Concept Sociaal plan (versie 14-12)

Concept Sociaal plan (versie 14-12) De ondergetekenden, 1. Tolk- en Vertaalcentrum Nederland (TVCN), gevestigd te Utrecht 2. Manpower Services bv, gevestigd te Amsterdam enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in aanhef en de werknemers aldaar werkzaam op 31 december 2005 die op 1-1-2006 overgaan naar de nieuwe werkgever. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van overname van TVCN door Manpower en de eventueel daaruit direct voortvloeiende gevolgen. 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in artikel 2 van de CAO, genoemd in de aanhef. oude werkgever: de ondergetekenden onder 1 nieuwe werkgever: de ondergetekende onder 2; b. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan en mee is gegaan in de overgang naar de nieuwe werkgever c. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; d. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; e. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de in de CAO geregelde werknemersvertegenwoordiging; f. fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; g. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. 3. Artikel 7: 662 t/m 666 Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek. 4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15.1 van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. 1

5. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 6. Voorkoming onbillijkheid In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst. 7. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; - een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 2 maanden ná effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 2

11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk 250 per zitting. 8. Beschikbaarstelling sociaal plan De oude werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 9. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening en eindigt op 1-1-2007, tenzij voor de laatste werknemer nog geen definitief besluit in het kader van dit sociaal plan is genomen. De einddatum laat onverlet dat (financiële) rechten, ontstaan tijdens de looptijd van dit sociaal plan ook na die datum voor onbepaalde tijd van toepassing blijven. 10. Binding nieuwe werkgever De nieuwe werkgever is aan dit sociaal plan gebonden door medeondertekening. HOOFDSTUK II: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID 11. Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de overname en daarmee samenhangende reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij sprake is van de situatie als bedoeld in bijlage 1. In deze situatie zijn de regels van het sociaal plan TVCN september 2004 van toepassing. 12. Werkgelegenheid De werkgevers zullen bij de realisering van de fusie en de daarmee samenhangende reorganisatie de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid handhaven. HOOFDSTUK III: MEDEZEGGENSCHAP 13. Ondernemingsraden 1. De bij TVCN bestaande ondernemingsraad is vanaf de overname datum de ondernemingsraad van de productgroep TVCN bij nieuwe werkgever. Ook na afloop van de zittingstermijn blijft een aparte ondernemingsraad voor betreffende productgroep bestaan. Na overleg met de ondernemingsraad kan in de toekomst voor een andere vorm van medezeggenschap worden gekozen 2. De werkgevers zullen er zorg voor dragen dat op de datum van de fusie een voorlopige ORreglement voorhanden is op basis waarvan OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd. 3. Bestaande faciliteiten van de oude ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. 4. De nieuwe werkgever zal bij de vaststelling van de personeelsformatie een formatieomvang afzonderen die overeenkomt met de omvang van de OR-werkzaamheden van de gezamenlijke OR-leden. Deze formatie zal toebedeeld worden aan die werknemers of die onderdelen van de instelling die daadwerkelijk OR-leden leveren. De nadere uitwerking van deze regeling in overleg met de ondernemingsraad. 3

HOOFDSTUK IV: INDIVIDUELE RECHTEN 14. Behoud individuele rechtspositie 1. Alle werknemers zullen overgaan van de oude werkgevers naar de nieuwe werkgever, met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten. 2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de voormalige werkgever) d.d.... met als aanvangsdatum:... Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". 3. Wijzigingen in plaats van tewerkstelling zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de Ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en personeelsplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit sociaal plan. Indien deze wijziging een individu betreft bestaat er ook aanspraak op uitvoering van artikel 18. 15. Verworven rechten 1. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de werkgever en met instemming van de werknemer vastgesteld. 2. Regelingen waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever. Deze regelingen worden door de werkgever geïnventariseerd en met instemming van de ondernemingsraad vastgesteld. Alle onder 1 en 2 genoemde rechten en regelingen worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd. 16. Arbeidsvoorwaarden 1. Het eerste jaar na overname blijven de arbeidsvoorwaarden conform CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening volledig gehandhaafd. 2. De nieuwe werkgever sluit voor de werknemers een pensioenvoorziening af die tenminste gelijkwaardig is aan die van PGGM. Voor vier oudere werknemers die nadeel zouden kunnen vinden draagt de nieuwe werkgever er zorg voor dat betrokkenen geen nadeel ondervinden in hun aanspraken vanwege de overgang. 5. Werknemers zullen onmiddellijk kunnen deelnemen aan een eventuele collectieve ziektekosten- en levensloopregeling. 6. Voor diegenen die reeds gebruik maken op 1-1-2007van het seniorenverlof zoals bedoeld in artikel 9.2 van de CAO behoudt deze aanspraak ook op het moment dat de rechtspositieregeling Manpower van toepassing wordt. 7. Indien op grond van de rechtspositieregeling Manpower blijkt dat een functie lager wordt gesalarieerd is de salarisgarantieregeling uit het navolgend artikel van toepassing. 8. Diegenen die op onregelmatige tijden werken behouden hun aanspraak op onregelmatigheidstoeslag conform artikel 7.17 en uitvoeringsregeling CII van de CAO indien deze gunstiger blijkt dan de rechtspositieregeling Manpower. 9. De werkgever zal aan werknemers tenminste 1/6 e deel van de kosten voor kinderopvang vergoeden. Indien er in de rechtspositieregeling of CAO van de nieuwe werkgever een nieuwe regeling wordt overeengekomen zal deze gaan gelden. Als deze regeling minder is zal een overgangsregeling overwogen worden. 4

