Centraal Orgaan opvang asielzoekers, hierna te noemen het COA, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd

SOCIAAL PLAN COA 2003 De ondergetekenden, Centraal Orgaan opvang asielzoekers, hierna te noemen het COA, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Algemeen Directeur, de heer G.J. Wouters, enerzijds en Vereniging ABVAKABO FNV, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw C.M. van Brenk; Vereniging CNV Publieke Zaak, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer A.A. Bal; anderzijds, overwegende, dat gebleken is dat er in aanvulling op het Sociaal Plan 1999 nadere maatregelen noodzakelijk zijn door het sterk dalende aantal op te vangen asielzoekers, waardoor naar verwachting een groot aantal arbeidsplaatsen in de komende jaren verloren zal gaan; dat conform het Sociaal Plan 1999 hierover nader overleg gevoerd is tussen partijen; dat de nadere maatregelen in het Sociaal Plan 2003 vooral gericht zijn om werknemers van werk naar werk te begeleiden dat het COA zich onverkort zal inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen; dat het daarom wenselijk is het Sociaal Plan 1999 uit te breiden en hierin uitstroombevorderende maatregelen op te nemen, komen als volgt overeen: Hoofdstuk I Algemeen Artikel 1.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op het COA en daartoe behorende organisatieonderdelen en de aldaar in dienst zijnde werknemers, indien direct uit een maatregel van de rijksoverheid en/of het Bestuur van het COA een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen voortvloeit, waaronder begrepen het reguliere proces van openen en sluiten van opvanglocaties. Artikel 1.2 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 1. werkgever: het Centraal Orgaan opvang asielzoekers; 2. werknemer: degene die met de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek is aangegaan; 1

3. Sociaal plan 1999: het Sociaal Plan zoals dit is overeengekomen tussen partijen op 12 januari 1999; 4. Diensttijd: de tijd die de werknemer ononderbroken krachtens een of meer arbeidsovereenkomsten werkzaam is geweest bij werkgever of diens rechtsvoorgangers; 5. Bruto salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, inclusief de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering, maar exclusief vergoedingen en/of toelagen. Voor de overige begrippen wordt, voor zover van toepassing, aangesloten bij de definities van artikel 1 CAO Welzijn. Artikel 1.3 Voorkoming onbillijkheid 1. In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, kan de werkgever in voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. 2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als bedoeld in lid 1, of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil uitsluitend door een der partijen bij deze overeenkomst ter beslissing worden voorgelegd aan gezamenlijke partijen bij deze overeenkomst. Artikel 1.4 Cumulatie aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, prevaleert laatstgenoemde aanspraak, tenzij de aanspraak uit hoofde van dit Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. Artikel 1.5 Inspanningsverplichting In de omstandigheden als genoemd in het artikel 1.1 van deze overeenkomst, zal de werkgever zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. Artikel 1.6 Inwisselbare functies In beginsel zijn alleen functies met dezelfde functiebenaming inwisselbaar. Voor de uitzonderingen op deze regel wordt verwezen naar Bijlage 1 bij dit Sociaal Plan. Artikel 1.7 De arbeidsvoorwaarden uit de CAO Welzijn, de COA-regelingen en de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer blijven onverkort van toepassing naast de eventuele toepasselijkheid van het Sociaal Plan 2003. Hoofdstuk II Herplaatsing Artikel 2.1 Toekennen herplaatsingsstatus 1. Indien er als gevolg van omstandigheden als bedoeld in artikel 1.1 van deze overeenkomst een vermindering of beëindiging van werkzaamheden plaatsvindt, waardoor een werknemer boventallig zal worden, zal hij gedurende zes maanden (de herplaatsingsperiode) herplaatsingskandidaat worden. De regels met betrekking tot de uitvoering van de afspraken over herplaatsing staan in het Herplaatsingsbeleid en - reglement COA welke in overleg met de Ondernemingsraad tot stand komen. 2

