Sociaal Plan Stichting De Trans 2014 2015

Sociaal Plan Stichting De Trans 2014 2015 Onderhandelaarsakkoord 12 november 2014

Inhoudsopgave Pagina Paragraaf Onderwerp 4... 1 Inleiding 5... 2 Doelstelling Sociaal Plan 6... 3 Begripsbepalingen 8... 4 Algemene bepalingen 4.1 Uitgangspunten 9... 4.2 Werkingssfeer sociaal plan 4.3 Looptijd sociaal plan 10. 4.4 Bijzondere situaties: overgang van onderneming 4.5 Hardheidsclausule 4.6 Overleg met werknemersorganisaties 4.7 Beschikbaarstelling sociaal plan 4.8 Overige bepalingen 11. 5A Fase 1 prémobiliteitsfase 12. 5B Fase 2 Begeleiding naar werk: formele mobiliteitsfase 5B.1 Algemeen 5B.2 Het reorganisatieplan en formatieplaatsen plan 5B.3 Inventarisatie persoonsgegevens 5B.4 Mededeling van boventalligheid 13. 5B.5 Start fase 2 5B.6 Faciliteiten mobiliteit 5B.6.1 Direct vertrekregeling 14. 5B.6.2 Ondersteuning door een mobiliteitsbureau 5B.6.3 Combinatie van ondersteuning en direct-vertrekpremie 5B.6.4 De wachtgeldregeling conform CAO 5B.6.5 Pensioen in zicht en wachtgeldregeling 15. 5B.6.6 Plaatsmakersregeling 5B.6.7 Inzet gedurende mobiliteitsperiode 16. 5C Fase 3 Eindfase 5C.1 Evaluatie mobiliteitsfase 5C.2 Beoordeling vervolgtraject 5C.3 Einde dienstverband 5C.4 Overige regelingen die verband houden met het einde van het dienstverband 17. 5D Fase 4 Voorrang bij vacatures gedurende en na de wachtgeldperiode 18. 6 Werkwijze bij boventalligheid, belangstellingsregistratie en plaatsing 6.1 Vaststelling van boventalligheid 6.2 Mededeling van boventalligheid 6.3 Belangstellingsregistratie 19. 6.4 Vrijstelling van werk 6.5 Volgorde invulling formatieplaatsenplan 20. 6.6 Aanvaarding functie 21. 7 Voorwaarden/faciliteiten 7.1 Behoud van rechten 7.2 Salarisgarantie 7.3 Plaatsing binnen Espria 7.4 Loonsuppletie 7.5 Contractvorming 22. 7.6 Contractduur 7.7 ORT 7.8 Reiskosten woon-werkverkeer 7.9 Reistijd 23. 7.10 Opzegtermijn 7.11 Sollicitatie 7.12 Terugkeergarantie 7.13 Detachering en tijdelijke inzet 7.14 Om-, her- en bijscholing 7.15 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 7.16 Jubilea 24. 7.17 Wachtgeld, transitievergoeding en beëindigingsvergoeding in relatie tot 1/38

facetten uit het sociaal plan 7.18 Referenties en getuigschrift 25. Bijlage 1: Mobiliteitsplan en resultatenverantwoording 29. Bijlage 2: Belangstellingsregistratie 32. Bijlage 3: Begeleidingscommissie 33. Bijlage 4: Regeling Prémobiliteit 2/38

Ondergetekenden De stichting Stichting de Trans, hierna ook te noemen Werkgever en Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, Nu 91, gevestigd te Utrecht, (CFBZ) [.] Hierna te noemen: Vakorganisaties, komen op. (datum) te.. (plaats) het navolgende sociaal plan overeen. 3/38

1 Inleiding In het reorganisatieplan De Trans 2014-2015 staat beschreven wat de achtergronden en aanleiding zijn om te komen tot reorganisatie van het personeelsbestand: ( ) betreffende reductie van afname en daling van tarieven: Ambulante begeleiding en persoonlijke verzorging: een daling van 11% in aantallen en een tariefdaling van 25% (informatie gemeenten) Jeugd: een gemiddelde tariefdaling van 10% (informatie gemeenten) Extramurale dagbesteding volwassenen: een daling van 10% in aantallen en een tariefdaling van 25%. Extramurale dagbesteding volwassenen (onderaannemingscontract): een daling van 10% in aantallen en een tariefdaling van 10%. Intramuraal wonen en dagbesteding: een tariefdaling van 5%. Substantiële daling van de budgetten voor langdurende meerzorg. Op grond van deze ontwikkelingen moet De Trans met veel minder budget dienstverlening organiseren en zal de instroom afnemen door veranderingen in de indicatiestellingen. Om bedrijfsmatig verantwoord te kunnen blijven werken moet De Trans 5,5 miljoen euro structureel besparen, wat neerkomt op 12% van de huidige omzet. Om omzetverlies van een dergelijke omvang snel en slagvaardig op te vangen, wordt gekozen voor een reorganisatie die uitgaat van een Transbrede kwantitatieve reductie van het aantal fte s. In totaal vervallen137 fte s. Er zijn echter al maatregelen genomen: Er is al enige tijd sprake van een vacaturestop en er worden geen nieuwe contracten aangegaan. Daarnaast heeft het Project Professioneel plannen inzichten opgeleverd waarmee De Trans in staat is scherper en efficiënter in te roosteren. Ook binnen de materiële budgetten zijn efficiencymaatregelen doorgevoerd (o.a. op vervoer en huisvestingsgebied). Dankzij deze maatregelen, het niet meer verlengen van tijdelijke contracten en het niet meer of minder inzetten van oproepkrachten, treft de nu aangekondigde reorganisatie 60 fte. Bij een gemiddelde contractomvang van 60 procent gaat het om 100 medewerkers. De afgelopen jaren bestond de doorstroom van medewerkers nagenoeg alleen uit natuurlijk verloop. Het aantal vaste fte s is met ongeveer 25 fte toegenomen als gevolg van het in vaste dienst nemen van flexmedewerkers die langdurig werkzaam waren bij De Trans. Met dit toegenomen personeelsbestand wordt gewerkt aan een pool van flexibel inzetbare medewerkers, dat wil zeggen medewerkers zonder toegewezen werkadres. De Trans heeft aangaande de personele gevolgen van het komende veranderingsproces afspraken gemaakt met de vakbonden. Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd. Vooruitlopend op dit sociaal plan is in samenspraak met de vakbonden beleid op het gebied van prémobiliteit tot stand gekomen. Deze prémobiliteit loopt van oktober tot en met december en gaat op de reorganisatiedatum 1 januari 2015 over in dit sociaal plan. 4/38

