Succes op de arbeidsmarkt door sociale media

Succes op de arbeidsmarkt door sociale media Een kwantitatief onderzoek naar de rol van sociale media gebruik in de loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren Mariya Ras Masterthesis Public Administration Arbeid, Organisatie en Management Faculteit der Sociale Wetenschappen Erasmus Universiteit Rotterdam

Mariya-Arendina Roberthus Ras 321943 Erasmus Universiteit Rotterdam Faculteit der Sociale Wetenschappen Public Administration Master Arbeid, Organisatie en Management 30 augustus 2013 Eerste lezer EUR: Dr. S. Groeneveld Tweede lezer EUR: Prof. Dr. B. Steijn Begeleider Ministerie van BZK: MSc. B. Feenstra 0

Voorwoord Voor u ligt de scriptie Succes op de arbeidsmarkt door sociale media. Deze scriptie is tot stand gekomen middels een intensief en aangenaam leerproces en dient ter afronding van de Master Arbeid, Organisatie en Management aan de Faculteit der Sociale Wetenschappen van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Het schrijven van deze scriptie heb ik als leerzaam en prettig ervaren. Het afronden van mijn mastertraject is echter niet mogelijk geweest zonder de hulp van een aantal personen, die ik hiervoor graag zou willen bedanken. Allereerst wil ik Dr. Sandra Groeneveld bedanken voor haar vakkundige en prettige begeleiding vanuit de universiteit. Haar heldere feedback, adviezen en ideeën hebben mij telkens gestimuleerd om mijn scriptie te blijven verbeteren. Mijn dank gaat ook uit naar Prof. Dr. Bram Steijn, mijn tweede lezer, voor zijn kritische reflectie op mijn scriptie. Zijn commentaar heeft mij gemotiveerd om het beste uit mijzelf naar boven te halen. Daarnaast wil ik mijn stagebegeleidster MSc. Betty Feenstra bedanken voor haar enorme betrokkenheid en emotionele steun door het gehele proces. Ik heb mij geen betere begeleidster mogen wensen. Haar professionele blik en daadkracht hebben er aan bijgedragen dat ik op tijd mijn onderzoek kon afronden. Tot slot, maar zeker niet in de laatste plaats, wil ik mijn familie bedanken. Mijn grote dank gaat uit naar mijn man, die mij continu bleef stimuleren, mijn moeder die onvoorwaardelijk voor mij klaarstond en mij veel geholpen heeft met de oppas van mijn twee dochters, en mijn oma die mij telkens weer inspireerde. Ik wens u veel leesplezier! Mariya Ras Vlaardingen, 30 augustus 2013 1

Abstract Technologische ontwikkelingen, in het bijzonder de opkomst van sociale media, hebben er toe geleid dat HRM (Human Resource Management) praktijken enige aanpassing hebben ondergaan. De Rijksoverheid, één van de grootste werkgevers in Nederland, heeft eveneens te maken met deze ontwikkelingen. Alhoewel sociale media vrij nieuw zijn, wordt er in de praktijk steeds meer gebruik van gemaakt op verschillende manieren. Centraal in dit onderzoek staat hoe het gebruik van sociale media loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren beïnvloedt. Sociale media kunnen begrepen worden als instrumenten om jezelf te presenteren. Zelfpresentatie is binnen dit onderzoek het belangrijke achterliggende concept. Tevens is binnen dit onderzoek gecontroleerd voor de invloed van persoonlijke eigenschappen, de Big Five, op het gebruik van sociale media en loopbaanuitkomsten. Uit de analyses komt naar voren dat sociale media nog niet zo frequent worden gebruikt door Rijksambtenaren. Verder blijkt dat het gebruik van sociale media positieve invloed hebben op de loopbaanuitkomsten. Zo blijkt het gebruik van LinkedIn positieve invloed te hebben op zowel employability als mobiliteit. Twitter gebruik blijkt echter een negatieve invloed te hebben op mobiliteit. Dit heeft wellicht te maken dat bij de analyse het Twitter gebruik voornamelijk getypeerd is door het privé gebruik en niet de zakelijke. Zelfpresentatie, en dan met name de selfpromotion strategie, blijkt eveneens een positieve invloed te hebben niet enkel op de employability en subjectieve loopbaansuccessen, maar ook op het sociale media gebruik. Tot slot blijken persoonlijke eigenschappen het gebruik van sociale media voor een deel te verklaren. 2

Inhoudsopgave Voorwoord... 1 Abstract... 2 Inhoudsopgave... 3 Lijst van figuren en tabellen... 6 Hoofdstuk 1 Inleiding... 7 1.1 Aanleiding... 7 1.2 Probleemstelling... 9 1.2.1 Doelstelling... 10 1.2.2 Vraagstelling... 10 1.3 Relevantie... 11 1.3.1 Maatschappelijke en bestuurskundige relevantie... 11 1.3.2 Wetenschappelijke relevantie... 12 1.4 Leeswijzer... 12 Hoofdstuk 2 Theoretisch kader... 13 2.1 Loopbaanuitkomsten... 13 2.1.1 Employability... 13 2.1.2 Mobiliteit... 17 2.1.3 Loopbaansuccessen... 19 2.1.4 Onderlinge samenhang loopbaanuitkomsten... 19 2.2 Verklarende factoren loopbaanuitkomsten... 20 2.2.1 Externe factoren... 20 2.2.2 Werk-gerelateerde kenmerken... 21 2.2.3 Individuele kenmerken... 22 2.3 Gebruik van sociale media... 23 2.3.1 Sociale media gebruik en loopbaanuitkomsten... 23 2.3.2 Zelfpresentatie en loopbaanuitkomsten... 24 2.3.3 Rol van sociale media gebruik in de relatie tussen zelfpresentatie en loopbaanuitkomsten 27 3