2. De herplaatsingsperiode vangt aan drie maanden voordat de betreffende werknemer boventallig wordt als bedoeld in lid 1. De werknemer ontvangt uiterlijk 1 week voor aanvang van de herplaatsingsperiode schriftelijk bericht dat hij/zij is aangewezen als herplaatsingskandidaat, onder vermelding van het besluit van de directie. 3. Na drie maanden herplaatsingsperiode wordt de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden voor de werkgever, teneinde zich te kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt. Art. 12 lid 3 CAO is niet van toepassing in deze situatie. Deze vrijstelling geldt gedurende drie maanden (de resterende herplaatsingsperiode). 4. Gedurende de drie maanden dat de herplaatsingskandidaat is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden worden de in deze periode opgebouwde verlofrechten (vakantieverlof, seniorenverlof, compensatieuren) geacht te zijn genoten. De tot deze periode opgebouwde verlofrechten blijven gehandhaafd. 5. Indien de werknemer gedurende de periode van vrijstelling als bedoeld in lid 3 inkomsten verwerft uit arbeid of eigen bedrijf, worden deze in mindering gebracht op het salaris, tenzij de werknemer kan aantonen dat hij deze arbeid in deze omvang reeds voor de periode van vrijstelling verrichtte. 6. De datum van het einde van het dienstverband zal, met in achtneming van de voor ontslag geldende regels, samenvallen met de datum waarop de herplaatsingsperiode eindigt, dan wel zo spoedig mogelijk daarna. 7. De herplaatsingsperiode kan worden verkort, indien blijkt dat de inspanningen tot herplaatsen of outplacement niet tot het gewenste resultaat zullen leiden, ten gevolge van aantoonbaar gebrek aan medewerking van de zijde van de werknemer. Hoofdstuk III Faciliteiten bij herplaatsing Artikel 3.1 Aanbieding functie 1. Aan de werknemer die op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst aangewezen is als herplaatsingskandidaat, biedt de werkgever zo mogelijk en bij voorkeur dezelfde functie aan, als in de oude situatie en met een zelfde aantal uren. 2. Indien de werkgever niet in staat is aan de werknemer een zelfde functie aan te bieden, biedt hij de werknemer indien mogelijk een zoveel mogelijk gelijksoortige functie aan overeenkomstig de procedure in artikel 3.2 van deze overeenkomst. Artikel 3.2 Andere functie 1. In de situatie als bedoeld in artikel 3.1 lid 2 overlegt de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer, met het doel tot overeenstemming te komen en daarbij de consequenties aan betrokkene mee te delen. 2. Bij het ontbreken van een zelfde functie biedt de werkgever de werknemer indien mogelijk een andere functie aan en wel in onderstaande volgorde: a. een functie in dezelfde salarisschaal waarvan de functie-eisen een grote mate van overeenstemming vertonen met de uitgeoefende functie, b. een maximaal één schaal lager gewaardeerde functie die is berekend voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd. 3. De werkgever neemt een plaatsingsbesluit inzake een aan te bieden functie en deelt dit direct schriftelijk mee aan de betrokken werknemer, onder vermelding van de redenen alsmede van de uit de andere functie voortvloeiende gevolgen. 3

4. De werknemer kan tegen het plaatsingsbesluit bezwaar maken bij de bezwarencommissie (artikel 5.1 Sociaal Plan 2003) 5. Bij aanbieding van een functie met een lagere salarisschaal is de salarisgarantieregeling ex artikel 3.4 van deze overeenkomst van toepassing. 6. De werkgever voorziet zo nodig in de voor de vervulling van een andere functie noodzakelijke om-, her- en bijscholing. Uitgangspunt hierbij is dat de werknemer binnen een algemeen gebruikelijke periode de voor de functie vereiste kwalificatie kan bereiken. De in dit artikel bedoelde scholing wordt beschouwd als verplichte bijscholing in de zin van artikel 20 CAO-Welzijn. Artikel 3.3 Afbouw bij vermindering uren 1. Indien de werkgever niet in staat is aan de werknemer een functie aan te bieden met een zelfde aantal uren, biedt hij een functie aan met zoveel mogelijk een zelfde aantal uren. 2. Indien aan de werknemer een functie met een minder aantal uren is aangeboden, zal - mits de werknemer instemt met de teruggang van uren - bij de berekening van het salaris (na de teruggang) een tijdelijke garantie worden verstrekt. 3. In geval van een tijdelijke garantie op grond van lid 2, vergoedt de werkgever het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto salaris: -gedurende de eerste zes maanden voor 75 %; en vervolgens -gedurende de daaropvolgende zes maanden voor 50 %; en vervolgens -gedurende de daaropvolgende zes maanden voor 25 %. 4. Wanneer alsnog gedurende de duur van de in het vorige lid genoemde periode de aanstelling meer uren gaat omvatten, vervalt de aanspraak op de regeling als bedoeld in dit artikel dan wel wordt deze naar evenredigheid verminderd. Artikel 3.4 Salarisgarantie 1. De werknemer die een functie bij de werkgever aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt op voet van het gestelde in de navolgende leden aanspraak op het brutosalaris en de uitloop van de salarisschaal behorende bij de oorspronkelijke functie. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over ten hoogste de omvang van het dienstverband in de volle maand voorafgaande aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3. Het brutosalaris als bedoeld in lid 1, wordt aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de CAO Welzijn. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde garantieaanspraak komt te vervallen: a. bij het (be)ëindigen van de arbeidsovereenkomst; b. indien de salariëring, verbonden aan de door de werknemer in lid 1 aanvaarde andere functie, de garantie-aanspraak overschrijdt, anders dan de ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. als de werkgever op een later tijdstip aan de werknemer een functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie, waaraan de garantie-aanspraak wordt ontleend, en welke in overeenstemming is met de opleiding en ervaring van de werknemer. 4

