BIJLAGEN SAMENGEBONDEN IN BIJLAGENBOEK

Transcriptie

1

2 1. VOORWOORD 3 2. SAMENVATTING 5 4. DE CONTEXT 8 4. HET NIEUWE DENKEN WETTELIJK KADER EN SYNERGIE-EFFECTEN MISSIE, VISIE, DOELEN EN STRATEGIE DOELSTELLINGEN KRITIEKE SUCCESFACTOREN GOVERNANCE DIENSTVERLENING EN PRODUCTEN MARKETING & COMMUNICATIE ORGANISATIE PERSONEEL ICT HUISVESTING PLANNING & CONTROL BEGROTING BIJLAGEN SAMENGEBONDEN IN BIJLAGENBOEK 2

3 Voor u ligt het ondernemingsplan voor het Werkgeversservicepunt (WSP) Parkstad, onderdeel van de arbeidsmarktregio nr.34 1, Zuid-Limburg. Dit plan vormt het ondernemingsplan van WSP Parkstad maar is tevens het ondernemingsplan van Detachering OZL BV, welke vanaf 1 januari 2017 één organisatie vormt met WSP Parkstad. Vanaf 1 januari 2017 zal de naam WOZL niet meer in de markt worden gebruikt maar zal de nieuwe combinatie bekend worden onder de naam WSP Parkstad. Een klein onderdeel Wsw beschut blijft bestaan binnen Beschut OZL BV. Er is een grote noodzaak om te komen tot het doorontwikkelen van WSP Parkstad in samenhang met het detacheringsonderdeel van WOZL. WSP Parkstad heeft niet alleen een wettelijke verankering in de SUWI wetgeving 2 maar de afgelopen decennia is er ook veel gewijzigd in de sociale zekerheid. Wetten, maatschappelijke normen en waarden over de rol van de overheid en de verplichtingen van de burger zijn drastisch gewijzigd. Iedereen moet meedoen en werken naar vermogen, de participatiemaatschappij is een feit. Ook de Wsw medewerkers moeten zo regulier mogelijk werken, dus niet in de eigen infrastructuur zoals vroeger het geval was. Vergeleken met de inzichten en beelden van 25 jaren terug is het speelveld enorm veranderd. We constateren echter dat met de bestaande aanpak, het bemiddelen op bestaande vacatures, niet iedereen mee kan doen en langs de kant zal blijven staan. Er is dus een sense of urgency voor een totaal andere aanpak. Doen we dit niet dan zullen we de zelfde resultaten blijven krijgen. Dit ondernemingsplan introduceert dan ook het nieuwe denken met daarbij een nieuwe aanpak, noodzakelijk om de participatiegraad te verhogen voor burgers, ook voor hen met een verdiencapaciteit tussen de 30 en 80 procent van het wettelijk minimumloon. Dit ondernemingsplan beschrijft hoe we dat met WSP Parkstad vorm geven, zodat er meer inclusieve organisaties ontstaan waarbij er uitstroomwinst ontstaat voor burgers en gemeenten. Er liggen nog vele uitdagingen voor ons, maar zoals de Chinees filosoof Lao- Tse 3 ooit zei Een reis van 1000 kilometer begint met een eerste kleine stap. Met dit ondernemingsplan wordt deze eerste stap nu gezet. Tot slot is een woord van dank verschuldigd aan de expertgroep, managementteam en directieteam WOZL, de Centrale Ondernemingsraad van WOZL en de bestuurders van de aangesloten gemeenten voor hun bijdragen aan dit plan. Theo van Kroonenburg, Transitiemanager WSP Parkstad en Alg. directeur/bestuurder WOZL BV s Fred Dijk, Bestuurssecretaris WOZL 1 Bron nummer arbeidsmarktregio is (programmaraad) 2 Wet SUWI, vastgesteld op 8 mei 2012, Eerste Kamer. 3 Lao-Tse, ook wel Laozi of Lao Tse genaamd, was een Chinese filosoof, een van de stichters van het Taoisme die waarschijnlijk leefde tussen604v.chr.-507v.chr. 3

4 4

5 WSP Parkstad is de nieuwe motor van Parkstad. Deze motor brengt de arbeidsmarkt en de economie van Parkstad in beweging. Een beweging die niet meer te stoppen is. Het zorgt ervoor dat er weer een nieuw elan ontstaat. Hiermee speelt WSP Parkstad een cruciale rol in de samenleving en realiseert het een organische verbinding in deze regio. Maar WSP Parkstad reikt verder. We zijn ook een serieuze speler in de rest van Zuid- Limburg en niet minder belangrijk, over de grens. WSP Parkstad biedt uitdagingen, kansen en hoop. Het zorgt voor verbinding, versnelling en rendement. Het biedt economische en sociaal-maatschappelijke voordelen en geeft hiermee een sterke impuls aan de cultuur en het ondernemersklimaat in Parkstad. Het zorgt voor nieuwe kansen in de maakindustrie, in de logistiek, in de dienstensector en eigenlijk elke sector die bereid is om samen met WSP Parkstad kansen te pakken en te verzilveren. WSP Parkstad is de verbindende schakel tussen het bedrijfsleven en de overheid. Het zorgt voor samenwerking en functioneert als een katalysator. Het is het loket voor de ondernemer in Parkstad. Daarbij is het gespecialiseerd in maatwerkprojecten voor ondernemers op het gebied van arbeid, organisatie en economie. Het zorgt voor de realisatie van politieke doelen en staat daarmee middenin de samenleving. Het is gespecialiseerd in complexe vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktbeleid en specifiek het concept van de inclusieve organisatie en mixed-people concepten. WSP Parkstad is een betrouwbare en creatieve partner voor zowel werkgevers als werknemers. Het is gespecialiseerd in de mogelijkheden die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Het is niet alleen de specialist, maar levert ook de producten en diensten die nodig zijn om de doelgroep duurzaam te plaatsen. Dit gebeurt via de zogenaamde Plug & Play instrumenten. Om dit te bereiken adviseert WSP Parkstad werkgevers o.a. op het gebied van werkgeversarrangementen. Zo functioneert de motor van Parkstad. De ambitie is hoog, maar dat is ook nodig, net zoals een gezonde dosis ondernemerschap, vertrouwen en lef. Om dit te realiseren is dit eerste ondernemingsplan geschreven. Dit plan vertelt hoe WSP Parkstad organiseert, waar haar ambities en doelen liggen en hoe dit gefinancierd wordt. Het geeft inzicht in de voorgeschiedenis van het WSP en de opdracht vanuit het portefeuillehoudersoverleg arbeidsmarktbeleid Parkstad om te komen tot één WSP gecombineerd met Detachering OZL BV én de invulling van deze opdracht. Het plan beschrijft de missie, visie en strategie. Hierin worden eveneens de strategische partners en de te maken strategische keuzes benoemd, evenals de opgave waarvoor WSP Parkstad en de Parkstadgemeenten staan. De doelen van WSP Parkstad staan beschreven en de manier waarop de bijbehorende doelstellingen worden gerealiseerd. Hiervoor wordt gestuurd op KPI s, maar ook op het verbeteren van de samenwerking met de partners (waaronder gemeenten, werkgevers, UWV). Hierin staan de principes van het IDU-proces centraal en de wijze waarop dat vanuit de markt wordt gestuurd. Dit draagt bij aan een efficiënte en effectieve dienstverlening tegen lagere maatschappelijke kosten. Hiervoor levert WSP Parkstad dienstverlening op basis van een 5

6 service level agreement (SLA). Centraal hierin staan samengestelde Uitstroom Teams met een collectieve uitstroomverantwoordelijkheid. In deze teams participeren medewerkers van WSP Parkstad, gemeenten, (I)SD-en, maar ook werkgevers, en waar nodig andere deelnemers. De vraag vanuit de markt is daarbij leidend. biedt een unieke kans om cross-selling en mixed-people concepten mogelijk te maken. Organisatie, personeel, huisvesting, ICT, kennis en expertise vormen daarbij de backbone van WSP Parkstad. Voor 2017 is er tijdelijk sprake van twee entiteiten en is gekozen voor de besloten vennootschap als rechtsvorm voor WSP Parkstad. Medio 2017 zal een voorstel over de uiteindelijke rechtsvorm en governance voor WSP Parkstad worden gedaan. Daarbij zullen alle op dat moment bekende en relevante onderwerpen worden betrokken. Een van deze aspecten houdt verband met de deelnemers van WSP Parkstad in relatie tot de deelnemers aan de GR WOZL. Voor de positionering van WSP Parkstad spelen Marketing en Communicatie een belangrijke rol. Het WSP-verhaal, de merkbelofte en communicatiemiddelen bevorderen de lancering van WSP Parkstad als hèt loket voor werkgeversdienstverlening en hèt expertisecentrum voor inclusieve arbeid. De salesfunctie maakt daarbij de verbinding naar de markt. De specifiek te ontwikkelen werkgeversaanpak voor de doelgroep met een verdiencapaciteit tussen de 30 en 80 procent van het wettelijke minimumloon is cruciaal om de duurzame participatie tegen zo hoog mogelijke uitstroomwinst voor de gemeenten te realiseren. Hierbij hoort ook de doelgroep met een verdiencapaciteit tussen de 80 en 100 procent van het wettelijk minimumloon. De combinatie van Wsw- en Participatiewet-medewerkers en de verscheidenheid in verdiencapaciteit Afbeelding 1. Uitleg inclusie en inclusieve organisaties 6

7 De veelgebruikte termen en begrippen in dit ondernemingsplan zijn nader uitgelegd in het WSP Woordenboek dat is bijgevoegd als bijlage van dit document. 7

