PINK ELEPHANT De volgende stap in recruitment We believe that People and IT are the strategic assets of tomorrow s leading companies

Welke weg hebben we bewandeld? Recruitment tool Webinar LinkedIn Collega s faciliteren in gebruik LinkedIn Incentive actie Workshop LinkedIn Sponsored Updates Indeed.nl Intensievere samenwerking Marketing en HRM Career page, specifieke targeting doelgroepen en de work with us button Start van de Talent pool (Young Potential Programma) Sponsored updates gericht op specifieke doelgroepen Inbound Recruitment strategie

YOUNG POTENTIAL PROGRAMMA If you want to go fast, go alone If you want to go far, work together

Wat is het Young Potential Programma? In een periode van 12-18 maanden worden de Young Potentials onder intensieve begeleiding klaargestoomd tot succesvolle IT er. Door een afwisselend ontwikkeltraject, met daarin o.a. opleidingen en workshops en persoonlijke begeleiding.

Waarom het Young Potential programma? Moeilijk om goed opgeleide IT-ers te vinden met > 5 jaar werkervaring. Werken aan een goede doorstroom zodat er de komende jaren medewerkers klaar staan om rollen en vacatures snel in te kunnen vullen. Pink Elephant positioneren als aantrekkelijke IT-werkgever voor jongeren op de arbeidsmarkt. Het in kaart brengen van deze doelgroep voor gerichte communicatie en het aanleggen van nieuwe contacten.

Wat hebben we gedaan? - Aparte landingspagina gericht op 4 verschillende doelgroepen - Laagdrempelig om interesse te tonen voor het programma - Mobiel geoptimaliseerd - Advertenties via LinkedIn, Facebook, remarketing en Google Adwords

INBOUND RECRUITMENT STRATEGIE Inbound recruitment matches the way people find jobs today.

Waarom een Inbound recruitment strategie? Het verhogen van het aantal kandidaten die zelf solliciteren bij Pink Elephant. Kandidaten content aanbieden die bij hun past en deze van de juiste informatie kunnen voorzien. Passieve kandidaten in aanmerking laten komen met Pink Elephant. De kandidaat centraal stellen vanuit een kandidaatbehoefte. Beter inzicht in de doelgroepen. Het nurturen van kandidaten zodat de kwaliteit wordt verbeterd. Meer kandidaten.

Ruim 73% van onze kandidaten start hun zoektocht naar een nieuwe functie op.

82% van onze nieuwe collega s doet eerst onderzoek naar Pink Elephant op.

Waarom is dit belangrijk voor recruiters?

75% van de ITprofessionals zijn passieve kandidaten. Employer branding is de meest geschikte manier om talent te bereiken dat niet proactief op zoek is. Recruiters die verantwoordelijk zijn van een sterk employer brand hebben 2X zoveel kans op een reactie te ontvangen van kandidaten die ze contacten. Het aantrekken van inbound kandidaten is belangrijk. Als je als organisatie wilt goeien kun je dat niet alleen doen op basis van externe websites en outbound recruitment.

Het komt erop neer dat we.. Op het juiste moment, precies die informatie aanbieden die voor een potentiële kandidaat relevant is. Met als doel om als werkgever de juiste kandidaten aan te trekken, te boeien en aan je organisatie te binden.

Hier komt inbound recruiting om de hoek kijken.

Inbound marketing matches the way people shop and buy today.

Inbound recruitment matches the way people find jobs today.

Inbound recruitment De kandidaat solliciteert zelf als eerste bij Pink Elephant. Het aantrekken van kandidaten die actief bij Pink Elephant zijn betrokken, die zoeken naar vacatures of openstaan voor nieuwe mogelijkheden, ook al zijn ze misschien nog niet direct bereid om te solliciteren. vs Outbound recruitment Wij nemen als eerste contact op met de kandidaat. Proactief op zoek gaan naar kandidaten die niet op zoek zijn naar een nieuwe baan. Voorbeelden: Mensen die Pink Elephant vinden wanneer zij naar vacatures zoeken, referrals, bezoekers van carrièrebeurzen, sollicitanten via social media en websitebezoekers. Voorbeelden: Contact opnemen met mensen via cv-databases of professionele netwerksites, referrals opbellen.

Waarom succesvol werven begint met inbound Mensen wachten niet meer tot de juiste vacature in hun schoot valt; kandidaten houden voortdurend een oogje op nieuwe kansen. 74% van de beroepsbevolking is ofwel actief op zoek of staat open voor een nieuwe baan, waarbij 62% ten minste maandelijks naar vacatures zoekt.

Hoe gaan we dit doen? Persona s Recruitment Journeys Content marketing Inzetten collega s

Persona s Met een persona kruip je als het ware in de huid van je kandidaat. Je beschrijft je kandidaat om een zo levendig mogelijk beeld van hem te krijgen

Voorbeeld Maak een uitgebreide inventarisatie van de doelgroepen. Wat zijn hun kenmerken, waar bevinden zij zich, wat zijn hun behoeften, wat beweegt hen, waar liggen hun belangen?

Persona s Met een persona kruip je als het ware in de huid van je kandidaat. Je beschrijft je kandidaat om een zo levendig mogelijk beeld van hem te krijgen

Candidate Journey Bij het bepalen van je doelgroepen is een volgende stap het onderscheiden van de fase in het kandidaatproces waarin je doelgroep zich bevindt.

Candidate journey in de praktijk Opzet van campagne in andere vorm en gebaseerd op iedere fase uit de journey. Hier zijn kandidaten nog niet of nauwelijks bekend met Pink Elephant. De gedachte om een nieuwe baan te nemen is aanwezig. De kandidaat verdiept zich verder in verschillende bedrijven In dit stadium gaat de kandidaat daadwerkelijk op zoek naar een nieuwe baan en is op zoek naar de USP's om zich te laten overtuigen voor een organisatie te kiezen. Hier heeft de kandidaat een definitieve keuze gemaakt voor Pink en solliciteert en hoopt om een gesprek aan te gaan met ons Awareness Consideration Interest Act

Candidate journey in de praktijk Iedere fase kent eigen contentvormen en call-to-actions. Awareness Consideration Interest Act

Onze lessen.. Gebruik van LinkedIn, Google en Facebook versterkt elkaar. Collega s blijven informeren en faciliteren Denk goed na over je doelgroep om het optimale resultaat te krijgen. Communiceer niet alleen over vacatures over de mogelijkheden van LinkedIn. Maak gebruik van het netwerk van je collega s.