2 Doelstelling Sociaal Plan Dit sociaal plan heeft tot doel om het proces en de spelregels vast te leggen die van toepassing zijn bij de reorganisatie De Trans 2014-2015. Het plan waarin deze reorganisatie beschreven staat wordt ter advisering voorgelegd aan het medezeggenschapsorgaan. Stichting De Trans wil zich samen met haar werknemers inzetten om zo snel mogelijk te komen tot een andere functie of werkplek binnen of buiten Stichting De Trans en de nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor werknemers bij Stichting De Trans zoveel mogelijk beperken. Het beleid van De Trans is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en werknemers duurzaam inzetbaar binnen en buiten Stichting De Trans te houden. In die situaties waarin als gevolg van de reorganisatie het behoud van werkgelegenheid niet mogelijk is en reductie noodzakelijk is, is het vertrekpunt intensieve begeleiding van werknemers naar werk. Uitgangspunt is daarbij zowel een verantwoordelijkheid van Stichting De Trans als van werknemers om zich in te spannen een actieve bijdrage te leveren. Dit sociaal plan is sterk gericht op externe mobiliteit. In het geval zich toch interne plaatsingsmogelijkheden voordoen, treedt de plaatsingsprocedure in werking die opgenomen is in hoofdstuk 6. De hoofdstukindeling is op de punten mobiliteit en plaatsing als volgt: Mobiliteit: o Fase 1, prémobiliteit: hoofdstuk 5A o Fase 2, mobiliteitsfase: hoofdstuk 5B o Fase 3, eindfase: hoofdstuk 5C o Fase 4, nazorg: hoofdstuk 5D Plaatsingsprocedure: hoofdstuk 6 5/38

3 Begripsbepalingen Werkgever Stichting De Trans, statutair gevestigd te gemeente Aa en Hunze. Werknemer Een medewerker die op basis van art. 7:700BW een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten met Stichting De Trans, vallend onder de CAO Gehandicaptenzorg. Dit betekent dat geen werknemer zijn: medewerkers met overeenkomsten voor bepaalde tijd, stagiaires, werknemers die door een andere organisatie binnen Espria of het onderdeel van Stichting De Trans waar de organisatiewijziging zich voordoet zijn gedetacheerd, uitzendkrachten, zzp-ers. Partijen Partijen bij dit sociaal plan, te weten: Stichting De Trans AbvaKabo FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag FBZ, gevestigd te Utrecht NU 91, gevestigd te Utrecht Boventallig Een werknemer van wie de functie is vervallen of die op basis van het afspiegelingsbeginsel niet in de overblijvende formatie van zijn/haar functie kan worden geplaatst. Plaatsing De realisatie van plaatsing, binnen of buiten De Trans dan wel Espria, van de werknemer die betrokken is bij een organisatiewijziging en die direct kan instromen in een zelfde functie met een andere standplaats of bij een andere organisatie, in een gewijzigde, nieuwe, passende of gelijkwaardige functie zoals genoemd in het formatieplaatsenplan. Herplaatsing De realisatie van mobiliteit van een medewerker die boventallig is geworden, intern of extern. Mobiliteitskandidaat Een werknemer die als gevolg van een organisatiewijziging waarop dit sociaal plan van toepassing is niet meer werkzaam is of kan zijn in de eigen functie en waarvoor Stichting De Trans een inspanningsverplichting heeft binnen of buiten de organisatie een andere functie te zoeken. Uitwisselbare functie(s) Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Dit kunnen functies met verschillende benamingen zijn. Gewijzigde functie Een functie waarvan het takenpakket zodanig aanmerkelijk is gewijzigd, dat de functie onder dezelfde functienaam overwegend een andere inhoud heeft gekregen Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en/of die naar functieinhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties en naar functieniveau en beloning wezenlijk verschilt ten opzichte van de oude functie. 6/38

Gelijkwaardige functie Een functie binnen of buiten Stichting De Trans op hetzelfde niveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, maar waarvoor eenzelfde opleidingsniveau en ervaring vereist zijn. Passende functie Een functie binnen of buiten Stichting De Trans, die, gelet op opleiding en ervaring en persoonlijke omstandigheden van de werknemer, redelijkerwijs kan worden opgedragen en die maximaal 1 functieniveau (= FWG-schaal) hoger of 2 functieniveaus lager is. Voor functies buiten Stichting De Trans en waarvoor een andere CAO van toepassing is geldt dat het salaris maximaal 10% afwijkt (lager) ten opzichte van het huidige salaris. Geschikte functie Een functie waarvan werkgever en werknemer vinden dat deze geschikt is. Afspiegelingsbeginsel Het volgens de criteria van het Ontslagbesluit toepassen van het anciënniteitprincipe per leeftijdsgroep. De regels voor het bepalen van de ontslagvolgorde volgens artikel 4:2 lid 1 van het Ontslagbesluit Anciënniteitprincipe Het toepassen van een onderscheid op grond van het aantal dienstjaren tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Mobiliteitsadviseur Een rol bij werkgever, vastgelegd in een afzonderlijke functie of in een bestaande functie zoals leidinggevende of HR-adviseur, in het adviseren en zo nodig ondersteunen, begeleiden en faciliteren van werknemers in het verkrijgen van een andere functie of een andere baan. Functieschaal De aan de zwaarte van de functie gekoppelde FWG-schaal. Mededeling van boventalligheid De schriftelijke bevestiging aan de medewerker dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen per de datum van boventalligheid Salaris Het tussen de medewerker en de werkgever overeengekomen bruto maandsalaris (schaal en periodiek) zoals bedoeld in de vigerende CAO Gehandicaptenzorg. CAO De vigerende CAO Gehandicaptenzorg. Formatieplaatsenplan Een overzicht van: - de huidige en nieuwe functies (inclusief waardering) en - de bestaande en toekomstige formatieplaatsen 7/38

