Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1 januari 2015 in. De regels die een wijziging betekenen voor het ontslagrecht treden per 1 juli 2015 in. Dit betekent dat de HR-praktijk zich nu al moet voorbereiden op de komst van de nieuwe wet. Daarom deze nieuwsbrief met enkele praktische tips. Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijdbeding niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 6 maanden of korter. 2. Concurrentiebeding niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever schriftelijk bij het beding zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen motiveert, dit op straffe van nietigheid bij het ontbreken van een dergelijke motivering of bij een ondeugdelijke motivering. Overgangsrecht: de bepalingen over de proeftijd en het concurrentiebeding zijn van toepassing op een arbeidsovereenkomst die zijn aangegaan op of ná 1 januari 2015 3. Aanzegplicht van minimaal één maand voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werknemer moet uiterlijk één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst door de werkgever schriftelijk op de hoogte worden gesteld over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onder welke voorwaarden eventuele verlenging plaatsvindt. De sanctie voor het niet in acht nemen van de aanzegplicht is betaling van een schadevergoeding van één maandsalaris of een vergoeding naar rato bij niet tijdige nakoming. De werknemer kan zich tot twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, beroepen op de aanzegplicht, op straffe van verval van de vergoeding. Overgangsrecht: de aanzegplicht is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer die op of ná 1 februari 2015 eindigen (dus ook die nu al bestaan). 4a. Loonuitsluitingsbeding ( geen arbeid, geen loon ) kan, net als in het huidige recht, worden afgesproken gedurende de 1 e zes maanden van een oproep-/nuluren-/min-max (flexibele) arbeidsovereenkomst. Nieuw is echter, dat bij CAO weliswaar een langere termijn dan zes maanden kan worden afgesproken doch alleen voor functies die in de CAO zijn vermeld èn de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (piekwerkzaamheden). 4b. Via een ministeriële regeling kan een verbod op de nul uren overeenkomst worden geïntroduceerd, wat naar verwachting voor de zorgsector zal gaan gelden. Die regeling is er nog niet. Wel zijn in de verschillende CAO s die in de zorgsector gelden, in ieder geval de CAO VVT 2014 2016 en de CAO Gehandicaptenzorg 2015-2015, (inmiddels) bepalingen 1
opgenomen die het gebruik van arbeidsovereenkomsten met nul uren en min-/max uren aan banden leggen. Overgangsrecht: het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of ná 1 januari 2015. Bestaande CAO afspraken blijven van toepassing voor de duur van de CAO doch uiterlijk tot achttien maanden na inwerkingtreding (CAO s dienen dus voor 1 juli 2016 te zijn aangepast). Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 1. Scholingsverplichting Hoewel deze verplichting al in de beleidsregels van het UWV was vermeld en ook in rechtspraak een rol speelt, is thans een scholingsverplichting in de wet opgenomen. 2. Ketenregeling Ketenregeling (7:668a BW) wordt beperkt: 3 x 3 x 3 wordt 3 x 2 x 6. Dit betekent: drie arbeidsovereenkomsten met in totaal een maximale duur van twee jaar (was drie jaar) waarbij de periode tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd minder dan zes maanden (was drie maanden) bedraagt. Pas als de tussenpoos langer dan zes maanden bedraagt, wordt de keten doorbroken en kunnen er opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan zonder dat dit leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij CAO mag van deze regel worden afgeweken indien de intrinsieke bedrijfsvoering dit vereist; het maximaal aantal overeenkomsten is dan zes in een periode van vier jaar. De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer tot 18 jaar met een arbeidsomvang van maximaal (gemiddeld) twaalf uur per week. De ketenbepaling geldt niet voor statutair bestuurders. Overgangsrecht: nieuw recht is van toepassing op de keten als er op of ná 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten. Dit geldt dus ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of ná 1 juli 2015 worden verlengd. Oud recht blijft van toepassing op een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vóór 1 juli 2015 wordt verlengd. 3. Ontslagrecht: instemming werknemer met opzegging (bedenktermijnen) Systeem van de wet is gewijzigd: werkgever kan niet opzeggen zonder instemming van de werknemer. De werkgever moet de werknemer binnen twee werkdagen nadat deze heeft ingestemd met een opzegging schriftelijk wijzen op een bedenktermijn van veertien dagen. Tijdens die termijn kan de werknemer terugkomen op instemming met de beëindiging. Komt de werkgeverd deze meldingsplicht niet na dan wordt de bedenktermijn drie weken. 2
