Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt

Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt

Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt hilda.martens@uhasselt.be 22.11.2011 Affligem, De Montil Kluwer opleiding Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

Een duurzaam of gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring op korte en op lange termijn, van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften. optimaliseert de mogelijkheden van de individuen in relatie met de noden van de organisatie en werkt aan werkgoesting

Duurzaam of leeftijdsbewust beleid Minder gericht op n ontzie-beleid Curatief beleid Kansengroepenbeleid : stigmatiserend, discriminerend Uitsluitend kwantitatieve oplossingen: kortere arbeidsduur, vroeger uittreden, minder taken Vooral gericht op ontwikkeling Pro-actief beleid Diversiteitsbeleid : inclusief, voor alle leeftijdsgroepen Kwalitatieve oplossingen: gericht op inzetbaarheid, werkbaarheid, leren en ontwikkelen

Cruciale basisfilosofie leeftijdsbewust personeelsbeleid Positieve instelling (ontgrijzing) Expliciet en impliciet steeds uitgaan van de sterktes van 50+ers (en 50minners) Werkgoesting Preventie door signaalfunctie (kanarie) Signalen ouderen om ieders situatie ten gronde aan te pakken Belangrijke rol Hr (hofnar) Zeker als het minder goed gaat, informele beïnvloeding belangrijk

Leeftijdsbewust personeelsbeleid op drie niveau s 1. de organisatie 2. de diensten en leidinggevenden 3. de individuele werknemers

1.De Organisatie Vier rollen voor HRM (Ulrich) Lange termijn/strategisch 1.Strategische partner 2.Partner in het veranderingsproces Processen Mensen 3.Infrastructuur expert opbouwen van efficiënte HR-systemen 4.Motivatie-expert stimuleren van betrokkenheid Korte termijn/operationeel

1.Wat is de strategie ivm leeftijd?

1. Wat is de strategie ivm leeftijd? Een goede basisfilosofie - Geen doelgroepenbeleid, wel een inclusief beleid - Werken aan werkgoesting een overkoepelende doelstelling voor iedereen - Strategisch, structureel, motivationeel. - Ingebed en rekening houdend met de veranderende context besparingen, ambitieuze plannen, meer doen met minder

Hoe aanpakken? 2. Veranderingsmanagement Draagvlak is belangrijk en moet groeien - Alle partners betrekken van in het begin - De top mee hebben in heel proces - Inbedding: middenmanagement - Belang van mijlpalen en opvolging Rol direct leidinggevende: Centrale rol in alles Stimuleren / evalueren & belonen voor leeftijdsbewuste leiding

3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid Competentiemanagement Loopbaan management Kennismanagement

3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.1.Competentiemanagement Competentieprofielen Ontwikkelen en beoordelen competenties Belonen competenties www.competentiebeleid.be De website wil bedrijven stimuleren en ondersteunen bij het uitbouwen van hun eigen competentiebeleid De centrale vragen zijn: welke competenties heb ik als bedrijf nu en in de toekomst nodig? Wat zijn de gevolgen op vlak van instroom, doorstroom en uitstroom in mijn organisatie? Welke loopbaan en competentieontwikkeling bied ik aan mijn werknemers? Met praktische tools, instrumenten, methodieken en goede praktijkvoorbeelden kan de website bedrijven inspireren bij de opmaak van bedrijfsontwikkelingsplannen op vlak van HR en talentmanagement

3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.2.Loopbaan management interne mobiliteit 3 loopbaanladders - managerial loopbaan - expertise loopbaan - projectmanagementloopbaan Een loopbaan zal een opeenvolging worden van verschillende projecten waarin verschillende rollen vervuld worden eventueel ook afgewisseld met sabbat-periodes van tijdelijk geen werk Taakroulatie Functievariatie Binnen of buiten team of dienst Houdt gemotiveerd (bijv. werkwisselweek, schaduwopdracht) Voorkomt ervaringsconcentratie Korte ad hoc mogelijkheden uitbuiten.

3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.3.Kennismanagement: opleidings- en leerbeleid Een context creëren (middels HR-systemen en structuren) waarin werknemers zich blijvend kunnen ontwikkelen Werken aan kennisoverdracht = ook werken aan menselijke relaties, aan wederzijds respect o.a. door gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren, door samen afgerekend te worden op gezamenlijke prestatie en ook aan systemen en ook maatwerk Niet enkel formele opleiding, 85 % van het leren gebeurt op de werkplek ondersteun en stimuleer dit werkplekleren

3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.3.Kennismanagement: opleidings- en leerbeleid - Is er een gericht competentie- en opleidingsmanagement? - Worden er functionerings- / loopbaangesprekken gevoerd? - Is er mogelijkheid tot intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het leren, het samenwerken tussen jong en oud besproken kan worden? - Zijn er mentor- en coachingmogelijkheden voorhanden? - Zijn er meerdere alternatieve loopbaanpaden? - Zijn er mogelijkheden tot taakverruiming en -verrijking, experimenteermogelijkheden via ad hoc- of projectgroepen, interimfuncties, duobanen, deeltijdse- of landingsbanen? Niet enkel kennisborging, ook analyse, vertaling, creatie Gebruik kennis van pas afgestudeerden, middengroep en oudere groep