2.4 Controle variabelen... 29 2.4.1 De rol van persoonlijke eigenschappen... 29 2.4.2 Individuele en werk gerelateerde kenmerken... 33 2.5 Conceptueel model... 34 Hoofdstuk 3 Methodologische verantwoording... 36 3.1 Onderzoeksstrategie, -methoden en -technieken... 36 3.2 Steekproef en respons... 36 3.3 Operationalisaties... 39 3.3.1 Zelfpresentatie... 39 3.3.2 Gebruik van sociale media... 42 3.3.3 Employability... 44 3.3.4 Mobiliteit... 46 3.3.5 Loopbaansuccessen... 47 3.3.6 Persoonlijke eigenschappen... 48 3.3.7 Geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en aantal dienstjaren... 49 3.4 Correlatiematrix... 51 3.5 Kwaliteit van het onderzoek... 53 3.5.1 Validiteit... 53 3.5.2 Betrouwbaarheid... 55 Hoofdstuk 4 Resultaten... 56 4.1 Sociale media gebruik van Rijksambtenaren... 56 4.2 Invloed gebruik van sociale media op loopbaanuitkomsten... 61 4.2.1 Employability... 61 4.2.2 Mobiliteit... 63 4.2.3 Loopbaansuccessen... 64 4.3 Invloed zelfpresentatie op loopbaanuitkomsten... 66 4.3.1 Employability... 66 4.3.2 Mobiliteit... 67 4.3.3 Loopbaansuccessen... 68 4

4.4 Invloed zelfpresentatie op het gebruik van sociale media... 70 4.5 Invloed zelfpresentatie op loopbaanuitkomsten via het gebruik van sociale media... 71 4.6 Conclusie... 73 Hoofdstuk 5 Conclusies en discussie... 75 5.1 Conclusies... 75 5.2 Discussie... 78 5.2.1 Methodologische beperkingen... 78 5.2.2 Implicaties... 81 Literatuurlijst... 82 Appendix 1: Vragenlijst... 94 Appendix 2: Correlatiematrix... 99 5

Lijst van figuren en tabellen Figuren Bladzijde Figuur 1 Focus employability. 17 Figuur 2 Relatie tussen het gebruik van sociale media door Rijksambtenaren en hun 24 loopbaanuitkomsten. Figuur 3 Relatie tussen zelfpresentatie en loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren. 27 Figuur 4 Samenhang zelfpresentatie en gebruik van sociale media van 28 Rijksambtenaren. Figuur 5 Samenhang zelfpresentatie en loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren en de 29 rol van sociale media gebruik hierbij. Figuur 6 Conceptueel model 35 Tabellen Tabel 1 Werkelijk en respons aantal Rijksambtenaren naar departementen en 38 departementsonderdelen. Tabel 2 Werkelijke en dataset leeftijdsverdeling Rijksambtenaren. 39 Tabel 3 Factoranalyse met varimax rotatie voor zelfpresentatie 41 Tabel 4 Factoranalyse met varimax rotatie voor employability 45 Tabel 5 Factoranalyse met varimax rotatie voor loopbaansuccessen 47 Tabel 6 Factoranalyse met varimax rotatie voor persoonlijke eigenschappen 49 Tabel 7 Beschrijvende statistieken 51 Tabel 8 Aantal bezoeken per SNS in %. 56 Tabel 9 Aantal volgers/connecties per SNS in %. 56 Tabel 10 Aantal posts per SNS in %. 57 Tabel 11 Aantal updates van persoonlijke informatie per SNS in %. 57 Tabel 12 Frequentie van versturen en ontvangen van verzoeken op LinkedIn in %. 58 Tabel 13 Reden om geen profiel aan te maken 58 Tabel 14 Redenen voor gebruik LinkedIn, Twitter en Facebook in %. 59 Tabel 15 Manieren om huidige functie te verkrijgen. 60 Tabel 16 Zoekmanieren om een nieuwe baan/functie te verkrijgen. 60 Tabel 17 Gebruik van sociale media door middel van LinkedIn en Twitter in % van het 61 totaal Tabel 18 Regressieanalyse invloed sociale media op employability. 62 Tabel 19 Regressieanalyse invloed sociale media op mobiliteit en mobiliteitswens. 63 Tabel 20 Regressieanalyse invloed sociale media op subjectieve loopbaansuccessen. 65 Tabel 21 Regressieanalyse invloed sociale media op objectieve loopbaansuccessen. 65 Tabel 22 Regressieanalyse invloed zelfpresentatie op employability. 67 Tabel 23 Regressieanalyse invloed zelfpresentatie op mobiliteit en mobiliteitswens. 68 Tabel 24 Regressieanalyse invloed zelfpresentatie op subjectieve loopbaansuccessen. 69 Tabel 25 Regressieanalyse invloed zelfpresentatie op objectieve loopbaansuccessen. 69 Tabel 26 Regressieanalyse invloed zelfpresentatie op gebruik van sociale media. 71 Tabel 27 Regressieanalyse invloed zelfpresentatie op loopbaanuitkomsten via sociale 72 media gebruik. Tabel 28 Hypothese aanname/verwerping. 73 6