4. Algemene bepalingen 4.1 Uitgangspunten Reorganisatie en gezamenlijke inspanningsverplichtingen Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een gezamenlijke verantwoordelijkheid en een inspanningsverplichting om actief, in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van het sociaal plan en de doelstelling, te komen tot een succesvolle overgang naar een andere functie intern of extern, zo spoedig mogelijk te realiseren. De inspanningsverplichting van werkgever bestaat uit: - duidelijke informatie en communicatie naar werknemers waaronder tijdige gesprekken voeren met medewerkers en periodiek overleg met de mobiliteitsadviseur; - afspraken worden schriftelijk aan de medewerker bevestigd; - aanbieden van faciliteiten ter bevordering van het verkrijgen van ander werk en het stimuleren van actieve inzet van werknemers; - met voorrang aanbieden van interne vacatures die aansluiten bij de mogelijkheden van werknemer; - daar waar mogelijk aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden van werknemer - correcte belangstellingsregistratie uitvoeren; - uitvoerig de rechten en plichten uit dit sociaal plan bespreken met de medewerker; - medewerker wijzen op haar rechten en mogelijkheden om hierbij hulp in te roepen. De inspanningsverplichting van werknemers bestaat uit het: - actief zoeken naar interne en externe vacatures; - actief extern en intern solliciteren; - aanvaarden van een aanbod van een passende functie. - gebruikmaken van alle ter beschikking staande faciliteiten ter bevordering van het verkrijgen van ander werk; - actief informeren van de werkgever over de voortgang van de sollicitatieactiviteiten. Wanneer een werknemer, nadat hij/zij hier meer dan één keer schriftelijk op is aangesproken, aantoonbaar niet of onvoldoende meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het sociaal plan (mobiliteit) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat werkgever kan beslissen tot het starten van een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voordat werkgever deze stap heeft gezet dient er advies ingewonnen te zijn bij de begeleidingscommissie sociaal plan. Reorganisatie- en begeleidingsproces Om succesvolle begeleiding van werk naar werk mogelijk te maken wordt in dit sociaal plan gekozen voor een vier-fasenmodel. De eerste fase start op het moment dat er aanleiding of het voornemen is tot een reorganisatie. In deze eerste fase, de prémobiliteitsfase, wordt geanticipeerd op de verwachting van noodzaak tot reductie van werknemers en wordt met werknemers op basis van vrijwilligheid gestart met activiteiten om mobiliteit van werknemers naar ander werk te realiseren dan wel medewerkers te faciliteren in het terugbrengen van hun arbeidsduur of in vervroegd afscheid. De tweede fase, de formele mobiliteitsfase, start op het moment dat formele besluitvorming plaatsvindt en duidelijk is hoeveel en welke 8/38

werknemers moeten afvloeien. De derde fase start nadat de tweede fase niet tot resultaat heeft geleid en kan leiden tot gedwongen afscheid. In schema: Aanleiding tot reorganisatie: reductie van afname en daling van tarieven Voornemen tot reorganisatie met krimp in formatie en functies tot gevolg Fase 1 Prémobiliteitsfase Besluit tot reorganisatie met krimp in formatie en functies tot gevolg en geen plaatsingsmogelijkheid Fase 2 Formele mobiliteitsfase Herplaatsing is niet succesvol Fase 3 Eindfase Fase 4 Nazorg 4.2 Werkingssfeer sociaal plan Dit sociaal plan heeft betrekking op de reorganisatie De Trans 2014-2015, zoals aangegeven in de inleiding en waarover advies is gevraagd aan de OR. Het sociaal plan is van toepassing op werkgever en werknemers als bedoeld in de begrippenlijst. Dit sociaal plan is eveneens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de rechtspositie tussentijds dat wil zeggen voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt - gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. 4.3 Looptijd sociaal plan Dit sociaal plan treedt in werking op de datum waarop de reorganisatie De Trans 2014-2015 start en is van toepassing op alle besluiten die naar aanleiding van het reorganisatieplan 2014-2015 genomen worden. 9/38

4.4 Bijzondere situaties: overgang van onderneming Wanneer er sprake is van overgang van onderneming is er geen sprake van herplaatsing maar van instroom van werknemers bij een nieuwe werkgever. In deze situaties is dit sociaal plan niet van toepassing en treden partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is om op bestaande wet- en regelgeving aanvullende afspraken te maken. 4.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal werkgever, na overleg met de begeleidingscommissie, in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal De Trans als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen betrokken bij de totstandkoming van dit sociaal plan. 4.6 Overleg met werknemersorganisaties Werkgever zal tenminste 2 maal gedurende de looptijd overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Wanneer een van de partijen dat wenst kan vaker overleg gevoerd worden. Bij dit overleg wordt een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. De werknemersorganisaties kunnen tijdens dit overleg individuele casuïstiek naar voren brengen. Zo nodig kan er eerder overleg plaatsvinden met de manager HRM over individuele zaken. Ook wijzigingen in wetgeving en CAO kunnen aanleiding zijn tot nieuw overleg tussen partijen. 4.7 Beschikbaarstelling sociaal plan Werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers beschikbaar is door middel van plaatsing op intranet. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 4.8 Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek waar staat: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien. Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan. Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform de WOR betrokken bij organisatieveranderingen. Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de cao en de wet. 10/38

