Tools voor A&O-psychologen: een terugblik en een vooruitblik op de nieuwste ontwikkelingen

Transcriptie

1 Tools voor A&O-psychologen: een terugblik en een vooruitblik op de nieuwste ontwikkelingen ANNE FORNOVILLE-DUBOIS 1 Samenvatting 35 jaar geleden werd door een aantal A- en O- psychologen de nood ervaren om via een eigen beroepsvereniging zoveel mogelijk collega's samen te brengen die professioneel begaan zijn met de organisatorische en menselijke kant van ondernemingen en van het beroepsleven in het algemeen én met het consumentengedrag. Zo ontstond de beroepsvereniging die vandaag als VOCAP bekend is. Wetenschappelijk onderbouwde psychologische testen zijn instrumenten die kunnen helpen om de functie op een verantwoorde wijze uit te oefenen met aandacht voor 'de mens in de organisatie'. Bij de viering hiervan op 1 oktober 2013 hebben zowel academici als 'practitioners' nieuwe ontwikkelingen en trends toegelicht. 1 1 Sleutelwoorden Arbeid arbeids- en organisatiepsychologie - psychometrie - testen 1 ANNE FORNOVILLE-DUBOIS is klinisch psychologe en hoofdredactrice van Psychologos

2 Résumé Il y a 35 ans, quelques psychologues du travail et des organisations ont ressenti le besoin de rassembler au sein d une association professionnelle le plus possible de collègues qui s occupaient de l aspect organisationnel et humain de l'entreprise et de la vie professionnelle en général et du comportement des consommateurs. C est ainsi que l'association professionnelle désormais connue sous le nom de VOCAP a vu le jour. Les tests psychologiques scientifiquement fondés sont des outils qui peuvent aider à exercer la fonction de manière responsable en ne perdant pas de vue «l'homme dans l'organisation». Le 1er octobre 2013, universitaires et praticiens ont eu la possibilité de présenter leurs nouveaux développements et les tendances qu'ils voient poindre. Mots-clés 2 2 Travail psychologie du travail psychométrie - tests

3 Abstract 35 years ago, some work and organizational psychologists felt the need to set up a professional association with as many colleagues as possible involved in the organizational and human aspect of business and professional life in general as well as consumer behavior. The professional association now known as VOCAP was born. Scientifically based psychological tests are tools that can help perform the function responsibly, without losing sight of the "human being within the organization." On October 1st 2013, academics and practitioners took the opportunity to present latest developments and trends they see emerging. Key words Work - work psychology - psychometrics - tests 3 3

4 DE ACADEMICI Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&Opsychologen KARIN PROOST, HU Brussel/KU Leuven en OU (Open Universiteit) Nederland - faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen Psychologie is de studie van het menselijk gedrag en van de factoren die dit gedrag beïnvloeden. Vanuit deze definitie zijn we allemaal ervaringsdeskundigen op het vlak van de psychologie. Wij stellen allemaal gedragingen en vormen spontaan een oordeel over het gedrag van anderen rondom ons. Maar is deze spontaniteit wel steeds gewenst? Uit wetenschappelijk onderzoek weten we dat we heel wat vraagtekens kunnen plaatsen bij onze eigen ervaringen en de daarvan afgeleide inzichten. Zo is de kennis die we opslaan in ons geheugen geen objectieve representatie van de werkelijkheid. We nemen selectief informatie op vanuit onze omgeving en deze informatie wordt gekleurd door voorgaande ervaringen. Dit toont aan dat we vaak beter niet verder gaan op ons buikgevoel en onze intuïtie maar ons bij voorkeur laten leiden door inzichten die via valide, wetenschappelijke methoden verkregen zijn. Dit is ook zo in een selectiecontext. Ons buikgevoel speelt vaak bewust of onbewust een belangrijke rol bij de keuze van de kandidaat. Wetenschappelijk onderzoek toont echter aan dat we met behulp van gevalideerde instrumenten betere kandidaten selecteren, de selectie-ratio verhogen en hierdoor een belangrijk competitief voordeel verwerven op de arbeidsmarkt. In deze lezing is Karin Proost verder ingegaan op het maatschappelijke en economische belang van evidencebased handelen, d.i. handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie. 4 4

5 COTAN: kwaliteit van tests en testgebruik IRIS EGBERINK, Rijksuniversiteit Groningen, Basiseenheid Psychometrie & Statistiek en NIP/COTAN (Eindredacteur, Commissie Testaangelegenheden Nederland) Tegenwoordig zitten tests vrijwel altijd in de toolkit van psychologen voor psychologisch onderzoek. Dergelijke tests worden vaak gebruikt voor het nemen van belangrijke beslissingen over personen, zoals in de selectiecontext. Om goede beslissingen te kunnen nemen moet niet alleen de kwaliteit van de test goed zijn, maar moet ook de testgebruiker deskundig zijn. Om zowel de kwaliteit van tests als het testgebruik te bevorderen, heeft het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) de Commissie Testaangelegenheden Nederland ingesteld. Deze presentatie is ingegaan op het COTAN beoordelingssysteem voor het in kaart brengen van de kwaliteit van tests, standaarden voor testgebruik en een aantal recente ontwikkelingen op testgebied. 5 5 Inleiding over de COTAN De Commissie Testaangelegenheid Nederland is één van de verschillende bestuurscommissies van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Haar missie bestaat erin: - het bevorderen van de kwaliteit van tests en testgebruik door testontwikkelaars, testgebruikers en testuitgevers te informeren over de beschikbaarheid, de inhoud en de kwaliteit van de tests, - het beoordelen van de kwaliteit van psychodiagnostische instrumenten die worden toegepast in settingen zoals human resources management, scholen, (geestelijke) gezondheidszorg met het COTANbeoordelingssysteem (Evers, Lucassen & Sijtsma, 2010)