Artikel 3.5 Garantie op toelagen 1. De werknemer die gedurende vijf jaar of langer direct voorafgaand aan de reorganisatie een toelage ontvangt wegens het werken op inconveniënte uren en die uitsluitend tengevolge van de omstandigheden genoemd in artikel 1.1 van deze overeenkomst een functie gaat vervullen, waarbij geen aanspraak bestaat op deze toelage behoudt gedurende twaalf maanden aanspraak op deze toelage. Gedurende de daarop volgende twaalf kalendermaanden heeft de werknemer aanspraak op 50% van de toelage inconveniënte uren. 2. De werknemer die korter dan vijf jaar direct voorafgaand aan de omstandigheden genoemd in artikel 1.1 van deze overeenkomst een toelage inconveniënte uren heeft genoten behoudt gedurende zes maanden deze toelage. De daar op volgende zes maanden heeft de werknemer aanspraak op 50% van de toelage inconveniënte uren. 3. Voor de toepassing van dit artikel is de toelage gelijk aan het gemiddelde van de toelage per maand in de twaalf kalendermaanden voorafgaand aan de functiewijziging. Artikel 3.6 Wijziging plaats van tewerkstelling 1. Ingeval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van de omstandigheden genoemd in artikel 1.1 van deze overeenkomst legt de werkgever aan de werknemer tegen zijn wens geen verhuisplicht op, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. 2. Indien de werknemer in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling noodzakelijkerwijze reiskosten woon-/werkverkeer maakt, vergoedt de werkgever gedurende een periode van twee jaar de werknemer deze noodzakelijke kosten overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming Woon-/Werkverkeer E van de CAO-Welzijn. 3. Aan de werknemer aan wie op grond van het eerste lid geen verhuisplicht is opgelegd en die binnen twee jaar daarna schriftelijk aan de werkgever te kennen geeft dat hij wenst te verhuizen naar de nieuwe plaats van tewerkstelling of directe omgeving daarvan, kan de werkgever alsnog een verplichting tot verhuizen opleggen. Deze mogelijkheid geldt voor zover de omstandigheden, die de toepassing van het eerste lid in beginsel aanleiding tot de verhuisplicht gaven, onveranderd zijn. 4. Indien de werknemer in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling meer dan 45 minuten langer moet reizen voor een enkelvoudige reis woon- /werkverkeer, wordt de reistijd die uitgaat boven de gebruikelijke reistijd vermeerderd met 45 minuten, gedurende twee jaren beschouwd als werktijd. De reistijd wordt berekend langs de snelste weg. Hoofdstuk IV Faciliteiten gericht op uitstroom van werknemers die zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat, zoals bedoeld in art. 2.1 lid 1 van deze overeenkomst Artikel 4.1 Faciliteiten bij sollicitatie 1. Aan de herplaatsingskandidaat wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor sollicitatie(s). 2. Tenzij de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten vergoedt, heeft de werknemer aanspraak op vergoeding van de met betrekking tot de sollicitatie gemaakte reiskosten van de werkgever. Onder reiskosten wordt ten deze verstaan de kosten van het binnen Nederland reizen per openbare middelen van vervoer tegen het laagste klassetarief. 3. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek aan de werkgever te overleggen. 5

Artikel 4.2 Buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 1. Aan de herplaatsingskandidaat die een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan desgevraagd gedurende de herplaatsingsperiode buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode bij de nieuwe werkgever een proeftijd door te brengen. De volledige proeftijd dient binnen de herplaatsingsperiode te vallen en de herplaatsingsperiode loopt tijdens de periode van buitengewoon verlof door. 2. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer weer bij de werkgever terugkeert, draagt deze er zorg voor dat over de periode van buitengewoon verlof voor de werknemer op de gebruikelijke wijze pensioenopbouw bij het PGGM plaatsvindt. Artikel 4.3 Afkoop wachtgeld bij emigratie 1. Voor de herplaatsingskandidaat die van plan is zich definitief in het buitenland te vestigen, bestaat de mogelijkheid tot afkoop van het recht op wachtgeld met inachtneming van het onderstaande. 2. De werknemer dient een document te overleggen waaruit blijkt dat er sprake is van emigratie. 3. Op basis van het onder lid 2 genoemde document stelt de leidinggevende na overleg met de werknemer de ontslagdatum en de aanspraak op de afkoopmogelijkheid vast. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 4. Het totale wachtgeld kan worden afgekocht tot een maximum van 30% van de nominale waarde van de totale opgebouwde wachtgeldrechten, met dien verstande dat bij de berekening van de aanspraak op wachtgeld uitgegaan wordt van recht op een WW-uitkering of andere sociale verzekeringen ongeacht of hierop daadwerkelijk door de herplaatsingskandidaat aanspraak gemaakt kan worden.. Artikel 4.4 Afkoop wachtgeld bij oprichting eigen bedrijf 1. Voor de herplaatsingskandidaat die op korte termijn een eigen bedrijf opricht, bestaat de mogelijkheid tot afkoop van het recht op wachtgeld met inachtneming van het onderstaande. 2. De werknemer dient aan zijn leidinggevende genoegzaam aan te tonen dat hij/zij op korte termijn een eigen bedrijf opricht d.m.v. het overleggen van bijvoorbeeld de volgende documenten: a. het inschrijvingsbewijs bij de Kamer van Koophandel, b. BTW-nummer, c. businessplan, d. een oprichtingsakte die bij de notaris is gepasseerd. 3. Op basis van de onder lid 2 genoemde documenten stelt de leidinggevende na overleg met de werknemer de ontslagdatum en de aanspraak op de afkoopmogelijkheid vast. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 4. Het totale wachtgeld kan worden afgekocht tot een maximum van 30% van de nominale waarde van de totale opgebouwde wachtgeldrechten, met dien verstande dat bij de berekening van de aanspraak op wachtgeld uitgegaan wordt van recht op een WW-uitkering of andere sociale verzekeringen ongeacht of hierop daadwerkelijk door de herplaatsingskandidaat aanspraak gemaakt kan worden. 6

