PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in de notitie RKZ beter: 2013 het jaar van de waarheid
Aldus overeengekomen te Beverwijk,.. januari 2013 De werkgever Stichting Rode Kruis Ziekenhuis Beverwijk, De organisaties van werknemers ABVAKABO FNV De heer drs. J. Wagenaar Raad van Bestuur De heer E. Maas CNV Publieke Zaak De heer J.D. Boer NU 91 Mevrouw E. Tibbe FBZ Mevrouw Mr. M.S. Langerak
INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN INLEIDING 4 1. UITGANGSPUNTEN 5 1.1 Doel en doelgroep Sociaal Plan 5 1.2 Geldigheidsduur 5 1.3 Hardheidsclausule 5 1.4 Interpretatie 5 1.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan 5 1.6 Afspraken 5 2. BEGRIPSBEPALINGEN 8 3. REGELS BIJ ORGANISATIEVERANDERING 10 4. VERTREKBEVORDERENDE MAATREGELEN 11 4.1 Persoonlijk mobiliteitsplan 11 4.2 Maatwerkclausule 12 4.2.1 Maatwerkclausule voor werknemers van 62 jaar en ouder 12 4.3 Wachtgeldregeling 12 4.4 Opzegtermijn 12 4.5 Sollicitatie 12 4.6 Studiekosten 13 4.7 Verhuiskosten 13 4.8 Jubilea 13 4.9 Reiskosten 13 4.10 Mobiliteitspremie 13 4.11 Vervroegd uittreden/obu 14
INLEIDING Voor u ligt het Sociaal Plan 2013 Rode Kruis Ziekenhuis Beverwijk. Dit in een roerige periode voor het ziekenhuis. Het Jaar van de waarheid zoals in de begroting 2013 staat genoemd. Drie thema's vormen de rode draad bij het vormgeven van de toekomst van het RKZ: huishoudboekje op orde. De financiële prestaties moeten sterk worden verbeterd met behoud van de kwaliteit van de zorg en de productie. strategische herprofilering. De herprofilering is van belang om het Rode Kruis Ziekenhuis te versterken en de buitenwereld ook te laten zien dat het Rode Kruis Ziekenhuis staat als een huis. samen de schouders eronder. Alleen als we gezamenlijk onze schouders eronder zetten kunnen we het Rode Kruis Ziekenhuis weer op het goede spoor zetten. Alleen op deze wijze is het Rode Kruis Ziekenhuis klaar voor de toekomst. Het Rode Kruis Ziekenhuis zal het komend jaar het werk met 120 fte werknemers minder moeten gaan doen Het aantal van 120 fte is gebaseerd op verschillende vergelijkingen met andere ziekenhuizen die in profiel en omvang vergelijkbaar zijn. Deels zal het terugbrengen van het aantal werknemers via natuurlijk verloop plaatsvinden, deels zal van werknemers gevraagd worden afscheid te nemen van het Rode Kruis Ziekenhuis. Een pijnlijke en noodzakelijke maatregel. Zowel de Raad van Bestuur van het Rode Kruis Ziekenhuis als de ondernemingsraad achten het gewenst dat deze veranderingen op een adequate maar ook zorgvuldige wijze worden doorgevoerd. Ook in deze lastige periode staat goed werkgeverschap voorop waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze klanten -de patiënten- komt ook onze werknemers toe. Tevens gaan we uit van de eigen verantwoordelijkheid van elke werknemer, een werknemer die zelf initiatief neemt, niet afwacht maar ook oplossingen op maat ontwikkelt in aansluiting op de eigen plannen voor de toekomst. Het Rode Kruis Ziekenhuis verplicht zich om zich optimaal in te spannen voor werknemers die boventallig zijn dat zij in staat zijn om hun eigen inkomen elders te verwerven. Daarbij zullen de faciliteiten zoals vermeld in dit Sociaal Plan worden toegepast. Van de werknemer die boventallig is gesteld wordt verwacht dat deze zich maximaal inspant om extern andere plaatsingsmogelijkheden te zoeken binnen gestelde termijnen van dit Sociaal Plan. Daarbij moet de werknemer bereid zijn ander passend werk te aanvaarden en mee te werken aan detachering op basis van afspraken zoals opgenomen in het persoonlijk mobiliteitsplan. De Raad van Bestuur ziet met vertrouwen het resultaat van de gezamenlijke inspanningen tegemoet. NB. Wellicht ten overvloede: waar in dit sociaal plan sprake is van hij dient gelezen te worden hij dan wel zij. 1. Uitgangspunten
1.1. Doel en doelgroep Sociaal Plan Dit Sociaal Plan heeft als doel om de optredende rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit de aangekondigde veranderingen in de organisatie als gevolg van de notitie "Het jaar van de waarheid" zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen. Indien in 2013 wijzigingen binnen de organisatie plaatsvinden, anders dan bedoeld in dit Sociaal Plan, zal het Sociaal Plan 2008 gehanteerd worden. Dit Sociaal Plan betreft de werknemers die betrokken zijn bij bovengenoemde reorganisatie en die: tengevolge van de organisatieverandering (als hierboven bedoeld) door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn verklaard óf door vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie vrijmaken voor een boventallige werknemer. 1.2. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 31 januari 2013 en is geldig tot 1 januari 2014. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na het verstrijken van de geldigheidsduur van het Sociaal Plan gehandhaafd. