KWALITEITSPOOL LEERKRACHTEN
Inhoudsopgave Inleiding... 2 1. Aanleiding... 3 1.1 Personeelssituatie... 3 1.2 Mobiliteit... 3 1.3 Kwaliteitsbeleid... 4 1.4 Schoolplanontwikkeling... 4 1.5 Advies Onderwijsraad... 4 2. Kwaliteitspool en organisatie... 6 2.1 Profielschets leerkrachten kwaliteitspool... 6 2.2 Inzet leerkrachten kwaliteitspool... 6 2.3 Koppelen van een ervaren en een startende leerkracht... 7 2.4 Coördinatie kwaliteitspool... 7 3. Uitwerking formatie... 8 4. Kwaliteitspool in relatie tot ons personeelsbeleid... 9 4.1 Professionalisering van onze medewerkers... 9 4.2 Duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers... 9 4.3 Stimuleren van mobiliteit... 9 5. Tot slot... 10 Bijlage 1: Traject en tijdpad inrichting kwaliteitspool... 11 Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 1
Inleiding Goede leraren zijn cruciaal voor goed onderwijs. Dat is een algemeen aanvaard inzicht. De leraar heeft een centrale positie in de beoogde kwaliteitsverhoging van het onderwijs op onze scholen. In ons strategisch beleid hebben we diverse acties uitgezet om onze onderwijskwaliteit een extra impuls te geven. In het bestuur zijn afspraken gemaakt om extra te gaan investeren in de kwaliteit van ons onderwijs. Landelijke ontwikkelingen zoals aangegeven in o.a. de lerarenagenda onderschrijven onze doelstellingen. Helaas zijn we de laatste jaren geconfronteerd met een leerlingendaling ten gevolge van de bevolkingskrimp. Daardoor verliep de instroom van jonge mensen en de daarmee gepaard gaande nieuwe kennis moeizaam. Doordat de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand in onze organisatie hoger wordt, dreigt er een kennisgat te ontstaan. Wij zien dit als een onaanvaardbaar risico en willen derhalve met de introductie van een kwaliteitspool van leraren nieuwe impulsen geven aan een structurele kwaliteitsontwikkeling van ons onderwijs. Vanuit landelijk beleid voelen we ons gesteund in ons initiatief door de recente maatregelen om financiële middelen beschikbaar te stellen om jonge leerkrachten een perspectiefvolle onderwijskundige carrière te bieden. Daarboven zien we het als een uitdaging een uitnodigende beroepsomgeving te creëren waarbinnen hoge verwachtingen uitgesproken worden als voorwaarde om perspectief te bieden aan de ontwikkeling van onze leerlingen in de sociaal economisch kwetsbare omgeving van Oost Groningen. Kortom wij willen binnen ons initiatief van de kwaliteitspool (jonge) ambitieuze leerkrachten de kans bieden op een uitdagende baan die bestaat uit lesgevende taken, onderzoek en beleidsondersteunende taken met als doel onderwijskwaliteit te verhogen. In deze notitie wordt de opzet en de inrichting van een kwaliteitspool nader uitgewerkt. Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 2
1. Aanleiding In dit hoofdstuk schetsen we een beeld van ontwikkelingen die met name de aanzet vormen voor het initiatief tot het opzetten van een kwaliteitspool van leerkrachten. 1.1 Personeelssituatie Het meest waardevolle kapitaal van onze organisatie zijn de mensen die er werken. Zij bepalen de kwaliteit van de organisatie en het onderwijs. SOOOG is de werkgever van ca. 330 vaste personeelsleden. In de onderstaande tabel is de leeftijdsverdeling op de peildatum weergegeven. Leeftijdscategorie Vrouw Man Totaal 15 tot 25 jaar 0 1 1 25 tot 35 jaar 47 6 53 35 tot 45 jaar 67 10 77 45 tot 55 jaar 82 14 96 55 tot 64 jaar 59 39 98 65+ jaar 0 1 1 Totaal 255 71 326 Uit de tabel blijkt dat vergrijzing van ons personeelsbestand toeneemt. Bijna 60 % van onze leerkrachten is ouder dan 45 jaar. Als gevolg van de krimp heeft de laatste jaren nauwelijks instroom van onderwijzend personeel plaats gevonden. Slecht ca. 13 % van onze leerkrachten is jonger dan 35 jaar. Vanwege de vergrijzing van het personeelsbestand zal er in de toekomst vacatureruimte ontstaan met daarbij het risico dat de vrijgekomen vacatures niet allemaal ingevuld kunnen worden. Daarboven rijst de vraag of de organisatie in een korte tijd zoveel nieuwe leerkrachten op een professionele manier kan begeleiden en daarmee een goede onderwijskundige basis bieden. Met ons initiatief tot het opzetten van een kwaliteitspool voor (jonge) leerkrachten willen we daarop anticiperen. 