6 - het opstellen van de COTAN-documentatie (digitale database met een beschrijving van alle in Nederland beschikbare tests en korte samenvatting van het onderzoek dat met deze tests is uitgevoerd - en het opstellen van standaarden over het gebruik van psychologische tests (richtlijnen voor professioneel handelen bij testgebruik en het psychodiagnostische proces). De COTAN is samengesteld uit een vertegenwoordiger van elke universiteit, NIP-commissieleden van de sectoren Arbeid & Organisatie, Gezondheidszorg en Jeugd, experts uit verschillende werkgebieden en grote bedrijven zoals KLM en CITO. Er zijn op dit moment 19 COTAN-leden. Er is ook een pool van externe beoordelaars, verschillende professionals, zowel onderzoekers als praktijkmensen, allemaal vrijwilligers. Cotanbeoordelingsysteem 6 6 Met het beoordelingssysteem worden de volgende zeven criteria beoordeeld (onvoldoende/voldoende/goed): 1. Uitgangspunten van de testconstructie 2. Kwaliteit van het testmateriaal 3. Kwaliteit van de handleiding 4. Normen 5. Betrouwbaarheid 6. Begripsvaliditeit 7. Criteriumvaliditeit (Voor meer informatie: zie:

7 Beoordelingsprocedure De procedure is gratis voor testauteurs/of testuitgever en uitgevoerd door twee anonieme beoordelaars, vergelijkbaar met peer reviews bij onderzoek (COTAN-lid met externe beoordelaar, psychometricus met inhoudsexpert, onderzoeker met professional uit de praktijk). De verschillen in beoordeling worden besproken. De eindredacteur combineert de beoordelingen tot één beschrijving en vat de oordelen voor de zeven criteria samen. De testauteur/uitgever kan hiertegen eenmalig bezwaarmaken. Vanwege de beschikbaarheid van de beoordelaars, gebeurt de herbeoordeling van een instrument minimaal een jaar later. Het doel van de beoordelingen bestaat erin de testgebruikers te informeren over de kwaliteit van de instrumenten (Deze informatie kan hen helpen bij de keuze van instrumenten) en de testauteurs feedback te geven over de kwaliteit van het door hen ontwikkelde instrument. Het beoordelingssysteem kan voor hen een leidraad zijn bij de ontwikkeling van een test en het schrijven van een handleiding. De COTAN geeft geen kwaliteitskeurmerk af en/of advies over welke tests wel en niet te gebruiken zijn, dat is de verantwoordelijkheid van de psycholoog/testgebruiker! 7 7 Trends en ontwikkelingen Computer-gebaseerd testen en testen via het Internet In 2009 is het COTAN-beoordelingssysteem herzien, deze trend was één van de redenen voor de revisie. De teksten van de meeste criteria werden aangepast om zowel van toepassing te zijn voor P&P-tests als computer-gebaseerde tests. Specifieke vragen met betrekking tot computer-gebaseerde testen werden toegevoegd. Binnen bestaande vragen werden

8 specifiekere beschrijvingen van de vereiste details toegevoegd. Korte(re) schalen Aantal items vs. breedte (bandwidth ) van het construct: Voorbeeld 1: breed construct, 5 items, alpha =.90 (items zijn nagenoeg gelijk): is het ok? Voorbeeld 2: smal construct (bv. intention to leave ), 3 items, alpha =.83. Hoe vaak kun je dezelfde vraag opnieuw en opnieuw en opnieuw stellen? Fairness (onpartijdigheid) Vanuit een maatschappelijk perspectief: meer nadruk op fairness, vooral bij testen. Het huidige beoordelingssysteem kent al fairness gerelateerde items. Het doel van het project is een duidelijk overzicht geven met betrekking tot het uitgevoerde fairnessonderzoek met het instrument dat beoordeeld wordt. 8 8 Van boe-boe tot sociale media : Selectie op de sofa EVA DEROUS - UGent, Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie. De selectiepsychologie is één van de oudste en belangrijkste toepassingsgebieden van de psychologie (Hofstee, 1970, 1983) en vormt een kernonderdeel van de arbeids- en organisatiepsychologie. Het Amerikaanse Occupational Net (O*Net) geeft zelfs als belangrijkste taak voor de praktiserende arbeids- en organisatiepsycholoog het ontwikkelen en implementeren van selectie- en plaatsingsprocedures. Maar deze stevige en respectabele discipline lijkt tegenwoordig zelf nogal sterk op de proef gesteld. Sociaaleconomische en maatschappelijke veranderingen worden snel opgepikt