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan zal niet automatisch worden verlengd. Uiterlijk in oktober 2013 vindt overleg plaats over een nieuw op te stellen Sociaal Plan. Volledigheidshalve wordt vastgesteld dat het Sociaal Plan uit 2008 in 2013 alléén van toepassing zal zijn op andere organisatiewijzigingen dan de in dit Sociaal Plan genoemde reorganisatie én met inachtneming van individuele rechten die met werknemers vastgelegd zijn voor 1 januari 2013 op basis van het Sociaal Plan uit 2008. 1.3. Hardheidsclausule In situaties waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een in de ogen van de werkgever onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 1.4. Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen die betrokken zijn bij de opstelling van dit plan. 1.5. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer voor wie het aannemelijk is dat deze bij de organisatieverandering betrokken zal raken in het bezit wordt gesteld van dit Sociaal Plan. Tevens is het Sociaal Plan op verzoek beschikbaar aan niet direct betrokken werknemers en voor elke werknemer beschikbaar op het Intranet. 1.6. Afspraken In dit plan zijn de volgende afspraken overeengekomen: a) Als peildatum voor de bepaling van boventalligheid geldt het personeelsbestand per 1 november 2012. b) Indien op basis van het afspiegelingsbeginsel boventalligheid is vastgesteld dan zal conform het Ontslagbesluit een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Deze aanvraag zal per 1 februari 2013 plaatsvinden. c) Voor maximaal 50 FTE werknemers zal de organisatieverandering in het RKZ in 2013 leiden tot gedwongen ontslag. De datum van gedwongen ontslag is vastgesteld op 1 augustus 2013. Er worden tussen 1 februari en 1 augustus maximale inspanningen geleverd om de boventallige werknemers te begeleiden naar werk
buiten de organisatie, om te voorkomen dat werknemers van het RKZ in een werkloosheidssituatie terechtkomen. Indien tussen 1 februari 2013 en 1 augustus 2013 het vrijwillige vertrek van een werknemer leidt tot plaatsmaking voor een boventallige werknemer, zal conform het afspiegelingsbeginsel voor die werknemer met het langste dienstverband die hierdoor niet meer boventallig is geworden, het ontslag niet worden geëffectueerd. Ook boventallige werknemers die in de periode tussen 1 februari en 1 augustus een andere baan elders vinden, leiden uiteindelijk tot een lager aantal benodigde gedwongen ontslagen. Werknemers in de functie van basisverpleegkundige zijn uitgezonderd van gedwongen ontslag omdat in deze functiegroep voldoende natuurlijk verloop en afloop van contracten plaatsvindt. d) Er is geen sprake van werkgelegenheidsgarantie, wel geldt een inspanningsverplichting (voor zowel werkgever als werknemer) tot vinden van werk buiten het RKZ waardoor de werknemer in staat is zelf inkomen te genereren. e) Indien boventalligheid is vastgesteld, dan is er geen sprake van terugkeergarantie. Indien de situatie ontstaat dat na 1 augustus 2013 tot uiterlijk 1 maart 2014 binnen dezelfde categorie uitwisselbare functies een vacature ontstaat dan heeft de ontslagen werknemer voorrang, nadat is vastgesteld dat er geen geschikte reintegratie-kandidaat beschikbaar is. Conform het afspiegelingsbeginsel heeft de boventallige werknemer met het langste dienstverband dan voorrang. f) De werkgever en werknemer zijn verplicht om mee te werken aan de uitvoering van de bepalingen in dit Sociaal Plan. g) Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening / bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. h) Partijen zullen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Factoren die bij deze evaluaties een rol spelen zijn: De omvang van de als boventallig aangewezen werknemers; De door het Rode Kruis Ziekenhuis geleverde inspanningen en de als boventallig aangewezen werknemers geleverde inspanningen; Kortingen op het budget, budgettaire ontwikkelingen bij het Rode Kruis Ziekenhuis; De continuïteit van het Rode Kruis Ziekenhuis; Het rendement van de ingezette instrumenten. i) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten op hem of haar van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. j) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. Er kan een situatie ontstaan dat werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na de reorganisatie. Werkgever en werknemer kunnen dan op basis van maatwerk tot een oplossing komen. k) Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal, in redelijkheid, voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken werknemersorganisaties in deze op hoofdlijnen.
l) De terugbetalingsregeling conform de studiekostenregeling en verhuiskostenregeling zoals deze geldt binnen de organisatie, is niet van toepassing indien het een werknemer betreft die boventallig is.