5A Fase 1: prémobiliteitsfase Met het prémobiliteitsbeleid beoogt werkgever op proactieve wijze boventalligheid in de reorganisatiefase zoveel mogelijk te beperken. Vooruitlopend op het voorgenomen besluit tot reorganisatie kunnen medewerkers in functies die betrokken zijn bij boventalligheid gebruik maken van de faciliteiten die neergelegd zijn in dit beleid. De prémobiliteitsfase start op 1-10-2014 en loopt tot 1-1-2015. Werkgever kan medewerkers te allen tijde vragen deel te nemen aan deze fase. Werkgever zal de ondernemingraad informeren over deze prémobiliteitsfase. Het prémobiliteitsbeleid maakt gebruik van faciliteiten die ook in het sociaal plan zijn opgenomen en zijn gericht op concrete mobiliteit. Het prémobiliteitsbeleid is als bijlage aan dit sociaal plan toegevoegd. 11/38

5B Fase 2: begeleiding naar werk: formele mobiliteitsfase 5B.1 Algemeen Werkgever legt het voorgenomen besluit tot reorganisatie voor aan de ondernemingsraad. Conform de Wet op de Ondernemingsraden wordt de OR om advies gevraagd. Daarbij is het afspiegelingsbeginsel leidend voor de aanwijzing van boventalligen. 5B.2 Het reorganisatieplan en formatieplaatsen plan Onderdeel van het reorganisatieplan is een formatieplaatsenplan. Hierin worden de personele effecten van de organisatiewijziging zichtbaar gemaakt. In ieder geval wordt beschreven wat het aantal te reduceren werknemers is, hoeveel werknemers kunnen worden geplaatst en hoeveel werknemers niet kunnen worden geplaatst en die als gevolg daarvan boventallig worden en binnen of buiten De Trans herplaatst moeten worden. Het formatieplaatsenplan bevat: de actuele personeelsbezetting van het onderdeel/de onderdelen waar de reorganisatie op van toepassing is in functies, formatie en functie-indeling per functie; de beoogde personeelsbezetting van het onderdeel/de onderdelen waar de reorganisatie op van toepassing is in functies, formatie en functie-indeling per functie. Specifieke vermelding van functies die blijven, wijzigen of nieuw zijn is in de reorganisatie niet aan de orde. De volgende situaties zijn hierbij mogelijk (basis zijn de beleidsregels van het UWV Werkbedrijf): Een functie wordt opgeheven. Dit betekent: o de opgeheven functie wordt vergeleken met andere functies binnen de organisatorische eenheid om te zien of ze onderling uitwisselbaar zijn; o als er geen uitwisselbare functie is worden alle medewerkers in de functie boventallig; o zijn er wel uitwisselbare functies dan wordt op basis van afspiegeling de afvloeiings- en plaatsingsvolgorde vastgesteld. De formatie binnen een functie wordt teruggebracht. Dit betekent: o de functie blijft bestaan; o een deel van de medewerkers in de functie is boventallig. Boventalligheid wordt bepaald op basis van afspiegeling (UWV Beleidsregels). De melding bij het UWV geschiedt conform de WMCO (Wet Melding Collectief Ontslag). 5B.3 Inventarisatie persoonsgegevens Voorafgaand aan de reorganisatie zal werkgever alle medewerkers een overzicht van hun persoonsgegevens overleggen, zoals opgenomen in het personeelsinformatiesysteem. De medewerkers wordt gevraagd deze te controleren en eventueel gecorrigeerd en/of aangevuld met niet opgenomen afspraken (die wel schriftelijk vastgelegd moeten zijn) terug te sturen. 5B.4 Mededeling van boventalligheid Wanneer vaststaat dat de medewerker boventallig wordt, zal de direct leidinggevende de medewerker dit in een persoonlijk gesprek meedelen. Dit gesprek wordt schriftelijk bevestigd. In het gesprek worden tevens de rechten uit de arbeidsovereenkomst en eventuele andere, schriftelijk overeengekomen rechten in kaart gebracht, mede op basis van de uitgevoerde inventarisatie persoonsgegevens. In dit gesprek worden de mogelijkheden uit het sociaal plan besproken en afspraken gemaakt over de gekozen faciliteiten van mobiliteit. 12/38

