NS Management Development Onze NS ambities & talentontwikkeling NS Management Development
175 jaar spoorwegen in Nederland 1837 Vorming H.IJ.S.M (oudste voorganger NS) 1839 Eerste spoorlijn Amsterdam - Haarlem 1917 Samenwerking Hollandsche IJzeren Spoorweg Maatschappij en Staatsspoorwegen 1937 Oprichting NS 1991 EU-richtlijn liberalisering 1995 Verzelfstandiging NS 2000 Focus op reizigersvervoer en knooppuntontwikkeling 2013 Nieuwe uitdagingen
NS nu (jaarverslag 2012) 400 5.200 31.500 250.000 1.200.000 211.000.000 331.000.000 508.000.000 4.638.000.000 17.098.000.000 stations in exploitatie in NL (500 in UK); treinen per dag in NL medewerkers bij NS & dochters zitplaatsen in NL reizigers per dag in NL (1.000.000 in buitenland) nettowinst in bedrijfsresultaat in investeringen bedrijfsopbrengsten in reizigerskilometers p.j.
Onze activiteiten Materieelonderhoud Reizigersvervoer Knooppuntontwikkeling Treinonderhoud en revisie voor NS en andere vervoerders Reizigersvervoer binnenland, internationaal en buitenland Stations/vastgoed ontwikkeling, exploitatie en beheer
Onze netwerken in Europa Nederland NS 2.160 railkm 1,2 miljoen reizigers p.d. 5.200 treinen p.d. 400 stations Engeland Merseyrail/Northern Rail 2.800 railkm 340.000 reizigers p.d. 3.400 treinen p.d. 541 stations Abellio London & Surrey 71 busroutes 270.000 reizigers p.d. Greater Anglia 300.000 reizigers p.d. 1.900 treinen p.d. Duitsland Abellio Deutschland 172 railkm 23.000 reizigers p.d. 640 treinen/bussen p.d. Tsjechië Probo Bus 70 busroutes 17.500 reizigers p.d.
Issues voor de nabije toekomst License to operate: overheid bepaalt speelveld Infrastructuur nadert kritieke limieten Innovaties in dienstverlening nodig Belang van duurzaamheid neemt toe Arbeidsmarkt wordt steeds krapper Verdere liberalisering van het openbaar vervoer per spoor
De NS Groepstrategie 1. Visie Vrij om te bewegen 2. Missie 3. Ambitie 4. Strategie Telkens mee reizigers veilig, op tijd en comfortabel te vervoeren via aantrekkelijke stations. Klantgedreven Multimodale Nationale en Europese Dienstverlener Om onze ambitie te bereiken zijn er 6 strategische thema s gedefinieerd Waarden Proactief, Gastvrij, Verbindend, Vakkundig
De NS-strategie Ambitie gedreven thema s De klant is koning Wij denken van deur tot deur Europa is ons werkterrein Succes factoren Het verschil maken we samen Wij zijn zuinig op onze omgeving Wij zijn kostenbewust
NS Talentontwikkeling & MD: doelstelling Tijdige beschikbaarheid van gekwalificeerde medewerkers voor management functies door het aantrekken, ontwikkelen en vasthouden van talent om daarmee de NS bedrijfsambities en doelstellingen te verwezenlijken Door: een systematisch proces door HR en MD activiteiten in lijn met bedrijfsdoelstellingen te brengen Recruitment Next Step Placement Career plan Coaching Training Development Performance mgt. Outflow
NS Talentontwikkeling & MD Talent development professionele/persoonlijke ontwikkeling van medewerkers die willen groeien in hun functie of loopbaan door hun talent te ontwikkelen. Management development door het bedrijf geïdentificeerde medewerkers die d.m.v. professionele/persoonlijke ontwikkeling willen doorgroeien naar hogere managementfuncties binnen NS.
MD doelstelling: 5 resultaatgebieden Versterken arbeidsmarktpositie NS in top 10 meest aantrekkelijke werkgevers Interne opvolging 70 % van de benoemingen is op basis van ready-now opvolgers uit eigen kweek (talentpijplijn) Diversiteit Inclusion Vrouwen Verkleuring Vergroening Vergrijzing Interne mobiliteit Stimuleren van loopbanen over de BO s heen (incl. internationaal). Jaarlijks 30% overplaatsingen in top- en senior managementposities, waarvan 20 % nationaal en 10% internationaal Kwaliteit van mensen Bij 50% van het seniormanagement is groeipotentieel aanwezig en feitelijk gestimuleerd
MD uitgangspunten Visie op leren & ontwikkelen 1. De werkomgeving is de krachtigste leeromgeving 2. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan 3. Loopbaanactiviteiten overstijgen bedrijfsonderdelen 4. Transparantie als kernwaarde 5. Activerende en professionele support 6. Topmanagement participeert intensief
MD doelgroep (1) Trainee: een opleiding op WO-niveau afgerond en maximaal één jaar werkervaring. De eerste indruk van potentieel is veelbelovend. Zij nemen deel aan het JTP programma. Talent: een excellente performance en doorgroeipotentieel van minimaal één salarisgroep binnen 3 jaar. Star: een excellente performance en een doorgroeipotentieel van minimaal twee salarisgroepen binnen 5 jaar. IAO: een individuele arbeidsovereenkomst (IAO) en bij NS werkzaam op senior- en topmanagementposities.