1.2 Mobiliteit In 2013 is het mobiliteits- en overplaatsingsbeleid van SOOOG vastgesteld. Hoewel we vrijwillige mobiliteit zien als een uitstekend instrument om kwaliteit van de individuele leerkracht alsmede die van de organisatie te verhogen, moeten we helaas concluderen dat in de praktijk er nog veelal sprake is van verplichte overplaatsing. Doordat we aan de aanstelling van de leerkrachten voor de kwaliteitspool de voorwaarde verbinden dat de inzetbaarheid voor het desbetreffende cluster maximaal een jaar is, wordt mobiliteit een vanzelfsprekendheid. Op deze wijze willen we een impuls kunnen geven aan mobiliteit binnen onze stichting. Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 3
1.3 Kwaliteitsbeleid In onze organisatie werken we vanuit een professionele cultuur waarbinnen kwaliteit leidend is. Alle medewerkers in de organisatie werken optimaal samen aan het verbeteren van de kwaliteit en het implementeren van vernieuwingen. In onze professionele cultuur is veel aandacht voor samen werken en leren in teams. Er is een gezamenlijke focus; het is duidelijk wat de organisatie wil bereiken. Daarbij richten we ons de komende jaren op de verdere implementatie van o.m. de volgende reeds in ontwikkeling gezette thema s: Koersnotitie en herinrichting Hoe gaan we inhoud geven aan de organisatie en onderwijsontwikkeling van de nieuw gevormde clusters? Passend onderwijs Hoe gaan we inhoud geven aan basisondersteuning en arrangeren en toewijzen; op welke wijze kunnen we binnen deze kaders gebruik maken van Parnassys als instrument t.b.v. handelingsgericht werken? Ouderbetrokkenheid Hoe gaan we op schoolniveau inhoud geven aan educatief partnerschap; op welke wijze kunnen we daarbij het ouderportaal van Parnassys inzetten? Leerkrachtvaardigheden Hoe gaan we verder vorm geven aan het monitoren en ontwikkelen van leerkrachtvaardigheden en wat zijn daarvoor de meest geëigende instrumenten; op welke wijze leggen we dwarsverbanden met scholingsbeleid? Zelfevaluatie en auditing Hoe kunnen we verder vorm en inhoud geven aan auditing met als inzet kwaliteitsverbetering op school en bovenschools niveau? Wij willen bewerkstelligen dat er vanuit de kwaliteitspool een positieve impuls uitgaat wat betreft de implementatie en innovatie van de hierboven beschreven thema s. 1.4 Schoolplanontwikkeling Voor de schooljaren 2015-2019 moet een nieuw schoolplan geschreven worden. Er is inmiddels een draaiboek vastgesteld met daarin een stappenplan om dit te realiseren. We willen daarbij zoveel mogelijk dwarsverbanden leggen met de implementatie van ons kwaliteitsinstrument Integraal. Doelstelling van het schoolplan is het formuleren van meerjarenbeleid. Daarbij kan Integraal de noodzakelijke input leveren. Evaluatie van ingezet beleid, interne en externe analyse en oriëntatie op missie en visie zijn daarbij peilers waarop het nieuwe schoolplan gebouwd wordt. Wij gaan er vanuit dat de kwaliteitspool mogelijkheden biedt tot ondersteuning, onderzoek en het leggen van verbinding tussen scholen/clusters. 1.5 Advies Onderwijsraad Om onderwijskwaliteit te kunnen leveren, moeten er voldoende goede leerkrachten zijn. Dat is een belangrijke voorwaarde. De Onderwijsraad adviseert om hoge eisen te stellen aan het leraarschap in een professionele werkomgeving. Sterker sturen op kwaliteit van het leraarschap is daarbij een voorwaarde. Hierdoor kan er een aanzuigende werking ontstaan. Het beroep wordt aantrekkelijker voor hoogopgeleiden. De Onderwijsraad noemt in haar advies een aantal aanbevelingen: Zorgdragen voor een uitdagende opleiding Verhogen van de beroepsstandaard: o Het maken van het masterdiploma tot de standaard Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 4