Artikel 4.5 Outplacement 1. De werkgever zal een (outplacement-)bureau inschakelen dat de werknemer die op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst is aangewezen als herplaatsingskandidaat kan ondersteunen bij het vinden van ander werk. 2. Dit bureau zal o.a. van de volgende instrumenten gebruik maken: a. sollicitatietrainingen (schrijven van sollicitatiebrieven, opstellen c.v., voeren sollicitatiegesprekken), b. het maken van afspraken met aanpalende sectoren (regie werkgever) t.b.v. doorstroom van werknemers van de werkgever naar deze sectoren, c. de werkgever/het bureau voorziet zo nodig in de voor doorstroming noodzakelijke om- en bijscholing waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer binnen een algemeen gebruikelijke periode de voor de functie vereiste kwalificatie kan bereiken. 3. De kosten van het outplacementtraject inclusief eventuele om- of bijscholing zullen niet meer bedragen dan 12.000,- inclusief BTW per herplaatsingskandidaat. 4. Om de werknemer die gebruik maakt van het outplacementtraject te stimuleren om zo snel mogelijk een andere baan te vinden geldt het volgende: voor elke maand dat de betrokken werknemer eerder ontslag neemt dan dat de herplaatsingsperiode duurt, krijgt deze een geldbedrag ter hoogte van een half bruto maandsalaris betaald (maximaal 3 bruto maandsalarissen). 5. Voor de toepassing van lid 4 van dit artikel geldt dat, indien de werknemer daarom verzoekt het dienstverband beëindigd kan worden via een formele ontbindingsprocedure waarbij de datum waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, geldt als ontslagdatum. 6. Een eventuele aanspraak op wachtgeld op basis van de CAO Welzijn vervalt indien de werknemer gebruik maakt van lid 4 van dit artikel. 7. Mocht de werknemer geen gebruik maken van de regeling in lid 4 en dient de werknemer te worden ontslagen dan laat dit zijn eventuele recht op artikel 47 CAO Welzijn (uitvoeringsregeling L Wachtgeld) onverlet. Artikel 4.6 Vertrekstimuleringspremie voor herplaatsingskandidaten 1. De werknemer die geen gebruik wil maken van de faciliteiten van de artikelen 4.2. tot en met 4.5 van dit Sociaal Plan, ontvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een eenmalige vergoeding van 12.000,- bruto (gebaseerd op een dienstverband van 36 uur, bij deeltijdcontracten naar rato). 2. De werknemer die gebruik wil maken van deze vertrekpremie zal hiertoe dan binnen 14 dagen na de dag van aanwijzing als herplaatsingskandidaat een beëindigingsovereenkomst tekenen, waarbij hij verklaart afstand te doen van de rechten uit dit sociaal plan en het recht op wachtgeld ex artikel 47 CAO Welzijn. 3. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met wederzijds goedvinden tegen het eind van de maand waartegen de beëindigingsovereenkomst is gesloten. 4. In plaats van het bepaalde in lid 3 kan de werknemer de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter in een formele ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW om eventuele WW-rechten zoveel mogelijk veilig te stellen. Indien de arbeidsovereenkomst in dat geval eindigt op een latere datum dan de datum ex. lid 3 van dit artikel zal het salaris gedurende deze langere termijn in mindering komen op de vergoeding van 12.000,- bruto. 7

5. De werknemer die na beëindiging van de arbeidsovereenkomst conform dit artikel wederom in dienst treedt bij de werkgever is gehouden de vertrekstimuleringspremie terug te betalen op basis van de volgende verhouding: indiensttreding binnen 1 maand na vertrek: volledige vergoeding, indiensttreding binnen twee maanden na vertrek: 75% van de vergoeding, indiensttreding binnen drie maanden na vertrek: 50 % van de vergoeding, indiensttreding binnen 4 maanden na vertrek: 25 % van de vergoeding. Artikel 4.7 Behoud jubileumuitkering conform artikel 41 CAO Welzijn De werkgever zal aan de werknemer die: op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst is aangewezen als herplaatsingskandidaat en, niet bij de werkgever herplaatst kan worden (uitstroomt o.b.v. hoofdstuk IV van dit Sociaal Plan) en, binnen 12 maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering conform de CAO Welzijn, bij diens vertrek deze uitkering conform de CAO Welzijn uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO s genoemd in artikel 41 CAO Welzijn. Artikel 4.8 Kwijtschelding terugbetalingsverplichting verhuiskosten/studiekosten/ ouderschapsverlof/leaseregeling De werkgever zal de werknemer die: op grond van artikel 2.1 van deze overeenkomst is aangewezen als herplaatsingskandidaat en, die niet bij de werkgever kan worden herplaatst en uitstroomt o.b.v. hoofdstuk IV van dit Sociaal Plan, niet houden aan gemaakte afspraken met betrekking tot eventuele terugbetalingsverplichtingen op basis van de verhuiskostenregeling, de studiekostenregeling, de ouderschapsverlofregeling of de leaseregeling zoals die bij de werkgever toegepast worden. Hoofdstuk V Bezwarenprocedure Artikel 5.1 Bezwarenprocedure 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie samen, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door het bestuur van de werkgever; - een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door de twee eerder benoemde leden gezamenlijk. - Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP), Postbus 556, (2501 CN) s Gravenhage. 3. De werknemer kan zich binnen 2 weken na ontvangst van het besluit op grond van dit Sociaal Plan door of namens de werkgever genomen schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 8

