Goed arbobeleid legt gewicht in de schaal
|
|
- Vera Willemsen
- 4 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Goed arbobeleid legt gewicht in de schaal Wanneer mag een werkgever ingrijpen bij te dikke werknemer? Afvallen is hot. In alle media wordt veel aandacht besteed aan een gezonde(re) levensstijl, overgewicht en afvallen. Via afslankboeken van onder andere Sonja Bakker en televisieprogramma s als Obese wordt ons duidelijk gemaakt dat de tijd van fastfood en bankhangen voorbij is, althans zou moeten zijn. Ook in arbeidsrelaties kan de levensstijl van werknemers op de nodige aandacht rekenen. In juridisch opzicht speelt steeds de vraag welke rechten en verantwoordelijkheden werkgevers en werknemers hebben om gezond te leven om zodoende overgewicht, en het daarmee samenhangende verzuim, te voorkomen. En welke mogelijkheden heeft de werkgever om een gezonde levensstijl te stimuleren of af te dwingen? Deze vragen komen in deze bijdrage aan de orde. Groeiend maatschappelijk probleem Overgewicht is inmiddels een maatschappelijk probleem geworden. Volgens gerapporteerde gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) had in 1981 één op de drie volwassen Nederlanders (33 procent) overgewicht. Sindsdien is het aantal Nederlanders met overgewicht sterk gestegen tot bijna de helft van alle volwassenen (48 procent) in Het percentage mensen met ernstig overgewicht (obesitas) verdubbelde van vijf procent tot twaalf procent. Deze stijging was zowel zichtbaar in zelf gerapporteerde als gemeten gegevens (CBS StatLine, 2012). Doordat overgewicht, waaronder (morbide) obesitas, een groeiend probleem voor onze maatschappij is, komt dit probleem uiteraard ook terug in de arbeidsrelatie. Mensen met overgewicht hebben immers een grotere kans om arbeidsongeschikt te raken. Uit het
2 Trendrapport 2013 dat de arbodienst in de transportsector (Gezond Transport) heeft gepubliceerd, blijkt dat werknemers met een te hoog BMI vaker langdurig ziek zijn dan werknemers met een goed BMI. In sommige gevallen leidt overgewicht zelfs tot permanente functieongeschiktheid. Veelal gaat het daarbij om de zogenoemde morbide obesitas. Van morbide obesitas is sprake als de BMI van de betreffende persoon hoger dan veertig (kg/m2) is. Bij morbide obesitas is de kans op (ernstige) gezondheidsklachten of ziekten zeer groot, aldus ook het Centrum voor Obesitas Nederland. Persoonlijke levenssfeer Veel werkgevers zien overgewicht of (morbide) obesitas vooral als een probleem dat ontstaat doordat de werknemer er een ongezonde levensstijl op nahoudt. Te vet eten en te weinig bewegen worden daarbij als belangrijkste oorzaken aangemerkt. Omdat die oorzaken verband houden met de levensstijl van de werknemer, en dus diens persoonlijke levenssfeer, veronderstellen werkgevers dat zij daar niets aan kunnen doen. Immers, het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer is vastgelegd in de Grondwet en in Europese Verdragen en lijkt daardoor onaantastbaar. Toch zijn de handen van werkgever niet helemaal gebonden en heeft een werkgever zowel praktisch als juridisch een aantal mogelijkheden en zelfs verplichtingen. Preventief beleid Het eerste wat een werkgever kan doen om een ongezonde levensstijl van zijn werknemers, en daarmee het risico op overgewicht en daarmee weer het risico op langdurig verzuim, te beïnvloeden, is het bieden van preventieve prikkels. Zo kan een werkgever in de bedrijfskantine kiezen voor gezonde producten in plaats van of naast het bekende broodje kroket. Ook kan een werkgever sporten stimuleren door sportfaciliteiten ter beschikking te stellen of korting op een sportschool, of sportvereniging voor zijn medewerkers bedingen. Tot slot kan een werkgever ook het gebruik van de