o Verplichte na- en bijscholing o Invoering van een publiekrechtelijk register o Serieuze beoordeling van het functioneren van leerkrachten in de onderwijspraktijk Stimuleren van onderwijskundig schoolleiderschap: o Stel een register voor schoolleiders verplicht o Realiseer betere beoordelings- en functioneringsgesprekken en meer functiedifferentiatie o Geef leerkrachten professionele ruimte Samenwerking in de regio aan kwaliteit en kwantiteit: o Interesseer meer (jonge) mensen voor het vak van leerkracht o Investeer in het behoud van professionele leerkrachten voor de regio o Werk samen aan mobiliteit in het onderwijs Het is evident dat onze bedoeling met de opzet van de kwaliteitspool nadrukkelijk aansluit op de adviezen van de Onderwijsraad. Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 5
2. Kwaliteitspool en organisatie In dit hoofdstuk beschrijven we een aantal organisatorische en inhoudelijke aspecten waarmee we rekening willen houden bij ons initiatief om een kwaliteitspool voor leerkrachten op te zetten. We realiseren ons daarbij dat het hier om een beschrijving op hoofdlijnen gaat. Aan de hand van praktijkervaring zal er van tijd tot tijd grondig geëvalueerd worden om organisatie en inhoud nadrukkelijker vorm te geven. 2.1 Profielschets leerkrachten kwaliteitspool Voor de kwaliteitspool zijn we op zoek naar leerkrachten met het volgende profiel: Een HBO/WO denkniveau, Een afgeronde ALOB of PABO opleiding aangevuld met een Masteropleiding, of als dat nog niet het geval is de bereidheid om deze z.s.m. te gaan volgen, Bereidheid om aanwezige expertise breed in te zetten binnen onze stichting, Flexibele inzetbaarheid in alle groepen van het basisonderwijs, Flexibele inzetbaarheid op alle scholen van de stichting, Mobiliteit zien als een uitdaging, Uitdaging zoeken in het werken met combinatiegroepen, Een analytische, onderzoek vaardige en innovatieve werkhouding. 2.2 Inzet leerkrachten kwaliteitspool Aan de inzet van de leerkrachten van de kwaliteitspool is een vraag gestuurde ondersteuningsstructuur gekoppeld. Wij vinden dat scholen binnen vastgestelde kaders hun professionele ruimte moeten benutten door zelf te bepalen welke ondersteuning en expertise ze nodig hebben en waar hun prioriteiten liggen wanneer het gaat om innovatie in onderwijskwaliteit. Om scholen te ondersteunen bij het formuleren van een aanvraag vanuit de kwaliteitspool willen we gebruik maken van een voor dit doel aangepast format dat al gehanteerd wordt voor een aanvraag van de middelen uit de prestatiebox (zie bijlage). Voor de scholen moet duidelijk zijn dat voor de inzet van een leerkracht uit de kwaliteitspool de volgende voorwaarden van toepassing zijn: Het gaat om investeren in kwaliteit, De inzet wordt gekoppeld aan een projectplan, Onderdeel van het projectplan is het uitvoeren van onderzoek op school, cluster of organisatieniveau, De inzet van de leerkracht geldt voor een jaar, daarna volgt mobiliteit naar een ander cluster en een andere bouw, De leerkracht kan ingezet worden voor een groep, maar moet een substantieel deel van zijn taakomvang vrij geroosterd worden voor onderzoek, beleidsmatige inzet, coördinatie op organisatieniveau en eventueel opleiding 1, 1 Hierbij wordt gedacht aan inzet voor lesgevende taken voor 1 groep ( voor ca. 3 dagen per week) en 2 dagen voor onderzoek en scholing. Maatwerk is hier het uitgangspunt Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 6