8 Dit document is het ondernemingsplan van WSP Parkstad, de nieuwe motor van Parkstad. Deze motor komt tot stand met de doorontwikkeling van WSP Parkstad en de samenvoeging met het onderdeel detacheringen van WOZL. Het wordt een nieuwe, stevige, lean & mean organisatie die de kwaliteiten uit het verleden verbindt met de kansen van de toekomst. Op die manier wordt duurzaam rendement gegenereerd. Het maakt gebruik van de mogelijkheden die WSP Parkstad heeft, aangevuld met de kennis en kunde vanuit WOZL. Deze slimme verbinding zorgt voor kwaliteit en resultaat. Dat betekent praktisch dat WSP Parkstad en Detachering OZL BV per 1 januari 2017 samen één uitvoeringsorganisatie wordt maar met nog wel twee juridische entiteiten. één verantwoordelijke valt. Voor de groep personen uit de Participatiewet wordt het instroom- en doorstroomonderdeel verzorgd door de individuele gemeenten en het uitstroomonderdeel door WSP Parkstad al dan niet in coproductie met de gemeenten. Dit is afhankelijk van de keuzes die gemeenten op dit punt maken. Dit plan beschrijft de ambities van WSP Parkstad Daarnaast heeft WSP Parkstad een eigen juridische entiteit met een eigen begroting en een eigen governance structuur. Dat is in dit stadium nog nodig omdat WSP Parkstad als juridische entiteit uitsluitend werkt voor de acht Parkstad gemeenten. Detachering OZL BV werkt voor de elf gemeenten die ook eigenaar zijn van deze juridische entiteit. Hoewel de financiële stromen in 2017 tussen de twee entiteiten gescheiden zijn, worden zij wel als één organisatie gepresenteerd naar de markt toe. Door Detachering OZL BV worden 2700 Wsw medewerkers middels individuele dan wel groepsdetachering bij werkgevers geplaatst en wordt een jaarlijkse omzet van 25 miljoen gegenereerd. Door de samenvoeging bundelen we de krachten door integratie van producten, diensten, markten en mensen via een efficiënte en effectieve procesmatige en methodische aanpak. Het WOZL IDU-proces vormt hierbij het uitgangspunt. Dit zorgt voor een constructieve verbinding met de markt en organiseert de instroom van mensen en hun ontwikkeling naar werk. Voor het IDU werkproces voor de Wsw medewerkers van WOZL gebeurt dat door een geïntegreerd werkproces, waarbij het gehele proces onder 8

9 In 2017 zullen we op basis van de verstrekte opdracht toewerken naar één juridische structuur per 1 januari In deze discussie zullen ook de huidige vennootschapsstructuur en gemeenschappelijke regeling worden meegenomen. Omdat het huidige WSP geen rechtspersoonlijkheid heeft en de zeggenschap bij de individuele gemeenten ligt, wordt gelijktijdig met dit ondernemingsplan ook een voorstel gedaan voor de juridische structuur voor WSP Parkstad voor 2017 en de noodzakelijke begroting om per 1 januari operationeel te kunnen zijn. Verderop in dit ondernemingsplan zal e.e.a. verder worden toegelicht. Afbeelding 2. WSP Parkstad in samenhang met gemeenten 9

10 10

11 Binnen de Parkstadregio hebben we te maken met een grote groep personen die langs de kant staat en dus niet meedoet (Tabel 1.), terwijl zij zelfs met een beperkte loonwaarde toch hun bijdrage zouden kunnen leveren aan de maatschappij. Een hogere participatiegraad dient een economisch belang, maar zeker ook een sociaal-maatschappelijk belang. Een grote groep inactieven legt een groot beslag op de maatschappelijke middelen en beperkt de economische groei. Door de demografische ontwikkelingen is volgens Bakker in de toekomst iedereen nodig op de arbeidsmarkt. 4 Wanneer burgers kunnen werken naar vermogen bevordert dat ook de sociale samenhang en voorkomt dat segregatie in de maatschappij. Om de huidige participatiegraad van 63% 5 te verhogen, moeten we voor deze doelgroep een andere aanpak vormgeven, moeten we anders denken. Een totaal andere, meer innovatieve aanpak is nodig. Een aanpak waarbij gewerkt kan worden in mixed-people concepten, waarbij verschillende doelgroepen met elkaar samenwerken bij een werkgever. De traditionele aanpak waarbij we burgers met een beperkte loonwaarde op reguliere vacatures plaatsten, blijkt immers al jaren niet succesvol en heeft geleid tot het rondpompen van maatschappelijke middelen met een zeer beperkt resultaat. Personen uit deze doelgroep matchen meestal niet met bestaande vacatures. Het werk wordt steeds complexer en de functie- Regio Parkstad WWB Overig * Uitkeringen totaal SW-dienstverband ISD BOL Brunssum Onderbanken Landgraaf Totaal ISD BOL Kerkrade Heerlen Kompas Nuth Simpelveld Voerendaal Totaal Kompas Totaal regio Parkstad Tabel 1. Marktanalyse 6 * Overig: IOAW / IOAZ / BBZ eisen worden steeds hoger. Veel personen uit de doelgroep voldoen niet en kunnen op termijn ook niet voldoen aan deze eisen maar moeten wel meedoen. Zonder een radicaal andere aanpak zal het resultaat zijn wat we altijd gehad hebben. Dat leidt tot een draaideureffect, waarbij personen regelmatig opnieuw worden opgepakt en meerdere keren zonder succes werden gematcht met bestaande vacatures. Het resultaat is dat betrokkenen teleurgesteld zijn en werkgevers geen vertrouwen meer 4 Commissie Bakker 2008, naar een arbeidsmarkt die werkt 5 Bron: Arbeidsmarkt andersom Bron uitkeringen: ontwikkelingen klantaantallen Zuid-Limburg CBS Bron Sw-dienstverband: Compas 11

12 hebben in de overheid en de groep personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Op termijn leidt deze onbalans tot grote problemen voor de economie en tot segregatie in de maatschappij. Grote groepen burgers zullen blijvend niet meer mee kunnen doen in de maatschappij hetgeen leidt tot oplopende maatschappelijke kosten door een blijvend beroep op collectieve voorzieningen. Deze constatering noodzaakt tot het nieuwe denken met een totaal nieuwe aanpak. Deze aanpak vormt de rode draad in de werkwijze van WSP Parkstad. Naast het bemiddelen op vacatures van de groep personen met een loonwaarde tussen de 80 en 100 procent van het wettelijk minimumloon, wordt WSP Parkstad de specialist in deze nieuwe aanpak. De nieuwe aanpak moet leiden tot: 1. Een hogere participatiegraad door de specifieke inzet van burgers met een lagere verdiencapaciteit dan het WML. 2. Een verminderd beroep op de collectieve voorzieningen. 3. Lagere transactiekosten door het efficiënter en effectiever inrichten van het logistieke proces en door ondersteuning van uniforme instrumenten en ICT ondersteuning en eenduidige rollen binnen het primaire proces. Het nieuwe denken is een radicaal andere kijk op de mogelijkheden die de doelgroep uit de Participatiewet en voormalige Wsw biedt, waarbij de genoemde doelgroep onder voorwaarden duurzaam geplaatst kan worden. Het nieuwe denken wordt gerealiseerd door enerzijds het professioneel vormgeven van het logistieke proces (IDU) waarbij in de instroomfase op een efficiënte wijze de competenties van personen in beeld worden gebracht, in de doorstroomfase aanbodversterkende maatregelen worden genomen en in de uitstroomfase een specifieke werkgeversaanpak is ontwikkeld om personen duurzaam te laten participeren. Anderzijds wordt het nieuwe denken gerealiseerd door het doorontwikkelen van de methodische aanpak van diagnostiek, het vormgeven van traject plannen (D-proces) en de specifieke werkgeversaanpak. Voor de Wsw doelgroep zal WSP Parkstad het gehele primaire proces voor haar rekening nemen terwijl voor de doelgroep uit de Participatiewet WSP Parkstad uitsluitend het uitstroomonderdeel voor haar rekening zal nemen. Afhankelijk van de keuzes van gemeenten zal WSP Parkstad of het gehele traject voor haar rekening nemen of de gemeenten ondersteunen in het ontsluiten van de markt. De benadering van de markt zal vanwege marketingoverwegingen altijd via de WSP-methode en onder de naam WSP Parkstad dienen te geschieden om in de markt de rollen helder te hebben. In tabel 2 worden het oude denken en het nieuwe denken op hoofdlijn vergeleken. 12

13 Het oude denken 1. Matchingsproces vacatures cliënten 2. Opleidingen in het voortraject 3. Niet uitsluitend werkbedrijven als simulatiewerkplaats 4. Inzet is reguliere baan 5. Aanbod gericht kijken naar vacatures in de markt 6. Geen nazorg 7. Doelgroep overwegend % WML 8. Centrale rol voor Accountmanager 9. Passieve rol werkgever 10. Gaat uit van wantrouwen 11. Doelgroep levert geen toegevoegde waarde Tabel 2. Het oude denken versus het nieuwe denken Het nieuwe denken 1. Geen matching met vacatures. Werk is leidend 2. Accent op werknemersvaardigheden en werkleerlijnen 3. Bij voorkeur leren in reguliere werkomgeving 4. Hoogst mogelijke trede dus ook detacheringen. 5. Uitsluitend de marktvraag is van belang als uitgangspunt. 6. Inzet begeleiding na plaatsing 7. Bouwen van mixed-people concepten 8. Gezamenlijk bouwen van business case met werkgevers (werkgevers- en werknemersarrangementen) oog voor reshoring 9. Vormgeven van uitstroomteams met sociale dienst / economische zaken / Ondernemershuis. 10. Actief creëren van stakeholders value voor het nieuwe denken 11. Centrale rol arbeidsmakelaar als projectmanager 12. Actieve rol werkgever en aanbodpartners 13. Gaat uit van vertrouwen 14. Doelgroep is een economische driver 15. Loonwaardebepaling In het nieuwe denken gaat het erom dat we de aanpak breed communiceren met alle stakeholders en met name de werkgevers. Recentelijk is in samenwerking met werkgeversplatform SPRINC, door WSP Parkstad een masterclass ontwikkeld waarbij werkgevers geholpen worden om op een andere manier naar hun onderneming en bedrijfsprocessen te kijken. Daarbij wordt de werkgever door o.a. praktijkcasussen overtuigd dat men met de doelgroep en de samenwerking met WSP Parkstad voordelen kan behalen. We noemen dat de drivers van de werkgever. De drie drivers van werkgevers: 1. Economische voordelen door het samen bouwen aan een conceptueel model waarbij personen uit de doelgroep duurzaam kunnen participeren bij reguliere bedrijven. 2. Sociaal maatschappelijke voordelen (MVO) 3. Juridische voordelen (SROI, banenafspraak of Quotumwet) Invulling van deze drivers wordt voor de werkgever bereikt door vorm te geven aan het werkgeversarrangement. Dat zijn alle noodzakelijke activiteiten die we verrichten om de werkgever te laten profiteren van de hierboven genoemde drivers. Aan de instroomkant zijn er maatregelen nodig om de doelgroep (Wsw en Participatiewet) te laten participeren bij reguliere bedrijven. Deze maatregelen en faciliteiten maken onderdeel uit van het werknemersarrangement. Wsw werknemers of uitkeringsgerechtigden zullen gefaciliteerd moeten worden om de stap te maken. Er worden faciliteiten geboden en omstandigheden gecreëerd die het mogelijk maken dat personen met beperkte (verdien) capaciteiten daar duurzaam kunnen werken. Het is dus ook een lange termijn perspectief. Het juist toepassen van het werkgevers- en werknemersarrangement maakt de kans op een duurzame plaatsing groter. 13

