Jaarbericht. Diversiteit

Transcriptie

1 Jaarbericht Diversiteit 2015

2 TOTAAL AANTAL MEDEWERKERS AANTAL M/V PER UNIT Else Bos aantal % 59% 553 CEO % aantal % COS 39 45% 47 55% IFC % 71 32% Institutional Business % Pensioenbeheer % % Vermogensbeheer % 88 27% Ledenorganisatie PGGM&CO % 64% 37% Ik ben geen voorstander van een quotum voor en in de top van het bedrijfsleven. Ik vind het wel belangrijk dat organisaties het belang van brede diversiteit inzien omdat dit leidt tot mooiere en betere resultaten. Daar draag ik graag mijn steentje aan bij door dit uit te spreken en te stimuleren, binnen en buiten pggm. Gemiddelde leeftijd PARTTIME FULLTIME M/V Fulltime Fulltime 22% 78% PGGM TEKENT CHARTER DIVERSITEIT Op 25 november zette PGGM samen met 20 andere werkgevers haar handtekening onder het Charter Diversiteit van de Stichting van de Arbeid. Met deze ondertekening verbinden wij ons aan het verbreden van ons diversiteitsbeleid. AANTAL VERVULDE MANAGEMENT VACATURES 28 Interne vervuld 27 Aantal en Externe vervuld 1 7 Diversiteit heeft alles te maken met generatie-denken, maar ook met financiële versus maatschappelijke belangen of met de -verhouding. Je moet op ieder moment blijven nadenken over wat voor team je nodig hebt: is dat voldoende gevarieerd samengesteld, zodat je niet in groepsdenken vervalt. Else Bos CEO

3 DE MIX MAAKT HET VERSCHIL Verdeling / 01/01/15 31/12/15 ^ % Vrouw 58% 42% 59% 41% -1% Verdeling / agers Verdeling / experts 01/01/15 01/01/15 31/12/15 ^ % Vrouw 73% 27% 70% 30% 3% 31/12/15 76% 24% 77% 23% -1% DE MANAGEMENT DRIVES KLEUREN VAN HET MANAGEMENT. Alle agers Alleen de nen Alleen de en Voorkeur is oranje geel blauw Voorkeur is oranje geel Voorkeur is oranje blauw groen geel Vrouwen beschikken over een breder kleurenpallet. Oranje geel gaat alleen maar over op een slimme ier resultaten willen halen. De elijke agers gebruiken daar ook structuur voor (blauw) en communicatie/harmonie (groen). ^ % Vrouw

4 MIX&MATCH kandidaten uit alle units van pggm 12 mentoren die zelf al het agementprogramma of leiderschapsprogramma van pggm hebben doorlopen Bedenk bij wat je doet, wat de impact is op anderen en wat de ander er uit zou willen halen. Dus denk strategisch. 2 trainers 4 workshops 2x intervisie 2 ontbijtsessies met EC leden Afsluitend diner met mentoren en leidinggevenden waar de mentees 5 minuten persoonlijke pitch geven over hetgeen zij geleerd hebben tijdens het programma en wat hun ambities zijn. Ook in 2016 start er weer een Mix&Match programma. Ik ben het meest trots op ben dit jaar is dat ik mij heb ontwikkeld buiten mijn comfort zone. Ik ben erg geneigd vanuit de inhoud te communiceren maar door dit volledig anders te doen op een ier die wel bij je past bereik je veel meer. Spreek je zelf (en je ambitie) duidelijk uit, ook al wordt dit niet altijd gewaardeerd en loop je hiermee een risico, je zet je zelf hiermee op de kaart.

5 MIP PROGRAMMA 2015 LOF LEADERSHIP deelnemers Doel Ambitievolle en die vanuit kracht een verschil willen maken voor anderen in de organisatie vanuit een verlangen om de potentie van teams en individuen verder te ontwikkelen. Doel Het MIP-programma is bij PGGM in 2013 gestart als programma waarbij het gaat om het bieden van werkervaringsplekken aan mensen die door een beperking een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Het doel is om voor hen de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. 8 aangetrokken Beoogd resultaat In deze training ligt de nadruk op impact in relaties en op het bereiken van persoonlijke en bedrijfsdoelen. Je verbetert de kwaliteiten die je nodig hebt als leidinggevende, zoals inlevingsvermogen, openheid, creativiteit, integriteit en objectiviteit. Leerdoelen: Meer inzicht in eigen vaardigheden en barrières Meer impact in relaties en op het bereiken van persoonlijke en bedrijfsdoelen Herkennen van het ontwikkelingsniveau van het eigen team en de uitdagingen die elk niveau met zich meebrengt Herkennen van de verschillende fasen van een gesprek met de bijbehorende aandachtspunten Eigen leiderschapsstijl met vertrouwen en inspiratiebron zijn voor anderen Target is 16 voor 2016

6 VOORUITBLIK 2016 Astrid Romijn Principal HR Beleid & Ontwikkeling Van diversiteit naar inclusiviteit. PGGM wil een open en veilige cultuur waar het verschillend denken wordt omarmd. Dit doet zij door tegendenken te stimuleren en door het elkaar feedback geven on the spot wordt aangemoedigd. Daarnaast hebben we de ambitie om in deelnemers aan te nemen op basis van het MIP programma (make it possible) en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zoveel mogelijk op reguliere functies te laten instromen. Daarnaast wil PGGM een afspiegeling van de maatschappij zijn en daar expliciet aandacht aan besteden bij de werving en selectie van medewerkers. De afdeling recruitment heeft daarvoor oa in 2015 een cultuurtraining voor gevolgd. Immers onbekend maakt onbemind!