4. Na ontvangst van de bevestiging van het bezwaar door het secretariaat van de Bezwarencommissie dient de werkgever binnen een termijn van 3 weken een verweerschrift in te dienen. Indien dit niet mogelijk blijkt te zijn, kan in geval van zwaarwegende redenen éénmaal een verlenging van dezelfde termijn worden toegestaan. Indien de werkgever ook dan geen verweerschrift heeft ingediend, wordt hij gewaarschuwd en krijgt de werkgever de gelegenheid om binnen één week alsnog aan zijn verplichting te voldoen, waarna het bezwaar door de bezwarencommissie in behandeling wordt genomen. 5. De bezwarencommissie bepaalt of de behandeling mondeling of schriftelijk geschiedt. 6. De behandeling van het geschil vindt in beginsel plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. 7. Bij een mondelinge behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen doen bijstaan door een raadsman. 8. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de werknemer en de werkgever. 9. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering die niet openbaar is. 10. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. 11. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed schriftelijk aan de werknemer en de werkgever meegedeeld. 12. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar van de werknemer gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak zo spoedig mogelijk een nieuw besluit te treffen. 13. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. Hoofdstuk VI Slotbepalingen Artikel 6.1 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt met ingang van 1 januari 2003 in werking en treedt in de plaats van het Sociaal Plan 1999. Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van een jaar, welke periode telkenmale stilzwijgend wordt verlengd met één jaar, tenzij één van de partijen tenminste drie maanden voor afloop van de looptijd het Sociaal Plan schriftelijk bij de andere partij opzegt. Artikel 6.1 Informatieverstrekking De werkgever zal aan iedere werknemer die bij haar voor onbepaalde tijd in dienst is op het moment van inwerkingtreding van het Sociaal Plan 2003 een exemplaar hiervan verstrekken. Tevens zal het Sociaal Plan 2003 voor iedere werknemer via het COA-web (intranet) te raadplegen zijn. Artikel 6.3 Overgangsbepalingen (*) 1. Voor de werknemer die reeds is aangewezen als herplaatsingskandidaat en voor wie de herplaatsingsperiode voor 1 januari 2003 is aangevangen en voor wie nog geen ontslagprocedure is gestart voor 1 januari 2003, gelden met ingang van 1 januari 2003 de bepalingen uit dit Sociaal Plan, met uitzondering van artikel 4.6 van dit Sociaal Plan. 2. De werkgever zal zich inspannen om de werknemer als bedoeld in lid 1 zoveel mogelijk vrij te stellen van zijn/haar werkzaamheden gedurende de laatste 3 maanden 9

van de herplaatsingstermijn. Indien het niet meer mogelijk is deze werknemer gedurende de (gehele) 3 maanden van zijn herplaatsingsperiode vrij te stellen van zijn werkzaamheden, dan ontvangt de betreffende werknemer voor iedere gewerkte dag (dit geldt derhalve niet bij volledige arbeidsongeschiktheid, pro rata bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid) dat deze periode korter heeft geduurd dan 3 maanden een vergoeding ter hoogte van zijn bruto salaris over die gewerkte dag(en). Deze vergoeding wordt bij einde dienstverband uitgekeerd. 3. Voor de werknemer die reeds is aangewezen als herplaatsingskandidaat en voor wie de herplaatsingsperiode voor 1 januari 2003 is aangevangen en voor wie voor 1 januari 2003 een ontslagprocedure is gestart, blijven de bepalingen uit het Sociaal Plan 1999 gelden, met dien verstande dat deze werknemer uitsluitend een beroep kan doen op artikel 4.5 (outplacement) van het Sociaal Plan 2003. 4. Het onder lid 1 tot en met 3 bepaalde heeft geen gevolgen voor de datum waarop de werknemer als herplaatsingskandidaat is aangewezen. (*) Zie bijlage 2 voor voorbeelden Aldus overeengekomen te Rijswijk, op 13 januari 2003, Namens het Centraal Orgaan opvang asielzoekers, de heer G. J. Wouters, Algemeen directeur Namens ABVAKABO FNV Namens CNV Publieke Zaak Mevrouw C.M. van Brenk, Bestuurder De heer A.A. Bal. Bestuurder 10

Bijlage 1 Inwisselbare functies In artikel 24 e lid 5 CAO Welzijn worden functies als inwisselbaar beschouwd wanneer de uitgevoerde werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een gelijke taakstelling en gericht zijn op een zelfde resultaat. Met inachtneming van deze omschrijving geldt binnen het COA het volgende: Inwisselbare functies COA: in de opvang zijn alleen functies met dezelfde functiebenaming inwisselbaar (Sociaal Plan/CAO Welzijn). Een uitzondering op deze hoofdregel vormen de volgende functies: 1. Stafmedewerker inwisselbaar indien er tevens sprake is van een zelfde taakgebied, 2. Management assistent A ook inwisselbaar met Medewerker algemene administratie, 3. Medewerker algemene administratie ook inwisselbaar met Management assistent A, 4. Secretariaatsmedewerker ook inwisselbaar met Medewerker administratieve ondersteuning, 5. Medewerker administratieve ondersteuning ook inwisselbaar met Secretariaatsmedewerker. 11

Bijlage 2 Overgangsrecht 1. Ontslagaanvraag voor 01-01-2003 herplaatsperiode 15juni 2002 15december 2002 werknemer heeft recht op outplacementtraject, ook na einde dienstverband 2. Ontslag aanvraag na 01-01-2003 herplaatsperiode 01-10-2002 01-01-2003 01-04-2003 Gewerkt vrijstelling + recht op outplacement 01-10-2002 15-01-2003 01-04-2003 Gewerkt vrijstelling werk + recht op outplacement + vergoeding per gewerkte dag 01-01-2003 tot 01-15-2003 12