14 Op hoofdlijnen zien we de elementen van het werkgevers- en werknemersarrangement terug in onderstaande tabel. Uiteraard zal niet elk onderdeel noodzakelijk zijn om te komen tot een (duurzame) plaatsing. Elementen Werkgeversarrangement 1. Masterclass inclusieve arbeidsmarkt 2. Quick scan analyse & advies 3. Bedrijfsanalyse 4. Bouwen van de business case bij werkgevers inclusief reshoring opties 5. Proces herontwerp 6. Jobcarving jobcrafting, werkplekaanpassingen /advies 7. Nazorg 8. Detacheringsfaciliteit inrichten voor uitkeringsgerechtigden 9. Loonwaardebepaling Tabel 3. werkgeversarrangement werknemersarrangement Elementen Werknemersarrangement 1. Vervoer en lokale faciliteiten (kantine e.d.) 2. Kinderopvangfaciliteiten 3. Werken met behoud van uitkering 4. Opleidingskosten 5. Bedrijfskleding faciliteiten 6. Leiding en jobcoach faciliteiten 7. Salaris, vergoedingen 8. Pensioenrechten, perspectief Bij het werkgeversarrangement worden o.a. werkprocessen aangepast, vacatures geschikt gemaakt (jobcarving) en de begeleiding voor de doelgroep wordt georganiseerd. Dat betekent dus dat er enerzijds met de werkgever wordt samengewerkt, vanuit diens behoeften en kansen. Anderzijds moet er gezorgd worden voor een goede aanlevering van gemotiveerde kandidaten. Dat begint met een goede diagnose (instroomfase) voor nieuwe instromers in de Participatiewet. Daarna is het van belang om via een gestructureerde en afgestemde aanpak voor iedereen een geschikt traject te bepalen. Wat is een geschikte ontwikkelings- of doorstroomroute (doorstroomfase) voor de kandidaat. Het spreekt voor zich dat dit geen separate trajecten zijn, maar dat hier goede afstemming en samenwerking nodig is. Gemeenten hebben de regie en de verantwoordelijkheid om gemotiveerde uitkeringsgerechtigden klaar te zetten voor plaatsing op de arbeidsmarkt. Dit laatste gebeurt in samenhang met WSP Parkstad in de uitstroomfase van het proces. De werkgever moet samen met de gemeenten bekijken hoe een zo succesvolle aanpak, efficiënt en effectief georganiseerd kan worden. Op die manier krijgen potentiële werknemers een kans en levert het voor de werkgever zowel economische alsook sociaalmaatschappelijke voordelen op. Om dit mogelijk te maken, is WSP Parkstad als verbindende schakel nodig. WSP Parkstad heeft de expertise voor het maken van de werkarrangementen en het werken met de doelgroep. Dit is ook het loket voor de werkgever. Eén aanpak, één loket. Versnippering, waarbij verschillende partijen ongestructureerd en ongecoördineerd de werkgever benaderen frustreert het proces. Dat is de reden waarom WSP Parkstad een cruciale rol vervult in het nieuwe denken. In dit nieuwe denken, wordt geredeneerd vanuit het nieuwe primaire proces voor de doelgroep en niet vanuit instituties. Het gaat om samenwerken en het delen van ervaringen, methoden, technieken en instrumenten die het meeste aansluiten bij de doelen. Met het nieuwe denken ontstaat een werkwijze, waarbij de vraag naar capaciteit wordt gekoppeld aan de beschikbare competenties van personen behorende tot 14

15 de doelgroep De analyse, na de koppeling van de data van vraag en aanbod, leidt tot het uitstroomwinst voor gemeenten. Op basis daarvan zijn gemeenten, als regievoerders, meer dan nu in staat om bij allocatie van hun participatiebudget een gefundeerde sociaal-maatschappelijke, maar ook economische rendementsafweging te maken. Met de werkgevers werken we in Parkstad samen via werkgeversplatform SPRINC. Hierin zijn werkgevers verenigd die bereid zijn om met de mensen uit de doelgroep te werken. SPRINC is dus een cruciale partner voor WSP Parkstad. Dat betekent ook dat er nauw met SPRINC wordt samengewerkt om enerzijds het nieuwe denken te introduceren, maar vooral in de praktijk te brengen. Het introduceren van het nieuwe denken doen we met behulp van Masterclasses. Hieraan nemen niet alleen werkgevers deel, maar ook de arbeidsmakelaars van WSP Parkstad, de betreffende ambtenaren die zich bezighouden met arbeidsmarktbeleid, evenals hun managers. Last but not least nemen ook de betreffende politici, de wethouders en raadsleden die verantwoordelijk zijn voor arbeidsmarktbeleid, deel aan de masterclasses. Op die manier zorgen we voor een maximale kennisoverdracht over het nieuwe denken. 15

16 16

17 In het kader van de taakstelling werken de colleges regionaal samen in toeleiding naar werk, welke gebeurt in 35 arbeidsmarktregio s, waarvan Zuid-Limburg er een is. Volgens het Besluit SUWI dient de werkgeversdienstverlening ingericht te worden in een Werkgeversservicepunt. Voor de uitvoering van deze wettelijke taakstelling is het toegestaan om subregio s te vormen. Deze gezamenlijke wettelijke taken zijn: Vormgeving arbeidsmarktregio s Registratie werkzoekenden en vacatures Voordragen vacatures aan werkzoekenden en voordragen werkzoekenden voor vacatures Advisering over kansen op werk Innemen uitkeringsaanvraag Informatie en advies over arbeidsmarkt Eén landelijk bestand van werkzoekenden Eén landelijk overzicht van vacatures Eén publieke ingang voor werkgevers in de arbeidsmarktregio s In Zuid-Limburg bestaat de subregio Parkstad uit de acht Parkstad gemeenten. Daarnaast bestaat er de subregio s Sittard en Maastricht, ieder met hun eigen WSP. Het UWV kent voor de aan haar toevertrouwde doelgroep een eigen WSP en een eigen marktbenadering. Met de doorontwikkeling van WSP Parkstad zal ook de samenwerking met het UWV verder opgepakt worden om publieke middelen efficiënt en effectief in te kunnen zetten. De recente wetswijzigingen maken het noodzakelijk om opnieuw na te denken over de inrichting van de uitvoering van de taken van de gemeenten met betrekking tot arbeidsparticipatie. In de huidige inrichting is de aanpak gescheiden tussen de doelgroepen Wsw, Participatiewet en UWV. De arbeidsmarkt wordt benaderd door het UWV, het Werkgeversservicepunt, de sociale diensten, de gemeenten, het SW bedrijf, stichtingen (social return) en het werkgeversplatform. Dit zorgt voor veel overlap in de beleids- en uitvoeringsregie, veel overdrachtspunten in het proces van bak naar baan en onduidelijkheid over de rolverdeling tussen organisaties. Werkgevers in Parkstad worden met deze aanpak benaderd door diverse partijen, met ieder hun eigen aanpak, methoden en technieken om veelal overlappende doelgroepen te bemiddelen naar diezelfde arbeidsmarkt. Wanneer deze partijen elkaar tegenkomen op de arbeidsmarkt, ontstaat de onwenselijke situatie waar concurrentie met publieke middelen zich voordoet. De Wsw doelgroep en de doelgroepen van de Participatiewet met een verdiencapaciteit tussen de 30 en 80 procent van het wettelijk minimumloon vertonen veel overeenkomsten. Hierdoor is het logisch om de synergie te zoeken in een uniforme aanpak voor de werkgevers in de regio Zuid-Limburg en de regio Parkstad in het bijzonder. Gemeenten en SW-bedrijven kunnen belemmeringen om aan de slag te gaan wegnemen 17