Hoofdstuk 1 Inleiding In dit hoofdstuk zal de aanleiding van het onderzoek geschetst worden. Er wordt een korte weergave van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gegeven. Daarna zal er een opstap worden gemaakt naar de probleemstelling van dit onderzoek. Hierin zullen de doelstelling en vraagstelling nader worden toegelicht. Tevens worden in dit hoofdstuk de maatschappelijke, bestuurskundige en wetenschappelijke relevantie beschreven. Tot slot zal het hoofdstuk worden afgesloten met een leeswijzer. 1.1 Aanleiding De samenleving is steeds meer in beweging en verandert van samenstelling. Demografische ontwikkelingen, zoals vergrijzing en ontgroening, hebben een toenemend aantal ouderen en een afnemend aantal jongeren in de bevolking tot gevolg (Groeneveld & Steijn, 2010:79). Echter, niet alleen demografische ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de arbeidsmarkt aan het veranderen is. Technologische ontwikkelingen, in het bijzonder de opkomst van sociale media, hebben er ook toe geleid dat HRM (Human Resource Management) praktijken enige aanpassing hebben ondergaan (Davidson, Maraist & Bing, 2011). Volgens Bax (2003) is het standaard HRM in essentie gericht op het managen van processen binnen de organisatie met als doel de vraag en het aanbod van arbeid op elkaar aan te sluiten en zodoende te streven naar een gewenste prestatie. De juiste persoon op de juiste plaats krijgen om zo de beste resultaten te boeken (Josten, Vlasblom & De Voogd-Hamelink, 2012) en bij te dragen aan betere loopbaanuitkomsten, zoals arbeidsmarktpositie, inzetbaarheid, mobiliteit en loopbaansuccessen (Willemse, De Hauw & De Vos, 2010), blijkt door de huidige ontwikkelingen in de samenleving niet altijd zo gemakkelijk te zijn (Bax, 2003). De Rijksoverheid, één van de grootste werkgevers in Nederland, heeft eveneens te maken met deze ontwikkelingen. De complexiteit in maatschappelijke vraagstukken neemt toe en bepaalt hoe mensen in hun werk staan en denken over combinaties van werk en andere interesses. Dubbele loopbanen hebben bijvoorbeeld invloed op de (ook buitenlandse) mobiliteit van één van de partners. De aanhoudende financiële en economische crisis en de relatief sombere verwachtingen voor de komende jaren hebben negatieve effecten op de arbeidsmarkt en de loopbaanuitkomsten van werknemers. Werkloosheid neemt niet enkel toe, tevens vrezen werknemers voor hun baan en de vrijwillige mobiliteit neemt daardoor sterk af (Ministerie van BZK, 2013). De Rijksoverheid heeft niet alleen met externe ontwikkelingen te maken, maar ook met interne organisatieontwikkelingen. Om optimaal te kunnen inspelen op deze ontwikkelingen, dienen niet enkel processen te worden aangepast, maar ook het strategisch personeelsbeleid. Hierbij komen vraagstukken als employability het vermogen om een baan te krijgen, deze te behouden en eventueel een nieuwe baan te verkrijgen (Hillage & Pollard, 1998) mobiliteit de daadwerkelijke verplaatsing 7

van een werknemer (Thijssen, 1997) en loopbaansucces aan de orde. Om optimale resultaten te kunnen boeken binnen een organisatie en om de vitaliteit van de organisatie te waarborgen is het van belang dat de in-, door- en uitstroom van personeel toeneemt (Dijkstra, 1997) en daarmee de mobiliteit van personeel gestimuleerd wordt, wat ten goede komt aan een toekomstbestendig personeelsbeleid (Ministerie van BZK, 2013). Daar waar eerder uitgegaan werd van geschiktheid voor de functie (lifetime-employment), zorgen de wijzigende context en huidige ontwikkelingen ervoor dat geschiktheid voor de arbeidsmarkt belangrijker wordt (lifetime employability). Daarnaast draagt de regelmatige verandering van functie of context bij aan een duurzame geschiktheid voor een positie op de arbeidsmarkt. Mede om deze redenen is het bevorderen van employability, mobiliteit en daarmee samenhangende loopbaansuccessen een leidend element geworden in de strategische personeelsplanning van de Rijksdienst. Een uitdaging voor de komende jaren is om de inzetbaarheid en mobiliteit van Rijksambtenaren te bevorderen, in combinatie met het inspelen op de huidige externe ontwikkelingen (Ministerie van BZK, 2013). De drie loopbaanuitkomsten employability, mobiliteit en loopbaansucces lijken als leidraad te dienen voor het personeelsbeleid van de Rijksoverheid. Hierom zullen enkel deze drie loopbaanuitkomsten meegenomen worden binnen dit onderzoek. Zoals eerder aangegeven heeft de Rijksoverheid niet enkel te maken met economische en demografische ontwikkelingen, maar ook met technologische ontwikkelingen, waaronder een steeds grotere opkomst van sociale media. Sociale media zijn een plek waar (potentiële) medewerkers vaak persoonlijke informatie delen, zoals foto s, video s, blogs, interesses en demografische informatie (Madera, 2012). Alhoewel sociale media vrij nieuw zijn, wordt er in de praktijk steeds meer gebruik van gemaakt op verschillende manieren (Davidson, Maraist & Bing, 2011). Sociale netwerksites, zoals Facebook, MySpace, LinkedIn, Twitter en Google+, worden steeds vaker ingezet als instrumenten om potentiële medewerkers te screenen en te selecteren bij een sollicitatieprocedure. Uit onderzoek in de Verenigde Staten (Shea & Wesley, 2006) is gebleken dat bijna de helft van de werkgevers gebruik maakt van sociale media om sollicitanten te screenen. HR professionals vinden deze manier van screenen acceptabel en passen het steeds vaker toe (Brown & Vaughn, 2011; Clarck & Roberts, 2010) bij hun besluit om al dan niet een sollicitant uit te nodigen voor een gesprek (Zeidner, 2007). Het gebruik maken van sociale media is niet alleen in de Verenigde Staten een trend, maar heeft zich ook in Europa verspreid. Uit onderzoek in België (Caers & Castelyns, 2011) blijkt dat sociale netwerksites steeds belangrijker zijn geworden bij werving- en selectieprocedures. Facebook en LinkedIn worden door HR professionals gebruikt als een aangrijpingspunt om al dan niet een sollicitant uit de selectieprocedure te zetten. Deze ontwikkelingen zijn niet enkel zichtbaar aan de werkgeverskant. Ook werknemers passen zich aan aan deze uitdagingen. Juist in deze tijden van economische stagnatie, overheidsbezuinigingen en vacaturestops is het hebben van (voldoende) kwaliteiten van belang, echter 8