MD doelgroep (2) Lijn verantwoordelijkheid: Betrokkenheid MD: = Directie = Bedrijfsonderdeel Alle IAO ers (top en senior man.) Stars & talenten (60-62) Trainees Functiegroep: 25 t/m 22 21 20 A 19 62 60 TOP MAN. SENIOR MAN. MIDDEL MAN. Alle IAO ers: LOT, coaching programma, individuele adviezen Stars: PVT, CAP & LOT 59 58 LAGER MAN. & MEDEWERKERS Trainees: Jong Talenten Programma & NS traineeship ICT / Techniek
MD proces MD Visie en Commitment MD paragraaf MD interne opvolgingsplanning MD performancebeoordeling MD Potentieel - schatting IAO development center MD jaarplanning MD programma s MD Targets MD instrumenten Business plan Performance & beoordeling MD review MD actie MD monitoring & controle
MD stap 1: Business plan Resultaat afgelopen jaar Trends & dilemma s Organisatie doelstellingen NS visie op leren & ontwikkelen Business plan MD paragraaf MD doelenstellingen & KPI Top structuur Interne opvolgingsplanning Principes MD visie op leren & ontwikkelen 1) De werkomgeving is de krachtigste leeromgeving 2) Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan 3) Loopbaanactiviteiten overstijgen bedrijfsonderdelen 4)Transparantie als kernwaarde MD doelstellingen op: Interne opvolgingsplanning Interne mobiliteit Versterken arbeidsmarktpositie Kwaliteit van mensen Diversiteit
MD stap 2: Performance & beoordeling Individuele prestatie Individuele carrière interesses Mobiliteit NS kerncompetenties 4 Fasemodel Performance & beoordeling Individuele performance beoordeling Persoonlijk ontwikkel plan Volgende carrièrestap Fase 1 Afhankelijk van anderen Fase 2 Onafhankelijk bijdragen Fase 3 Bijdragen door middel van derden Fase 4 Organisatie leiderschap
MD stap 3: MD review Business thema s Performance & Potentieel matrix Potentieelschatting / IAO ontwikkel-assesment Interne opvolgingsplanning MD review MD actieplan Een gedeeld beeld van de MD doelgroep Loopbaanontwikkelroutes Carrièreprofielen Potentieel wordt afgeleid van de huidige performance en het leervermogen. Het leervermogen kent 4 aspecten: 1) Mensfactor 2) Resultaatfactor 3) Conceptuele factor 4) Veranderfactor
MD stap 4: MD actie MD actieplan Doordachte persoonlijke ontwikkel plannen MD instrumenten MD actie Invulling van (top) vacatures: balans interne opvolging - externe werving = 80-20 Interne mobiliteit MD programma s Speciale projecten NS Academy - LOT: Leiderschap ontwikkelingstraject - CAP: Creating Accelerating Performance - PVT: Persoonlijk vakontwikkeling traject - JTP: Jong talenten programma - NS traineeship ICT - NS traineeship Techniek
NS MD: monitoren & controle MD parameters Feedback informatie MD monitoring & controle Inzicht in MD status quo Analyse van de MD aanpak Rapportages aan MD committees Ultimo 2004 Ultimo 2005 Ultimo 2006 Ultimo 2007 tot Aug 2008 Salaris groep Man/vrouw verdeling talentpool stars talenten man vr man vr totaal Sg 60 1 4 14 12 31 Sg 61 8 7 23 16 54 Sg 62 9 8 15 11 43 Sg 63 7 3 13 14 37 totaal 25 22 66 54 167 Aantal IAO- 101 99 104 102 103 ers Man 85 82 85 83 85 vrouw 16 17 19 19 18 Voltijd 95 92 94 93 96 deeltijd 6 7 10 9 7 Gem leeftijd 47,8 jaar 47,3 jaar 47,9 jaar 47,9 jaar 47,5 jaar Gem 11,3 jaar 11,0 jaar 11,5 jaar 11,3 jaar 11,4 jaar diensttijd Ontslag - 12 8 13 4 In dienst van - 6 7 7 2 buiten NS Nieuwe IAO intern - 4 5 4 3 Historisch overzicht IAO populatie
MD activiteiten Doorstroom & Succesionplanning Voorbereiden & faciliteren Management Review/People Day (2 x per jaar) Regisseren van interne mobiliteit en jobmatching Besluitvorming rond benoemingen Externe werving (nu zeer beperkt): - trainees via Talent Clinic - IAO via W&S bureaus. Recruitment Next Step Placement Career plan Coaching Training Development Performance mgt. Outflow
MD activiteiten (2) Ontwikkeling Individuele gesprekken met MD kandidaten Ontwikkelen & organiseren van MD programma s: - JTP, CAP, LOT - Finance for non-financials, strategisch coachen Ontwikkelen en toepassen van MD instrumenten: - Potentieelschatting - Panelgesprek - 360 feedback
Kritische succesfactoren MD Commitment van de top Gebruik maken van intersubjectiviteit Balans instrumenteel én persoonlijke mening Intern coach en mentor systeem Portfolio van interne MD programma s aangevuld met externe mogelijkheden MD proces monitoring & control
NS Management Development Ambities waarmaken met oog voor talent!