Het Pact 2020 formuleert als strategische doelstelling dat 15% van de bevolking op beroepsactieve leeftijd deelneemt aan levenslang en levensbreed leren tegen 2020. In 2010 was dit slechts 8,2%. 50-plussers nemen minder deel aan vorming dan de gemiddelde werknemer

3. Ondersteunende infrastructuur- Arbeidsorganisatie Verdeling van de arbeid maakt of mensen mee kunnen of niet gedeelde verantwoordelijkheid en flexibiliteit voor het (zelfsturende?) team? Ergonomie Vaak erg eenvoudig ingrepen met veel resultaat Inspraak http://www.flanderssynergy.be/

4. Hoe mensen motiveren? Zorgen voor missie, visie, strategie en concrete actieplannen keuze!!! waarden Stimuleren intern discussieplatform Personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar stellen : de huidige én toekomstige situatie inschatten = de sociale kaart van de organisatie... Via de leidinggevenden die stimuleren en gevormd, beoordeld en afgerekend worden op hun leeftijdsbewust leidinggeven Eigen verantwoordelijkheid benadrukken

1. Samenvatting organisatie Duurzaam of gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid : 4 aspecten 1. Strategische partner Leeftijdsbewust personeelsbeleid als onderdeel vh strategisch beleid 2. Partner in het veranderingsproces Gedragen door de organisatie draagvlak creëren voor een intern ontwikkelingsen mutatiebeleid en voor de belangrijke rol van de leidinggevenden daarin 3. Infra-structuur expert Ondersteunende HRM- instrumenten en -processen 4. Motivatie-expert Cultuurverandering Motiveren tot de belangrijke rol van de leidinggevenden en eigen verantwoordelijkheid van de werknemer

2. De diensten en hun leidinggevenden Voor de eigen dienst - Inschatten van de huidige situatie (nadruk op toekomstige evolutie) - Hoe is de leeftijdsstructuur van de medewerkers van mijn dienst, per functiegroep, per type van medewerkers? - Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers? - Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen? - Wat verliest de dienst als ouderen gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig vertrekken? - Hoe kunnen (oudere + jongere) werknemers bijdragen aan de versterking van de dienst?

2. De diensten en hun leidinggevenden Durven het gesprek aangaan in én naast functionerings- en loopbaangesprekken Werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid = ook werken aan menselijke relaties, aan wederzijds respect o.a. door gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren, door samen afgerekend te worden op gezamenlijke prestatie

2. De diensten en hun leidinggevenden Zorg voor voortdurende leer- en veranderingsbereidheid - Stimuleer interacties Intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het samenwerken tussen jong en oud besproken kan worden Mentor- en coachingmogelijkheden Jobrotatie: lateraal en verticaal - Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim functies - Alternatieve loopbaanpaden - - Zorg voor gewenning aan discomfort van verandering. - Bijvoorbeeld Iedereen elk jaar 10% nieuwe taken.

2. De diensten en hun leidinggevenden Stimuleren van intern discussieforum en eigen verantwoordelijkheid van individuele werknemers Wat doe je graag en goed en hoe kan dat nog meer ingezet? Hoe zie je je eigen ontwikkeling en die van de dienst? Hoe zie ik dat? Welke mogelijkheden zijn er? Wat als je job zou verdwijnen? Wat is je toegevoegde waarde? Wat is je marktwaarde? Wat kan je ook nog? Wat anders? Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid gecombineerd met een stimuleringsbeleid vd organisatie om gebruik te maken van de ontwikkelingsmogelijkheden

Adviezen uit ons onderzoek naar mogelijke vervolgtrajecten Leidinggevenden leren leeftijdsgericht coachen, leren loopbaangesprekken voeren, leren goed leiding geven Kennisoverdracht organiseren: uitwisselen van ervaringen, van elkaar leren via peterschap, teamleren en werkplekleren (voorwaarde = elkaar respecteren!) Onderzoek naar belemmerende en bevorderende factoren bij interne loopbaanverandering op individueel, afdelings- en organisatieniveau Positief waarderen en uitwerken van een intern mutatie- of rotatiebeleid

3. De individuele werknemer Adviezen: Wat kan jezelf doen? Zelf initiatief nemen en bedenken: Hoe kijk ik tegen mijn job aan? Waar ben ik goed in? Wat doe ik graag? Gebruik ik mijn sterktes voldoende in mijn job? Hoe kan dat meer? Hoe hou ik mijn werk leuk tot aan mijn pensioen? In welke richting wil ik me ontwikkelen? Wat wil ik daarvoor leren? In welke richting ontwikkelt mijn organisatie? Wat heeft mijn werk (meer) nodig van mij? Wat wil ik daarvoor leren?