2. Begripsbepalingen Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Ziekenhuizen. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Afspiegelingsbeginsel: dit is het verplichte criterium van het UWV om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen te bepalen welke werknemer binnen een categorie uitwisselbare functies voor ontslag moet worden voorgedragen. Werknemers met uitwisselbare functies worden ingedeeld in 5 leeftijdscategorieën (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen de leeftijdscategorieën worden de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor boventalligheid aangewezen. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur /formatieplaatsenplan is komen te vervallen c.q. komt te vervallen. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband conform de CAO ziekenhuizen. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na de reorganisatie) met een omschrijving van functieniveau van alle functies. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling op basis van de vigerende versie van de FWG. Mobiliteitsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van externe mogelijkheden op de arbeidsmarkt en wat zijn kwalificaties zijn. Ontslagbesluit: deze regeling is opgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het betreft de richtlijnen waaraan het UWV gebonden is bij de beoordeling omtrent het al dan niet verlenen van een ontslagvergunning. Organisatieverandering: een belangrijke wijziging in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Overdrachtsperiode: dit is de periode die nodig is om in een andere functie ingewerkt te raken. In de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen tot enkele weken gehanteerd voor bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Salaris: het salaris zoals bedoeld in de CAO Ziekenhuizen. Uitwisselbare functies: dit zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Functies die als uitwisselbaar worden beschouwd, vormen samen een categorie uitwisselbare functies. Bij het bepalen van uitwisselbaarheid van functies wordt een zekere overdrachtsperiode ingecalculeerd. Indien deze redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar.
Werkgever: Stichting Rode Kruis Ziekenhuis gevestigd te Beverwijk. Werknemer: de persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en valt onder de werkingssfeer van de CAO Ziekenhuizen.
3. Regels bij organisatieverandering Een wijziging in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur wordt in dit Sociaal Plan aangeduid als een organisatieverandering. 3.1. Nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De nieuwe organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die uitwisselbaar zijn. Op basis van de nieuwe organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid conform het afspiegelingprincipe. 3.2. Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de bepalingen in de W.O.R. waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt.
4. Vertrekbevorderende maatregelen Teneinde het natuurlijk verloop gericht te stimuleren, zijn de volgende maatregelen ontwikkeld. Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die: tengevolge van de in 1.1. bedoelde organisatieverandering door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen; door vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie vrijmaken voor een boventallige werknemer. Bovengenoemde werknemers kunnen vrijwillig beroep op deze bepalingen doen waarbij als voorwaarde geldt dat een niet boventallig verklaarde werknemer slechts een beroep op deze bepalingen kan doen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de vermindering in het dienstverbandpercentage of het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallig verklaarde werknemer. Voor alle activiteiten in het kader van vertrekbevorderende maatregelen zal vanuit de werkgever actieve ondersteuning en facilitering worden gegeven. Hiertoe wordt een extern mobiliteitsbureau ingeschakeld. 4.1 Persoonlijk mobiliteitsplan Als op grond van het formatieplaatsenplan een werknemer boventallig is verklaard nodigt de werkgever de werknemer uit om in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitscontract af te spreken dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. Het gesprek zal met name worden gevoerd om de voorkeuren als ook de kwalificaties en de competenties van boventallig verklaarde werknemer in kaart te brengen. De bevindingen van dit gesprek worden vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan. Op basis daarvan gaat de werknemer actief aan de slag om extern een andere functie te vinden. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval door de werknemer vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een functie buiten de organisatie; welke activiteiten door werknemer en werkgever op korte termijn gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is deze functie te verkrijgen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. De maximale termijn van een mobiliteitsplan bedraagt 6 maanden. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. 4.2 Maatwerkclausule Werknemers die boventallig zijn of werknemers die bij vertrek plaatsmaken voor een boventallige werknemer kunnen tevens met voorstellen op maat komen die zowel bijdragen aan verbetering van hun toekomstperspectief als het verbeteren van de financiële positie
