De veranderende arbeidsrelatie: Het psychologisch contract en oudere werknemers Dr. Charissa Freese Reflect / Department of HR studies Universiteit van Tilburg Tussen Seniorentijd en Senioriteit NIP leergang Arbeid & Organisatie Amersfoort, 18 december 2009 1
Flexicurity: Flexibiliteit en Zekerheid Beleidsmaatregelen die gericht zijn op flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelatie, die tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel werknemers als werkgevers (Bekkers & Wilthagen, 2008) 4 onderzoeksniveaus: 1. (Inter)nationaal 2. Sector 3. Organisatie Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren 2
Organisatie De nieuwe arbeidsrelatie Werknemer Innovatieve HR praktijken Rechtvaardigheid Psychologisch contract Flexicurity 3
Inhoud Wat is een psychologisch contract? Verschillen in psychologische contracten tussen oudere en jongere werknemers De nieuwe arbeidsrelatie volgens strategisch HR managers Welke nieuwe HR praktijken worden daarbij ontwikkeld? Hoe ziet ouderen/ levensfasebewust HR beleid eruit in de nieuwe arbeidsrelatie? 4
Het psychologisch contract Individuele opvattingen van de werknemer over wederzijdse verplichtingen in de relatie tussen organisatie en werknemer (Rousseau, 1989) 5
Kenmerken van het psychologisch contract Intra-individueel Veelal onbewust Zeer uitgebreid Dynamisch Verplichtingen Verschillen tussen groepen werknemers
Verplichtingen van de organisatie (Freese, Schalk & Croon, 2008) Inhoud van het werk Sociale sfeer Loopbaanbeleid Organisatiebeleid Beloningen Werk-privé balans 7
Verplichtingen van de werknemer (Freese, Schalk & Croon, 2008) Inrol verplichtingen Extrarol verplichtingen 8
Dynamisch model van psychologische contracten Tolerantiegrenzen Breuk Schending Bron: Schalk & Roe (2008)
Wanneer wordt een breuk een schending? Schuldvraag Duidelijkheid van de verplichting Belang van de verplichting Gevolgen van het niet nakomen van de verplichting Vertrouwen tussen organisatie en werknemer Equity sensitivity Communicatie Gevoelens van rechtvaardigheid Bron: Morrison & Robinson (1997)
Wat helpt (niet) bij revisie en balanceren? Wat helpt? Steun door de organisatie Logische verklaring buiten de organisatie Goede relaties met klanten en/of collega s Wat helpt niet? Hoge werkdruk / geen kans het werk goed te doen Beperkte loopbaanmogelijkheden Geen steun door organisatie op kritieke momenten Minder uitdaging in het werk Minder gunstige werktijden Slechte uitbetaling salaris Bron: Freese (2007)
Relaties tussen het psychologisch contract en werknemer attitudes en gedrag Arbeidstevredenheid Organisatiebetrokkenheid Vertrouwen (Intentie tot) verloop Organizational Citizenship Behavior Prestaties
Het psychologisch contract van ouderen Verschillen in reacties tussen ouderen en jongeren op psychologisch contractbreuk Verschil in wederkerigheid van verplichtingen tussen ouderen en jongeren Bron: Bal (2009) Ouderen zien minder ontwikkelingsverplichingen Bron: Freese & Schalk (1995); Bal (2009) Ouderen hebben hogere verwachtingen over zekerheid Bron: Freese & Schalk (1995) Echter verschillen zijn kleinen erzijn ook veel overeenkomsten, Alternatieve verklaringen? 13
Organisaties 14
Het ideale psychologisch contract volgens HR managers: werknemerverplichtingen Employability: stuurman van je eigen loopbaan Geografische mobiliteit Verantwoordelijkheid nemen Passie en gedrevenheid Betrokkenheid en toewijding Initiatief nemen Prestaties leveren Gezondheid Loyaliteit en trouw Flexibiliteit Creativiteit Normen en waarden Meer doen dan je gevraagd wordt Proactief met de klant meedenken Kernwaarden uitdragen Bron: Freese, Schalk & Paauwe, forthcoming 15
Het ideale psychologisch contract volgens HR managers: organisatieverplichtingen Opleidingen en ontwikkelingsmogelijkheden bieden Faciliteren Aantrekkelijk zijn voor werknemer: Uitdaging en afwisseling Inspirerende leidinggevende Nette beloningen Sfeer Faciliteren van gezondheid Werkplezier bieden Transparantie: wat verwacht je van medewerkers Duurzame en betrouwbare werkgever Loyaliteit en trouw Zeggenschap Flexibiliteit Zingeving Individueel maatwerk Bron: Freese, Schalk & Paauwe, forthcoming
Terminologie van de ideale arbeidsrelatie volgens HR managers Wederkerigheid Zelfstandigheid Onafhankelijkheid Gelijkwaardigheid Wederzijds waarde toevoegend Wederzijdse loyaliteit en trouw Lifetime employment Cultuur van duurzame arbeidsrelatie Werknemers die op basis van vakmanschap en autonomie werken Bron: Freese, Schalk & Paauwe, forthcoming
Visie op arbeidsrelatie door organisaties verschuift Van security naar fairness
Waar willen organisaties naar toe Er is hier niemand meer die hier binnenkomt en zich afvraagt of hij moet leren, of hij zich moet ontwikkelen ja of nee, dat is een gegeven. Dat was 15 jaar geleden een spannend ding, maar nu gaat het veel meer over nationale of internationale carrière, over duurzaamheid versus gewoon je werk doen
Innovatieve HR praktijken gericht op flexibiliteit 1. Interne mobiliteit 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Externe mobiliteit 4. Werk-privé balans 5. Duurzame inzetbaarheid 6. Opleiden 7. Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Flexibele HR praktijken gericht op duurzame inzetbaarheid We hebben een oude populatie, met zeker in het verleden zwaar lichamelijk werk. Dan moet je dus veel doen aan gezondheidsbeleid. Vroeger vertaalde dat zich in een fantastische arbeidsongeschiktheids-regeling, zodat het achteraf goed met je kwam en je niet in armoede verviel, nu haak je met een vitaliteitscentrum aan op individuen
Flexibele HR praktijken gericht op interne en externe mobiliteit E-milesprogramma: Iedere medewerker krijgt 1000 E-miles om zich bewust te worden van de eigen toekomst. Wat kan ik met mijn expertise, kennis en kunnen? Een cursus design your own future kost bijvoorbeeld 300 miles. Het is dus limitatief. Je kunt alleen maar dingen doen die jou iets vertellen, die je helpen in het bewust worden hoe het nu verder moet.
Flexibele HR praktijken gericht op werk-privé balans AH plaza Flexible future
Kortom In de nieuwe arbeidsrelatie is ouderenbeleid overbodig!