10. De nieuwe werkgever zal de afspraken met werknemers die op 1-1-2007 gebruik maken van ouderschapsverlof eerbiedigen. De salariëring tijdens dit verlof zal niet minder bedragen dan waarop recht is op grond van de CAO artikel 11.1. 17. Salarisgarantieregeling bij lagere salariëring 1. De werknemer die als gevolg van de overname welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de rechtspositieregeling Manpower. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. HOOFDSTUK V: WIJZIGING STANDPLAATS 18. Wijziging standplaats; verhuisplicht, reistijd en reiskostenvergoeding 1. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de standplaats op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever met inachtneming van onderstaande bepalingen. 2. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de standplaats door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd. 3. Een werknemer die in verband met een wijziging in de standplaats extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten op basis van de voordeligste manier van reizen per openbaar vervoer vergoed. Huidige rechten blijven bestaan, voor zover de totale vergoeding niet hoger is dan de werkelijke kosten openbaar vervoer. 4. Voor de werknemer die ten gevolge van de wijziging van de standplaats wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer, wordt de meerdere reistijd tot de arbeidsduur gerekend, met uitsluiting van het eerste half uur (enkele reis), dat voor rekening van de werknemer komt. Voor de berekening van de reistijd wordt uitgegaan van het nominaal snelste traject. Deze compensatie geldt voor een periode van maximaal twee jaar. 5. Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling, wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen, dan komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever. 5

Aldus overeengekomen te Amsterdam op (datum) Tolk- en Vertaalcentrum Nederland, namens deze: Manpower Services bv, namens deze:.. ABVAKABO FNV, namens deze: CNV Publieke Zaak, namens deze:. 6

SOCIAAL PLAN Bijlage bij hoofdstuk II artikel 11 en 12 (individuele en algemene werkgelegenheid) Met betrekking tot het onderwerp gedwongen ontslagen en behoud van werkgelegenheid geldt de volgende aanvulling De nieuwe werkgever zal de Werknemers tenminste twaalf maanden na de Overdrachtsdatum in dienst houden, behoudens ingeval van ontslag op grond van een dringende reden. De verplichting van de nieuwe werkgever ingevolge de eerste volzin geldt niet ten aanzien van Werknemers die ten tijde van de overname werkzaam zijn op de afdeling Planning of Vertalingen ingeval van substantiële vraaguitval op de afdeling waar de desbetreffende Werknemer werkzaam is. Er is sprake van substantiële vraaguitval op de afdeling Planning respectievelijk vertalingen indien het aantal tolkuren respectievelijk vertaalwoorden onder 90% van het laag scenario zoals vermeld in het Programma van Eisen deel 1 Aanbesteding bemiddeling tolk-en vertaaldiensten, Versie 2.0, 6 januari 2005, pagina 9, daalt. Indien de nieuwe werkgever de personele bezetting op de afdeling Planning of Vertalingen aanpast wegens substantiële vraaguitval, dienen de productiviteitsratio's voor deze afdelingen na aanpassing gelijk te zijn aan of lager te zijn dan de ratio's die de oude werkgever voor de datum van overgang hanteerde, te weten 10.000 bemiddelde tolkuren per fte bij de afdeling Planning per jaar en 2.500 bemiddelde vertalingen per fte bij de afdeling Vertalingen per jaar. De nieuwe werkgever dient, indien wegens substantiële vraaguitval het voornemen bestaat de arbeidsovereenkomst met een Werknemer te beëindigen, te streven naar herplaatsing van de Werknemer binnen de eigen organisatie. Gedurende de eerste zes maanden na de Overdrachtsdatum dient de nieuwe werkgever op basis van de afspraken zoals die in het Sociaal Plan TVCN 2004 zijn overeengekomen de employability kansen van de Werknemer optimaal te benutten indien herplaatsing niet mogelijk is. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een Werknemer door de nieuwe werkgever in de eerste zes maanden na de Overdrachtsdatum vanwege substantiële vraaguitval dient met inachtneming van de afspraken in het Sociaal Plan TVCN 2004 te geschieden. 7