3 fiets voor woon-werkverkeer stimuleren door kosteloos of tegen een beperkte vergoeding een bedrijfsfiets aan te bieden. Dit zijn allemaal voorbeelden van maatregelen die een werkgever kan nemen om zijn personeel meer te laten bewegen en gezonder te laten eten. Vaak zal dit samen (moeten) gaan met een verandering in de bedrijfscultuur: als het eten van een broodje gezond in plaats van een broodje kroket als saai wordt gezien, zal dit voor sommige werknemers een reden kunnen zijn om het eetgedrag niet aan te passen. Het alleen aanbieden van gezonde producten en het stimuleren van bewegen zal in de meeste gevallen niet voldoende zijn als dat niet ook in de bedrijfscultuur wordt opgenomen. Voor het management ligt daar een belangrijke taak. Preventief beleid is overigens niet alleen een mogelijkheid voor de werkgever maar is ook (indirect) een verplichting. Werkgevers hebben op grond van de Arbowetgeving (in het bijzonder artikel 3 Arbowet en artikel 2.9 Arbobesluit) de verplichting om te zorgen voor een adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid. Hieronder valt ook de verplichting om te zorgen voor een goed gezondheidsbeleid waarvan de preventie van overgewicht onderdeel zou moeten uitmaken. Dwingende maatregelen Naast het voeren van een preventief beleid heeft een werkgever in bepaalde situaties ook de mogelijkheid om de werknemer te dwingen om zijn ongezonde levensstijl en/of overgewicht aan te pakken. Omdat een dergelijke actie van de werkgever in feite een aantasting van het recht op eerbiediging van de privacy en de persoonlijke levenssfeer van de werknemer betekent, worden er vrij hoge eisen gesteld aan de voorwaarden waaronder de werkgever dat kan doen. De werkgever mag slechts met grote terughoudendheid regels stellen ten aanzien van de levensstijl van de werknemer. Juridisch wordt daarbij vaak aansluiting gezocht bij een arrest van de Hoge Raad waarin werd geoordeeld dat een werkgever regels mag stellen die invloed hebben op de persoonlijke levenssfeer van werknemers. In de betreffende zaak ging het om een antidrugs beleid waarin het gebruik van
4 drugs, ook in privétijd, werd verboden. In die uitspraak achtte de Hoge Raad het belang van de werkgever om een zero tolerance beleid te voeren ten aanzien van druggebruik groter dan het recht van de werknemer op eerbiediging van zijn privacy en persoonlijke levenssfeer. Verplichting werknemer tot actie In de literatuur en lagere rechtspraak is deze uitspraak weliswaar omstreden, maar wordt deze toch ook gebruikt om het voor werkgevers mogelijk te maken om in bepaalde situaties regels te stellen aan werknemers ten aanzien van hun levensstijl en eetgedrag om zodoende iets te doen aan het overgewicht van de werknemer. De lat wordt echter wel hoog gelegd: pas als het overgewicht aantoonbare nadelige gevolgen heeft voor het functioneren en er geen andere mogelijkheden meer zijn om de werknemer te overtuigen dat zijn overgewicht moet worden aangepakt, kan een werkgever een werknemer verplichten om actie ondernemen. Daarnaast kan de werkgever regels ten aanzien van de levensstijl van de werknemer opleggen als de arbeid bij (ernstig) overgewicht niet op veilige wijze kan worden uitgevoerd. Hierbij valt te denken aan functionele eisen voor brandweermedewerkers, politieagenten of cabinepersoneel voor de luchtvaart. Verder kan ook de identiteit van een onderneming in sommige gevallen rechtvaardigen dat de werkgever eisen stelt ten aanzien van de levensstijl van de werknemer. Werknemers van fitnessbedrijven of afslankinstituten zouden de identiteit van het bedrijf kunnen schaden als zij zelf (ernstig) overgewicht hebben. Professionele hulp Als een werkgever actie wil ondernemen tegen (morbide) obesitas en daarvoor ook voldoende belang heeft, dan zal de eerste stap zijn dat de werknemer er op gewezen wordt dat hij/zij professionele hulp dient in te schakelen om het overgewicht aan te pakken. Deze professionele hulp kan bijvoorbeeld bestaan uit begeleiding door een diëtist tot het aanbrengen van een maagband of opname in een obesitaskliniek.