niet meer voldoende, om zo employabel en mobiel mogelijk te blijven. Om tussen de menigte uitgekozen te worden of in het oog te springen, dien je jezelf te profileren (Runhaar, Loeffen & Vermeulen, 2012). Onderzoek onder werkzoekenden in Duitsland en Zuid-Korea (Suvankulov, Lau & Chau, 2012) wijst uit dat indien men gebruik maakt van sociale netwerk sites, men een grotere kans heeft op het vinden van een baan dan indien er geen gebruik van wordt gemaakt. Daarnaast blijkt dat gebruik maken van sociale media sneller tot het vinden van leidt dan wanneer er geen gebruik wordt gemaakt van sociale media. 1.2 Probleemstelling Veelal is er onderzoek verricht naar de invloed van sociale media op de werving- en selectieprocedure binnen organisaties en bedrijven, zowel buiten (Brown & Vaughn, 2011; Clarck & Roberts, 2010; Davidson et al, 2011; Madera, 2012; Shea & Wesley, 2006) als binnen Europa (Caers & Castelyns, 2011). Uit onderzoeken blijkt tevens dat werkgevers zich al aan het aanpassen zijn aan ontwikkelingen met betrekking tot nieuwe technologie. Onderzoek met betrekking tot het aanpassingsgedrag van werknemers is echter tot dusver onderbelicht gebleven. Hierom tracht dit onderzoek een verdiepende blik vanuit de werknemerszijde te geven met betrekking tot het gebruik van sociale media. Bij de aanleiding van dit onderzoek is al aangegeven dat er ontwikkelingen gaande zijn op de arbeidsmarkt, onder andere door de opkomst van sociale media. Werknemers dienen zich te profileren, zeker in tijden van economische stagnatie. Hiermee komt het vraagstuk rondom employability en mobiliteit steeds weer terug als een relevant onderwerp. Mobiliteit is in tijden van economische stagnatie minder vanzelfsprekend en lijkt geen prioriteit te zijn (SER, 2011). Uit onderzoek blijkt ook dat de meerderheid van de werknemers in Nederland langer dan vijf jaar voor dezelfde werkgever wil blijven werken. Internationaal vergeleken ligt de arbeidsmobiliteit in Nederland dan ook opvallend lager (De Bruijn, 2012). Sinds het midden van de jaren negentig is de arbeidsmarkt dynamischer geworden. Alhoewel het aantal baanwisselaars de laatste decennia structureel is toegenomen en het wisselen van baan normaler is geworden, lijkt de mobiliteit in publieke organisaties nog in de kinderschoenen te staan (SER, 2011). Centraal in dit onderzoek staat hoe het gebruik van sociale media loopbaanuitkomsten beïnvloedt. Sociale media kunnen begrepen worden als instrumenten om jezelf te presenteren. Zelfpresentatie is binnen dit onderzoek het belangrijke achterliggende concept. Uit onderzoek blijkt dat positieve zelfpresentatie een positieve invloed heeft op loopbaanuitkomsten (Hazer & Jacobson, 2003). Goffmans dramaturgische benadering voor zelfpresentatie wordt inmiddels al een aantal decennia gebruikt als een verklaring voor de manier waarop individuen zichzelf presenteren. Het concept zelfpresentatie van Goffman (1959) lijkt tevens belangrijker te zijn geworden als het gaat om een verklaring geven in de verschillende online activiteiten (Hogan, 2010). Goffman (1959) conceptualiseert zelfpresentatie als een proces van informatie management, waarbij individuen 9

constant aan het proberen zijn om de indruk, die ze op anderen achterlaten, te beïnvloeden, zodat attitudes en gedrag van anderen daarmee ook beïnvloed wordt. Sociale netwerksites worden als de nieuwe arena van zelfpresentatie beschouwd. Gezien de steeds vaker gemaakte koppeling tussen zelfpresentatie en gebruik van sociale netwerk sites (Hogan, 2010) lijkt een onderzoek naar de samenhang tussen online participatie, door middel van sociale media, en loopbaanuitkomsten een vervolgstap. Alhoewel er gekeken zal worden of zelfpresentatie positief bijdraagt aan de loopbaanuitkomsten binnen de Rijksoverheid, zal de centrale focus van het onderzoek komen te liggen op het gebruik van sociale media door Rijksambtenaren. 1.2.1 Doelstelling Dit onderzoek tracht de invloed van het gebruik van sociale media op de loopbaanuitkomsten employability, mobiliteit en loopbaansucces binnen de Rijksoverheid te beschrijven en te verklaren. De doelstelling van het onderzoek is hiermee zowel beschrijvend als verklarend van aard. 1.2.2 Vraagstelling In welke mate en op welke wijze beïnvloedt het gebruik van sociale media de loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren? Om de hoofdvraag volledig te kunnen beantwoorden, zijn enkele deelvragen geformuleerd. Allereerst is het van belang om te kijken naar het gebruik van sociale media onder Rijksambtenaren. Niet enkel de mate waarin sociale media gebruikt wordt door Rijksambtenaren is interessant, maar ook de doeleinden. Hierom is de eerste deelvraag geformuleerd. Deelvraag 1: In welke mate en met welk doel gebruiken Rijksambtenaren sociale media? De tweede deelvraag zal zich richten op de mate van invloed van sociale media gebruik van Rijksambtenaren op hun loopbaansuccessen. Deelvraag 2: In welke mate beïnvloedt het gebruik van sociale media de loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren? Getracht wordt om de relatie tussen het gebruik van sociale media door Rijksambtenaren en hun loopbaanuitkomsten te onderzoeken. Voordat er ingezoomd wordt op deze relatie is het interessant om te kijken naar het achterliggende concept van sociale media. Eerder zijn onderzoeken aangehaald die de samenhang tussen zelfpresentatie en loopbaanuitkomsten belichten. Hierom is de derde deelvraag geformuleerd. 10