Beëindigingovereenkomst ( vaststellingsovereenkomst ) moet schriftelijk worden aangegaan én ook daarin dient een bedenktermijn van veertien dagen te zijn opgenomen bij gebreke waarvan de termijn verlengd wordt tot drie weken. De bedenktermijn geldt maar één keer indien binnen een periode van zes maanden opnieuw door werknemer wordt ingestemd met opzegging of een beëindigingovereenkomst. De bedenktermijn geldt niet voor bestuurders. 4. Ontslagrecht: Wat te doen bij geen instemming werknemer? De preventieve toetsing bij eenzijdig ontslag (dus zonder instemming werknemer) blijft gehandhaafd maar werkgever heeft niet langer een keuze tussen UWV en kantonrechter. De werkgever moet een redelijke grond hebben voor ontslag en herplaatsing binnen redelijke termijn moet niet mogelijk zijn. Herplaatsingsplicht vervalt bij verwijtbaar handelen of nalaten werknemer. Alle ontslaggronden zijn in de wet gedefinieerd. Bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige ziekte (104 weken) is UWV exclusief bevoegd. De kantonrechter is exclusief bevoegd bij ontslag wegens in de persoon gelegen redenen. Wordt de verkeerde route gekozen, dan leidt dit tot niet ontvankelijkheid. Er is niet langer toestemming van UWV vereist bij opzegging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of de pensioengerechtigde leeftijd. Hoger beroep en cassatie mogelijk van alle rechterlijke uitspraken. De proceduretijd bij het UWV mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht, mits de resterende termijn één maand bedraagt. Ook de rechter stelt de ontbindingsdatum zodanig vast dat rekening wordt gehouden met de opzegtermijn waarbij de proceduretijd in mindering wordt gebracht (en één maand resteert). Voorwaarde is dan wel dat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Echter, als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan de rechter tegen een eerdere datum ontbinden. Transitievergoeding A. De kantonrechtersformule verdwijnt en de transitievergoeding wordt geïntroduceerd. B Iedere werknemer met een dienstverband dat tenminste vierentwintig maanden heeft geduurd, heeft recht op de transitievergoeding bij een beëindiging op initiatief van de werkgever. Dit betekent dat deze vergoeding ook verschuldigd is bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever èn bij beëindiging na 104 weken ziekte! C Deze vergoeding bedraagt: over de eerste tien jaar 1/6 maandsalaris per periode van zes maanden en daarna ¼ per periode van zes maanden, met een maximum van totaal Euro 75.000 bruto of maximaal een jaarsalaris (als dat hoger is). D Tot 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding voor werknemers die op 1 juli 2015 vijftig jaar of ouder zijn, een ½ maandsalaris voor elke periode van zes maanden na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar. Dit laatste is niet van toepassing bij kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Voor hen geldt direct de eerder genoemde berekening. 3
E Tot 1 januari 2020 geldt voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) dat dienstjaren gelegen vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten voor de berekening van de transitievergoeding bij ontslag ingegeven door de slechte financiële situatie. De toets hierop is nog niet uitgewerkt maar zal zeer streng zijn. F Opleidingskosten en herplaatsingskosten die geen verband houden met herplaatsing binnen de organisatie kunnen in mindering worden gebracht op de vergoeding. Inmiddels is een concept besluit verschenen over de nadere voorwaarden waaronder deze kosten in mindering mogen worden gebracht. Dit is het geval als ze voldoen aan de voorwaarden en de werknemer, voordat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. Die schriftelijke instemming van de werknemer is alleen dan niet vereist als de verrekening van transitie- of inzetbaarheidskosten voortvloeit uit afspraken tussen de werkgever(organisaties) en de werknemers of verenigingen van werknemers (bijvoorbeeld vakbonden maar ook de ondernemingsraad). Kosten voor werkgever verbonden aan het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan tussen partijen is overeengekomen, kunnen tevens op de transitievergoeding in mindering worden gebracht mits de werknemer gedurende die termijn is vrijgesteld. G Transitievergoeding is