5 Van een werkgever wordt verwacht dat hij daarin de werknemer begeleidt en zover mogelijk (financieel) ondersteunt. Daarnaast dient een werkgever een werknemer tijdig aan te spreken op de problemen die door het overgewicht worden veroorzaakt, zoals beperkte(re) inzetbaarheid. Net als bij een disfunctionerende werknemer moet de werkgever daarbij alle benodigde hulp en ondersteuning bieden. Die hulp hoeft niet alleen te bestaan uit het faciliteren van (medische) professionele hulp, maar kan ook bestaan uit het, al dan niet tijdelijk, aanpassen van de functie. Het simpelweg stellen dat het overgewicht door de werknemer zelf is veroorzaakt zodat hij het ook zelf maar moet oplossen, wordt juridisch niet geaccepteerd. Ontslag en het opzegverbod vanwege (chronische) ziekte Het ontslaan van een werknemer vanwege problemen met of de gevolgen van zijn of haar overgewicht is pas aan de orde als andere maatregelen vruchteloos zijn gebleken. Een bekend voorbeeld uit de jurisprudentie is de zaak waarin een scheepskok werd afgekeurd vanwege zijn overgewicht. De werkgever gaf de scheepskok twee maanden de tijd om met behulp van professionele begeleiding 10 tot 12 kg af te vallen. Dit lukte de scheepskok waarna hij weer aan het werk mocht. Na zes maanden was de scheepskok echter weer op zijn oude gewicht en werd hij opnieuw afgekeurd. De werkgever vroeg daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees de gevraagde ontbinding toe omdat de werknemer opnieuw ongeschikt was voor zijn functie. Daarbij oordeelde de kantonrechter dat de werknemer geen ontbindingsvergoeding toekwam omdat hij zelf had verzuimd zijn gewicht op het noodzakelijke niveau te houden. Hoewel deze zaak van de scheepskok een voorbeeld is van een geval waarin de werkgever met succes tot ontslag van zijn werknemer met overgewicht is overgegaan, gaat dat in de praktijk niet altijd zo eenvoudig. Een belangrijke obstakel voor werkgever daarbij is dat werknemers met morbide obesitas beschermd worden tegen ontslag op grond van de Wet Gelijke Behandeling
6 Gehandicapten/Chronisch Zieken (WGBH/CZ). Zowel de Commissie Gelijke Behandeling (College voor de Rechten van de Mens) als (recent) de civiele rechter hebben morbide obesitas als chronische ziekte erkend waardoor werknemers die daar aan lijden zich kunnen beroepen op de bescherming van de WGBH/CZ. Deze bescherming behelst onder andere het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarnaast kan een ziek gemelde werknemer met obesitas zich ook beroepen op het opzegverbod tijdens ziekteverlof. De ontslagroute via het UWV divisie Werkbedrijf is daardoor nagenoeg onmogelijk geworden. Wel kan een werkgever zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een ontbinding is juridisch iets anders dan een opzegging en de kantonrechter is strikt genomen niet gebonden aan de opzegverboden. De kantonrechter moet bij zijn oordeel wel vaststellen of de verzochte ontbinding verband houdt met een opzegverbod. Als dat het geval is, dient hij terughoudend te zijn bij het toewijzen van de gevraagde ontbinding. In de praktijk toetst een kantonrechter een ontbindingsverzoek met betrekking tot een werknemer met morbide obesitas dan ook zeer streng waardoor dergelijke zaken vaak worden afgewezen. De verwachting is dat dit ook gaat gelden voor gewone obese werknemers. Alleen als het echt niet anders kan, zal een rechter het ontbindingsverzoek toekennen. Kantonrechter Groningen 28 mei 2014 Een voorbeeld van een zaak waarin de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, is een recente zaak die zich voordeed bij de kantonrechter in Groningen. Werknemer (in dienst sinds 1981) is groepsleider op een groep van vier à vijf kinderen in een kinderdagcentrum van werkgever. De kinderen hebben een verstandelijke beperking en een ontwikkelingsleeftijd van zes maanden tot maximaal drie jaar. De werknemer heeft morbide obesitas met een BMI van in ieder geval 69. Vanaf 2007 heeft werkgever het overgewicht van werknemer in relatie tot zijn functioneren aan de orde gesteld. De werkgever heeft vanaf eind 2007 in de gesprekken met werknemer voorstellen gedaan om