9 door de arbeidsmarkt en de werving- en selectiepraktijk ontsnapt hier niet aan. Arbeid en gezondheid, leiderschap en werken in teams hebben meer aandacht gekregen. Werving- en selectiekantoren bieden on-the-job trainingen aan, onder andere als gevolg van de beperkte focus op werving en selectie in de verschillende Human Resources (HR)-opleidingen. Business schools in Nederland en in Vlaanderen bieden wel gespecialiseerde cursussen aan die zich richten op niet-psychologen. En koepelorganisaties organiseren praktijkgerichte opleidingen met stevige theoretische onderbouwing om gevolg te geven aan de groeiende vraag naar een verdere professionalisering van de HRdienstverlening en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zes actuele trends in het werven en selecteren 1. Voorspellen van verandering. Op het eerste gezicht een contradictio in terminis Het traditionele selectiemodel is een predictief validiteitsmodel dat steunt op de klassieke functieanalyse, waarbij predictoren en criteria relatief stabiel worden opgevat. Maar de functie-inhoud en dus criteria veranderen snel. Het blijft een uitdaging om predictie af te stemmen op verandering Diversiteit: vergrijzing en verkleuring van de arbeidsmarkt, adverse impact (differentiële behandeling van leden uit minderheidsgroepen ten aanzien van leden uit meerderheidsgroepen) dat in de VS moet weerlegd worden door de werkgever op straffe van juridische sancties, onterechte discriminatie (te wijten aan beoordelingsfouten en stereotypering) is in Europa eveneens verboden. Een belangrijke vraag die onderzoekers en practici bezighoudt is de spanning tussen de maximalisatie van gelijke kansen (diversiteit) en maximalisatie van doelmatigheid (validiteit), waarbij er een trade-off is tussen beide

10 principes: de tests die het meest predictief valide zijn (maximalisatie van doelmatigheid) leiden veelal tot de meeste adverse impact (minimale gelijke kansen). Dit diversiteit-validiteitsdilemma krijgt momenteel veel aandacht. 3. Contextualisatie, dit wil zeggen ontwikkeling en gebruik van functierelevante en contextspecifieke tools. Men verwacht van het contextualiseren van tests een meer positieve testperceptie en testmotivatie bij kandidaten, alsook een verhoogde voorspellende validiteit en adverse impact. Hoe ver kan men gaan met het contextualiseren van werving en selectietools zodat de validiteit in verhouding staat tot de diversiteit? 4. Technologische innovaties. Het onderzoek naar effecten van multimediatechnieken op de organisatie van werving en selectiepraktijken met inbegrip van online sociale netwerken en mediaplatformen zoals LinkedIn en Twitter staat nog in de kinderschoenen Ethisch reveil. Onethisch organisatiegedrag, integriteit en risicovolle persoonlijkheidseigenschappen krijgen meer aandacht bij werving en selectie door de financiële crisis. Ashton en Lee toonden in 2005 al dat er niet vijf (van de Big Five persoonlijkheidsmodellen) maar zes relatief onafhankelijke persoonlijkheidsdimensies zijn (het HEXACO-model, voor Honesty-Humility of integriteit, Emotionality of emotionaliteit, extraversion of extraversie, Agreeableness of verdraagzaamheid, Conscientiousness of consciëntieusheid en Openness to experience of openheid voor ervaringen. De zesde dimensie, integriteit, verwijst naar iemands geneigdheid om anderen niet te manipuleren voor persoonlijk gewin en regels te overtreden en relatieve desinteresse in luxe, status en privileges. Maar hoe kan integriteit het best gemeten worden? En speelt de

11 werkcontext niet een belangrijke rol bij de uiting van (im)moreel werkgedrag? 6. Ontwikkelingen in de psychometrie. Aan de hand van de item respons theorie (IRT)-bevindingen blijkt dat persoonlijkheidschalen vaak psychometrisch zwak zijn. En onvoldoende precies meten. Er valt nog veel te winnen met de inzichten van de psychometrie, zoals het gebruik van IRT, voor het verbeteren van assessments en het niet-cognitieve domein. Perspectieven op werving en selectie Verandering op de arbeidsmarkt en kloof tussen wetenschap en praktijk leidden de laatste twee decennia tot het sociaal procesmodel van werving en selectie. Dit model vertrekt vanuit andere basisveronderstellingen dan het klassieke model, zoals flux en transformatie (qua persoonlijk functioneren, functies en functieomgevingen, een sociaal-motivationele kijk op (test)gedrag en andere of veranderende machtsverhoudingen omwille van schaarste op de arbeidsmarkt. Maar werving en selectiebeslissingen zijn het resultaat van beslissingen die zowel organisaties als kandidaten nemen. Aangezien het standpunt van sollicitanten binnen het traditionele model onderbelicht bleef, hebben onderzoekers zich de laatste decennia toegelegd op de percepties en reacties van kandidaten op sollicitatieprocedures en organisatievariabelen alsook het zelfbeeld en de zelfwaardering van kandidaten. Tot nu toe vallen de onderzoeksresultaten mager uit... Het klassieke model en het sociale procesmodel lijken diametraal tegenover elkaar te staan maar illustreren vooral dat werving en selectie complex is: good practice zal zich ergens in het midden bevinden en afhankelijk zijn van de concrete context. In tijden van arbeidsmarktschaarste worden werving en arbeidsmarktcommunicatie belangrijker dan predictie