van het ziekenhuis door het terugbrengen van de formatie. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door de werkgever en werknemer van dit voorstel op maat kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. 4.2.1 Maatwerkclausule voor werknemers van 62 jaar en ouder Voor de werknemer die op 1 februari 2013 62 jaar of ouder is en: tengevolge van deze organisatieverandering door de werkgever schriftelijk als boventallig is aangewezen of door vrijwillig vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie vrijmaakt voor een boventallige werknemer is een maatwerkregeling mogelijk. Deze regeling houdt in dat middels een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Daarbij zal de WW-uitkering aangevuld worden met wachtgeld tot 100% van het laatstgenoten salaris gedurende de eerste 6 maanden na uitdiensttredingsdatum. Vervolgens zal de aanvulling op de WW-uitkering met wachtgeld tot aan de pensioengerechtigde leeftijd 90% van het laatstgenoten salaris bedragen. Artikel 14.5 van de CAO Ziekenhuizen is onverkort van toepassing. Kern hiervan is dat gedurende de wachtgeldperiode de pensioenaanspraken gerelateerd blijven aan het salaris. De werkgever draagt zorg voor de afdracht van de premie die verschuldigd is. Voor alle regelingen omtrent vervroegd uittreden geldt dat in overleg met werknemer besloten kan worden de aanvullingen op uitkeringen te kapitaliseren door middel van een stamrechtverzekering. 4.3 Wachtgeld Conform de CAO Ziekenhuizen hoofdstuk 14 is de wachtgeldregeling van toepassing. Zoals gesteld in de CAO: aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst niet op eigen verzoek eindigt, wordt met ingang van de dag volgend op de dag waarop de dienstbetrekking eindigt een wachtgeld toegekend (zie art. 14.2, lid 1). Voor het overige wordt de regelgeving uit de CAO gevolgd. Dit geldt voor wat betreft de duur van de wachtgeld, de hoogte, de relatie met het pensioen, de algemene verplichtingen voor de werknemer/wachtgeldgerechtigde, vermindering van het wachtgeld, het vervallen van wachtgeld, uitkering bij overlijden, uitbetaling van wachtgeld en bijzondere regelingen. 4.4 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding (zie ook 4.10). 4.5 Sollicitatie Aan de werknemer wordt na toestemming van de werkgever betaald verlof verleend voor sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van maximaal fiscaal toegestane vergoeding. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen. 4.6 Studiekosten Voor de werknemer die vrijwillig ontslag neemt en op het moment van de beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van de voor hem vigerende regeling, blijft, voor wat betreft de kosten, de regeling van kracht alsof de werknemer in
dienst gebleven was voor de termijn die op grond van bedoelde regeling is vastgesteld; dit onder aftrek van hetgeen eventueel door de nieuwe werkgever wordt vergoed. De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt, bij beëindiging van het dienstverband, eventueel terug te betalen studiekosten kwijtgescholden. 4.7 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. 4.8 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering op grond van de CAO Ziekenhuizen, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 4.9 Reiskosten Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon / werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon / werkverkeer van de CAO Ziekenhuizen, kent de werkgever aan de werknemer gedurende periode van één jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling. 4.10 Mobiliteitspremie Per 1 februari 2013 wordt binnen het Rode Kruis Ziekenhuis boventalligheid vastgesteld van werknemers. Indien een werknemer door vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie vrijmaakt voor een boventallige werknemer ontvangt hij een mobiliteitspremie. Dit moet de werknemer dan schriftelijk kenbaar maken bij de werkgever. De hoogte van de premie is conform onderstaande tabel, ongeacht de duur van het dienstverband: Werknemer neemt ontslag en gaat uit dienst per: Premie in bruto maandsalarissen: 1 maart 2013 5 maanden 1 april 2013 4 maanden 1 mei 2013 3 maanden 1 juni 2013 2 maanden 1 juli 2013 1 maand Zoals gesteld in 4.4 zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Op het bedrag worden de wettelijk voorgeschreven inhoudingen bijzonder tarief toegepast. De premie wordt niet toegekend indien de werknemer direct gebruik maakt van de maatwerkclausule voor 62 jaar en ouder of de OBU regeling. 4.11 Vervroegd uittreden/obu Indien een oudere werknemer gebruik wil maken van de mogelijkheid van het vervroegd uittreden middels de OBU en hierdoor bijdraagt aan de afbouw van boventalligheid, kan de werknemer een aanvulling van de OBU ontvangen opdat hij tot aan de ingang van zijn
ouderdomspensioen 100% van zijn laatstverdiende bruto inkomen behoudt. Hierbij geldt als voorwaarde dat de werknemer gebruik maakt van de OBU i.p.v. het FLEX pensioen. Voor alle regelingen omtrent vervroegd uittreden geldt dat in overleg met werknemer besloten kan worden de aanvullingen op uitkeringen te kapitaliseren door middel van een stamrechtverzekering.