5B.5 Start fase 2 Vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard start de formele mobiliteitsperiode in fase 2. De duur van fase 2, de formele mobiliteitsfase, bedraagt 8 maanden, vermeerderd met de opzegtermijn, onafhankelijk van de duur van het dienstverband. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen fase 2 te verlengen met maximaal 3 maanden, wanneer: het er naar uitziet dat betreffende werknemer binnen die periode een andere functie kan aanvaarden; er sprake is van opschorting als gevolg van detachering korter dan 6 maanden; er sprake is van opschorting als gevolg van overeengekomen scholing die de duur van fase 2 overschrijdt en de scholing voorwaardelijk is voor succesvolle plaatsing; er bijzondere omstandigheden zijn, waarbij gedacht kan worden aan grote afstand tot de arbeidsmarkt als aangegeven door een bureau als genoemd in 6.6.2. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen de duur van fase 2 in te korten wanneer zij samen vaststellen dat er weinig kans is op realisatie van ander werk (niet kansrijk). In dat geval heeft werknemer recht op een vertrekpremie, zoals beschreven in artikel 6.6.1. Werkgever kan besluiten de duur van fase 2 in te korten wanneer werknemer aantoonbaar in gebreke blijft met het actief deelnemen aan het mobiliteitsprogramma en het uitvoeren van de afspraken in zijn mobiliteitsplan. Dit besluit wordt niet eerder genomen dan nadat er één keer schriftelijk een waarschuwing is gegeven voor het niet voldoen aan de inspanningsverplichting. Wanneer werknemer van mening is dat deze sanctie onterecht is kan werknemer zich richten tot de begeleidingscommissie zoals bedoeld in artikel 9 Werknemer kan zich ook richten tot de begeleidingscommissie wanneer hij van mening is dat werkgever onvoldoende facilitering of ondersteuning biedt bij het realiseren van het mobiliteitsprogramma. Dit niet eerder dan nadat werknemer dit formeel bij werkgever heeft aangekaart en hierover is gesproken 5B.6 Faciliteiten mobiliteit Boventallig verklaarde medewerkers kunnen kiezen uit de volgende mobiliteitondersteunende faciliteiten: De direct-vertrekregeling; Ondersteuning in mobiliteit door een door werkgever i.v.m. door de overheid ingestelde cofinanciering aangewezen organisatie; Een combinatie van de direct-vertrekregeling en ondersteuning; De aangevulde wachtgeldregeling zoals beschreven in artikel 6.6.5 voor boventalligen die 38 maanden of minder van hun pensioen verwijderd zijn. 5B.6.1 Direct vertrekregeling De werknemer die wenst af te zien van mobiliteitsadvies en -begeleiding kan kiezen voor het direct eindigen van het dienstverband. Bij vrijwillig direct vertrek en wanneer dit wordt aangegeven in de eerste maand nadat de werknemer schriftelijk is geïnformeerd over haar status van boventalligheid, wordt een vertrekpremie overeengekomen ter hoogte van 8 bruto maandsalarissen, vermeerderd met de wettelijke opzegtermijn. Concreet betekent dit: Aantal jaren dienstverband Wettelijke opzegtermijn Vertrekpremie Totaal < 5 jaar 1 8 9 5 jaar en korter dan 10 jaar 2 8 10 10 jaar en korter dan 15 jaar 3 8 11 15 jaar of langer 4 8 12 13/38

Hiertoe zal een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld tot beëindiging van het dienstverband. De werknemer kan er voor kiezen om het salaris over de fictieve opzegtermijn uitbetaald te krijgen, waarna het dienstverband op de eerste van de maand na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst direct wordt beëindigd óf werknemer kan er voor kiezen om de fictieve opzegtermijn in acht te nemen zoals gebruikelijk. Bij keuze voor direct vertrek kan geen beroep worden gedaan op overige faciliteiten zoals bedoeld en beschreven in dit Sociaal Plan, anders dan onder 6.6.3 beschreven, en op de wachtgeldregeling zoals die is neergelegd in de CAO-G. De werkgever en de werknemer maken gezamenlijk afspraken over de wijze van uitbetaling. De werknemer die alsnog, na aanvang van de mobiliteitsperiode, een vaststellingsovereenkomst aanvaardt met als doel het dienstverband eerder te doen eindigen en niet de volledige mobiliteitsperiode in acht neemt, ontvangt de hierboven genoemde vertrekpremie, verminderd met één maand voor elke maand of deel van een maand, doorgebracht in de mobiliteitsperiode. 5B.6.2 Ondersteuning door een mobiliteitsbureau Indien een medewerker aangeeft belangstelling te hebben voor bemiddeling naar een functie buiten de organisatie, dan wordt hij gedurende de periode van fase 2 in de gelegenheid gesteld om gebruik te maken van ondersteuning door een door de werkgever in het kader van cofinanciering aangewezen bureau. Deze ondersteuning kan bestaan uit groepstrajecten of individuele trajecten, gericht op heroriëntatie, op loopbaanscan, beroepsoriëntatie en onderzoek beroepskeuze, outplacement of kan gericht zijn op het ontwikkelen van individueel ondernemerschap. De ondersteuning is in sterke mate op de persoon toe te snijden. De concrete informatie ligt ter beschikking van alle medewerkers. Het budget hiervoor is maximaal 5000,- inclusief cofinanciering. 5B.6.3 Combinatie van ondersteuning en direct-vertrekpremie De boventallig verklaarde medewerker kan kiezen voor een combinatie van de directvertrekregeling en ondersteuning bij het vinden van een functie buiten de organisatie. De totale kosten van vertrekregeling en ondersteuning mogen de kosten van de directvertrekregeling uit 5.2.1. niet overschrijden. 5B.6.4 De wachtgeldregeling conform CAO Boventallig verklaarde medewerkers die na de mobiliteitsperiode voor ontslag in aanmerking komen, komen in aanmerking voor de wachtgeldregeling conform CAO-G. 5B.6.5 Pensioen in zicht en wachtgeldregeling Een boventallig verklaarde medewerker die maximaal 38 maanden voor de voor haar geldende AOW leeftijd zit kan in aanmerking komen voor onderstaande regeling. Het betreft een maatwerkregeling, waarbij als uitgangspunt geldt de wachtgeldregeling conform Cao-G, waarbij de WW uitkering aangevuld wordt met wachtgeld tot 100% van het laatstgenoten salaris gedurende 12 maanden na de datum van uitdiensttreding. De daarop volgende 12 maanden wordt het wachtgeld tot 80% van het laatstgenoten salaris aangevuld. Vervolgens zal de aanvulling op de WW uitkering met wachtgeld tot aan de pensioengerechtigde leeftijd conform Cao-G plaatsvinden. Om deel te kunnen nemen aan deze regeling zal er een toets zijn door werkgever of er sprake is van een regeling die door de belastingdienst als een regeling vervroegd uittreden (RVU) wordt gezien. Bij gebruikmaking van deze regeling zal de beëindiging worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst waarbij economische redenen met als gevolg de reorganisatie en vermindering van boventalligheid de grondslag vormt voor het einde van de arbeidsovereenkomst. De uitwerking van deze regeling zal in overleg tussen de werknemer en werkgever worden onderzocht. Specifieke regelgeving kan van toepassing zijn en deze kan bepalend zijn voor de vorm en hoogte van de mogelijke regeling. 14/38