12 Door het overaanbod op de arbeidsmarkt zal predictie meer de doorslag geven. En het diversiteitvaliditeitsdilemma is een concrete illustratie van de spanning die tussen beide perspectieven bestaat. Besluit Verschillende perspectieven op werving en selectie, zoals het traditionele en socialprocesmodel kunnen elkaar versterken om de kloof tussen wetenschap en praktijk te verkleinen. - Assessments zullen steeds meer ingaan op het voorspellen van veranderingsbereidheid, leervermogen en informatieverwerking (trend: voorspellen van verandering). - Naast het bieden van gelijke kansen aan diverse doelgroepen moet ook de doelmatigheid van werving- en selectieprocedures gegarandeerd worden (trend: diversiteit). - Specifieke tests kunnen ontwikkeld/ingezet worden die aangepast zijn aan een specifiek type functies, doelgroepen en/of werksituaties zonder dat dit ten koste gaat van efficiëntie en uiteindelijke opbrengsten (trend: contextualiseren van tests). - De test-technische kwaliteiten en aanvaardbaarheid van (nieuwe) tests en technieken die ingezet worden, zoals videotesten en webcamtesten, moeten kritisch onderzocht worden. De moderne testtheorie kan beter benut worden om de psychometrische kwaliteit van nietcognitieve tests, zoals persoonlijkheidstests, te verbeteren (trend: technologische innovatie en toepassen van de moderne testtheorie bij het meten van persoonlijkheid). - Nieuwe persoonskenmerken, zoals moraliteit, integriteit en risicovolle persoonlijkheid, kunnen eveneens onderzocht en opgenomen worden in 12 12

13 de traditionele testbatterijen indien ze contraproductief werkgedrag voorspellen (trend: ethisch werven en selecteren). De lezer kan de volledige tekst Terug van nooit weggeweest van EVA DEROUS, MANDY E.G. VAN DER VELDE EN MARISE PH. BORN op website van Vocap vinden onder Activiteiten/Verslagen/Reeks werving en selectie/inleiding op de nieuwe reeks werving en selectie

14 DE PROVIDERS Talentlens is een internationale testuitgever die wetenschappelijk onderbouwde tests ontwikkelt voor het identificeren, selecteren en ontwikkelen van talent. Vanuit HR worden wij als professionals in de toegepaste psychologie er steeds toe verleid om mee te gaan in de hype rond de laatste "trending topics". Ook zien we allerlei instrumenten die rond deze onderwerpen ontwikkeld zijn. Kleuren, drijfveren, competenties, talenten zijn ons reeds gepasseerd of zijn nog steeds in zwang. Of de wetenschappelijke onderbouwing hiervan aanwezig is, is vaak van secundair belang, maar bij high stake decisions eigenlijk een vereiste! In deze korte presentatie wordt het belang en de overkoepelende bruikbaarheid van elementair persoonlijkheidsonderzoek aangetoond aan de hand van de PfPI (een persoonlijkheidsvragenlijst met een werkgerelateerde context) Speciale Vocap-aanbieding: u kunt de PfPI gratis uitproberen! Volg deze link: PfPI en persoonlijkheidsonderzoek in HR FILIP DE FRUYT, PhD, Department of Developmental, Personality and Social Psychology, UGent. Persoonlijkheidsonderzoek in HR zit regelmatig onder vuur, maar volgens ONES, VISWESVARAN, & JUDGE (2007),

15 is er voldoende support (range aan criteria) en het doet het zeker niet slechter dan andere methoden! Het wordt frequent gebruikt (30 40%). Het is goedkoop, online, gestandaardiseerd en vergt maar een korte tijdsinvestering van de adviseur. De toepassing ervan is breed: selectie, ontwikkeling en coaching. Volgens Vacature (18/05/2013): Steeds meer bedrijven leggen bij het rekruteren de klemtoon op de persoonlijkheid van een kandidaat. Of iemand in de organisatie past, wordt belangrijker dan de fit met een specifieke functie. Ook leervermogen is erg gegeerd, zegt Rein De Cooman, hoofddocent HRM bij KU Leuven - Thomas More. Ooit zal de economie opnieuw aantrekken. De bedrijven die daar het meest van zullen profiteren zijn diegenen die zich daar nu al op voorbereiden. En dat gebeurt, meent Rein De Cooman. Ik zie nu al werkgevers het talent in kaart brengen dat ze nodig zullen hebben als onze economie een nieuwe start neemt. HR speelt daar een belangrijke strategische rol in. De uitdagingen waarmee bedrijven kampen zijn immers niet min: de krapte op de arbeidsmarkt, de toenemende concurrentie tussen bedrijven, kandidaten die almaar mondiger en veeleisender worden, de technologie die niet stilstaat Alles verandert steeds vlugger en bedrijven worstelen met die dynamiek Breed inzetbaar Een gevolg daarvan is dat bedrijven steeds vaker de klemtoon leggen op de persoonlijkheid van een kandidaat, zegt Rein De Cooman. Of iemand in de organisatie past, wordt belangrijker dan de fit met een specifieke functie. Beschikt de kandidaat over de waarden en de principes die het bedrijf zoekt? Is die persoon breed inzetbaar? De vraag voor de toekomst is uiteraard hoe de antwoorden op die vragen kunnen gemeten worden tijdens het selectiegesprek. De interesse voor