18 en maatschappelijke en economische zelfstandigheid aan medewerkers teruggeven. Dat gebeurt door het gestructureerd en methodisch inzetten van een adequaat instrumentarium. In het door WOZL ontwikkelde primaire proces van instroom, doorstroom en uitstroom worden de capaciteiten en ontwikkelmogelijkheden van medewerkers in kaart gebracht en afgestemd op de marktvraag. Door de competenties van de doelgroep beter op de markt(vraag) af te stemmen, worden condities gecreëerd om deze personen duurzaam te laten participeren op de arbeidsmarkt. Door de integratie van WSP Parkstad en WOZL is het mogelijk dat bestaande producten, kennis, expertise, netwerk, klanten en capaciteit die aanwezig zijn binnen Detachering OZL BV, dan wel WOZL Ondersteuning BV, ingezet worden voor de doelgroep van de Participatiewet. De aanpak voor de doelgroep Wsw en Participatiewet is immers hetzelfde. De synergie-effecten voor WSP Parkstad en Detachering OZL BV: Een marktbenadering (branding en methode). Een loket, geen grote verscheidenheid aan functies die met werkgevers contact hebben (arbeidsmakelaar, accountmanager, jobcoach). Werkgevers kunnen ook andere doelgroepen krijgen aangeboden dan tot op heden, omdat WSP Parkstad de toeleiding van alle Participatiewetdoelgroepen voor haar rekening neemt. Mixed-people concepten zijn hierdoor ook mogelijk. Cross-selling tussen doelgroepen wordt eenvoudig mogelijk. Expertise, kennis, systemen, netwerk, klanten en capaciteit van WOZL komt beschikbaar voor de gehele doelgroep van 30-80% en de groep van %. Afstemming tussen beide entiteiten wordt in 2017 eenvoudig door eenduidige governance en directie. Er is één, afgestemd, IDU-proces tussen beide organisaties. Door integratie van beide organisaties ontstaat betere sturing op de te bereiken resultaten. Efficiëntere en effectievere inzet van middelen. Er ontstaat een specialist in het nieuwe denken en bemiddeling van de doelgroep met loonwaarde tussen de 30 en 80 procent van het wettelijk minimumloon. Door afbouw/uitstroom vrijkomende Wsw-plekken worden ingevuld door Participatiewet doelgroep. Het bieden van meer en betere kansen voor Wsw medewerkers op uitstroom naar regulier werk of op duurzame participatie op een hoger niveau. Versnelling in de positionering van het SW-bedrijf WOZL. 18

19 19

20 6.1 Missie De missie van WSP Parkstad luidt; Duurzaam betaald werk is beschikbaar en bereikbaar voor iedereen die mee wil doen en wil werken naar vermogen. 6.2 Visie De visie van WSP Parkstad luidt. WSP Parkstad is de specialist, de motor in het nieuwe denken en het in co-creatie realiseren van duurzame inclusieve organisaties. WSP Parkstad is namens de gemeenten het aanspreekpunt, het gezicht naar de arbeidsmarkt voor werkgevers in de regio Parkstad. Dit geldt voor de grote en kleinere bedrijven. WSP Parkstad werkt voor de doelgroep behorende tot Participatiewet en de voormalige Wsw met een verdiencapaciteit tussen de 30 en 100 procent van het wettelijk minimumloon. WSP Parkstad realiseert duurzame participatie voor de doelgroep waarbij maximale uitstroomwinst wordt gerealiseerd en bedrijven gestimuleerd worden in het realiseren van hun economische en sociaal-maatschappelijke doelstellingen WSP Parkstad werkt nauw samen met relevante, innovatieve marktpartijen in de logistieke keten van bak naar baan, lokaal en in de grensgebieden. WSP Parkstad is dé specialist in het vormgeven van het nieuwe denken waar bij werkgevers beschikbaar werk geschikt gemaakt wordt voor personen met een loonwaarde tussen de 30 en 80 procent van het wettelijk minimumloon. Gemeenten en WSP Parkstad geven samen invulling aan de couleur locale. WSP Parkstad verzamelt en verwerkt relevante uitstroomdata en adviseert gemeenten met betrekking tot mogelijk te behalen uitstroomwinst. WSP Parkstad werkt nauw samen met werkgeversnetwerken en in het bijzonder met werkgeversplatform SPRINC. Uitwerking visie: het nieuwe denken Het nieuwe denken is eerder toegelicht in hoofdstuk 4 en vormt de basis, de rode draad, in de aanpak van WSP Parkstad. Door de paradigmashift 7 hebben we verklaard dat we tegenwoordig vinden dat iedereen mee moet doen naar vermogen. Dat blijkt uit gewijzigde maatschappelijke opvattingen maar ook uit wijzigingen in wet- en regelgeving. Het antwoord op de paradigmashift wordt toegelicht in dit ondernemingsplan en dat noemen we het nieuwe denken. 7 De paradigmashift verklaart de beweging van het oude naar het nieuwe denken waarbij iedereen mee moet doen naar vermogen. 20

21 Samenvattend zijn de kenmerken van het nieuwe denken: De marktvraag (werk in plaats van vacatures) is leidend Denken in IDU-processen in plaats van in instituten. Werkgeversarrangementen en werknemersarrangementen zijn leidend Co-creatie met werkgevers, sociale diensten en WSP Parkstad. Centrale rol voor de arbeidsmakelaar binnen het U-proces Multidisciplinaire uitstroomteams leidend. 6.3 Doelen De doelen voor WSP Parkstad zijn afgeleid van de missie en de visie: WSP Parkstad heeft de volgende doelen benoemd: Realiseren van een hogere participatiegraad in de regio Parkstad. Realiseren van lagere maatschappelijke kosten. Maximaliseren van uitstroomwinst. Realiseren van een kanaal naar de arbeidsmarkt. 6.4 Strategie De strategie van WSP Parkstad bepaalt hoe de doelstellingen van de organisatie worden gerealiseerd. Een eenduidige marketing- en communicatiestrategie op Parkstad niveau m.b.t. het nieuwe denken en de werkgeversdienstverlening. Ontwikkelen van de specifieke werkgeversaanpak voor de doelgroep met een verdiencapaciteit tussen de 30 en 80 procent van het wettelijk minimumloon. Directe bemiddeling van personen uit de Participatiewet met een verdiencapaciteit tussen de 80 en 100 procent van het wettelijk minimumloon. Het hebben van een detacheringsfaciliteit. Het methodisch werken in een efficiënt en effectief georganiseerd IDU werkproces. Het ontwikkelen van innovatieve concepten in samenwerking met partners. SPRINC als werkgeversplatform voor Parkstad. Werken in multidisciplinaire uitstroomteams. Gebruikmaken van een gestructureerde netwerkstrategie. WSP Parkstad werkt vraaggericht en ontzorgt werkgevers. Hanteren van een resultaatgerichte, ondernemende marktattitude. WSP Parkstad werkt nauw samen met strategische partners. WSP Parkstad is de motor van het nieuwe denken. Het beschikbaar stellen van aanbodversterkende producten via de Plug & Play methode. 21

22 Het optimaal gebruikmaken van de synergie-effecten van de samenvoeging met WOZL door gebruik te maken van de beschikbare instrumenten, methoden, infrastructuur, kennis, kunde en capaciteit van WOZL. 6.5 Strategische partners WSP Parkstad werkt samen met strategische partners. Dit zijn partners binnen de keten van bak naar baan, maar dit kunnen ook kennisinstellingen, bedrijven of instellingen zijn die de strategische keuzes kunnen versterken. Hieronder worden de belangrijkste partners genoemd. Gemeenten Gemeenten zijn niet alleen opdrachtgever en eigenaar van WSP Parkstad maar vormen ook in het IDU-proces een zeer belangrijke schakel. Indien gemeenten niet tijdig de juiste kandidaten aanleveren aan WSP Parkstad dan kunnen werkgevers niet bediend worden, hetgeen zal leiden tot veel gemor. Van de andere kant, wanneer gemeenten geschikte kandidaten aanleveren, zal WSP Parkstad deze dienen te plaatsen, mits de marktvraag aanwezig is, teneinde de uitstroomwinst te realiseren. Dit koppelpunt tussen de werkprocessen van de gemeenten en WSP Parkstad is cruciaal. De te vormen uitstroomteams moeten een bijdrage gaan leveren aan het aanbrengen van de juiste focus. SPRINC Werkgeversplatform SPRINC is en blijft voor WSP Parkstad van groot belang omdat binnen dat gremium awareness gecreëerd kan worden voor het nieuwe denken. Dit gebeurt door ervaringen te delen, best practices te tonen en inzicht te geven hoe werkgevers deze stappen ook kunnen zetten. Deze samenwerking leidt tot verbreding van ons netwerk van werkgevers. Samen met SPRINC kunnen we enorme slagen maken om de duurzame participatie tegen een zo hoog mogelijke uitstroomwinst te realiseren. De huidige samenwerking wordt vanzelfsprekend behouden en waar mogelijk verstevigd/geïntensiveerd; onder meer door successen samen te communiceren. Service Grensoverschrijdende Arbeidsbemiddeling (Grensarbeid) De pilot Grensarbeid moet inzichtelijk maken waar de mogelijkheden voor grensoverschrijdende arbeid liggen. WSP Parkstad participeert in deze pilot door middel van een accountmanager die enerzijds werkzoekenden kan begeleiden naar mogelijke vacatures en anderzijds fungeert als loket voor de Parkstadgemeenten. Economie Een belangrijke strategische partner voor het WSP Parkstad zijn de afdelingen economie van de diverse gemeentes en alle initiatieven die het economisch klimaat in de gemeentes van Parkstad versterken. Enerzijds vanuit de één loket gedachte, waarbij de werkgevers één contactpersoon via de overheid hebben, anderzijds door de synergievoordelen die dit oplevert. De vraag van de werkgever is vaak een combinatie, waarbij arbeid en economie vervlochten zijn. De economische drivers van werkgevers gaan verder dan alleen maar de factor HRM. Belangrijk is dat we deze samenhang binnen Parkstad gaan versterken, zodat voor 22

