversiteit en Inclusie Aanpak Amsterdam inclusieve organisatie Gemeente Amsterdam 2

3 Amsterdam wil een diverse en inclusieve werkgever zijn, waarom? Blik naar buiten o We vervullen een voorbeeldrol richting andere werkgevers in de stad o Maatschappelijk belang o We dragen bij aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt o Herkenbaarheid voor de burger o Diversiteit maakt het makkelijker met een divers klantenbestand om te gaan o We willen een aantrekkelijk werkgever zijn 3

4 Talent als basis, diversiteit als kracht De voordelen voor teams Mits goed geleid, leidt diversiteit in teams tot meer synergie: Meer creativiteit en innovatief vermogen Gevarieerde producten Mix van stijlen Meerdere invalshoeken Betere besluitvorming Benutten van alle talenten Leukere teams, plezier! 4

5 Van Diversiteit naar Inclusie Maar wat is inclusie? Laat de mix werken! Een flimpje van de Academie voor Organisatiecultuur Jitske Kramer (corporate antropoloog en expert op het gebied van diversiteit, internationaal samenwerken en organisatiecultuur ). 5

6 Diversiteit gaat over alle zichtbare én onzichtbare verschillen Inclusie gaat over het optimaal benutten van deze verschillen Dit betekent: o We benutten ieders unieke talent o We vinden anders zijn van toegevoegde waarde o We maken gebruik van de kracht van het verschil o Iedereen kan zichzelf en authentiek zijn o We staan open voor elkaar en elkaars ideeën o We zijn ons bewust van onze vooroordelen o Pesten en discriminatie worden aangepakt o We bieden gelijke kansen voor iedereen bij in- en doorstroom

7 De doelen van de gemeente Amsterdam In de aanpak Amsterdam inclusieve organisatie ( ) zijn de volgende doelen vastgesteld: o Inzetten op inclusief leiderschap o Het bevorderen van een inclusieve werkcultuur in alle teams (aanpak is gericht op iedereen; inclusie gaat ons allemaal aan!) o Werven, behouden en doorgroei stimuleren van talentvolle mensen uit groepen die ondervertegenwoordigd zijn in (delen van) de organisatie. Bij de gemeente Amsterdam zijn dat: jongeren, medewerkers met een arbeidsbeperking, medewerkers met een migratie-achtergrond in de hogere (management)schalen, vrouwen. En er is extra aandacht voor LHBTI medewerkers waar het gaat om veiligheid op de werkvloer. 7

8 Hoe ziet het er in de praktijk uit? Voorbeelden van concrete activiteiten o Belang laten zien door ondertekening charters, zoals Talent naar de Top, charter Diversiteit, Verklaring van Dordrecht o Trainingen diversiteit en inclusie voor managers, P&O adviseurs en medewerkers o Specifieke workshops over genderdiversiteit, Deep Democracy, bewustzijn van vooroordelen, het werven van kleurrijk talent o Doorlichten van het werving en selectieproces: in hoeverre is dit inclusieproof? o Mentorprogramma s, intern en extern (Agora, ECHO, Talent naar de Top) o Aanpassen van communicatie-, en wervingsmiddelen voor nieuwe medewerkers, met daarin specifieke aandacht voor inclusie met name gericht op jongeren en medewerkers met een migratie-achtergrond o Aandacht voor diversiteit in traineepool, maar ook specifieke traineepools zoals voor statushouders o Zeer succesvol project arbeidsbeperkten aan het werk o Delen van interne en externe best practices o Specifieke activiteiten voor doelgroepen o Meten van inclusie in medewerkerswaarderingsonderzoek o Maar ook.. streefcijfers 8

9 Wie is aan zet? Management is de belangrijkste schakel, zij zijn het voorbeeld en moeten laten zien wat inclusief gedrag is. Het inclusiebeleid is zoveel mogelijk ingebed in het reguliere beleid en werk. De afdeling PO levert ondersteuning en heeft een klein aanjaagbudget. o Wethouder is opdrachtgever o Ambassadeurs inclusie in de top o 50 ambassadeurs (allemaal managers) inclusie door de organisatie heen o Actieve medewerkersnetwerken en actieve interactie met hen (Jong, Roze, Medewerkers met Arbeidsbeperking, Migratie-achtergrond, Mantelzorgtaak) 9

10 De succesfactoren op een rij o Visie over nut en noodzaak o Concrete en behapbare doelen o Draagvlak topmanagement o Draagvlak, sleutelrol en verantwoordelijkheid voor uitvoering door midden en operationeel management o Werken aan kennis en vaardigheden bij alle betrokkenen o Overbrengen wat inclusie is en waarom belangrijk: missiewerk o Een praktische vertaling naar effectieve maatregelen op alle fronten o Brede verankering in beleid en borging o Betrekken van medewerkers o Inclusief werkklimaat in alle teams waarin diversiteit en inclusie wordt gewaardeerd o Communicatie, delen van best practices o Inclusie als onderdeel van de P&C cyclus, meetbaar maken 10

11 VRAGEN?