16 methodieken die dat kunnen, stijgt alvast, merkt Rein De Cooman op. Past ook in dat rijtje van nieuwe must haves: leervermogen Kandidaten en werknemers met leervermogen zijn gegeerd omdat die personen het potentieel hebben zich voortdurend bij te scholen. In een krappe arbeidsmarkt waar nieuw talent soms moeilijk te vinden is, helpt dat bedrijven de kwaliteit van hun dienstverlening en producten op peil te houden met de bestaande werknemers Innovaties afgelopen jaren en in de toekomst 1. Betere afstemming predictor en criterium (HOGAN & HOLLAND, 2003). 2. Contextualisering/Frame-of-reference: op het werk werkgerelateerd (LIEVENS, DE CORTE, & SCHOLLAERT, 2008). 3. Van zelfbeoordelingen naar extra beoordelaars (OH, WANG & MOUNT, 2010; CONNELLY & ONES, 2010). Toekomst: within-person variabiliteit en referentiegroep als basis van een beschrijving.

17 Vragen vanuit HR Persoonlijkheidsonderzoek moet comprehensief maar relevant voor de werkcontext zijn (~ competenties/talent/ ), bruikbaar voor selectie, potentieelinschatting en coaching en andere toepassingen zoals leiderschap; haalbaar zijn qua tijd; werkcontext-framing is juridisch noodzakelijk en zorgt voor hogere validiteit (Lievens et al., 2008); rapportering moet werkcontext gerelateerd zijn; persoonlijkheidsonderzoek moet toegankelijk zijn voor een brede gebruikersgroep (ook voor niet psychologen) en opgebouwd zijn met uitgebreide normeringsdata. Constructie van de PfPI - belangrijkste stappen ECPA, 2005: er ontstaat een Frans-Vlaamse co-productie door ROLLAND & DE FRUYT, die zorgt voor de identificatie van 21 trekken met brede relevantie voor de werkcontext, op basis van de literatuur en trainingservaring, bruikbaar voor multipele doeleinden, waarvan de itempool werkrelevant is. Het psychometrisch onderzoek is gebaseerd op algemene en professionele populaties. Het geeft een product down-to-earth, met oog voor standaardisatie en de beperkingen van een assessment, dat rapport-narratieven levert. De handleiding verwijst naar de literatuur en geeft voorbeelden van good practices. Het valideringsonderzoek heeft een itempool en schalen gegeven alsook rapportering (narratieven; WILLE & DE FRUYT, in press), met verschillende normeringen. Een trainingsconcept werd ontwikkeld. De test werd op de markt afgetoetst. De PfPI is sedert 2009 op de Franse markt, sinds mid 2011 beperkt op de Vlaamse markt maar in mei 2013 werd hij breed gelanceerd met een Vlaamse en een Nederlandse versie

18 18 18 (Illustratie F. De Fruyt)

19 19 19 (Illustratie F. De Fruyt) Technische fiche De PfPi bestaat uit 183 items, gemeten op een 5-punt- Likertschaal. Voor de Nederlandse versus Vlaamse versie werden 26 items taalkundig veranderd (na pilot), zonder impact op psychometrische eigenschappen. De test is ontwikkeld op het vijffactorenmodel of Big Five, toetst 21 persoonlijkheidstrekken met werkgerelateerde items, is online en duurt minuten.

20 BasicProfileScreen is medio jaren negentig empirisch gegroeid uit de activiteiten als W&S-bureau voor hoger technisch geschoolden (AB&C-Consultants). Toen bleek dat de Intrinsieke motivatie van mensen in kaart brengen snel ingang binnen een heel brede waaier van professionele omgevingen gaf. Het doel van de presentatie was enerzijds de bouwstenen van een professionele persoonlijkheid summier belichten en anderzijds aantonen hoe (relatief) makkelijk het is om vanuit het inzicht in de intrinsieke motivatie beslissingen over mensen te schragen. Een goed begrip van wat iemand drijft kan je aanwenden bij assessments, absenteïsmebeleid, competentiemanagement, teambuilding, kortom telkens de professionele persoonlijkheid centraal staat. Door negen gedragsprocessen in kaart te brengen, is Basicprofile in staat persoonlijkheidsprofielen te matchen met hun ideale job, of omgekeerd, op managementniveau en op de productievloer, in een waaier van sectoren, van bouw tot verpleegkunde JAN RUTTEN, zaakvoerder AB&C-Consultants(W&S) heeft in 1995 BasicProfileScreen ontwikkeld. De lezer zal de recensie van zijn boek Word wie je wil (Standaard uitgeverij) in dit nummer vinden.