23 werkgevers en overheid duidelijk wordt hoe we samen de synergievoordelen kunnen verzilveren. Aanpak scholings- en arbeidsperspectief voor jongeren in Parkstad Het bestrijden van jeugdwerkeloosheid staat hoog op de strategische agenda. Voor WSP Parkstad is het van belang dat de werkgeversbenadering onderdeel wordt van de WSP aanpak. Hierover zullen afspraken worden gemaakt met de coördinator Jeugdwerkeloosheid. Verder wordt er gekeken naar een gezamenlijk gebruik van ICT systemen en middelen. Op dit moment vinden er al praktische werkafspraken plaats, waarbij WSP Parkstad samen met UWV afspraken maakt over werkgeversbezoeken om op die manier, als overheid, één duidelijk gezicht naar de werkgever te laten zien. In de kern gaat het hierbij om het verstevigen van de bemiddeling van jongeren naar leerwerk- en werkplekken en vooral ook van de coördinatie en verbindingen die tot plaatsing moeten leiden. UWV UWV is een belangrijke samenwerkingspartner voor WSP Parkstad. enerzijds als partij in de regio, anderzijds vanuit het mixed-people concept. De samenwerking kan synergievoordelen opleveren. Op dit punt wordt reeds samengewerkt met het leerwerkloket. Op korte termijn wordt er een strategisch kader voor samenwerking ontwikkeld. Hierin moeten de manieren van samenwerking en de doelstellingen daarvan verwoord zijn. Hierbij is vooral de groep die doorstroomt van UWV naar de gemeenten van belang, en de manier waarop deze groep al in een vroeg stadium naar werk begeleid kan worden. 23

24 24

25 WSP Parkstad heeft de volgende doelstellingen voor 2017: De bovenstaande tabel geeft het aantal duurzame plaatsingen en de daarbij behorende omzet dan wel uitstroom winst op jaarbasis weer. Categorie 1: Doorstroom van Beschut OZL naar Detachering OZL Binnen de WOZL organisatie wordt de beweging van binnen naar buiten vormgegeven. Dit betekent dat er Wsw medewerkers in de beschutte omgeving duurzaam middels detacheringen geplaatst worden bij werkgevers in de regio. Voor 2017 is vanuit het ondernemingsplan WOZL een taakstelling om 192 Wsw medewerkers (omzet op jaarbasis 1,1 mln.) te begeleiden en duurzaam te plaatsen. Categorie 2: Vervanging door verlies of reductie bij bestaande klanten van Detachering OZL Op jaarbasis komen binnen Detachering OZL 100 arbeidsplaatsen te vervallen. Dit is gevolg van krimp bij of verlies van bestaande klanten. Voor de hieraan gekoppelde Wsw medewerkers dient vervangend werk (omzet op jaarbasis ) bij bestaande klanten dan wel klanten in de regio gerealiseerd te worden. 25

26 Categorie 3: Vervanging van uitstroom Wsw bij Detachering OZL en Beschut OZL Op jaarbasis stromen gemiddeld 170 Wsw medewerkers uit. De belangrijkste reden hiervoor is de pensioengerechtigde leeftijd. Om de dienstverlening naar bestaande klanten te kunnen borgen dienen de vrijgekomen plaatsen ingevuld te worden (omzet op jaarbasis ). Door de integratie van WSP Parkstad en Detachering OZL zal in 2017 de vervanging door Wsw medewerkers en medewerkers vanuit de Participatiewet gaan plaatsvinden. Daarnaast is in het ondernemingsplan WSP Parkstad voorgesteld om de formatie van accountmanagers uit te breiden met drie fte om de doelgroep verder vorm te geven en de samenwerking in teams met gemeenten een succes te laten zijn. De accountmanagers hebben voor 2017 een taakstelling meegekregen van 270 duurzame plaatsingen in de categorie , waarbij er een verschuiving dient plaats te vinden van de categorie naar De uitstroom winst, bij een uitkering van en een duurzame plaatsing, bedraagt op jaarbasis circa 4 miljoen. Categorie 4: Vervanging door verlies of reductie van bestaande klanten van Beschut OZL Op jaarbasis komen binnen Beschut OZL BV 70 arbeidsplaatsen te vervallen. Dit is het gevolg van krimp bij of verlies van bestaande klanten. Voor de hieraan gekoppelde Wsw medewerkers dient vervangend werk (omzet op jaarbasis ) bij bestaande klanten dan wel klanten in de regio gerealiseerd te worden. Categorie 5: Participatie % in 2017 In 2016 heeft WSP Parkstad tot en met augustus 113 medewerkers duurzaam geplaatst op vacatures (doelgroep ). Er zijn geen duurzame plaatsingen in de categorie De doelstelling voor 2017 is gebaseerd op de realisatie in Er is geen verbetering van plaatsingscore in de doelstellingen opgenomen. Een goede aansluiting van WSP Parkstad op werkgevers en de gemeenten, en de expertise kennis voor de categorie is nog niet voldoende vormgegeven. 26

27 27

28 Het succes van WSP Parkstad hangt af van een aantal kritieke factoren. WSP Parkstad kan het niet alleen en het succes, het succesvol duurzaam laten participeren van zoveel mogelijk personen behorende tot de doelgroep, is afhankelijk van de volgende belangrijkste factoren: 1. Commitment en vertrouwen WSP Parkstad kent een lang voortraject. De Parkstadgemeenten hebben besloten tot het doorontwikkelen van WSP Parkstad en besloten tot het samengaan met Detachering OZL BV van WOZL. Het is van groot belang dat bestuurders en ambtelijke vertegenwoordigers de gekozen strategie in de praktijk ondersteunen en WSP Parkstad de tijd geven zich te ontwikkelen in samenhang en afstemming met de gemeenten. 2. Focus en vasthouden aan gekozen stip op de horizon Het vasthouden aan de gekozen strategie is cruciaal. Er zijn vele arbeidsmarktinitiatieven en het is van groot belang om vast te houden aan de koers om te voorkomen dat er gelijke initiatieven worden opgestart. Hierbij geldt ook dat gemeenten zich committeren aan het naar buiten treden onder de naam van WSP Parkstad met vermelding van powered by. 3. Kennen van de markt en marktontwikkelingen WSP Parkstad is voor het realiseren van plaatsingen afhankelijk van werkgevers. Een goede verbinding met de markt is cruciaal. Het generen van marktinformatie is binnen de formatie niet belegd en is voorbehouden aan Arbeidsmarkt Andersom (voorheen RAN) die op arbeidsmarktregioniveau de beleidsregie heeft over het arbeidsmarktbeleid. 4. Samenwerken en delen van het succes en leerervaringen Een belangrijke factor is het delen van het uitgangspunt jouw succes is ook mijn succes. Alleen samen kom je tot succes en dat succes is collectief en van iedereen. Zonder het aanleveren van gemotiveerde kandidaten die klaar zijn voor de volgende stap, is het onmogelijk om de kansen op de markt te vervullen. De uitstroomteams moeten zorgdragen voor een niet-bureaucratische samenwerking voor het maximale resultaat. Een parallel trekkend is het laten uitblijven van vingerwijzingen. Verwijten over en weer als jij levert geen mensen terwijl ik banen heb of het omgekeerde ik heb mensen maar jij komt niet met vacatures zijn taboe. Dit geldt zowel voor medewerkers van WSP Parkstad als voor partners van nauw betrokken organisaties. Er is sprake van een gezamenlijke uitstroomverantwoordelijkheid. Om dit tot een succes te maken zijn heldere, eenduidige en gedeelde uitgangspunten en rolverdeling tussen WSP Parkstad, Detachering OZL BV, (I)SD-en en gemeenten nodig. Dit vraagt om eenduidige definities van begrippen zodat iedereen dezelfde taal spreekt. Het woordenboek (bijlage) vervult hierin een belangrijke functie en levert eenduidigheid in rollen/functies op. 5. IDU-proces als leidraad Het goed duiden van het vlak waarop WSP Parkstad en een gemeente op elkaar aansluiten, is van groot belang. In beginsel draagt elke individuele gemeente zelf zorg voor het proces van in-, door- en uitstroom. Dit doet de 28

29 gemeente zelf of maakt hierover afspraken met de (I)SD, het eigen gemeentelijk werkbedrijf of een andere partij. WSP Parkstad vormt de interface naar de markt. Het spreekt voor zich dat hierover andere afspraken gemaakt kunnen worden: zolang bij het afsluiten van de SLA maar helder is wie waarop aanspreekbaar en verantwoordelijk is. De bandbreedte voor het koppelvlak ligt ergens tussen de overgang van het doorstroom- naar het uitstroomproces en het einde van het uitstroomproces. Exacte duiding hiervan is cruciaal voor succes. 6. Informatievoorziening tussen WSP Parkstad en gemeenten Gegevens van gemeenten moeten goed overgenomen of ingelezen kunnen worden in de systemen van WSP Parkstad. Zonder goede aansluiting zijn de benodigde gegevens niet of niet volledig beschikbaar en mist WSP Parkstad belangrijke (deel)informatie. leiden daarmee tot de juiste keuzes, besluiten en resultaten. 7. Eerst zaaien en dan oogsten Er dient rekening gehouden te worden met een opbouwfase bij WSP Parkstad. Er is tijd nodig om WSP Parkstad goed te kunnen positioneren. Daarbij is het commitment van gemeenten bepalend, maar ook werkgevers moeten vertrouwen krijgen in deze publieke aanpak. Dat kost tijd en geld maar ook vertrouwen en vasthoudendheid. Er moet rekening gehouden worden met een opbouwfase tussen de een en drie jaar. Juistheid, tijdigheid, en volledigheid is van cruciaal belang. WSP Parkstad moet weten of kandidaten gescreend, getraind, gemotiveerd en arbeidsfit zijn. Onjuistheid in deze informatie kan leiden tot een mismatch. In de SLA wordt, kijkend vanuit de markt, gevraagd wat gemeenten aan gaan leveren en hoe dit aangeleverd gaat worden. Dit geldt voor data én mensen. Als mensen op voorraad staan, moet de stap naar werk en werkgever (de klant) ook echt gemaakt kunnen worden. Uiteraard zal dit deels een iteratief proces worden, maar de kwaliteit van gegevens en informatie is wel bepalend voor de mate van succes. Alleen juiste, tijdige en volledige gegevens leveren de benodigde informatie en 29

