Employability Dr. Jol Stoffers MBA www.jolstoffers.com Zuyd Hogeschool (University of Applied Sciences) Lectoraat Employability Dr. Jol Stoffers MBA (1969) is Lector Employability bij Zuyd Hogeschool (University of Applied Sciences). Daarnaast is hij de programmamanager van de masteropleiding Personal Leadership in Innovation and Change. Hij heeft ruime onderwijservaring (met name volwassenen-, executive studenten) op het vlak van Employability, Strategisch HRM, Organisatiegedrag, Verandermanagement, Leiderschap & Innovatie. Jol Stoffers promoveerde aan de Radboud Universiteit Nijmegen (Institute for Management Research), en voltooide zijn executive MBA aan de Universiteit Maastricht. Meer dan vijftien jaar werkte hij als manager en senior HRM adviseur in de recruitment- en in de verzekeringsbranche (Loyalis). Jol Stoffers publiceerde zijn onderzoek o.a. in Journal of Organisational Change Management en American Journal of Economics, en presenteerde zijn onderzoek o.a. bij de Academy of Management. Meer informatie: www.jolstoffers.com 1
Employ-ability the ability to be (self)employed the ability to gain initial employment the ability to maintain employment the ability to obtain new employment if required the ability to create employment Kenniscreatie en -transfer samen met de beroepspraktijk Employability verkrijgen Implementatie en borging in het systeem Kennistransfer Praktijk; Onderwijs; Publicaties Middensegment van medewerkers op de arbeidsmarkt 2
Uitholling middensegment arbeidsmarkt Oorzaken van polarisering zijn technologische veranderingen en offshoring (Bijlo, 2014). Bijna de helft (47%) van alle banen zou kwetsbaar voor nieuwe technologie zijn (WRR, 2013). Dienstverlenend werk (zoals boekhouden, bewaken van processen en beoordelen van producten) verschuift naar lagelonenlanden (WRR, 2013). Ondanks de verdwijnende banen in het middensegment, ontstaan er ook nieuwe banen aan de boven- en onderkant van de arbeidsmarkt (Acemoglu & Autor, 2011). De uitholling van de middengroep lijkt paradoxaal: terwijl de middengroep in westerse landen onder druk staat en krimpt, breidt de middengroep in opkomende landen zich sterk uit. Er wordt verwacht dat de mondiale middengroep zal toenemen van de huidige één miljard naar meer dan twee miljard mensen en sommige onderzoeken komen zelfs op drie miljard in 2030 (National Intelligence Council, 2012) Onderzoeksgroep: Niet de high-potentials maar de grote middengroep van medewerkers die veelal 45+ zijn en nog 20 jaar employabel moeten zijn en daarbij traditioneel opgeleid zijn (kwalificaties en competenties als de manier waarop). Middensegment gedefinieerd op basis van inkomen. Middengroep moet op zoek naar ander werk, van werk naar ander werk. Employ-ability the ability to be employed Ofschoon medewerkers zelf verantwoordelijk zijn om te werken aan eigen employability, hebben managers en HR professionals de taak om te faciliteren, om gelegenheid te bieden. Daartoe is het van belang een visie te hebben op de betekenis van Employability. The ability to be employed, maar niet elke medewerker uit de middengroep heeft dat vermogen. Hedendaags HRM beleid draagt bij aan het empoweren van medewerkers om die ability te ontwikkelen. 3
Wat is employability? Het vermogen de huidige functie uit te oefenen, een nieuwe functie te verwerven, of werk te creëren door optimaal gebruik te maken van de aanwezige competenties (Van der Heijden & Van der Heijde, 2006) Een geslaagde loopbaan die wordt verzekerd door het bezitten van de juiste capaciteiten om voortdurend inzetbaar te zijn op de interne en de externe arbeidsmarkt (Forrier & Sels, 2005) Het vermogen en de geschiktheid te werken (Foster, 1938) Het vermogen waarin een mens in staat is om nu en in de toekomst werk te behouden en/of nieuw werk te kunnen vinden of creëren (op basis van de definitie van Van der Heijden) Inzetbaarheid van de werknemers van een organisatie door scholing, bijscholing, een flexibele houding, enz., waardoor zij zich geschikt maken om in verschillende functies en op verschillende plaatsen te werken (Van Dale, 2015) De mogelijkheid te overleven in de interne of externe arbeidsmarkt (Thijssen et al., 2008) Uitvoeren van werk waarmee waarde wordt gecreëerd, daarvoor worden betaald en tegelijkertijd te leren waarmee de mogelijkheid werk te krijgen in de toekomst toeneemt (Sumantra, 1997) Duurzame Inzetbaarheid Employability Het vermogen de huidige functie uit te oefenen, een nieuwe functie te verwerven, of werk te creëren door optimaal gebruik te maken van de aanwezige competenties (Van der Heijden & Van der Heijde, 2006) Samenspel Werkvermogen De mate waarin men fysiek, psychisch (zoals motivatie om te werken) en sociaal in staat is om te werken (Ilmarinen et al., 2005) Vitaliteit Energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen (Schaufeli & Bakker, 2007) Volgens de Sociaal Economische Raad (SER, 2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie specifieke elementen namelijk vitaliteit, werkvermogen en employability. 4