7 met begeleiding zijn gewicht terug te dringen, zijn conditie te verbeteren en om te werken aan de achterliggende (verslavings-) problematiek. De werknemer is op een aantal van die voorstellen niet ingegaan. Uit de verslagen die de werkgever in de procedure heeft overgelegd, blijkt dat de werkgever aan werknemer in ieder geval vanaf november 2007 duidelijk heeft gemaakt dat zijn extreme overgewicht een belemmering is bij de begeleiding en de ontwikkeling van de aan hem toevertrouwde kinderen. Bij herhaling is hem aangegeven dat zijn mobiliteit te veel wordt belemmerd door zijn overgewicht en dat hij gelet op de functie-eisen en het belang van de kinderen in de groep, dient te werken aan zijn gewicht en aan zijn conditie. Verder blijkt in de procedure dat door de ontwikkelingen in de zorg er één groepsleider op een groep staat en dat geen hulp meer kan worden geboden door een collega. Super morbide obesitas De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van super morbide obesitas en dat dit aangemerkt dient te worden als chronische ziekte in de zin van artikel 4 Wgbhcz. Dat betekent volgens de kantonrechter echter nog niet dat al daarom het verzoek tot ontbinding zou moeten worden afgewezen. In dit geval is sprake van een situatie waarin werknemer niet meer kan voldoen aan de functie-eisen als gevolg van super morbide obesitas zonder dat binnen afzienbare tijd verbetering te verwachten valt. Die omstandigheid levert naar het oordeel van de kantonrechter een toereikende rechtvaardigingsgrond op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarbij kent de kantonrechter een ontslagvergoeding toe aan de werknemer van acht bruto maandsalarissen. Ondersteuning bij afvallen Deze uitspraak pakt voor de werkgever dus redelijk goed uit, maar dat is dus niet altijd het geval. Uitgangspunt is en blijft dat de rechter terughoudend zal omgaan met het verzoek om de arbeidsovereenkomst van een werknemer met (morbide)
8 obesitas te ontbinden. In alle gevallen zal de rechter beoordelen of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te ondersteunen bij het afvallen. Daarnaast zal de werknemer voldoende tijd en gelegenheid moeten hebben gekregen om daadwerkelijk maatregelen te kunnen ondernemen om af te vallen. Ten slotte is van belang of de werkgever de werknemer er duidelijk op heeft gewezen dat het overgewicht een serieus probleem is en tot een einde van het dienstverband kan leiden. Handelt de werkgever niet op deze wijze, dan loopt hij het risico dat de ontbinding wordt afgewezen of dat alsnog een (aanzienlijke) vergoeding moet worden betaald. Afsluiting Overgewicht is een serieus probleem. Het leidt aantoonbaar tot vaker en langduriger verzuim. Werkgevers hebben dan ook daadwerkelijke meerkosten door werknemers met (ernstig) overgewicht. Alleen dit zou al voldoende reden voor werkgevers moeten zijn om maatregelen te treffen. Daar komt bij dat werkgevers op grond van de Arbowetgeving ook verplicht zijn om te zorgen voor een adequaat gezondheidsbeleid. Bij de aanpak van (ernstig) overgewicht spelen de volgende aandachtspunten: Voorkomen is beter dan genezen. Een werkgever doet er verstandig aan om preventieve maatregelen tegen overgewicht te nemen, bijvoorbeeld door een gevarieerd lunchaanbod te bieden, een werkgeversbijdrage voor de diëtist aan te bieden of een korting op een sportschoolabonnement te bedingen. Als het overgewicht van de werknemer een (aantoonbaar) probleem voor diens functioneren of (de veiligheid in) de organisatie oplevert, dient een werkgever dit direct met de werknemer te bespreken en afspraken te maken om dit op te lossen. Afspraken dienen schriftelijk vastgelegd te worden. Een werkgever dient te onderzoeken of er naast begeleiding en ondersteuning ook andere oplossingen mogelijk zijn, zoals het tijdelijk wijzigen van de
9 functie. Ontslag is pas aan de orde als alle andere mogelijke oplossingen hebben gefaald of niet mogelijk zijn. Als werkgevers rekening houden met deze aandachtspunten en serieus werk maken van het gezondheidsbeleid binnen de onderneming, dan zal dit in ieder geval financieel veel gewicht in de schaal leggen. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Personeel & Recht juli 2014
Geen keuring, geen brood
Geen keuring, geen brood Werknemers die risico lopen op blootstelling aan gevaarlijke stoffen kan worden gevraagd om mee te werken aan een bloedonderzoek. Helaas zijn niet alle medewerkers daartoe bereid.