Deelvraag 3: In welke mate en op welke wijze beïnvloedt zelfpresentatie de loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren? Tevens werd er verondersteld dat de relatie tussen zelfpresentatie en loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren wellicht voor een deel verklaard wordt door hun gebruik van sociale media. De derde en laatste deelvraag zal zich op deze relatie richten: Deelvraag 4: In welke mate en op welke wijze verklaart het gebruik van sociale media de relatie tussen zelfpresentatie en loopbaanuitkomsten van Rijksambtenaren? 1.3 Relevantie 1.3.1 Maatschappelijke en bestuurskundige relevantie De uitkomsten van dit onderzoek kunnen allereerst zeer bruikbaar zijn voor werknemers. Op maat profileren en loopbaanuitkomsten bevorderen kan hierdoor mogelijk worden. Het onderzoek zou de slagingskansen van (potentiële) sollicitanten kunnen vergroten. Op de langere termijn kan dit leiden tot grotere loopbaansuccessen. Daarnaast kan dit onderzoek van toegevoegde waarde zijn voor werkgevers. Sociale media nemen een steeds grotere rol in in zowel private als professionele relaties. Steeds meer mensen zijn actief op sociale media. Inspelen op deze ontwikkeling kan de concurrentiepositie van een organisatie vergroten (De Bruijn, 2012). Aan de hand van de uitkomsten kunnen organisaties inspelen op het gebruik van sociale media door hun werknemers. HR processen kunnen adequaat aangepast worden aan personeelsgebruik en beleid kan zodoende optimaal worden afgestemd. Het managen van mobiliteitskwesties kan door middel van de uitkomsten geoptimaliseerd worden. Het krijgen van juiste persoon op de juiste plek kan zodoende bevorderd worden, wat niet alleen de concurrentiepositie kan vergroten maar ook de aantrekkingskracht van de organisatie. Mobiliteitsvraagstukken binnen organisaties kunnen zodoende beter afgestemd worden. Dit onderzoek is tevens bestuurskundig relevant. In het kader van de huidige bezuinigingen en de steeds meer toenemende vraag om flexibel, snel en coherent optreden van de Rijksdienst als geheel, is het krijgen van de juiste werknemer op de juiste plek van groot belang. In dit kader probeert de Rijksoverheid de mobiliteit van Rijksambtenaren te bevorderen, wat een uitdaging binnen de huidige economische ontwikkelingen is (Ministerie van BZK, 2013). Het mobiliteitsvraagstuk komt hier weer om de hoek kijken. Uitkomsten van dit onderzoek kunnen zorgen voor een afstemming tussen het strategisch personeelsbeleid van de Rijksoverheid en de technologische ontwikkelingen, waaronder het gebruik van sociale media. Inzichten in het gebruik van sociale media door Rijksambtenaren en mogelijke relatie ervan met loopbaanuitkomsten kunnen bijdragen aan specifieke beleidsformulering. 11

1.3.2 Wetenschappelijke relevantie Onderzoek naar de invloed van het gebruik van sociale media op loopbaanuitkomsten is tot op heden achterwege gebleven. Verschillende onderzoeken veronderstellen dat het gebruik van sociale media als een instrument ingezet kan worden om employability te vergroten. Rees (geen jaar) toont met zijn studie, aan de hand van empirisch bewijs aan, dat studenten die gebruik maken van voornamelijk professionele sociale netwerksites, zoals Twitter en LinkedIn, een grotere employability hebben. Ook wordt uit een studie van Moekotten et al (2011) verondersteld dat sociale media voor een grotere employability zou kunnen zorgen. Deze eerder genoemde studies tonen echter enkel veronderstellingen aan en harde bewijzen ontbreken. Ook zijn er geen onderzoeken verricht naar de invloed van sociale media op mobiliteit en loopbaansuccessen van (potentiële) medewerkers. Dit onderzoek zal hierom een grote wetenschappelijke relevantie hebben. Uitkomsten van dit onderzoek zullen een nieuwe dimensie aan bestaande literatuur over sociale media toevoegen. Zodoende kunnen er tot nu toe bestaande assumpties uit de literatuur bevestigd, dan wel verworpen worden. Alhoewel eerder is aangehaald dat het concept zelfpresentatie steeds vaker gebruikt wordt als een verklaring voor het gebruik van sociale media en sociale netwerksites gezien worden als de nieuwe arena voor zelfpresentatie (Hogan, 2010), is empirisch bewijs van deze samenhang nog schaars. Dit onderzoek zal een dimensie aan bestaand literatuur over zelfpresentatie kunnen toevoegen. 1.4 Leeswijzer Zojuist is de aanleiding en probleemstelling van het onderzoek geschetst. In het volgende hoofdstuk zullen de centrale theoretische concepten van dit onderzoek nader worden toegelicht. Tevens zullen de relaties tussen de centrale concepten worden aangegeven en toegelicht. In het tweede hoofdstuk zal dan ook het conceptueel model voor dit onderzoek gepresenteerd worden en zullen de geformuleerde onderzoekshypothesen worden toegelicht. In het derde hoofdstuk zullen de gebruikte methoden binnen dit onderzoek aan de orde komen. Tevens worden in dit hoofdstuk de wijze van onderzoek, wijze van dataverzameling, de onderzoekspopulatie en de bijbehorende respons gepresenteerd. In het vierde hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek aan de orde komen. Hierbij zal er een deel van het hoofdstuk ingevuld worden met de beschrijvende statistieken van het onderzoek. Het andere deel zal in het teken komen te staan van de gemaakte analyses binnen dit onderzoek. In het vijfde en tevens laatste hoofdstuk zullen de conclusies uit het onderzoek uiteengezet worden, zal een wetenschappelijke en theoretische discussie gepresenteerd worden en zullen er aanbevelingen gedaan worden voor vervolgonderzoek. 12