30 30

31 In dit hoofdstuk wordt voor WSP Parkstad de rechtsvorm, het bestuur en het toezicht nader uitgewerkt. 9.1 WSP Het huidige WSP is op 1 januari 2013 gestart en heeft geen rechtspersoonlijkheid. Het WSP is in opdracht van de Parkstadgemeenten gevormd door een groep accountmanagers, die vanuit de individuele gemeenten, sociale diensten en WOZL, met gesloten beurzen, in het WSP zijn tewerkgesteld om uitvoering te geven van de opdracht aan het WSP. De aansturing en het opdrachtgeverschap richting het WSP is ondergebracht bij de gemeente Heerlen. 9.2 Detachering OZL BV De huidige activiteiten van de uitvoeringsorganisatie WOZL zijn georganiseerd in een groep, bestaande uit 4 besloten vennootschappen: 1. WOZL1 BV, die wordt gebruikt als holding en bestuur; 2. WOZL Ondersteuning BV, welke wordt gebruikt voor het werkgeverschap van het merendeel van de indirecte cao medewerkers en levert ondersteunende diensten aan de overige WOZL BV s en aan de GR WOZL; 3. Beschut OZL BV, welke wordt gebruikt voor het werkgeverschap van een aantal indirecte cao medewerkers, maar primair werkzaamheden binnen de eigen muren voor de doelgroep van Wsw medewerkers uitvoert; 4. Detachering OZL BV, welke wordt gebruikt voor het werkgeverschap van een aantal indirecte cao medewerkers, maar primair detacheringswerkplekken voor de doelgroep Wsw realiseert (individuele- dan wel groepsdetacheringen). De uitvoeringsorganisatie WOZL 1 BV is een dochtermaatschappij van de Gemeenschappelijke Regeling Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid- Limburg (GR WOZL). De GR WOZL is, tezamen met de algemeen directeur, bestuurder van de WOZL 1 BV en via de WOZL 1 BV eveneens van de onderliggende vennootschappen. De bestuurssecretaris treedt als gevolmachtigde namens de GR WOZL op in de rol van bestuurder van de WOZL 1 BV. De algemeen directeur/bestuurder van de WOZL 1 BV wordt rechtstreeks aangestuurd door de AvA, zijnde de GR WOZL. 9.3 Opdracht aan transitiemanager Het portefeuillehoudersoverleg Arbeidsmarktbeleid van de Parkstad gemeenten (PFHO AMB) heeft, na besluitvorming in de colleges van de Parkstadgemeenten in juni 2016, aan de transitiemanager WSP de volgende 2 opdrachten verstrekt: A. WSP doorontwikkeling. Implementatie van de businesscase WSP 2.0 / formele oprichting van WSP Parkstad uiterlijk op 1 januari Een uitvoeringsorganisatie met twee juridische entiteiten. Deelopdracht: oprichten van de rechtspersoon WSP Parkstad per 1 januari

32 B. Vormgeven en begeleiden transitieproces integratie Detachering OZL onder WSP Parkstad met als doel de juridische overheveling van de Detachering OZL BV uiterlijk op 1 januari Hiertoe voor 1 januari 2017 een plan van aanpak / transitieplan op te leveren. Op basis van het advies van Capra heeft het PFHO AMB van de Parkstad gemeenten op 12 november 2015 het voorgenomen besluit genomen om WSP Parkstad in te richten als een coöperatieve vereniging. Dit betekent dat er vanaf 1 januari 2017 (fase 1) één uitvoeringsorganisatie WSP Parkstad wordt vormgegeven met twee verschillende juridische entiteiten. Het huidige WSP kent, in tegenstelling tot Detachering OZL BV, geen rechtspersoonlijkheid en dient derhalve voor 1 januari 2017 in een juridische entiteit vormgegeven te worden. Vanaf 1 januari 2018 (fase 2) wordt er één organisatie met één juridische entiteit vormgegeven waarin WSP Parkstad en Detachering OZL BV zijn geïntegreerd. 9.4 Voorgenomen besluit PFHO AMB Aan Capra is gevraagd om een advies uit te brengen inzake de meest geschikte rechtsvorm voor WSP Parkstad (Adviesrapport Capra 1 oktober 2015). Dit onderzoek richtte zich op de juridische vormen van een enkelvoudige centrumregeling, coöperatieve vereniging, bedrijfsvoeringsorganisatie en stichting. Capra heeft een aantal verschillende rechtsvormen beoordeeld en gewogen op basis van de volgende criteria: rechtspersoonlijkheid, netwerk met stakeholders, sturing, toezicht, flexibiliteit, beheersing van de kosten, beheersing van de risico s en verantwoording. Capra adviseert hiervoor de coöperatieve vereniging. 9.5 Aanvullende relevante vragen voor definitieve keuze rechtsvorm Het advies van Capra is medio 2016 binnen de opdracht van de transitiemanager beoordeeld. De rechtsvormen van het openbaar lichaam Gemeenschappelijke Regeling en de besloten vennootschap (BV) zijn destijds niet onderzocht. Aan Capra is medio 2015 aangegeven dit niet te onderzoeken. Daarnaast zijn er een aantal belangrijke vragen / thema s die tot zover niet zijn uitgewerkt. Deze vragen zijn relevant voor het maken van een definitieve keuze voor de rechtsvorm van WSP Parkstad. 32

33 Belangrijkste vragen / thema s: 1. Welke (wettelijke) taken en bevoegdheden worden nu exact in WSP Parkstad ondergebracht? Betreft het bij deze taken en bevoegdheden enkel om uitvoering van activiteiten of ook om het op- en vaststellen van beleid? 2. Hoe zien de participerende gemeenten de rol en verantwoordelijkheden van colleges en raden naar WSP Parkstad? Hierbij geldt dat de verdeling van bevoegdheden en zeggenschap voor een belangrijk deel bepaald wordt door de keuze voor een rechtsvorm en haar statuten. 3. Hoe willen de participerende gemeenten invulling geven aan de samenwerking tussen publiek en privaat? Aan de voorkant is niet helder welke rol de deelnemende gemeenten weggelegd zien voor private partijen. Ook is niet inzichtelijk welke partijen dit zijn en hoe deze gaan participeren in de rechtsvorm. In 2015 werd bij samenwerking gedacht aan UWV, andere WSP-en in Zuid- Limburg als ook aan SPRINC als werkgeversplatform voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. SPRINC heeft inmiddels aangegeven geen behoefte te hebben aan participatie die anders is dan de huidige vorm van samenwerking. 4. Hoe verhouden een coöperatieve verenging en de GR WOZL zich tot elkaar: op de korte (2017/2018) maar ook op langere termijn? 5. In het eerdere advies is geen rekening gehouden met een eventuele verdeling en verrekening van de (financiële) resultaten: horizontaal en verticaal. Voor de toekomst wordt uitgegaan van integratie van WSP Parkstad en Detachering OZL BV. Detachering OZL BV maakt winst en is onderdeel van WOZL1 BV. Winst van Detachering OZL BV kan nu worden verrekend met verlies van Beschut OZL BV, die eveneens onderdeel is van WOZL1 BV. Ontvlechting van Detachering OZL BV van WOZL1 BV kan dit niet langer mogelijk maken. 6. Er is in een eerder stadium geen rekening gehouden met fiscale aspecten. 9.6 Voorstel rechtspersoonlijkheid WSP Parkstad aan de PFHO AMB Hoewel er sprake is van een voorgenomen besluit om van WSP Parkstad een coöperatieve vereniging te maken, is het van belang dat alle vragen worden beantwoord voordat er besluitvorming over de definitieve rechtsvorm voor WSP Parkstad kan plaatsvinden. Het beantwoorden van deze vragen vraagt betrokkenheid en besluitvorming van de deelnemende partijen. Dit en de zorgvuldige implementatie van de rechtsvorm kost dermate veel tijd dat dit niet meer realiseerbaar is voor 1 januari Tegelijkertijd ligt er wel een opdracht 33

34 om per 1 januari 2017 een WSP Parkstad inclusief juridische entiteit te realiseren. Aan het PFHO AMB wordt geadviseerd om een tussenstap te maken, namelijk oprichting van een BV voor WSP Parkstad uiterlijk per 31 december Dit is een tijdelijke oplossing voor fase 1. Afhankelijk van de definitieve keuze van de rechtsvorm van WSP Parkstad, wordt in 2017 de BV omgezet dan wel geïntegreerd in de definitieve rechtsvorm van WSP Parkstad (fase 2). Voor de BV als tijdelijke rechtsvorm wordt gekozen vanwege de volgende redenen: Met een BV wordt geen onomkeerbare situatie gecreëerd. Een BV is relatief eenvoudig te integreren in de definitieve rechtsvorm van WSP Parkstad in fase 2; De bevoegdheden van de AvA en het bestuur zijn in de wet geregeld en kunnen nader uitgewerkt worden in de statuten. Hierbij wordt analoog aangesloten bij de werkwijze zoals die wordt gehanteerd bij de WOZL 1 BV; De deelnemende gemeenten hebben ervaring met de rechtsvorm van een BV. Dit in tegenstelling tot de rechtsvorm van de (gemeentelijke) coöperatieve vereniging. Aan het PFHO AMB wordt voor 2017 (fase 1) het volgende geadviseerd: Oprichting van een (tijdelijke) BV voor WSP Parkstad; De BV wordt genoemd WSP Parkstad BV met als hoofdzetel Kloosterweg 1 te Heerlen; De aandelen worden gehouden door de acht deelnemende Parkstad gemeenten. Het belang in het aandelenkapitaal van de BV van elke gemeente is 1/8 van het geplaatste kapitaal; Besluitvorming in de AvA van WSP Parkstad BV vindt plaats op basis van meerderheid van stemmen (50%+1). De deelnemende gemeenten hebben stemrecht in verhouding van hun belang in het aandelenkapitaal van de BV; Financiering en/of verrekening van het resultaat van de WSP Parkstad BV vindt plaats op basis van de uitkeringsgerechtigden van de Parkstadgemeenten. De vaste kosten worden verdeeld op basis van het aandeel uitkeringsgerechtigden en het aandeel Wsw-medewerkers respectievelijk 71% en 29%. Het aandeel Wsw-medewerkers wordt in rekening gebracht bij de GR WOZL 8. Het aandeel uitkeringsgerechtigden wordt in rekening gebracht bij de Parkstadgemeenten op basis van het aandeel van de uitkeringsgerechtigden van de individuele gemeente. Het aantal uitkeringsgerechtigden van de betreffende gemeente en het aantal Wsw-medewerkers bij de GR WOZL wordt bepaald op basis de aantallen op 1 januari van het voorafgaande jaar. Voor 2017 geldt dat uitgegaan wordt van het aantal uitkeringsgerechtigden en Wsw-medewerkers op 1 januari 2016; 8 Hiermee wordt ervoor zorggedragen dat de kosten van de werkzaamheden van WSP Parkstad t.b.v. van de GR WOZL ook verrekend worden met de elf deelnemende gemeenten en niet ten laste komen van de acht Parkstadgemeenten. 34

