Leiderschapsontwikkeling: 11 Welk leiderschap is er nodig, en hoe krijg je dat? Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde NVP leiderschapscongres 31 oktober, 2013
Welkom! 2
3 vragen staan centraal: 3 1. Welk leiderschap is nodig? En hoe goed weten organisaties dat. 2. Leiderschap en verandering: over de dubbelrol en zelfkennis 3. Leiderschapsontwikkeling en HR: op zoek naar PRIC!
4 1. Welk leiderschap is nodig? En hoe goed weten organisaties dat..
Wat is leiderschap? Leiderschap is het beïnvloeden van het gedrag van (een groep) medewerkers, door een persoon die ten opzichte van die medewerkers een formele positie inneemt. 5 Dit beïnvloeden van gedrag gebeurt door gebruik te maken van bepaalde leiderschapsstijlen, eigenschappen (zoals persoonlijkheid) en motieven, en door het uitvoeren van verschillende activiteiten.
Welk leiderschap is dan nodig? Leiderschap is een instrument, om doelen te bereiken Er zijn verschillende stijlen en competenties om leiderschap te beschrijven. Wat is de ideale leider? Goed (of slecht) nieuws: die bestaat niet!
De hoofdboodschap = leiderschap draait om: Wat is er dan belangrijk in de context? Denk aan: Type organisatie (professionals, cultuur, omvang) Type taak Type medewerker En: strategie/richting van de organisatie
Onderzoek naar de relatie strategie - leiderschap 8 Deelnemende organisaties uit verschillende sectoren. Zowel mening van managers als hun eigen medewerkers op verschillende hiërarchische lagen onderzocht. Is er een relatie tussen strategie en: Gewenst leiderschap Feitelijk vertoond leiderschap
Leiderschapsstijlen en competenties 9 Stijlen Sociaal-ondersteunend leiderschap = aandacht voor het welzijn van medewerkers. Sturend leiderschap = bepalen hoe het werk moet worden uitgevoerd. Coachend leiderschap = zorg dragen voor ontwikkeling van de vaardigheden en competenties van elke individuele medewerker. ompetenties Samenwerken = de leidinggevende vindt het belangrijk de afdeling als team te laten samenwerken. Hij heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat. Ondernemend zijn = De leidinggevende signaleert en onderzoekt kansen in de omgeving. Als zich een kans voordoet, vertaalt hij of zij deze naar praktische producten of diensten.
Of deze slingerbeweging
11 2. Leiderschap en verandering: over de dubbelrol en zelfkennis
Veranderingen hebben consequenties Een dooddoener: de enige constante is verandering. Denk aan: innoveren, sturen op resultaten, efficiency, zelfmanagement, het nieuwe werken, etc etc. Deze veranderingen hebben sterke consequenties voor het gewenste leiderschap maar tegelijk moeten zij ook voor het proces van verandering zorgen! Leidinggevenden hebben dus een dubbelrol
13
Leiden organisatieveranderingen tot ander leiderschapsgedrag? Gewenst leiderschap: JA! (bijna) alle organisaties hebben nieuw gewenst leiderschap vastgesteld in competentieprofielen. Nadruk op coachen, ontwikkelen, resultaatgerichtheid. Organisaties selecteren soms ook een (deels) nieuwe populatie. Maar: Het leidt ook tot allerlei abstracte concepten als coachen, waar iedereen z n eigen definitie aan geeft 14
15
Tja en wie moet ze daar bij helpen? 17
18 3. Leiderschapsontwikkeling en HR: op zoek naar PRIC!
Levensgrote opgave voor HR 19 Om verandering of ontwikkeling van leiderschap te krijgen, moet het management geconfronteerd worden met eigen rol en gedrag Die boodschap is: Niet leuk -> want het gaat over hen zelf Ontijdig -> want ze hebben nu andere problemen
Ontwikkelingen van HR strategisch anticyclisch tactisch operationeel cyclisch reactief / correctief actief / preventief pro-actief
MAAR.. 21 Wanneer HR eenmaal anticyclisch wil handelen, wordt dat vaak niet gewaardeerd: Outplacement stimuleren in goede tijden, werven in slechte tijden Competenties ontwikkelen die in de toekomst van belang zijn En... kennelijk vooral ook: leiderschap selecteren en ontwikkelen dat niet nu maar juist straks nodig is
Hoe doe je dat dan? (Horn en Stoker, 2004) 22 Organisatiesensitiviteit Eerst inzicht nodig in je eigen leiderschap: eigen competentieprofiel Analyseren stijl van adviseren Omgevingssensitiviteit Visie ontwikkelen EN, niet te onderschatten: De BASIS op orde!! Resultaatgerichtheid Klantgericht handelen Beïnvloeden Overtuigen Onderhandelen
De uitdaging voor HR POSITIE PRIC!! COMPETENTIES RECHTE RUG INVLOED
Dank voor uw aandacht! 24 Thank you for your attention Janka I. Stoker j.i.stoker@rug.nl +31 (0)50 363 3837