21 Situational Judgement Tests in de praktijk: averse impact en andere effecten Adforum is al jaren gespecialiseerd in het ontwikkelen van HR-tools. Adforum biedt zowel tools om individuele (kandidaat-)medewerkers te screenen als organisatiebrede surveys. Gebruiksvriendelijkheid, wetenschappelijke degelijkheid en een praktijkgerichte output staan hierbij centraal. Naast een standaardaanbod ontwikkelt Adforum vaak tools op maat van de klant. Een Situational Judgement Test (SJT) is een testformat om onder andere competenties in kaart te brengen. Een SJT bestaat uit een aantal realistische situaties die door de deelnemers ingeschat en beoordeeld moeten worden en kan tekstueel, video- of audio-based worden aangeboden

22 De Arc-en-Ciel Methode is een twaalftal jaren geleden in Frankrijk door PATRICE FABART ontwikkeld. Sinds 2011 wordt de methode op de Belgische markt verdeeld door AEC Disc Arc-en-Ciel Belgium bvba. Op dit ogenblik gebruiken een twintigtal gecertificeerde HR consultants de methode in België. De Kleurenmethode is een gebruiksvriendelijk, snel (volledig online), makkelijk te begrijpen en te integreren. Onmiddellijk operationeel in alle domeinen van het HR-beleid: selectie & rekrutering, talent management, interne mobiliteit, carrièreoriëntering, teamcohesie, individuele coaching, verkoop en negotiëren, change management, opleiding Die laat toe het evalueren van gedragsvoorkeuren en motivaties van een persoon: zichzelf beter leren kennen, zich versoepelen en ontwikkelen; anderen beter herkennen en begrijpen; beter communiceren en in team samenwerken; een hogere efficiëntie en flexibiliteit verwerven. De methodologie berust op het werk van CARL GUSTAV JUNG, het DISC systeem van WILLIAM MOULTON MARSTON (The emotions of normal people) en de motivatieanalyse van EDUARD SPRANGER en gebruikt de originele en volledige DISC-vragenlijsten, in samenwerking met de Cleaver Company (USA)

23 Cebir is een testsysteem- en testontwikkelaar, die producten en diensten levert aan grote en middelgrote ondernemingen uit diverse sectoren, selectie- en interimbedrijven, overheid, universiteiten,... in België, Nederland, Frankrijk en Duitsland... Cebir werd opgericht in 1987 en telt momenteel een twintigtal medewerkers. Een team van psychologen en informatici zorgen voor een continue ontwikkeling en onderhoud van zowel het testsysteem als van de tests. Met de ontwikkeling van het TASC-testsysteem biedt Cebir de bedrijfspsycholoog een werkinstrument dat heel wat relevante informatie oplevert over de capaciteiten van een kandidaat. Hiermee beschikt de psycholoog over een wetenschappelijk onderbouwd selectiesysteem waarmee hij eigen tests kan bouwen, zelf testbatterijen kan samenstellen, testsessies kan controleren en eigen vergelijkingsgroepen kan invoeren. TASC kan gebruikt worden voor selectie, aanwerving, carrière planning, testen van specifieke beroepsvaardigheden, studieadvies voor studenten, verkeersveiligheid,... Bij de ontwikkeling van haar tests heeft Cebir steeds extra aandacht besteed aan de item-antwoordtheorie. Dit psychometrisch meetmodel wil in de eerste plaats iemands werkelijke capaciteiten achterhalen alvorens het resultaat met anderen te gaan vergelijken. De 23 23

24 ontwikkeling van adaptieve tests is dan ook één van de stokpaardjes van het Cebir-aanbod. De persoonlijkheid is een relatief stabiele set van eigenschappen die het doen en denken van een individu bepalen. Onderzoekers hebben een persoonlijkheidsstructuur ontworpen, waarin ieders unieke persoonlijkheid kan worden ingepast. De belangrijkste indeling van de persoonlijkheid is de Big Five die vijf hoofddimensies onderscheidt van een normale persoonlijkheid, namelijk vriendelijk, extravert, zorgvuldig, (emotioneel) stabiel en open. Om de voordelen van de gedwongen keuze vragenlijst en van de vragenlijsten met een antwoordschaal optimaal te benutten en de invloed van de nadelen te beperken, heeft Cebir twee bestaande Big Five tests, namelijk de Bfac Plus met gedwongen keuze en de CPT met antwoordschaal, gecombineerd tot twee nieuwe testen, de CBFT en de CBFT S. Analyses van de CBFT-data tonen aan dat de Big Five factoren naar voren komen als 5 onafhankelijke factoren, conform de theorie. Met de CBFT S (Short) is Cebir er in geslaagd om een test neer te zetten die naast de 5 Big Five hoofddimensies, ook 18 persoonlijkheidsaspecten meet met een voldoende tot meestal goede betrouwbaarheid, en dit in slechts 22 minuten. De Belgische normgroepen van deze persoonlijkheidstests bevatten data van minstens personen, opgedeeld in normen per geslacht en opleidingsniveau. Tot slot, onderzoek naar verschillen in persoonlijkheidsprofielen tussen verschillende sectoren toonde aan dat kandidaten met specifieke functieprofielen, zoals kandidaten uit de zorgsector, verschillen qua persoonlijkheidsprofiel ten opzichte van de algemene bevolking. Een gelijksoortige analyse kan ook worden gedaan voor andere specifieke sectoren of profielen. Dit werd gepresenteerd door Dr. PAUL VAN LEEST, psycholoog, senior onderzoeker bij Cebir en Cotanbeoordelaar

25 Met kantoren in heel Europa, regionale kantoren in de Verenigde Arabische Emiraten, Maleisië en de Verenigde Staten en een internationaal netwerk van gecertifieerde partners, biedt Cubiks cultureel gevoelige, competentiegedreven en bedrijfspsychologische oplossingen in meer dan 30 talen. Meer dan 1000 klanten in 50 landen gebruiken de meertalige assessment oplossingen, waaronder vele bedrijven die behoren tot de grootste in de publieke en de private sectoren Gamification speelt in op de behoeften van competitie, zelfexpressie en fun, hetgeen deuren opent voor haar gebruik in talloze talentmanagement toepassingen. Hoe groot is de impact van gamen op onze samenleving en haar evolutie, en meer specifiek: welke competenties en voorkeuren creëert dit bij onze huidige en volgende generaties werknemers?