5B.6.6 Plaatsmakersregeling Werkgever kan met een werknemer een plaatsmakersregeling overeenkomen als deze daarmee zijn/haar functie beschikbaar stelt aan een boventallige werknemer en bijdraagt aan de doelstelling van formatiereductie. De boventallige werknemer dient direct inzetbaar te zijn op de functie of na de gebruikelijke inwerkperiode. De werknemer die aldus de status van boventallige werknemer heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die boventallige werknemers hebben. 5B.6.7 Inzet gedurende mobiliteitsperiode Gedurende de mobiliteitsperiode in fase 2 en gedurende fase 3 kan werkgever werknemer inzetten op tijdelijke passende werkzaamheden zowel binnen als buiten De Trans. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een andere baan de hoogste prioriteit. Werkgever en werknemer maken afspraken over de benodigde tijdsinvestering voor het volgen van het mobiliteitsplan. Werkgever kan na overleg met de betrokken medewerker besluiten de boventallige medewerker op een door werkgever te bepalen datum vrij te stellen van werk met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden met uitzondering van een eventuele reiskostenvergoeding. 15/38

5C. Fase 3: eindfase 5C.1. Evaluatie mobiliteitsfase Na afloop van fase 1 of 2, dit verschilt per individuele werknemer, wordt met elke individuele werknemer een eindevaluatie uitgevoerd van de fases 1 en 2. Onderdeel van deze evaluatie zijn in ieder geval: 1. Beoordeling advisering, ondersteuning en facilitering werkgever; 2. Beoordeling activiteiten werknemer; 3. Beoordeling arbeidsmarktmogelijkheden en kansen werknemer hierin. 5C.2 Beoordeling vervolgtraject Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen fase 2 te verlengen met 3 maanden, wanneer: - het er naar uitziet dat betreffende werknemer binnen die periode een andere functie kan aanvaarden; - er sprake is van opschorting als gevolg van detachering korter dan 6 maanden; - er sprake is van opschorting als gevolg van overeengekomen scholing die de duur van fase 2 overschrijdt en de scholing voorwaardelijk is voor succesvolle plaatsing; - er bijzondere omstandigheden zijn. Wanneer werknemer en werkgever gezamenlijk geen concrete en reële aanleiding of mogelijkheden zien om fase 2 te verlengen besluit werkgever om te starten met het beëindigen van het dienstverband. Rapportage/schriftelijke bevestiging De beoordeling van het gevolgde traject (uitkomst fase 1 en 2) uit hoofdstuk 6.1 en de beoordeling over het vervolgtraject (verlenging fase 2 of start fase 3) wordt schriftelijk aan werknemer bevestigd. 16/38

5D Fase 4: Nazorg, voorrang bij vacatures gedurende en na de wachtgeldperiode Werkgever zal werknemers na uitdiensttreding en die wachtgeld ontvangen of hebben ontvangen, gedurende 60 maanden (gerekend vanaf de eerste dag van het wachtgeld) voorrang geven bij het vervullen van de voor hen geschikte vacatures bij De Trans. Daartoe zal de werkgever alle betrokken wachtgelders blijven informeren over beschikbare vacatures, waarbij de wachtgelder zijn belangstelling voor de betreffende vacature(s) uit kan spreken. In geval van belangstelling wordt de wachtgelder uitgenodigd om te solliciteren en bij een positieve uitkomst geplaatst. De wachtgelder die binnen de eerder genoemde 60 maanden elders een andere baan accepteert doet afstand van zijn recht uit fase 4. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor het doorgeven van wijzigingen in zijn persoonlijke omstandigheden aan de mobiliteitsadviseur van werkgever. Werkgever zorgt ervoor dat werknemer wordt geïnformeerd over de interne vacatures van De Trans. Werknemer is zelf verantwoordelijk om de vacatures vervolgens te verkrijgen. 17/38

6 Werkwijze bij boventalligheid, belangstellingsregistratie en plaatsing 6.1 Vaststelling van boventalligheid De medewerker van wie de arbeidsplaats komt te vervallen wordt boventallig verklaard. De medewerker is boventallig met ingang van de datum waarop de arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt. Vaststelling van boventalligheid vindt plaats volgens de criteria van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Dat betekent dat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één medewerker wordt bekleed) komt te vervallen 6.2 Mededeling van boventalligheid Indien vaststaat dat de medewerker boventallig wordt, zal de direct leidinggevende de medewerker dit in een persoonlijk gesprek meedelen. Tijdens dit gesprek verneemt de werknemer of hij op basis van het formatieplaatsenplan en onder toepassing van het afspiegelingsbeginsel - geplaatst wordt in een uitwisselbare functie of - boventallig is. Dit gesprek wordt schriftelijk bevestigd. In het gesprek worden tevens de rechten uit de arbeidsovereenkomst en eventuele andere, schriftelijk overeengekomen rechten in kaart gebracht. Werknemers die binnen de mogelijkheden van het formatieplaatsenplan binnen hun eigen functie kunnen worden ingezet (mogelijk met een andere standplaats) of direct kunnen instromen in een daarmee uitwisselbare of andere passende functie, worden geplaatst. Wanneer er geen formatieruimte (vacatures) beschikbaar is wordt werknemer boventallig en wordt hij gedurende de mobiliteitsperiode alsnog begeleid naar herplaatsing binnen of buiten De Trans. 6.3 Belangstellingsregistratie Met elke werknemer die boventallig is, wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek kan samenvallen met het gesprek zoals bedoeld bij vaststelling boventallig. Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de werknemer heeft ten aanzien van plaatsing of herplaatsing van functies in de organisatie. De aanwezigheid van een overzicht, zoals bedoeld in het formatieplaatsenplan, hierbij is een voorwaarde. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd (zie bijlage). Wanneer er geen vacatures in de door werknemer uitgesproken belangstelling of geen passende vacatures beschikbaar zijn, dan kan in dit gesprek een start worden gemaakt met het mobiliteitsprogramma en een aanzet worden gemaakt tot het invullen van het mobiliteitsplan. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; - functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; - functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien de medewerker voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 18/38