Herplaatsingsbeleid en -reglement Voor werknemers die vanaf 15 september 2002 de status krijgen van herplaatsingskandidaat, geldt het nieuwe herplaatsingsbeleid en -reglement. Vanaf 1 januari 2003 geldt het herplaatsingsbeleid en reglement zoals in overleg met de ondernemingsraad aangepast aan het Sociaal Plan 2003. HERPLAATSINGSBELEID 1. Werkingssfeer en doelstelling Doel: Het herplaatsingsbeleid heeft tot doel de personeelsomvang van het COA op een snelle, adequate en zorgvuldige manier aan te passen aan gewijzigde omstandigheden zoals bedoeld in artikel 1.1*) van het Sociaal Plan 2003 waarbij het uitgangspunt van het COA, het streven naar zorgvuldige, optimale arbeidsrelaties met haar werknemers, tot zijn recht komt. De nadruk van het Sociaal Plan 2003 ligt op het begeleiden van COA werknemers van werk naar werk binnen of buiten het COA. Het herplaatsingsbeleid en -reglement dienen beschouwd te worden als een nadere uitwerking van onderdelen van het Sociaal Plan 2003 (art. 2.1) en richten zich op interne plaatsing. Wettelijke grondslag: geen. Op wie van toepassing: het herplaatsingsbeleid en reglement zijn van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. *) Het gaat hierbij om de volgende tekst uit het Sociaal Plan 2003: Dit Sociaal Plan is van toepassing op het COA en daartoe behorende organisatieonderdelen en de aldaar in dienst zijnde werknemers, indien direct uit een maatregel van de rijksoverheid en/of het Bestuur van het COA een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen voortvloeit, waaronder begrepen het reguliere proces van openen en sluiten van opvanglocaties. 13

2. Begrippenlijst 1. Herplaatsingskandidaat Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wiens functie komt te vervallen als gevolg van de omstandigheden, genoemd in artikel 1.1 van het Sociaal Plan 2003. Zie ook artikel 2.1 van het Sociaal Plan 2003. 2. Sociaal Plan 2003 Het plan dat van toepassing is op het COA en de daartoe behorende organisatieonderdelen en de aldaar in dienst zijnde werknemers, indien direct uit een maatregel van de rijksoverheid en/of het Bestuur van het COA een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden, dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen voortvloeit, waaronder begrepen de sluiting van een opvanglocatie. 3. Passende functie (art. 3.1 en 3.2 Sociaal Plan 2003) Onder passende functie wordt verstaan: a. dezelfde functie als in de oude situatie en met een zelfde aantal uren; b. een functie in dezelfde salarisschaal waarvan de functie-eisen een grote mate van overeenstemming vertonen met de uitgeoefende functie; 1 14

c. een maximaal één schaal lager gewaardeerde functie die is berekend voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer; d. dezelfde of een andere functie (zie punt a t/m c binnen een bereisbare afstand). Een passende functie kan voor bepaalde tijd zijn. In het kader van herplaatsing is in beginsel elke functie die langer dan zes maanden duurt, passend in de zin van dit artikel indien aan de overige criteria (a t/m d) voldaan wordt. Indien een passende functie (criteria a t/m d) met een duur van meer dan zes maanden maar minder dan één jaar wordt aangeboden, kan deze alleen op grond van de tijdelijkheid van de aangeboden functie geweigerd worden. Indien bovengenoemde situatie zich voordoet, wordt deze schriftelijk vastgelegd en aan het dossier van de betreffende herplaatsingskandidaat toegevoegd. 4. Bereisbare afstand Een enkelvoudige reis woon-werkverkeer van maximaal anderhalf uur. 5. Bezwarencommissie De in artikel 5.1 van het Sociaal Plan 2003 genoemde commissie, die een uitspraak doet over de gegrondheid van het door een werknemer op grond van artikel 8 van het herplaatsingsreglement, bezwaar bij herplaatsing, ingediende bezwaar. Het secretariaat van de bezwarencommissie Sociaal Plan wordt gevoerd door het Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP), Postbus 556, 2501 CN te s- Gravenhage. 6. Inwisselbare functie Voor de invulling van het begrip inwisselbare functies uit de CAO Welzijn ( artikel 24e lid 5) binnen het COA wordt verwezen naar artikel 1.6 en Bijlage 1 van het Sociaal Plan 2003. 3. Uitgangspunten 1. In geval van te voorziene omstandigheden zoals bedoeld in artikel 1.1 van het Sociaal Plan 2003 wordt zonodig van het instrument herplaatsing gebruik gemaakt. Als een situatie zoals bedoeld in artikel 1.1 van het Sociaal Plan 2003 zich op het laatste 15

moment niet voordoet, worden reeds herplaatste werknemers niet meer teruggeplaatst naar het voormalige organisatieonderdeel. 2. Bij reorganisatie kunnen alleen binnen het organisatieonderdeel, waarop deze betrekking heeft, herplaatsingskandidaten ontstaan. Als organisatieonderdelen worden onderscheiden: een cluster, een regio, een concerndirectie of een eigenstandige afdeling van het Centraal Bureau (bijvoorbeeld Internal Audit). 3. Naast reorganisatie is er sprake van sluiting van locaties. Bij sluiting van een locatie wordt het totale cluster, waarvan de betreffende locatie deel uitmaakt, doorgelicht om te bepalen wie herplaatsingskandidaat wordt. 4. De uitvoering van het herplaatsingsreglement is in handen van een centrale projectorganisatie onder verantwoordelijkheid van de concerndirectie P&O. 5. Herplaatsing geschiedt in een passende functie, waarbij zo veel mogelijk rekening wordt gehouden met de voorkeur van de werknemer (herplaatsingskandidaat). 6. Herplaatsingskandidaten hebben gedurende de herplaatsingsperiode voorrang bij de vervulling van interne vacatures indien er sprake is van een passende functie. 2 16