3. De individuele werknemer Adviezen: Wat kan jezelf doen? Positief ingesteld blijven, leren relativeren In planningsgesprekken of anders zelf signaleren wat je wel (en minder) aanstaat Zelf uitkijken naar andere (functie)-mogelijkheden, naar opleidingsmogelijkheden Zelf initiatief nemen voor mentorrol Zelf beroep doen op instanties die er zijn om je te steunen

3. Adviezen van werknemers uit ons onderzoek hun prioriteiten 1. Waardering van leidinggevenden (en collega s) 2. Goede werksfeer: teamspirit en collegialiteit 3. Werken aan communicatie, verstandhouding & respect tussen diensten, generaties & niveaus 4. Kennismanagement uitbouwen

4. Effecten en mogelijkheden van leeftijdsbewust personeelsbeleid

Resultaten leeftijdsbewust personeelsbeleid Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door de grotere inzetbaarheid van alle werknemers Voorkomen van voortijdige vertrek van kennis en ervaring Voorkomen van uitbolgedrag en ziekteverzuim Meer leren van en door elkaar Positief effect op arbeidstevredenheid en arbeidsverhoudingen Positiever beeld van de oudere werknemer in de organisatie, waardoor ook positiever zelf beeld van de oudere werknemer en meer verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid Goede relaties tussen bedrijf en zijn oudere werknemers pieken opvangen bij toekomstige arbeidstekorten

Redenen om nu te werken aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid Pro-actief aan nieuwe cultuur werken cultuurverandering kost tijd (5 à 7 jaar!) Werknemers betrekken experimenteren en eigen systemen en eigen antwoorden ontwerpen Pro-actief beleid ontwikkelen vooraf aan noodzaak en/of dwingende regelgeving ( uitbollen en verzuim)

Stappenplan voor introductie leeftijdsbewust personeelsbeleid 1. Een goede basisfilosofie 2. Inschatten van de huidige situatie (nadruk op de toekomstige evolutie) 3. Een duidelijke visie en concrete actieplannen 4. Medewerkers betrekken 5. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemen

1. Een goede basisfilosofie Voor alle leeftijdsgroepen, voor iedereen Waarderend en generatief Werken aan werkgoesting en resultaten

2. Inschatten van de huidige situatie Nagaan vd gemiddelde uittredeleeftijd = N jaar Aantal personeelsleden ouder dan (N-5) jaar Geeft idee hoeveel % vertrekt op 5 jaar Deze analyse kan gebeuren Per afdeling Per functie Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers? Acties op kernproblemen Vindt men het normaal tot zestig, tweeënzestig, vijfenzestig te blijven werken?

3. Een duidelijke visie en concrete actieplannen hoe dit waar te maken - keuze!!! Waarden Multigenerationeel samenwerken: door onze aanpak creëren wij synergie tussen de leeftijdsgroepen of generaties Wij willen alle (ook oudere) werknemers met plezier, effectief en efficiënt, langer aan de slag houden werken aan werkgoesting én resultaten

4. Medewerkers betrekken Wat je voor mij doet, maar niet met mij, is tegen mij (Ghandi ) Grote verschillen tussen organisaties en hun verleden Interne experten! maatwerk nodig keuzemenu, meerdere mogelijkheden stimuleren van een intern discussieplatform is nodig

5. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemen Meestal meer nood aan meer en vooral beter gebruik maken van bestaande instrumenten en systemen dan aan nieuwe instrumenten en systemen Meestal vooral bewustmaking en opleiding in de bestaande instrumenten en systemen nodig dus het stimuleren, vormen, beoordelen en afrekenen van leidinggevenden op overeen te komen criteria van duurzame inzetbaarheid

Kernpunt gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid werknemers blijven leren en zich ontwikkelen gericht op blijvende inzetbaarheid, op employabiliteit, op levenslang en levensbreed leren, op werkgoesting op synergie creëren tussen jong en oud in een win-win-win relatie gesteund door de organisatie en de leiding met aangepaste personeelsbeleidsinstrumenten en -systemen gesteund op eigen verantwoordelijkheid van de werknemer uitgaan van een langere loopbaan, als een nieuw referentiekader en daarvoor de belemmeringen wegnemen

Meer informatie http://www.dejuistestoel.be/sub/stoel/ www.leeftijdenwerk.be www.werkgoesting.uhasselt.be www.werk.be www.talentatwerkplek.be www.leeftijdophetwerk.nl/toolbox www.italento.be

Hefbomen om te werken aan werkgoesting W erkondersteuning (intervisie, individuele en groepscoaching,...) E rkenning (respect, waardering, verantwoordelijkheid, beloning, ) R egelruimte (autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...) K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring doorgeven, leren, ) G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress, ) O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap, ) E venwicht werk-privé S amenwerking (verbetering groepswerking jong en oud, ) T alentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten, ) I nspirerend leiderschap (een meer coachende rol, N etwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren, ) G roeikansen (leren stimuleren en de nodige condities scheppen, )

Zelfbevragingsinstrument Met Goesting blijven Werken en Leren Kritische condities voor een leeftijdsbewust en duurzaam personeelsbeleid: (1) Energiegevende missie en toekomstvisie (2) Een leercultuur (3) Flexibele structuren en systemen (4) Ondersteunend management (5) Lerende medewerkers (6) Leerfaciliteiten www.werkgoesting.uhasselt.be Ontwikkeld uit samenwerking UHasselt en VLAO