De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 6.4 Vrijstelling van werk Werkgever kan na overleg met de betrokken medewerker besluiten de boventallige medewerker op een door werkgever te bepalen datum vrij te stellen van werk met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden met uitzondering van een eventuele reiskostenvergoeding. 6.5 Volgorde invulling formatieplaatsenplan Als gevolg van een organisatiewijziging kunnen functies vervallen, wijzigen, kunnen nieuwe functies ontstaan en kan de formatie wijzigen. Plaatsingsbesluiten die als gevolg daarvan ontstaan, worden gebaseerd op een overzicht wat hiervan wordt gemaakt (was-wordt-lijst, onderdeel formatieplaatsenplan). Werkgever bepaalt conform de criteria van UWV werkbedrijf welke functies gewijzigd zijn, welke functies uitwisselbaar zijn, welke functies gelijkwaardig zijn en welke functies passend zijn. Plaatsingsvolgorde (criteria UWV Werkbedrijf) Werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers, die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende plaatsingsvolgorde: a. werknemer volgt functie in de voor hem geldende groep uitwisselbare functies; b. plaatsing in een andere passende functie die gelijkwaardig is; c. plaatsing in een andere passende functie. d. geschikte functie Bij de functies genoemd onder b en c moet worden voldaan aan de functie-eisen. Functies zijn ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een scholingsperiode van maximaal 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie en er geen werkervaring in betreffende functie noodzakelijk is. Indien meerdere werknemers opteren voor dezelfde functie wordt herplaatsing gerealiseerd volgens het anciënniteitbeginsel. Een (her)plaatsing is volledig wanneer de werknemer wordt geplaatst in een functie met een gelijke contractomvang of met ten hoogste vijf contracturen minder dan in de voorgaande functie. Plaatsingsvolgorde in een passende functie Indien het niet mogelijk is plaatsing te realiseren in de oude functie of in een uitwisselbare functie, dan wordt geprobeerd de werknemer een passende functie aan te bieden. Hierbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. een gelijkingedeelde functie; b. een hogere functie, maximaal 1 salarisschaal hoger; c. een lagere functie, maximaal twee salarisschalen lager. Wijziging standplaats Werknemers die geplaatst kunnen worden in een functie met een andere standplaats, zijn niet verplicht de functie te aanvaarden wanneer de reistijd tussen woonplaats en standplaats toeneemt met meer dan een uur, enkele reis, waarbij de maximale reistijd niet meer bedraagt dan 1,5 uur. Bij werknemers met een arbeidsduur van korter dan 8 uur per week bedraagt de totale reistijd nooit meer dan 50% van de werktijd per dag. 19/38

6.6 Aanvaarding functie De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van de passende functie onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze mobiliteit. In geval werkgever en werknemer geen overeenstemming hebben over de plaatsing het functieaanbod en/of de standplaats- doet werkgever een voorlopig plaatsingsaanbod. De werknemer heeft vervolgens twee weken bedenktijd om het plaatsingsaanbod alsnog te accepteren dan wel bezwaar in te dienen bij de begeleidingscommissie. Indien de werkgever, de begeleidingscommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk en biedt binnen 2 weken een andere passende functie aan. Is een andere passende functie niet beschikbaar, dan is werknemer boventallig en start de mobiliteitsperiode. Indien de werkgever, de begeleidingscommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. De werknemer krijgt in dit geval tien werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Indien er geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie c.q. het nieuwe formatieplaatsenplan in één van de hierboven genoemde functies, wordt werknemer aangemerkt als boventallig en gaat werknemer deelnemen aan het mobiliteitsprogramma. 20/38

7 Voorwaarden/faciliteiten 7.1 Behoud van rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor de schriftelijk vastgelegde rechten die voor de organisatiewijziging tussen werknemer en De Trans zijn overeengekomen. De inventarisatie hiervan vindt plaats tijdens het gesprek waarin werknemer wordt gemeld dat hij boventallig is. 7.2 Salarisgarantie (Her)Plaatsing binnen De Trans Als de werknemer in een functie wordt her/geplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de mobiliteit voortijds eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de mobiliteit. Als de werknemer her/geplaatst wordt in een lager ingedeelde functie behoudt de werknemer het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden, evenals de cao-verhogingen. Werkgever en werknemer blijven zich na herplaatsing in een lager ingeschaalde functie inspannen om een passende functie te vinden die is ingeschaald op het oorspronkelijke FWG-niveau of een FWG-niveau dat hier zo dicht mogelijk tegenaan ligt. Werkgever en werknemer maken hiervoor een plan dat halfjaarlijks geëvalueerd wordt. De salarisgarantie vervalt indien de werkgever de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet binnen De Trans, Espria of bij een externe werkgever en de werknemer dit plaatsingsaanbod weigert. De salarisgarantie vervalt eveneens indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur. 7.3 Plaatsing binnen Espria De werknemer behoudt zijn dienstjaren voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst wanneer hij wordt geplaatst binnen Espria conform de geldende afspraken die zijn gemaakt met de Centrale Ondernemingsraad Espria. Overige rechten zijn onderwerp van bespreking met de nieuwe werkgever. 7.4 Loonsuppletie Voor de boventallige werknemer die extern een andere baan aanvaardt met een lager salaris bij een zelfde omvang van het dienstverband, vult De Trans gedurende een jaar dit lagere salaris aan. De aanvulling bedraagt het verschil tussen het nieuwe en het oude bruto maandsalaris (exclusief toeslagen) met een maximum van 20% van het oude bruto maandsalaris. Het nieuwe inkomen samen met de loonsuppletie mag echter niet lager zijn dan het wachtgeldrecht van de medewerker als hij geen werk zou hebben gevonden. De inkomensgarantie wordt gerelateerd aan de omvang van het oorspronkelijke dienstverband en naar rato van de contractsomvang bij de nieuwe werkgever. Loonsuppletie dient niet als compensatie voor een contract van minder omvang bij de nieuwe werkgever. 7.5 Contractomvang Wanneer de werknemer wordt geplaatst in een functie waarvan de contractomvang maximaal 5 uur (op basis 36 uur, of naar rato) kleiner is dan de oorspronkelijke functie, wordt werknemer ingezet op andere werkzaamheden voor maximaal 5 uur. Wanneer een werknemer in een functie met een lagere contractomvang is her/geplaatst, kan de werkgever 21/38