Hoofdstuk 2 Theoretisch kader In dit hoofdstuk zullen verschillende wetenschappelijke theorieën over de loopbaanuitkomsten worden besproken, die relevant zullen zijn voor dit onderzoek. Verder zal het concept zelfpresentatie nader worden beschreven. Tevens zal de samenhang tussen de loopbaanuitkomsten en het gebruik van sociale media aan de orde komen. Tot slot zullen de loopbaanuitkomsten, zelfpresentatie en het gebruik van sociale media samenkomen in een conceptueel model. Hierin zullen de onderlinge veronderstelde relaties worden geschetst en verder worden toegelicht. 2.1 Loopbaanuitkomsten In deze eerste paragraaf zullen drie loopbaanuitkomsten worden toegelicht die centraal staan in dit onderzoek. Hierin zullen definities van de concepten aan bod komen. Tevens zal de onderlinge samenhang tussen de drie concepten worden gepresenteerd. 2.1.1 Employability Het concept employability is rond 1955 geïntroduceerd (Versloot, Glaudé & Thijssen, 1998). Alhoewel het concept niet nieuw is, bestaat er volgens Van Dam en Thierry (2000) onvoldoende conceptuele helderheid over het begrip. Employability is een vaag en diffuus begrip, dat onderhevig is aan verschillende interpretaties. Sinds de introductie van employability, heeft er een verschuiving plaatsgevonden in het accent van het begrip in de tijd. Daar waar het accent in de jaren zeventig op inzetbaarheid ligt, is dat in de jaren tachtig flexibiliteit. In de jaren negentig komt het accent zelfs te liggen op zelfverantwoordelijkheid (Kuijpers, 2003). Desalniettemin wordt het concept employability pas in de late jaren negentig interessant voor empirisch onderzoek. Employability wordt sindsdien bestudeerd vanuit verschillende invalshoeken en niveaus, zoals individueel, organisatorisch en industrieel, door een brede domein aan academische disciplines (Thijssen, Van der Heijden & Rocco, 2008) en wordt gebruikt in verschillende contexten en tijdsperiodes (Johns, 2006). In de laatste decennia is de aandacht voor onderzoek naar de praktijk van employability sterk toegenomen. Met name in Groot-Brittannië en Europa is de aandacht voor employability gestegen op het gebied van sociaal beleid (McQuaid & Lindsay, 2005) en in de Verenigde Staten op het gebied van individuele competentieontwikkeling en aanpassingsvermogen (Fugate & Ashforth, 2003). In vorige generaties werd er van werknemers verwacht dat zij hun hele loopbaan bij dezelfde werkgever bleven, ook wel lifetime-employment genoemd. Tegenwoordig wordt van werknemers verwacht om lifetime employabel te zijn, oftewel door hun hele loopbaan inzetbaar te zijn op meerdere functies en/of bij meerdere werkgevers (Thijssen et al, 2008). Hierbij heeft lifetime, ook wel levenslang, betrekking op een werknemerscarrière als een geheel, vanaf het begin van de carrière tot aan de pensionering (Pearce & Randel, 2004). Ondanks de verschuiving in paradigma s, met name de overgang van lifetime employment naar lifetime employability (Carbery & Garavan, 2005), bestaan er verschillende 13

opvattingen over wat employability precies is en wat het omvat. Voordat er overgegaan wordt op een keuze voor een definitie, zal er kort een overzicht worden gegeven van de bestaande en hanteerbare definities van het begrip. Volgens het Nederlandse woordenboek Van Dale betekent employability de flexibele inzetbaarheid van medewerkers (Luken, 2002). Fruytier en Klomps (2000) betogen dat employability ten onrechte beschouwd wordt als samenvoeging van twee woorden, namelijk employment, die werkgelegenheid betekent, en ability, die bekwaamheid betekent. Volgens Dik (2001) omvat de term employability het telkens aanpassen van de werknemer aan de eisen die door de organisatie aan de medeweker worden gesteld. Gaspersz en Ott (1996) definiëren employability als het vermogen van een individu om werk te verkrijgen. De Grip (2001) breidt deze definitie iets uit. Volgens hem gaat employability niet alleen om het krijgen van werk, maar ook om het behoud ervan. Ook Kip (2000) geeft de voorkeur aan deze definitie. Cornet en Venniker (1998) zien het concept in een bredere vorm. Volgens hen gaat employability niet alleen om het vermogen om werk te verkrijgen en deze te behouden, maar ook wat voor werk er gedaan wordt. Hierbij dient het werk productief en zinvol te zijn, met andere woorden dient een medewerker waarde toe te voegen. Hillage en Pollard (1998) omschrijven in hun werk dezelfde definitie. Volgens Hillage en Pollard (1998) gaat employability over het vermogen van het krijgen en behouden van zinvolle voor de individu werk. In het kort definiëren Hillage en Pollard (1998) employability als het vermogen om in eerste instantie een baan te krijgen, deze te behouden en, indien nodig, een nieuwe baan te verkrijgen, waarbij potentie ontwikkeld wordt door de werknemer. De Grip, Van Loo en Sanders (1998) omschrijven het begrip als het in staat zijn en de wens hebben blijvend aantrekkelijk te zijn voor de arbeidsmarkt, door te reageren en anticiperen op veranderingen in arbeidstaken en werkomgeving. Brouwer, Van Lin en Zwinkels (2001) wijken iets af met hun definitie van employability. Naast het individu stellen zij ook de context centraal. Brouwer et al. (2001) definiëren hierbij niet enkel de term employability, maar gaan ook in op de factoren die employability mogelijk beïnvloeden. Volgens hen oefenen externe factoren het meeste invloed uit op de employability van een medewerker. Later in dit hoofdstuk zal dieper worden ingegaan op mogelijke factoren die employability beïnvloeden. In zijn algemeenheid, en zoals in de hierboven beschreven definities, wordt employability gezien vanuit een individueel analyseniveau en heeft betrekking op de capaciteiten en bereidheid van een werknemer om zijn aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt te behouden (Carbery & Garavan, 2005). Thijssen (1997) onderscheidt drie typen van employability. Volgens de kerndefinitie omvat employability alle individuele mogelijkheden om succesvol te zijn in een breed scala van banen. Binnen deze definitie verwijst employability naar de mogelijkheden van de werknemer. Een bredere definitie beschouwt zowel de mogelijkheden als de bereidheid om succesvol te zijn in verschillende banen. Deze definitie omvat alle karakteristieken van een individu welke relevant zijn voor huidige en 14