Ervaringen en resultaten moeten breed gedeeld worden binnen en waar mogelijk ook buiten de organisatie. Uit het voorgaande mag duidelijk blijken dat de opzet van de kwaliteitspool niet een oplossing is voor formatieve problemen binnen de school/cluster, maar een meerwaarde heeft in het totale proces van verhoging van onderwijskwaliteit. 2.3 Koppelen van een ervaren en een startende leerkracht Binnen het initiatief van de kwaliteitspool ontstaan mogelijkheden om ervaren en startende leerkrachten aan elkaar te koppelen. In dat geval kunnen startende leerkrachten werkervaring opdoen in het lesgeven en ervaren leerkrachten kunnen zich verder ontwikkelen door een bijdrage te leveren aan de begeleiding. 2.4 Coördinatie kwaliteitspool Vanuit de centrale organisatie willen we een aansturende rol spelen bij de implementatie van de kwaliteitspool om de voortgang van het project te coördineren en te monitoren. Enerzijds zal er vanuit deze rol contact zijn met de scholen over de organisatorische aspecten en de inhoudelijke opdracht, anderzijds richt deze aandacht zich op de nagestreefde meerwaarde van de kwaliteitspool als geheel, met name waar het gaat om uitwisseling van ervaringen. Belangrijk aspect daarbij is de zorg voor ontwikkel en doorgroeimogelijkheden van de betrokken leerkrachten uit de kwaliteitspool. Vanuit de centrale organisatie streven we bij aanvang twee dagdelen per week beschikbaar te stellen voor deze coördinerende rol. We streven er naar de leerkrachten van de kwaliteitspool op dezelfde dag vrij te roosteren voor onderzoek, gezamenlijke activiteiten en intervisie. De clusterdirecteur is in het kader van het personeelsbeleid verantwoordelijk voor het functioneren van de leerkrachten van de kwaliteitspool. De coördinator heeft een rol als intermediair/klankbord. Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 7
3. Uitwerking formatie De komende jaren zal de werkgelegenheid binnen SOOOG toenemen. Niet als gevolg van toename van leerlingen, maar doordat uitstroom van personeel zal gaan plaatsvinden. In het onderstaand overzicht staat de ontwikkeling van de werkgelegenheid op bestuursniveau vermeld (peildatum 1-3- 2014). Hierin is het natuurlijk verloop 1 opgenomen. Schooljaar 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018 Beschikbaar (budget) 221.07 216.09 212.54 212.74 Verplichtingen 211.38 207.84 204.57 201.05 Vacatureruimte 9.69 8.25 7.94 11.69 In het onderstaande overzicht is vanaf het schooljaar 2018-2019 het te verwachten natuurlijk verloop in relatie tot de verwachte terugloop van bekostigde formatie in beeld gebracht. Schooljaar 2018-2019 2019-2020 2020-2021 2021-2022 Verwacht natuurlijk verloop 7.83 6.80 5.12 8.01 Verwachte daling formatie 2 2.50 2.00 1.50 2.00 Vacatureruimte 5.33 4.80 3.62 6.00 De leerkracht in de kwaliteitspool wordt aangesteld op projectbasis voor een periode van maximaal 3 jaar. De leerkracht krijgt bij gebleken geschiktheid na 3 of 3 jaren een vaste aanstelling binnen de reguliere vacatureruimte. De eerste 2 schooljaren wordt de kwaliteitspool volledig boven de reguliere formatie ingezet. Vanaf het schooljaar 2016-2017 zal instroom, conform het onderstaande overzicht, binnen de reguliere vacatureruimte gaan plaatsvinden. Schooljaar 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018 2018-2019 2019-2020 Vacatureruimte 9.69 8.25 7.94 11.69 17.02 21,82 Invulling vac. ruimte Inzet kwaliteitspool - - 6.00 10.00 12.00 12.00 Inzet payroll 9.69 8.25 1.94 1.69 5.02 9.82 Omvang kwaliteitspool 12.00 12.00 6.00 2.00 - - 1 Peildatum 1 maart 2014 2 Op basis van de huidige leerlingenprognoses Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 8
4. Kwaliteitspool in relatie tot ons personeelsbeleid 4.1 Professionalisering van onze medewerkers Bij de professionalisering van onze medewerkers onderscheiden we drie speerpunten: Invoelingsvermogen Conceptueel denken (Zelf) evaluatie Door professionalisering willen we specialismen en talenten ruimer inzetten, zodat er mogelijkheden ontstaan voor breder loopbaanperspectief. In het functieboek van SOOOG werken we o.a. met beroepsstandaarden voor clusterdirecteuren, leerkrachten en onderwijsondersteunend personeel. In onze organisatie gaan we onderscheid maken tussen verschillende leerkrachtprofielen: De startbekwame leerkracht De vakbekwame leerkracht De excellente leerkracht De leerkracht met een specifiek profiel in het kader van de functiemix bv. o Het profiel zorg (IB-er) o Het profiel management (Schoolcoördinator) Uitgangspunt is dat er een duidelijke koppeling is tussen professionaliseren en de functie-inhoud zoals deze is beschreven in de beroepsprofielen. 