26 Gontcharuk & Associates is partner van Saville Consulting in België. Saville Consulting werd opgericht in 2004 door professor PETER SAVILLE, voorheen in 1977 ook de oprichter van SHL Group plc. Hij is een autoriteit op het gebied van de psychometrie en is sinds 2012 erelid van de British Psychological Society, een titel die hem in het eminente gezelschap plaatst van SIGMUND FREUD en CARL JUNG. Saville Consulting is actief in meer dan 80 landen en heeft producten beschikbaar in meer dan 35 talen. De portfolio omvat onder meer: vaardigheidstests, persoonlijkheidsvragenlijsten, 360 vragenlijst, job profiler. Ze zijn allemaal gebaseerd op hetzelfde Wave Performance Culture Framework waardoor ze onderling gelinkt kunnen worden. De Saville Consulting instrumenten zijn flexibel bruikbaar in een waaier van toepassingsgebieden: Selection, Development, Talent & Succession Management, Executive Assessment, Coaching, Change Management, Cultural Change, Talent Audits, Team Effectiveness, Board Development. Saville Consulting stelt zich tot doel psychometrische instrumenten voortdurend te innoveren op basis van wetenschappelijke research naar wat bepalend is voor succesvol gedrag op het werk, in combinatie met de creatieve benutting van de veranderende mogelijkheden op technologisch vlak. De dynamische integratie van normatieve en ipsatieve vraagformats in de persoonlijkheidsvragenlijst Wave Professional Styles, wat een totaal nieuwe dimensie opent voor de interpretatie, is daar een voorbeeld van. Een ander voorbeeld zijn de adaptieve vaardigheidstests die het mogelijk maken om in korte tijd en binnen één en dezelfde test verschillende redeneervormen te evalueren

27 Hudson is in België begonnen als De Witte & Morel in 1982 en officieel Hudson Belgium sinds Zowel Kmo s als grote ondernemingen kunnen Hudson hun uiteenlopende human capital uitdagingen toevertrouwen: van het aantrekken en selecteren van topkandidaten tot het integreren en beheren van volledige rekruteringsprocessen, het verbeteren van werknemersprestaties, het ontwikkelen van toekomstige leiders en het toepassen van herstructureringen en outplacement programma s. Hudson behandelt elke klant, elke kandidaat en elke contractuele werknemer met het respect dat hij verdient zoals de bedrijfswaarden dat voorschrijven: integriteit, respect, samenwerking, zelfverwezenlijking en verantwoordelijkheid. Technologische evoluties, maatschappelijke tendensen, economische onzekerheid en nieuwe generaties inspireren tot nieuwe manieren van werken en tot veranderende relaties tussen (potentiële) werknemers en werkgevers. Welk effect heeft dit op selectie en talent management en in het bijzonder in het gebruik van selectie- en assessmenttools in die veranderende context? Welke tools zullen in de toekomst gebruikt worden? Hoe zullen ze ingezet worden? Wie zal ze gebruiken en hoe? Is er nog een rol weggelegd voor de psycholoog, en zo ja, welke? Hoe kan u zorgen dat u die evolutie niet mist? JEROEN BOGAERT, R&D Director bij Hudson, antwoordt: De selectietool is dood, leve de carrièretool. In 1998 heeft Jeroen mee het R&D centrum opgericht, dat sinds 2000 eigen tools en methodologieën ontwikkelt om de dienstverlening van Hudson wetenschappelijk te onderbouwen en om klanten toe te laten in eigen beheer op efficiënte wijze selecties, assessments en carrièrebegeleiding uit te voeren

28 OPP is een internationaal HR-adviesbureau voor leiderschapsontwikkeling, teambuilding, selectie, beoordeling van vaardigheden en competenties en conflictmanagement. OPP heeft een uitgebreid portfolio van psychometrische instrumenten. OPP is de enige Europese distributeur van de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI ), de Fundamental Interpersonal Relations Orientation- Behaviour (FIRO-B ) en het Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). Daarnaast is OPP de uitgever van de 16PF vragenlijst. Al die instrumenten zijn onderworpen aan validiteitsonderzoek zodat deze nauwkeurige resultaten opleveren. OPP is actief in meer dan 25 landen en bedient wereldwijd meer dan de helft van de top 100 beursgenoteerde (FTSE) bedrijven