toekomstige posities. Het derde perspectief, een allesomvattend begrip van employability, legt de focus op de context gebonden factoren die de employability van een werknemer faciliteren of juist verhinderen, zoals het aantal trainingsmogelijkheden aangeboden door het bedrijf of organisaties. Dit derde perspectief richt zich men name op zowel de individuele als de contextuele voorwaarden die de employability van een werknemer beïnvloeden en kan vergeleken worden met de definitie van Brouwer et al (2001). De CBI (Confederatie van Britse Industrie) (1999) omschrijft employability als het bezitten van kwaliteiten en competenties die nodig zijn om de veranderlijke behoefte van werknemers en klanten tegemoet te komen en daarmee men zichzelf helpt om zijn streven en toegevoegde waarde in werk te realiseren. De Britse overheid hanteert vergelijkbare betekenis van het concept. Volgens de Britse overheid betekent employability de ontwikkeling van vaardigheden en het aanpassingsvermogen van werknemers, waarbij mensen die in staat zijn om te werken, gemotiveerd worden om vaardigheden, kennis, technologie en aanpassingsvermogen te ontwikkelen, die hen in staat stellen om werk te verkrijgen en te behouden (HM Treasury, 1997). Bij deze definitie ligt de nadruk wederom op de individuele benadering van employability. Ook zijn er benaderingen van employability, waarbij niet enkel persoonlijke karakteristieken een rol spelen, maar ook die van de arbeidsmarkt. Hierbij wordt er gebruikt gemaakt van een meer holistische benadering van het concept employability (McQuaid & Lindsay, 2005). De CLFDB (Canadian Labour Force Development Board) (1994) formuleert employability als het relatieve vermogen van een individu om zinvolle employment te bereiken, gegeven de interactie van persoonlijke omstandigheden en de arbeidsmarkt. Volgens het onderzoek van DHFETE (Department of Higher and Further Education, Training and Employment) (2002) wordt employability verwoord als het vermogen om zich in en tussen arbeidsmarkten te verplaatsen en waarde te realiseren door middel van duurzame inzetbaarheid. Voor de individu hangt employability tevens af van een aantal factoren: kennis, vaardigheden en gedrag van een individu, de manier waarop persoonlijke kwaliteiten zijn gepresenteerd op de arbeidsmarkt en de omgeving, sociale en economische context waarbinnen werk wordt gezocht. Het concept employability wordt hierin in een breder context geplaatst, waarbij niet enkel persoonlijke karakteristieken er toe doen, maar context ook van invloed kan zijn. Deze definitie komt dichtbij de eerder aangegeven definitie van Brouwer et al. (2001). Employability is niet enkel een breed gedefinieerd concept, maar kan daarnaast opgedeeld worden in een aantal aspecten. Groot en Van den Brink (2002) onderscheiden twee soorten employability: interne en externe employability. Externe employability heeft betrekking op het vermogen en bereidheid van een werknemer om van baan te wisselen, vergelijkbaar que inhoud of niet, in een ander bedrijf of organisatie. Deze dimensie reflecteert de medewerkerswaarde in de externe arbeidsmarkt. Interne employability heeft betrekking op het vermogen van een werknemer om werkzaam te blijven voor dezelfde werkgever. Het kan hier gaan om dezelfde of een andere baan. 15

Een andere opdeling van het begrip employability wordt gedaan door Sanders en Van de Grip (2004). Zij onderscheiden drie soorten employability. Ten eerste definiëren ze job match employability, die betrekking heeft op werknemers die hun huidige baan behouden. Ten tweede is de firm internal employability geformuleerd, die betrekking heeft op een werknemer die van baan wisselt, maar wel bij dezelfde werkgever. Tot slot is er ook de externe employability, die betrekking heeft op de wisseling van werkgever. De invalshoeken zoals gedefinieerd door Groot en Van den Brink (2002) en Sanders en Van de Grip (2004) lijken in eerste instantie verschillend. Er kan uit beide onderzoeken geconcludeerd worden dat employability twee dimensies heeft, een interne en externe. Daarbij kan de interne employability ook weer in twee dimensies worden opgedeeld. Met andere woorden omvat de taxonomie, oftewel de indeling, van Groot en Van den Brink (2002) en Sanders en Van de Grip (2004) dezelfde dimensies, maar gaan Sanders en Van de Grip (2004) iets dieper op in. Hierbij lijkt het dat Sanders en Van de Grip (2004) het concept employability als de daadwerkelijke verplaatsing van een medewerker zien, in plaats van zijn vermogen om zich te verplaatsen binnen of buiten zijn organisatie. Deze definitie sluit echter dichterbij de veronderstellingen over baanmobiliteit in plaats van employability. In de volgende paragraaf zal hier dieper op worden ingegaan. Van der Heijde en Van der Heijden (2005; 2006) onderscheiden vijf dimensies van employability. De eerste dimensie beroepsexpertise omvat de mate van professionele kennis en vaardigheden die een werknemer bezit. De tweede dimensie anticipatie en optimalisatie verwijst naar de proactieve houding van werknemers om op een persoonlijke en creatieve manier te anticiperen op toekomstige veranderingen en hierbij te streven naar de best mogelijke resultaten. De derde dimensie persoonlijke flexibiliteit is gedefinieerd als het aanpassingsvermogen van werknemers bij veranderingen in hun omgeving, waar ze zelf niet voor gekozen hebben, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of herplaatsing. De vierde dimensie organisatiesensitiviteit heeft betrekking op het belang van de sociale competenties van een medewerker om te kunnen participeren en presteren in groepen, zoals de afdeling, de organisatie, teams, de beroepsgemeenschap, en andere netwerken (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van der Heijden, 2011). Het gaat hier om het kunnen delen van bijvoorbeeld verantwoordelijkheden, kennis, gevoelens, mislukkingen en ervaringen. De laatste dimensie balans betreft het compromitteren tussen tegengestelde belangen van de werkgever en de werknemer (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Het komt naar voren dat er een keuze gemaakt kan worden tussen een individuele focus, waarbij persoonlijke karakteristieken centraal staan, of kunnen er contextuele factoren meegewogen worden (Brouwer et al, 2001; McQuaid & Lindsay, 2005). Binnen dit onderzoek zal naar het begrip gekeken worden in termen van het individuele vermogen om een baan te verkrijgen, deze te behouden en eventueel het krijgen van een nieuwe baan, zoals geformuleerd door Hillage en Pollard (1998). Externe factoren, zoals economische ontwikkelingen, zullen in het kader van dit onderzoek niet meegenomen worden. Hier zal later op worden ingegaan. Binnen dit onderzoek zal er enkel gekeken worden naar de interne en externe employability. 16