35 Het toezicht op het bestuur van WSP Parkstad BV wordt uitgevoerd door de AvA van WSP Parkstad BV; Het bestuur wordt tot 31 december 2017 gevormd door de reeds benoemde transitiemanager. Er wordt geadviseerd om niet af te wijken van de ingangsdatum van de rechtspersoonlijkheid per 1 januari Voor de doorontwikkeling, de positionering en de branding van WSP Parkstad vanaf 1 januari 2017 is rechtspersoonlijkheid per 1 januari 2017 noodzakelijk. Aan het PFHO AMB wordt voor 2017 (t.b.v. fase 2) het volgende geadviseerd: Beantwoording van belangrijke vragen uiterlijk eind 1 e kwartaal 2017; Besluitvorming definitieve rechtsvorm WSP Parkstad uiterlijk eind 2 e kwartaal 2017; Omzetting tijdelijke BV naar definitieve rechtsvorm WSP Parkstad uiterlijk eind 3 e kwartaal De BV als tijdelijke rechtsvorm voor WSP Parkstad legt geen belemmeringen op voor de definitieve rechtsvorm van WSP Parkstad per 1 januari Door Capra is in een aanvullend advies (augustus 2016) bevestigd dat de rechtsvorm van een BV voor WSP Parkstad geschikt is als tijdelijke (maar eventueel ook als definitieve) rechtsvorm en dat de BV in 2017 kan worden omgezet naar een mogelijk andere rechtsvorm. Er zijn geen juridische complicaties te verwachten wanneer er nu (tijdelijk) wordt gekozen voor de rechtsvorm van een BV.. GR WOZL 8 Parkstad gemeenten WOZL 1 BV Beschut OZL BV WOZL Ondersteuning BV Detachering OZL BV WSP Parkstad BV WOZL 2 BV (Werk OZL BV) WSP Parkstad Afbeelding 3. Juridische structuur per 1 januari

36 36

37 Dienstverlening is de smeerolie in de WSP motor. Het zorgt voor een kwalitatieve en kwantitatieve impuls in het duurzaam plaatsen van mensen in de regio Parkstad. De dienstverlening van WSP Parkstad richt zich op de volgende doelgroepen. 1. Werkgevers 2. Werkzoekenden en medewerkers met een Wsw dienstverband 3. Gemeenten In alle gevallen gaat het over dienstverlening welke erop gericht is duurzaam personen te laten participeren op de arbeidsmarkt. Deze personen hebben een dienstverband bij de GR WOZL of hebben een uitkering in het kader van de Participatiewet en hebben een loonwaarde tussen de 30 en 100 procent van het wettelijke minimumloon. De dienstverlening ontstaat vanuit het IDU-proces. Het IDU-proces heeft als doel het creëren van een duurzame inzetbaarheid, waarbij een zo hoog mogelijk financieel en sociaal rendement wordt behaald. We kennen op dit moment twee IDU verschijningsvormen. Een onder regie van WSP Parkstad (Wsw) en een onder regie van de gemeenten. Voor beide doelgroepen zal het uitstroom onderdeel echter uitgevoerd worden door WSP Parkstad. Eén afgestemd IDU-proces, voor beide doelgroepen is nodig, om een goede doorstroom van werkzoekenden naar werk te realiseren en om dit op een efficiënte en effectieve wijze te organiseren. Er is dus noodzaak om vanuit (1) logistiek oogpunt (een uniform, efficiënt en effectief werkproces voor alle vergelijkbare doelgroepen) en vanuit (2) methodisch oogpunt (afgestemde methoden en technieken voor de gehele regio, voor alle vergelijkbare doelgroepen.) dit proces gelijk te organiseren. Binnen de Parkstadgemeenten is afgesproken dat er een afgestemd integraal IDUproces moet komen. Dat moet, als separaat traject, verder ontwikkeld worden en valt buiten de scope van dit plan. De sturing van het IDU-proces wordt bepaald door de behoefte van de markt. Inzicht in de behoeften van de markt is nodig om te weten waar de kansen voor plaatsingen en ontwikkeling voor de werkzoekenden liggen, dan wel gecreëerd kunnen worden. Hierin zit de kracht van WSP Parkstad. Dat betekent ook dat de werkgever een belangrijke rol in dit proces speelt, omdat het uiteindelijk de werkgever is die bepaalt of er wel of niet geplaatst wordt. Hierbij spelen altijd economische en sociaalmaatschappelijke factoren een rol. Iedere fase binnen het IDU-proces kent een vorm van dienstverlening die waarde toevoegt om de duurzame participatie te kunnen bereiken. In de situatie welke per 1 januari 2017 ontstaat zal het IDU-proces voor zover het om de Wsw er gaat, worden aangeboden door WSP Parkstad. Voor zover het om personen in de Participatiewet gaat, wordt de instroom- en de doorstroomfase aangeboden binnen de gemeenten. De doelgroep 37

38 verschilt qua aanpak niet maar personen uit Wsw hebben een dienstverband bij WOZL en hebben een cao loon. De doelgroep uit de Participatiewet heeft daarentegen geen loon maar een uitkering. De noodzakelijke, ondersteunende producten voor de doelgroep van de Participatiewet worden door de gemeenten zelf aangeboden of elders ingekocht. Gemeenten kunnen er ook voor kiezen deze producten in te kopen bij WSP Parkstad (zie bijlage Producten en diensten Handboek, en Plug & Play methode). Het IDU-proces staat centraal en vormt de keten vanaf de poort van de Sociale Dienst tot aan de uitstroom naar werk, met andere woorden het proces van bak naar baan. WSP Parkstad zorgt voor de verbindende schakel tussen Sociale Dienst en werkgevers. Dit plan voorziet niet in de synchronisatie van de hierboven genoemde twee onderdelen. Het IDU-proces wordt in alle gevallen gestuurd vanuit de behoefte uit de markt. WSP Parkstad is de verbindende schakel in dat proces en fungeert als de motor van het arbeidsmarktbeleid. Daarom werkt WSP Parkstad nauw samen met werkgeversplatform SPRINC. De aangeboden dienstverlening naar de verschillende doelgroepen kunnen we dan ook labelen aan dit IDU-proces. Voor zover het gaat over de Wsw doelgroep verwijzen we naar de bijlage waarin alle producten voor de instroom- en doorstroomfase genoemd zijn welke voor de Wsw doelgroep worden ingezet. Deze producten kunnen door gemeenten worden ingekocht en zijn toegankelijk via de Plug & Play methode. Om succesvol te zijn in de uitstroomfase is het van groot belang welke waarde wordt toegevoegd in het I- en D-proces van gemeenten. Bij het ontkoppelpunt van het D-proces naar het U-proces dient de aansluiting afgestemd te zijn op de behoeften in de markt. Dit onderdeel zal in de praktijk nog goed op elkaar afgestemd moeten worden. Hieronder volgt een korte toelichting op de instroom- en doorstroomfase zoals bekend bij gemeenten welke geldt voor de doelgroep uit de Participatiewet. Instroomfase (Participatiewet doelgroep) De gemeente/(i)sd is verantwoordelijk voor dit gedeelte van het proces. In de instroomfase wordt de rechtmatigheid en de doelmatigheid bepaald. Dit zijn twee separate trajecten. De rechtmatigheid bepaalt het recht op een uitkering, de doelmatigheid bepaalt op welke manier een uitkeringsgerechtigde naar structureel werk kan worden geleid. Dat betekent dat tijdens de instroomfase de competenties van werkzoekenden in kaart gebracht moeten worden. Dat betekent ook dat er inzicht moet worden verschaft in het werk dat men duurzaam naar vermogen zou kunnen verrichten. Het gaat hierbij om vraaggericht diagnosticeren en het in kaart brengen van het arbeidspotentieel. Dit gebeurt middels een vastgestelde methodiek, bestaande uit het invullen van een vragenlijst en een gesprek met een professional hetgeen vervolgens leidt tot een nulmeting. Op basis van deze nulmeting wordt er een individueel ontwikkelingsplan (IOP) opgesteld. Hieruit ontstaan drie groepen. Als eerste diegenen die direct naar werk kunnen worden bemiddeld. Ten 38