7. Herplaatsingskandidaten die afkomstig zijn uit het organisatieonderdeel waar een vacature ontstaat, hebben voorrang bij herplaatsing in die vacature boven herplaatsingskandidaten uit andere organisatieonderdelen. 3 17

HERPLAATSINGSREGLEMENT Artikel 1. Bepaling herplaatsingsstatus (ter uitvoering van art. 2.1 Sociaal Plan 2003) Bij een situatie als bedoeld in artikel 1.1 van het Sociaal Plan 2003 geschiedt de bepaling van de herplaatsingsstatus van werknemers als volgt: Voor personeel werkzaam in de clusters a. de directeur opvang neemt (o.b.v. een besluit van de hoofddirectie) het besluit tot vermindering of beeindiging van werkzaamheden (art. 1.1 Sociaal Plan 2003) en deelt dit schriftelijk mede aan de clusterdirecteur in wiens cluster de vermindering of beeindiging van werkzaamheden gevolgen zullen hebben voor de werkgelegenheid, b. op basis van dit besluit wordt door de clusterdirecteur, op basis van de criteria genoemd in artikel 2 van dit reglement, de feitelijke boventalligheid binnen het organisatieonderdeel vastgesteld en worden de herplaatsingskandidaten aangewezen, c. de werknemer die o.g.v. dit artikel wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat, krijgt hiervan uiterlijk 1 week voor aanvang van de herplaatsingsperiode schriftelijk bericht, onder vermelding van het besluit van de directie (zie ook artikel 3 herplaatsingsreglement). Voor personeel werkzaam op het Centraal Bureau a. de hoofddirectie neemt een besluit tot vermindering of beeindiging van werkzaamheden of tot reorganisatie en deelt dit schriftelijk mede aan de directeur van het betreffende organisatieonderdeel, b. op basis van dit besluit wordt door de directeur van het betreffende organisatieonderdeel, op basis van de criteria, genoemd in artikel 2, de feitelijke boventalligheid vastgesteld en de herplaatsingskandidaten aangewezen, c. de werknemer die o.g.v. dit artikel wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat, krijgt hiervan uiterlijk 1 week voor aanvang van de herplaatsingsperiode schriftelijk bericht, onder vermelding van het besluit van de directie (zie ook artikel 3 herplaatsingsreglement). Artikel 2. Criteria verkrijgen herplaatsingsstatus 18

Op grond van de volgende criteria wordt per groep van inwisselbare functies binnen het organisatieonderdeel bepaald wie er herplaatsingskandidaat wordt (art. 1.6 en Bijlage 1 Sociaal Plan 2003). a. Anciënniteit: de werknemer met de minste diensttijd bij het COA dan wel diens rechtsvoorgangers wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat, tenzij een werknemer wiens functie met die van deze werknemer inwisselbaar is, aanspraak kan maken op de overbruggingsuitkering van PGGM. b. Leeftijdscriterium: wanneer twee voor de status van herplaatsingskandidaat in aanmerking komende werknemers met wederzijds inwisselbare functies dezelfde anciënniteit hebben, wordt de jongste in leeftijd herplaatsingskandidaat, tenzij de oudste in leeftijd in aanmerking komt voor de overbruggingsuitkering van PGGM. Artikel 3. Individueel gesprek lijnmanager / herplaatsingskandidaat De lijnmanager voert met de werknemer die op grond van bovengenoemde artikelen zal worden aangewezen als herplaatsingskandidaat, een gesprek over de gevolgen hiervan voor de werknemer waarbij tevens de belangstelling van de betreffende werknemer en diens mobiliteit aan de orde komen. 4 19

In dit gesprek zal tevens worden aangegeven wat de rol is van de projectorganisatie die de begeleiding van herplaatsingskandidaten van werk naar werk vanaf de start van de herplaatsingsperiode gaat overnemen van het lijnmanagement. Het gesprek tussen leidinggevende en werknemer/a.s. herplaatsingskandidaat wordt schriftelijk vastgelegd. In dit verslag wordt in ieder geval vermeld de reden van het verkrijgen van de herplaatsingsstatus (het besluit van de hoofddirectie tot vermindering of beeindiging van werkzaamheden/artikel 1 herplaatsingsreglement) en de datum waarop deze voor de betrokken werknemer van kracht wordt. De werknemer krijgt een kopie van het gespreksverslag. De schriftelijke bevestiging van het gesprek met daarin de aanwijzing van de werknemer als herplaatsingskandidaat + de ingangsdatum van de herplaatsingsperiode + een kopie van het besluit van de directeur opvang/hoofddirectie als bedoeld in artikel 1a van dit reglement dient minimaal één week voordat de herplaatsingsperiode voor de betreffende werknemer ingaat verzonden te zijn (art. 2.1. Sociaal Plan 2003). Artikel 4. Herplaatsingsperiode (art. 2.1 Sociaal Plan 2003) De herplaatsingsperiode bedraagt maximaal zes maanden (art. 2.1 lid 1 Sociaal Plan 2003). De start van de herplaatsingsperiode ligt in beginsel drie maanden voordat een werknemer boventallig wordt als gevolg van het verminderen of beëindigen van werkzaamheden als bedoeld in artikel 1.1. Sociaal Plan 2003. De herplaatsingskandidaat wordt gedurende de gehele herplaatsingsperiode faciliteiten geboden om een passende functie binnen het COA te vinden of om een functie buiten het COA te vinden (hoofdstuk 3 en 4 Sociaal Plan 2003), conform de afspraken die aan het begin van de herplaatsingsperiode (individueel werkplan) met de werknemer/herplaatsingskandidaat en de organisatie die belast is met de individuele begeleiding van herplaatsingskandidaten, worden gemaakt. 20