Figuur 1: Focus employability. Individueel vermogen om een (nieuwe) baan te krijgen en deze te behouden Interne employability Externe employability 2.1.2 Mobiliteit Het concept mobiliteit ligt dichtbij employability. Daar waar employability betrekking heeft op het vermogen van een individu om een baan te verkrijgen, behouden en zo nodig van baan te wisselen (Thijssen, 1997) heeft mobiliteit betrekking op de feitelijke verplaatsing van een individu (Fugate et al., 2004). Mobiliteit kan geformuleerd worden als alle transities waarbij de ene baan, al dan niet met een tussenliggende periode, op een andere volgt (Van Ojen & Zwinkels, 2011). Zoals eerder aangegeven heeft de definitie van Sander en Van de Grip (2004) ook betrekking op mobiliteit. Zij veronderstellen dat medewerkers mobiel zijn indien zij binnen of buiten hun organisatie van baan wisselen. Erdem, Bos en Hoeben (2006) hanteren tevens een algemene definitie van het begrip mobiliteit. Volgens hen is mobiliteit een situatie waarin een werknemer het bedrijf in- of uitstroomt of een werknemer binnen de organisatie van baan wisselt. Deze definitie komt dichtbij de formulering van Sander en Van de Grip (2004). Een nog algemenere definitie is die van Mekkelholt en Hartog (1989). Volgens hen is mobiliteit in het kort gezegd alle vormen van positieveranderingen. Later heeft Mekkelholt (1993) deze definitie wat aangepast. Volgens hem houdt mobiliteit elke verandering in de arbeidsmarktpositie van een individu in. Hierbij legt Mekkelholt (1993) de nadruk op de individuele benadering. Gesthuizen en Dagevos (2005) zien het begrip mobiliteit vanuit een andere hoek. Zij leggen de nadruk op in het loondienst zijn. Volgens hen is er pas mobiliteit wanneer er sprake is van betaalde werkzaamheden. Gesthuizen en Dagevos (2005) formuleren mobiliteit dan ook als volgt: het bewegen van de ene werkzame situatie naar de andere werkzame situatie, waarbij er van uit wordt gegaan dat de werknemer in loondienst is. Uit de definities hierboven beschreven blijkt dat mobiliteit in essentie een kwestie van verandering is. Een onderzoek dat dit veranderlijke aspect expliciet meeneemt in de omschrijving van mobiliteit is het onderzoek van Van de Berg, Van den Broek en Wijchers (1996). Zij definiëren mobiliteit als het vermogen van medewerkers om zich effectief aan te passen aan veranderende (organisatorische) omstandigheden. Deze omschrijving komt echter dichterbij employability dan mobiliteit. Binnen dit onderzoek zal de definitie zoals geformuleerd door Sander en Van der Grip (2004) worden gehanteerd. Deze conceptualisering is breed geformuleerd, wat goed past bij het exploratieve karakter van het onderzoek. Daarnaast legt deze definitie geen nadruk op mobiel zijn enkel binnen de 17

eigen organisatie of indien er betaalde arbeid verricht wordt. Kortom, er worden geen voorwaarden gesteld, waardoor het begrip niet onnodig ingewikkelder wordt gemaakt dan het is. Naast het hanteren van verschillende definities over wat mobiliteit precies inhoudt, zijn er tevens verschillende vormen van mobiliteit. Deze verschillende vormen van mobiliteit kunnen zowel gecombineerd als apart in een organisatie voorkomen (Dijkstra, 1997). Volgens Vermeulen (2004) kan er onderscheid gemaakt worden tussen interne en externe mobiliteit. Interne mobiliteit heeft betrekking op mobiliteit of verplaatsing binnen de eigen organisatie. Externe mobiliteit heeft betrekking op mobiliteit tussen organisaties (Dijkstra, 1997; Van Ojen & Zwinkels, 2011). Daarnaast onderscheidt Dijkstra (1997) verschillende vormen van interne en externe mobiliteit. Ten eerste kan er sprake zijn van functionele mobiliteit, waarbij een functiewisseling optreedt. Ten tweede wordt geografische mobiliteit onderscheiden, waarbij de medewerker van standplaats verandert. Onder standplaats kan hier een verdieping binnen of een vestiging van een organisatie worden begrepen. Tevens kan rechtspositionele mobiliteit onderscheiden worden. Deze vorm van mobiliteit komt bijvoorbeeld voor als een werknemer een ambtenaar wordt of als zelfstandig ondernemer gaat beginnen. Verder is er ook de professionele mobiliteit, die kan ontstaan wanneer een werknemer een opleiding heeft afgerond en daardoor een hogere functie krijgt. Tot slot onderscheid Dijkstra (1997) de hiërarchische mobiliteit. Volgens de auteur komt deze vorm van mobiliteit wanneer een werknemer als bijkomende bevoegdheid de leiding krijgt over een groep mensen. Hierbij kan tevens onderscheid worden gemaakt in horizontale en verticale mobiliteit (Westen, 1995). Bij horizontale mobiliteit is er sprake van positieverandering, waarbij geen sprake is van een hogere functie. Van een verticale mobiliteit is er sprake indien de medewerker verticaal in het organigram verschuift. Van Ojen en Zwinkels (2011) hanteren een soortgelijke indeling. Naast de interne en externe mobiliteit, onderscheiden zij inter- en intrasectorale mobiliteit. Hierbij heeft intrasectorale mobiliteit betrekking op een baanverandering binnen dezelfde sector. De intersectorale mobiliteit verwijst naar baanwisseling tussen sectoren. Tot slot komt uit de analyse van Van Ojen en Zwinkels (2011) naar voren dat mobiliteit niet altijd vrijwillig hoeft te zijn, maar ook een gedwongen vorm kan hebben, bijvoorbeeld in tijden van reorganisaties. Naast de keuze voor een definitie, die al eerder aan bod is gekomen, dient er ook een afbakening plaats te vinden naar de soorten mobiliteit die er onderzocht zullen worden. Voor de volledigheid van het onderzoek zou de uitgebreide taxonomie van Dijkstra (1997) gebruikt moeten worden. Op deze manier kan een volledig beeld ontstaan van de mobiliteit van Rijksambtenaren. Het onderzoek zal echter uitgevoerd worden onder Rijksambtenaren, die binnen de Rijksoverheid werkzaam zijn. Dit houdt in dat gerealiseerde externe mobiliteit slechts tot een bepaalde mate gemeten kan worden. Rijksambtenaren die bijvoorbeeld intersectorale mobiliteit hebben gerealiseerd, zullen niet bereikt worden. Ze zijn immers geen Rijkambtenaar meer. 18