Employability model Voorspellende factoren Mediator factoren Afhankelijke factoren Persoonsgebonden Functiegebonden Organisatie-gebonden Employability Loopbaansucces Internationaal Employability onderzoek Employability leidt tot loopbaansucces van de individuele medewerkers (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Investeren in employability doet het innovatieve werkgedrag van de werknemers toenemen (Stoffers, et al., 2014). Employability doet het concurrentievermogen van een organisatie voor talent toenemen (Van Harten, et al., 2014). Employability is positief gerelateerd aan betrokkenheid van medewerkers bij het team en de organisatie (De Cuyper & De Witte, 2011). Employability voorkomt burn-outs bij medewerkers (De Cuyper, et al., 2012). 5
Employ-ability the ability to be employed Employability dimensies 1. Beroepsexpertise 2. Anticipatie en Optimalisatie 3. Persoonlijke flexibiliteit 4. Organisatiegevoel 5. Balans Van der Heijde, C. M., & Van der Heijden,B. I. J. M. (2006). A competence-based and multi-dimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476. Professional 3.0 De huidige veranderende samenleving en de kenniseconomie vragen meer van de medewerker. In een dergelijke kenniseconomie komt de productie van goederen en het verlenen van diensten op een hogere graad van cognitieve en sociale vaardigheden van de beroepsbevolking te staan. (Blom & Schrijver, 2011) Er zijn in de kenniseconomie dus andere kwalificaties en competenties nodig om employabel te zijn, maar om welke kwalificaties en competenties gaat het dan? 8/22/15 6
verkrijgen Voor organisaties is het van belang te blijven innoveren, zeker in een veranderende samenleving waar ontwikkelingen elkaar snel volgen. Om te kunnen innoveren dient ook de medewerker in de organisatie zich te blijven ontwikkelen (Stoffers, 2014). Er kan onderscheid gemaakt worden tussen formeel leren en informeel leren. Formeel leren is leren via gestructureerde opleidingen. Informeel leren is leren via niet-geformaliseerde kanalen, zoals netwerken, Internet, projecten, literatuur. De vormen van leren kunnen elkaar versterken, mits de leerinhouden goed op elkaar afgestemd zijn (Dijkstra, 2011). verkrijgen Charles Jennings maakt onderscheid tussen drie vormen van leren, namelijk informeel leren op de werkplek, informeel leren door de sociale dialoog en formeel leren. (Arets & Heijnen, 2011) 70-20-10: 70% informeel leren op de werkplek 20% informeel leren door sociale contacten / dialoog 10% leren in formele opleidingen en trainingen (Botke & de Laat, 2013) Ook Dijkstra (2011) maakt een vergelijkbaar onderscheid namelijk action learning, dus leren door te doen, peer learning wat incidenteel leren in contact met anderen betekent en het formele leren. 6 karakteristieken van informeel leren: 1. Geïntegreerd met werk en dagelijkse routine 2. Veroorzaakt door een in- of externe verrassing 3. Vindt niet erg bewust plaats 4. Verloopt doorgaans toevallig en wordt beïnvloed door willekeur 5. Is een inductief proces van reflectie en actie 6. Is verbonden met het leren van anderen (Marsick & Volpe, 1999) 7
Borging in het systeem Implementatie en borging in het systeem Professional De borging van employability in het systeem kan door een reflectieve practitioner te zijn, door voortdurend te leren (een leven lang leren) en te reflecteren op eigen kwalificaties of deze nog voldoen aan wat er gevraagd wordt. De reflective practioner reflecteert voortdurend op eigen handelingen en blijft hierdoor leren. Kritisch reflectief werkgedrag bestaat uit een set van verbonden activiteiten die individueel of met anderen worden verricht, met als doel werkzaamheden te optimaliseren (Wienen, 2010). Organisatie Door het inbedden van employability in het HRD-beleid en ook in een jaarlijkse cyclus erop terug te komen en te evalueren om hiaten te voorkomen in het komende jaar, kan employability geborgd worden in een organisatie en kan HR de medewerker optimaal ondersteunen. Leiderschap, sociale Innovatie en organisatiecultuur zijn belangrijke factoren. 8