Ten behoeve hiervan wordt de herplaatsingskandidaat gedurende de laatste drie maanden van de herplaatsingsperiode vrijgesteld van de verplichting arbeid te verrichten (art. 2.1. lid Sociaal Plan 2003). Gedurende de herplaatsingsperiode heeft de kandidaat een eigen inspanningsverplichting voor het vinden van ander werk, binnen of buiten het COA. De herplaatsingsperiode wordt verkort indien blijkt dat de inspanningen niet tot het gewenste resultaat zullen leiden als gevolg van een aantoonbaar gebrek aan medewerking van de zijde van de werknemer (artikel 2.1 lid 7 Sociaal Plan 2003). Artikel 5. Om-, her- en bijscholing Indien de herplaatsingskandidaat niet aan de eisen van een aangeboden (passende) functie voldoet, voorziet de werkgever zo nodig in de voor de vervulling van de functie noodzakelijke om-, her- of bijscholing. Uitgangspunt hierbij is dat de werknemer binnen een algemeen gebruikelijke periode de voor de functie vereiste kwalificatie kan bereiken. De werknemer is verplicht de aangeboden om-, her- of bijscholing te volgen (artikel 3.2 lid 6 Sociaal Plan 2003 en artikel 20 CAO-Welzijnswerk). Artikel 6. Criteria plaatsingsvolgorde herplaatsingskandidaten (alleen van toepassing bij interne vacatures) Herplaatsingskandidaten van een organisatieonderdeel hebben voorrang op herplaatsingskandidaten uit een ander organisatieonderdeel, mits wordt voldaan aan het begrip passende functie. Vervolgens worden de onderstaande criteria gehanteerd bij het bepalen van de volgorde van de kandidaten: 5 21

a. anciënniteit: degene met de meeste diensttijd bij het COA dan wel diens rechtsvoorgangers gaat voor, b. leeftijd: ouderen gaan voor jongeren, c. geschiktheid voor de functie, gemeten naar objectieve maatstaven (de voor de functie vereiste opleiding, ervaring, beoordeling tot op heden e.d.), d. bij een gelijke mate van vakkennis, ervaring, persoonlijke kwaliteiten en geschiktheid wordt rekening gehouden met de wensen, ontwikkelingsmogelijkheden, ambitie (belangstellingsregistratie) en de arbeidsmarktpositie van de herplaatsingskandidaten. Artikel 7. Aanbieden passende functie bij herplaatsing Zodra voor een herplaatsingskandidaat een passende interne functie is gevonden, wordt deze aangemeld bij de lijnmanager die de vacature heeft aangemeld en aan de herplaatsingskandidaat. Plaatsing geschiedt tenzij één van beiden bezwaar aantekent als bedoeld in artikel 8 en het bezwaar gegrond wordt verklaard. Artikel 8. Bezwaar bij herplaatsing Tegen een aanbod tot herplaatsing kan door de herplaatsingskandidaat uitsluitend op grond van zwaarwegende redenen bezwaar worden gemaakt. De herplaatsingskandidaat dient zich hiertoe binnen één week na ontvangst van het besluit tot herplaatsing schriftelijk te wenden tot de bezwarencommissie Sociaal Plan, indien het aanbod en de daaraan verbonden gevolgen niet in overeenstemming zijn met het Sociaal Plan 2003. De Bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. Wanneer het bezwaar gegrond wordt verklaard, komt de functie opnieuw als vacante functie beschikbaar en herleeft de herplaatsingsstatus van de kandidaat (het indienen van een bezwaarschrift door de herplaatsingskandidaat heeft geen opschortende werking voor wat betreft de duur van de herplaatsingsperiode). Wanneer het bezwaar ongegrond wordt verklaard, wordt de reeds onder voorbehoud uitgevoerde herplaatsing definitief. Tegen de voorgestelde plaatsing van een herplaatsingskandidaat kan door een ontvangende 22

lijnmanager uitsluitend op grond van zwaarwegende redenen bezwaar gemaakt worden. De lijnmanager dient hiertoe binnen één week na de melding van de plaatsing van de herplaatsingskandidaat op de vacature zijn bezwaar voor te leggen aan een lid van de hoofddirectie indien de plaatsing zwaarwegende bedrijfs-economische of sociaalorganisatorische bezwaren oplevert. Het betrokken lid van de hoofddirectie beslist onverwijld over het bezwaar. Artikel 9. Einde herplaatsingstermijn en ontslagprocedure De herplaatsingsperiode van een herplaatsingskandidaat duurt maximaal zes maanden. De ontslagprocedure wordt op een zodanig tijdstip door de werkgever gestart dat het tijdstip van de beëindiging van het dienstverband samenvalt met het einde van de herplaatsingsperiode. Gedurende de termijn van de ontslagprocedure, inclusief de opzegtermijn, behoudt de werknemer de herplaatsingsstatus en wordt de werknemer, indien er een passende functie voor hem of haar beschikbaar is, herplaatst. Na de ingangsdatum van het ontslag vindt geen matching meer plaats. 6 23

24