de werknemer gedurende zijn dienstverband alsnog een functie op de oorspronkelijke contractomvang aanbieden, tenzij werknemer besluit zijn contractduur naar beneden bij te stellen of er formatieruimte beschikbaar komt in de nieuwe functie en werknemer terugkeert naar de oorspronkelijke contractomvang. Wanneer de werknemer een functie buiten De Trans aanvaardt en het aantal contracturen is in deze nieuwe functie lager dan de oorspronkelijke contracturen dan ontvangt medewerker voor dit verschil in contracturen een mobiliteitspremie gebaseerd op de vertrekpremie in hoofdstuk 6 naar rato van het lagere aantal uren dat het betreft. 7.6 Contractduur Wanneer werknemer wordt her/geplaatst in een functie bij een andere entiteit binnen Espria dan behoudt werknemer zijn inmiddels opgebouwde aantal dienstjaren die hij/zij heeft opgebouwd binnen het laatste onderdeel De Trans(= onderdeel waar de boventalligheid is ontstaan). 7.7 ORT Werknemers ontvangen een afbouwregeling conform de ondernemingsregeling van De Trans. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie. 7.8 Reiskosten woon-werkverkeer Als de werknemer als gevolg van de organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering in het werkadres in een functie binnen De Trans en daardoor extra reiskosten moet maken, krijgt de werknemer deze extra reiskosten voor 100% vergoed gedurende een periode van 12 maanden. Na deze periode vindt er een afbouw plaats en heeft de werknemer nog 12 maanden recht op 75% vergoeding van de extra reiskosten. Voor de berekening van de afstand wordt gebruikgemaakt van de routeplanner van de ANWB (snelste route). Na afloop van de totale overeengekomen periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding op basis van de van toepassing verklaarde cao. De werknemer en de werkgever kunnen ook afspraken maken over de afkoop van de vergoeding. Onder extra kosten wordt verstaan de vergoeding van de meer afgelegde kilometers tussen het woonadres en het nieuwe werkadres ten opzichte van de kilometer tussen het woonadres en het oude werkadres. De vergoeding wordt gebaseerd op de werkelijke reiskosten woon-werkverkeer op basis van het laagste tarief openbaar vervoer onder aftrek van de tegemoetkoming in kosten conform de reiskostenregeling van de cao. Als de bedrijfsregeling van De Trans bij gebruikmaking van openbaar vervoer dekkend is voor de eventueel meer afgelegde kilometers, vindt geen toepassing van deze bepaling plaats. Wanneer de werknemer verhuist tijdens de compensatieperiode, blijft de compensatie op het oude niveau bij toename van de woon-werkafstand; bij afname van de woon-werkafstand wordt de compensatie herrekend naar de nieuwe situatie. 7.9 Reistijd Indien de werknemer, als gevolg van de organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering van werkadres, dan plegen werknemer en werkgever overleg over consequenties van de wijziging van het werkadres. Als blijkt dat de reistijd voor woon-werkverkeer toeneemt met meer dan 50%, na inachtneming van een drempel van 3 kwartier totale reistijd, dan kan werknemer deze 50% extra reistijd gedurende 6 maanden aanmerken als werktijd. Deze reistijd/werktijd wordt daadwerkelijk ingezet op de werkdagen en kan niet worden uitbetaald of opgespaard tot extra verlof. 22/38

7.10 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, ziet werkgever bij vrijwillige uitdiensttreding af van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.11 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Wanneer de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten voor het sollicitatiebezoek niet vergoedt, dan vergoedt werkgever dit desgevraagd op basis van het tarief openbaar vervoer laagste klasse. 7.12 Terugkeergarantie Indien een werknemer een functie elders aanvaardt verleent de werkgever hem op zijn verzoek twee maanden onbetaald verlof. Dit om zonder risico de proeftijd bij de andere werkgever te doorlopen. Mocht het dienstverband in de proeftijd worden beëindigd, dan keert de werknemer terug bij de werkgever als herplaatsingkandidaat en wordt hij weer als herplaatsingskandidaat op de transferlijst geplaatst. De werkgever draagt dan zorg voor doorbetaling van de PFZW-premie. Dit tenzij het mislukken van de proeftijd te wijten is aan een dringende reden, als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. Indien de werknemer elders een dienstbetrekking voor bepaalde tijd aanvaardt, wordt desgewenst eenmalig onbetaald verlof verleend voor de periode van maximaal 12 maanden. De werknemer behoudt bij terugkeer binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan. 7.13 Detachering en tijdelijke inzet De Trans en werknemer kunnen detachering en tijdelijke inzet bij een andere werkgever overeenkomen. De detachering en tijdelijke inzet worden vastgelegd in een (detacherings)overeenkomst. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. Wanneer het verzoek tot detachering van werkgever komt en werknemer stemt niet in, dan meldt werknemer dit schriftelijk met redenen omkleed aan werkgever. Wanneer de detachering langer duurt dan 6 maanden, maken werkgever en werknemer afspraken over het vervolg van de mobiliteitsfase (1 of 2) of het herplaatsingstraject en de fase waarin werknemer terugkeert. 7.14 Om-, her-, en bijscholing De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn oorspronkelijke functie, die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen. 7.15 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien een boventallige werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. Eventuele nog bestaande studieverplichtingen worden tevens door De Trans vergoed wanneer de nieuwe werkgever de verplichtingen niet overneemt. 7.16 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou 23/38