29 Quintessence Consulting is een Belgisch consulting bureau in competentie- en talentmanagement, sterk in HR-oplossingen op maat. Bij Quintessence kunt u terecht voor consultancy, assessment en development diensten, opleidingen, vakliteratuur én een breed aanbod aan HR tools. Quintessence heeft de focus op 2 gloednieuwe tools gelegd, namelijk Web In-Basket en Utopia. Web In-Basket is een volledig geautomatiseerde onlinetoepassing van de bekende postbaksimulatietechniek. Web In-Basket bewijst zijn nut in allerlei types selectieprocedures, ontwikkelingstrajecten, self-assessmenttrajecten en loopbaantrajecten. Het is interessant voor een eerste selectie van de kandidaten en dat voor competenties als probleemanalyse, beslissen, initiatief, klantgerichtheid, plannen & organiseren, delegeren. Vooral voor grote groepen is de tijd- en efficiëntiewinst indrukwekkend. Utopia Business Game maakt het beoordelen van probleemoplossende en beslissingsvaardigheden in complexe situaties mogelijk, voor individuen, maar ook voor teams, zelfs online! Utopia is fun én heeft een hoog niveau van acceptatie bij de deelnemers. De business game werd getest door duizenden kandidaten over de hele wereld (managers, executives, specialisten). Beide tools werden getest door duizenden kandidaten en qua technologie en wetenschappelijke onderbouw ruim gevalideerd

30 In meer dan 50 landen voert SHL jaarlijks ruim 30 miljoen assessments uit in meer dan 30 talen en laat het ruim zakelijke klanten profiteren van zowel wereldwijde expertise als lokale inzichten. Naast advies en een supportcentrum dat 24 uur per dag geopend is, hebben de klanten van SHL via een gebruiksvriendelijk technologieplatform ook toegang tot meer dan assessments. SHL is in 2012 overgenomen door CEB, een op leden gebaseerd adviesbedrijf. Door de best practices van duizenden bedrijven die lid zijn te combineren met geavanceerde onderzoeksmethodologie en analyse van human capital, verschaft CEB senior leidinggevenden en hun teams inzicht en effectieve oplossingen om activiteiten te transformeren. Het hoofdkantoor van SHL is gevestigd in Londen. Daarnaast zijn er kantoren in Noord- en Zuid-Amerika, Europa, het Midden-Oosten, Afrika, Azië en Australië/Nieuw-Zeeland Talent Audit benadering De meeste HR Dashboards bieden inzicht in het talent in de organisatie door te kijken naar wat er in het verleden is gebeurd (functioneringsgesprekken, omzetgegevens, wervingsprocessen, etc.). Maar HR-leiders hebben een instrument nodig om cruciale talentpaden in de organisatie te voorspellen en te meten. Inzicht hebben in de conditie van uw huidige talentpool kan serieuze (en kostbare) problemen in de toekomst voorkomen. Talent Audits geven inzicht in het potentieel van het talent in de organisatie, ze identificeren vroegtijdig knelpunten en ze zorgen ervoor dat alle neuzen in dezelfde richting staan.

31 Talent Audits helpen bij het vaststellen van: Sterktes en zwaktes op individueel en organisatiebreed niveau. De mate waarin de huidige competenties van de medewerkers aansluiten bij wat het bedrijf in de toekomst nodig zal hebben. De talenten en competenties benodigd voor het in gang zetten en realiseren van verandering. Thalento is een leverancier van cloud based e- Assessment & Talent Management oplossingen. Die producten en oplossingen bieden antwoorden op een brede waaier van Human Resources uitdagingen, vertrekkende van selectie over succession planning, competentie management, persoonlijke ontwikkelingsplannen tot team benchmarks en 360 vragenlijsten, die reeds beschikbaar zijn in 20 talen. Ze worden gebruikt in meer dan 40 landen. De Thalento oplossingen zijn schaalbaar en ontwikkeld om makkelijk te integreren met alle belangrijke HRIS en ERP providers

32 Thomas is al 30 jaar koploper in het ontwikkelen van nieuwe assessment tools. Zijn assessment testen zijn verkrijgbaar in 56 talen en worden in meer dan 60 landen gebruikt. Thomas helpt zijn klanten met het rekruteren, behouden, ontwikkelen en managen van hun medewerkers. De assessment testen van Thomas verschaffen inzicht op het vlak van motivatie, sterktes en zwaktes, en potentieel van de werknemers Managementbib.com is een online-boekhandel voor managementliteratuur met focus op HRM en HRD (training, coaching...). Managementbib.com publiceert een maandelijkse elektronische nieuwsbrief met nieuwe publicaties in het brede vakgebied van HRM die in een speciale versie wordt doorgestuurd naar de leden van VOCAP. Leden van VOCAP krijgen bij managementbib.com 10% korting op al hun boekaankopen en elke maand is er een Boek van de Maand met 20% korting.

33 Mijn conclusie... Voor mij, klinisch psychologe, die weliswaar een stage (lang geleden dus) op de psychotechnische dienst van de RVA gedaan heeft, was deze activiteit een uitstekende update: dezelfde dag eerst wat de academici momenteel ondervinden en daarna de presentaties van de practitioners kunnen volgen alsook de mogelijkheid tijdens de pauze de verschillende standen van de testproviders en hun materiaal te kunnen raadplegen was bijzonder boeiend. Anderzijds, zelfs als ik al wist dat selectie, recrutering en HRM niet per se "exclusief domein" voor de psychologen zijn, heb ik vastgesteld dat de sector niet noodzakelijk evidence based werkt... In elk geval is de formule (academici + practitioners + salon) leerrijk. Dank u en proficiat Vocap! 33 33