niet verschuldigd: bij vrijwillige opzegging van de werknemer en deze opzegging niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; indien de beëindiging geschiedt vóór het bereiken van de leeftijd van achttien jaar en de gemiddelde omvang van arbeid maximaal twaalf uur per week bedraagt; bij een beëindiging i.v.m. het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd; indien de beëindiging gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer tenzij het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is; (zal niet snel het geval zijn); wanneer betaling van de volledige vergoeding de continuïteit van het bedrijf van de werkgever in gevaar brengt (faillissement of surseance van betaling). Leidt de betaling tot onaanvaardbare gevolgen dan kan de vergoeding onder nog nader bekend te maken voorwaarden in termijnen worden betaald; indien er een CAO is die in een met de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening bevat. H Naast de transitievergoeding kan rechter een billijke vergoeding toekennen bij ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever. Deze vergoeding is niet gemaximeerd. I Voor de transitievergoeding geldt een vervaltermijn van drie maanden. WW Duur van de WW-uitkering wordt stapsgewijs teruggebracht van achtendertig naar vierentwintig maanden en na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend beschouwd. 4
Wat kunt u nu al doen? Tip en Tricks : Overweeg om de aanzegplicht in de arbeidsovereenkomsten voor zes maanden of langer nu al standaard op te nemen. Maak nu al een gewoonte van aanzeggen. Overweeg om na 1 januari 2015 een eerste arbeidsovereenkomst af te sluiten voor langer dan zes maanden (bijvoorbeeld zeven maanden) zodat een proeftijd kan worden opgenomen. Denk na over de noodzaak van het opnemen van een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Voor welke functies is dit werkelijk nodig, wat moet ik als werkgever verbieden en wat is de onderliggende motivering. Leg de motivering uitvoerig schriftelijk vast. Bij functiewijzigingen: opnieuw overeenkomen. Dossierbouw bij onvoldoende functioneren en dossieropbouw en administratie van gemaakte opleidings- /herplaatsingkosten en - inspanningen wordt belangrijker dan ooit. Enerzijds heeft dat te maken met de (naar verwachting strengere) toets van de rechter bij ontslag. De rechter zal ontbinding niet toewijzen wanneer die inspanningen niet uit het dossier blijken. Anderzijds kunnen bepaalde kosten mogelijk in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Vanaf 1 juli 2015 heeft elke werknemer die vierentwintig maanden of langer in dienst is geweest en wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd of wordt beëindigd wettelijk, recht op een transitievergoeding (ook na twee jaar ziekte!). Overweeg of het treffen van financiële voorzieningen (reserveringen) (fiscaal) mogelijk en noodzakelijk is. Overweeg om (een keten van) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te laten eindigen binnen vierentwintig maanden (bijvoorbeeld drieëntwintig maanden) zodat geen transitievergoeding verschuldigd is. Anticipeer bij het afsluiten van een sociaal plan op de nieuwe wetgeving (in verband met studiekosten, samenloop vergoeding met transitievergoeding, kosten die in mindering strekken op de transitievergoeding etc). Aanbevolen wordt om alvast na te denken over het aanpassen van bestaande studiekostenovereenkomsten of bepalingen in de standaard arbeidsovereenkomsten waarin de werknemer op voorhand instemt met het verrekenen van bepaalde (nader te specificeren) kosten. Het kan soms zinvol zijn om in de arbeidsovereenkomst (met name van directieleden/hooggeplaatste werknemers) bij voorbaat een afvloeiingsregeling op te nemen om te voorkomen dat deze werknemers een aanvullende billijke vergoeding bij de rechter claimen (redactie luistert zeer nauw). Bedenk echter wel dat een dergelijke afvloeiingssom bij voorbaat veelal als minimum wordt beschouwd terwijl de rechter slechts beperkt mogelijkheden heeft om een billijke vergoeding toe te kennen. Team arbeidsrecht van Valegis Den haag, 30 september 2014 5
De nieuwe wet brengt ingrijpende en technische wijzigingen in de systematiek van het ontslagrecht. Deze nieuwsbrief bevat de stand van zaken per eind september 2014 en is geen volledige weergave van alle wijzigingen. De gegeven tips zijn slechts handreikingen en niet op elk geval toe te passen. Neem voor nadere informatie gerust telefonisch contact op met (088-319 60 00) of via (c.brederije@valegis.com), (m.oosterom@valegis.com), (b.bassyouni@valegis.com) of (n.niewold@valegis.com). 6