4.2 Duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers Speerpunten van duurzame inzetbaarheid in ons personeelsbeleid worden o.a.: Evenwichtigheid in leeftijd, ervaring en geslacht ontwikkeling van medewerkers Fit zijn en fit blijven Leeftijdsbewust personeelsbeleid Uitdaging en carrière perspectief voor (jonge) talenten 4.3 Stimuleren van mobiliteit Het regelmatig wisselen van werkgever, functie en werkzaamheden, al dan niet op tijdelijke basis, levert een positieve bijdrage aan de inzetbaarheid (employability) van mensen. Een groot deel van onze medewerkers heeft een lange loopbaan in het onderwijs en vaak ook bij dezelfde school achter de rug. Hierdoor ontstaat een cultuur die sterk gericht is op veiligheid en zekerheid. Om succesvol te worden met mobiliteitsbeleid zal dit beschermende denken moeten worden doorbroken. We willen als organisatie de focus leggen op vrijwillige mobiliteit. Door een actief mobiliteitsbeleid ontstaat er beweging en ruimte in onze organisatie. In de hele organisatie willen we mobiliteit zien als een normaal onderdeel van personeelsbeleid. Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 9
5. Tot slot In deze notitie hebben we vanuit verschillende invalshoeken ons initiatief tot het opzetten van een kwaliteitspool voor (jonge) leerkrachten nader toegelicht. Samenvattend willen we hieronder nog eens kort de voordelen benoemen: Verhoging van de kwaliteit van onderwijs en personeel Mogelijkheden voor nieuwe instroom Inzetten van (jonge) talenten Een gelijkmatige leeftijdsopbouw Bevorderen van mobiliteit Meer kansen en mogelijkheden voor personeel Kennisdeling Uiteraard zijn we ons er van bewust dat deze notitie een conceptueel karakter heeft. We zien het echter als een uitdaging om met alle betrokkenen van onze organisatie, zowel intern als extern, een succes te maken van dit initiatief. Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 10
Bijlage 1: Traject en tijdpad inrichting kwaliteitspool Traject en tijdpad Inrichting Kwaliteitspool Datum Activiteit Actie door Eerste selectie 21 maart Bespreking en afronding notitie Kwaliteitspool en verspreiding CD CvB/P&O/Ond. 25 maart Positief advies clusterdirecteuren notitie Kwaliteitspool Overleg clusterdir. 26 maart Besluit CvB tot inrichting Kwaliteitspool CvB 27 maart Aanlevering advertentie VOSABB/AOB/DvhN/Streekblad BB 28 maart Informeren RvT over besluit door aanleveren notitie Kwaliteitspool CvB 29 maart Plaatsing advertentie DvhN BB 2 april Plaatsing advertentie Streekblad BB 5 april Plaatsing advertentie Onderwijsblad en website VOSABB BB 13 april Sluiting sollicitatieperiode 14-15 april Selectie van 24 kandidaten uit de brieven Selectiecommissie Tweede selectie 16 april Kandidaten uitnodigen voor een gesprek P&O 17 april Niet geselecteerde kandidaten een afwijzingsbrief sturen P&O 22-24 april Gesprekken met 24 kandidaten voor 2 commissies (ieder 12) Commissie A en B 24 april Selectie van 16 kandidaten ( max. 8 per comm.) Commissie A en B Derde selectie 25 april Geselecteerde kandidaten informeren en aanmelden voor assessment P&O 25 april Niet geselecteerde kandidaten een afwijzingsbrief sturen P&O 28 april-20 mei Assessments van 16 kandidaten Bureau Assessments en Bel. mw. onderwijs 12-16 mei Opvragen referenties P&O 21 mei Eindselectie 12 kandidaten CvB/P&O/beleid med. onderwijs Afronding 22 mei Kandidaten informeren over besluit P&O 23 mei Schriftelijk afhandelen besluit CvB naar/met kandidaten P&O 26 mei Invullen aanvraagformulier lerarenbeurs Aanvrager/P&O 28 mei Verzending aanvraagformulier lerarenbeurs Aanvrager/P&O 30 mei Verzenden bevestiging tijdelijke aanstelling in kwaliteitspool P&O 1 juni Sluiting aanvraagtermijn lerarenbeurs Ministerie Kwaliteitspool leerkrachten Pagina 11