39 tweede de mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, de zogenaamde doelgroep met tussen de 30 en 80 procent arbeidsvermogen. De laatste groep, met een verdiencapaciteit tussen de 0 en 30 procent zijn personen die in aanmerking komen voor beschut werk in het kader van de Participatiewet. Doorstroom (Participatiewet doelgroep) De gemeente/(i)sd is verantwoordelijk voor dit gedeelte van het proces. De doorstroomfase is in principe bedoeld voor de werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Om te bekijken hoe deze mensen werk-fit gemaakt kunnen worden, wordt met behulp van het IOP een traject opgestart. Het doel van dit traject is uiteindelijk het realiseren van een duurzame plaatsing. Om dit voor elkaar te krijgen zijn de Plug & Play producten van belang. Per gemeente kan bepaald worden, welke producten men wil inzetten voor het bevorderen van duurzame plaatsingen. De Plug & Play producten kunnen ingezet worden voor ontwikkeling en training in voorbereidende trajecten of voor begeleiding op de werkplek, de jobcoaching. Voor de begeleiding en training kan gebruik worden gemaakt van de bestaande werkbedrijven of er kan gezocht worden naar rechtstreekse plaatsing bij werkgevers. Medewerkers kunnen dan gericht worden getraind en ontwikkeld op het gebied van basis werknemersvaardigheden in een echte werkomgeving. Het doel is om de basis werknemersvaardigheden op het niveau te krijgen waarmee de slagingskans van externe plaatsing wordt vergroot. Dat betekent dat er dan een vloeiende overgang is van de doorstroomfase naar duurzame uitstroom op de arbeidsmarkt. De samenwerking met werkgevers is in deze fase cruciaal. Rechtstreekse plaatsing bij werkgevers heeft de voorkeur. Uitstroomfase Bij de uitstroomfase ontstaat de verbinding met WSP Parkstad. Voor de Wsw doelgroep bestaat er voor het IDU-proces een manager die verantwoordelijk is voor het gehele proces tot en met de plaatsing. Dat voorkomt ruis in het proces en bevordert snelle interventie in het proces vanuit de lijn, indien noodzakelijk. Voor de doelgroep van de Participatiewet dient er een goede procesmatige verbinding tot stand te komen tussen het D-proces van de gemeenten en het U-proces van WSP Parkstad. Dat betekent dat voor deze processen organisatie overstijgende afspraken gemaakt worden. Deze worden vastgelegd in de SLA. Om dit proces soepel te laten verlopen is het rand voorwaardelijk dat er uitstroomteams worden geformeerd die verantwoordelijk zijn voor een efficiënt en effectief werkproces. Deze uitstroomteams bestaan uit een vaste kern en een flexibele kern en maken in een uitstroomplan afspraken over o.a. de kwaliteit van de kandidaten welke op voorraad staan en de uitstroommogelijkheden op de markt. Deze teams en de werkwijze dient de komende maanden verder vorm te krijgen. Een mogelijke opzet is uitgelicht in tabel 4. 39

40 Vaste kern Flexibele kern Accountmanager WSP (VZ) Medewerker ondernemershuis Heerlen Rechtmatigheid consulent Medewerker economische zaken Doelmatigheid consulent Werkgever UWV consulent Finance Tabel 4. Voorbeeld opzet uitstroomteams Er zal overleg gevoerd worden op welk niveau de teams geformeerd moeten worden. Op gemeentelijke niveau, ISD niveau, werkbedrijf niveau of een combinatie. Primair zijn de dienstverlening en de te bereiken resultaten gericht op het duurzaam laten participeren van de doelgroep. Daarbij is onderscheid aan te brengen in het eindresultaat van de Wsw doelgroep en die van de Participatiewet. Bij de Participatiewet is het te realiseren resultaat in principe uitstroom uit de uitkering terwijl bij de Wsw doelgroep dat in de praktijk niet gerealiseerd zal worden omdat deze doelgroep al een dienstverband heeft met een cao die niet motiveert om uit te stromen. De mogelijke uitstroomresultaten leiden dan ook tot het volgende overzicht: Doelgroep Resultaat Wsw Regulier plaatsing Wsw Begeleid werken Wsw Individuele plaatsingen Wsw Groepsdetacheringen Wsw Beschut / intern (trede 9 en trede 10) PW Reguliere plaatsing PW (Groeps)Detachering via verloningsconstruct* PW Nieuw Beschut Tabel 5. Uitstroomresultaten per doelgroep * Voor het ontwikkelen en inrichten van een verloningsconstruct wordt binnenkort een voorstel gedaan. 40

41 Activiteit / dienstverlening Instroom Doorstroom Uitstroom Doelgroep Participeren in netwerken Bezoek prospects Uitstroomteams Informatievoorziening voor P&C activiteiten Marketing en communicatieactiviteiten Creëren van stakeholders value voor het nieuwe denken Aanspreekpunt voor werkgevers Bepalen van de potentiele uitstroomwinst Creëren van baanopeningen Plaatsingen (zie overzicht) Werkgeversadviezen Plug & Play producten (facultatief) Social Return On Investment Reshoring van activiteiten SROI Gemeenten, werkgevers Gemeenten Werkgevers, gemeenten, doelgroep Werkgevers, gemeenten, doelgroep Werkgevers Gemeenten Gemeenten, werkgevers Gemeenten, werkgevers Gemeenten Tabel 6. Overzicht activiteiten en dienstverlening Toelichting op dienstverlening Reshoring Een belangrijk onderdeel van de dienstverlening is ook het onderdeel 'Reshoring'. Hieronder verstaan we: het terughalen van werk naar de Parkstadregio, werk wat nu in andere landen (lage lonen landen) wordt uitgevoerd. WSP Parkstad is gespecialiseerd in de mogelijkheden hiervan en in de aanpak. We informeren werkgevers over de mogelijkheden en kijken samen hoe dit in concrete acties en resultaten kan worden omgezet. Social Return On Investment Social Return On Investment (SROI) is een methodiek voor het meten van de (extra) sociale en maatschappelijke waarde voortvloeiend uit een investering. Het gaat bij SROI om het maken van afspraken door een opdrachtgever met een opdrachtnemer over het leveren van een maatschappelijke bijdrage als onderdeel van de opdracht, bij de inkoop of aanbesteding van werken, diensten of leveringen. Deze sociaalmaatschappelijke bijdrage houdt in dat een bepaald percentage van de 41

42 loonsom (minimaal 5%) geïnvesteerd moet worden in het bieden van werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het doel van SROI is om zoveel mogelijk mensen die zonder steun niet of moeilijk aan het werk komen, aan werk of werkervaring te helpen. Het kan hierbij gaan om arbeids-, stage-, of leerwerkplekken. Bedrijven kunnen voor zichzelf SROI eisen stellen, bijvoorbeeld als maatschappelijk verantwoord ondernemen hoog in het vaandel staat. SROI in de Parkstadregio Voor Parkstad geldt tot op heden dat de uitvoering van SROI belegd is bij de individuele gemeenten. Door de gemeenten is reeds eerder in gezamenlijkheid besloten tot het inrichten van een bureau SROI (nu nog in projectvorm) en het benoemen van een projectleider SROI. Deze heeft de rol om aanbestedende partijen te adviseren en, indien gewenst, te begeleiden bij het invullen van de sociale paragraaf. Uit de praktijk blijkt dat de aanpak binnen Parkstad voorbeeld stellend is in Zuid-Limburg. de doelgroepen. Hierbij gaat het om mensen uit de groep maar ook vanuit de groepen Wajong, Wsw, WW, WIA/WAO, jongeren zonder startkwalificatie en alle Participatiewet gerechtigden. Dit sluit naadloos aan bij de werkgeversbenadering die WSP Parkstad hanteert en levert daarnaast extra synergievoordelen op. SROI binnen WSP Parkstad SROI is een dwingend argument om (aanbestedende) werkgevers zich open te laten stellen voor de doelgroep van WSP Parkstad. Het is een verkoopmotief wat goed past in de externe profilering van WSP Parkstad. Het inkoopbeleid van de Parkstadgemeenten is uniform waar het gaat om SROI-verplichtingen, waarbij de uitvoer van SROI al centraal georganiseerd is in de rol van de huidige projectleider SROI. Afgesproken is dat het bureau SROI structureel wordt ondergebracht bij WSP Parkstad. Hierdoor kan de projectleider SROI bij de werkgevers op zowel strategisch niveau als op tactisch/operationeel niveau opereren in hetzelfde segment als de arbeidsmakelaren. Dit zorgt voor synergievoordelen, omdat ze elkaar kunnen versterken in hun CRM. De rol van de projectleider SROI is onderzoek doen bij potentiële aanbesteders wat de mogelijkheden zijn voor het inzetten van mensen uit 42

43 43

44 manier een onafhankelijke en ondernemende positie innemen. WSP Parkstad wordt op die manier de motor van de arbeidsmarkteconomie Naamgeving Tijdens het PFHO AMB van 14 juli 2016 is besloten dat WSP Parkstad de naam wordt die gevoerd zal worden voor de nieuwe organisatie bestaande uit WSP en Detachering OZL BV. Deze naam is gekozen uit meerdere naamvoorstellen omdat deze het beste aansluit bij de landelijke naamvoering van de WSP-en en regionaal gezien eenheid vormt met WSP Westelijke Mijnstreek. Het is ook een naam die goed aansluit bij de ontwikkelingen en mogelijkheden in de regio. WSP Parkstad ontwikkelt samen met werkgeversplatform SPRINC een eenduidige, onderling afgestemde, marketing- en communicatiestrategie met de daarbij behorende instrumenten om de specifieke werkgeversaanpak vorm te geven. Daarbij zal rekening worden gehouden met de specifieke lokale aanpak (couleur locale) zoals die nu door gemeenten wordt vormgegeven. Hiervoor wordt een gedetailleerd communicatieplan opgesteld. Dit communicatieplan zorgt ervoor dat WSP een begrip wordt in Parkstad. WSP Parkstad wordt de merk- en handelsnaam naar de markt. Omdat Detachering OZL BV en WOZL Ondersteuning BV nauw verbonden zijn met WSP Parkstad is het voorstel om in de transitiefase na te denken over de statutaire naamgeving van beide onderdelen van WOZL1 BV. Deze namen zullen in het voorstel dan formeel gewijzigd worden in respectievelijk WSP Parkstad Detachering BV en WSP Parkstad Ondersteuning BV. Een voorstel terzake zal in de bestuursvergadering de GR WOZL van oktober ter besluitvorming worden aangeboden. Naar buiten presenteren deze ondernemingen zich als WSP Parkstad. De wijziging van de handelsnaam heeft geen gevolgen voor de governance Positionering WSP Parkstad wordt als partner in business in de markt gezet. We zijn de verbindende schakel tussen overheid en bedrijfsleven en kunnen op die Afbeelding 4. Voorbeeld visitekaartje Powered by De benadering van de markt zal vanwege marketingoverwegingen altijd via de WSP-methode en onder de naam WSP Parkstad dienen te 44