Tot de deur en verder
Tot de deur en verder Tot de deur en verder Werknemers lijken niet altijd even vast ter been. Regelmatig valt in de krant te lezen dat zij letsel oplopen door een val tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden.
Dier(en)leed Overstekend wild
Dier(en)leed We brengen werkgeversaansprakelijkheid niet snel in verband met dieren. Toch kunnen dieren er wel degelijk de oorzaak van zijn dat een werkgever aansprakelijk is voor de schade die zij aan
Ontslagrecht en dossiervorming. Corine Oerlemans 26 november 2013
Ontslagrecht en dossiervorming Corine Oerlemans 26 november 2013 Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn in principe 4 manieren om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Elk met een eigen
Arbeidsconflicten onder de WWZ: geen ontslag maar los het probleem op!
Arbeidsconflicten onder de WWZ: geen ontslag maar los het probleem op! Pascal Willems In TBV 3 uit maart 2015 is een bijdrage verschenen van mijn hand en die van Frans van den Nieuwenhof over de STECR
Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet
Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet Inhoudsopgave 1. Wet Werk en Zekerheid 2. Wijzigingen in het ontslagrecht 3. Dossieropbouw 4. Transitievergoeding 5. Samenvatting Wijzigingen WWZ 1 januari 2015:
DOSSIEROPBOUW en ONTSLAG. De praktijkgids voor leidinggevenden
DOSSIEROPBOUW en ONTSLAG De praktijkgids voor leidinggevenden Editie 2017 / 2018 DOSSIER- OPBOUW EN ONTSLAG De praktijkgids voor leidinggevenden MARGIT EIJSENGA Colofon Tekst: Margit Eijsenga, Het Arbeidsrechtkantoor
Ontslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren Beëindigen arbeidsovereenkomst Er zijn 2 (hoofd)groepen van ontslagredenen: 1. Op grond van een reden gelegen binnen de organisatie van de werkgever (WG) (gaan we hier niet
Ziekteverzuim binnen de nieuwe Wet Werk en Zekerheid
Ziekteverzuim binnen de nieuwe Wet Werk en Zekerheid Wat gaat er wijzigen in uw verzuimbeleid? Wet werk en zekerheid en uw zieke werknemer: Vanaf 1 juli 2015 gaat er wat betreft het bedrijfseconomisch
Ontslag en arbeidsongeschiktheid; vakantie en arbeidsongeschiktheid
Ontslag en arbeidsongeschiktheid; vakantie en arbeidsongeschiktheid mr. A.M. (Sanne) Wuisman advocaat Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013)
JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict
JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict. Ziekmelding na een arbeidsconflict En dan? ARBODIENST STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN Deze werkwijzer wordt gebruikt voor de beoordeling
Inleiding in het ontslagrecht
I Inleiding in het ontslagrecht Het Nederlandse ontslagrecht kent vier wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De eerste en meest voorkomende wijze van beëindiging is de beëindiging met wederzijds
Notitie: Eerste ervaringen met Ontslag en Transitievergoeding onder de Wet werk en zekerheid door: Pascal Besselink 1 van DAS 2
Notitie: Eerste ervaringen met Ontslag en Transitievergoeding onder de Wet werk en zekerheid door: Pascal Besselink 1 van DAS 2 t.b.v. het rondetafelgesprek Wet werk en zekerheid van de vaste Kamercommissie
NIEUWSBRIEF. Nineyardslaw/sectie arbeidsrecht
Februari 2018 Jaargang 2, nummer 1 NIEUWSBRIEF Artikelen over bijzonderheden handhaving wet DBA uitgesteld. verschil loonstop of loonsanctie. ontslag via What s app. 24 mei 2018 seminar over het spanningsveld
Pesten op de werkvloer
Pesten op de werkvloer Pesten op de werkvloer Enige tijd geleden verscheen in de media berichten over een filmpje waarop te zien is hoe een medewerker van een Belgisch productiebedrijf door zijn collega
Werknemer is 55 jaar. Bruto maandsalaris is Dienstverband in jaren is 17.
Transitievergoeding Transitievergoeding. De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule wordt vervangen voor de transitievergoeding. Deze vergoeding is voor compensatie van het ontslag en financiële
HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014
HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014 Hanze advocaat specialist in arbeidsrecht Vestigingen in Zwolle, Deventer en Groningen Alle arbeidsrechtelijke zaken mbt: Adviseren, begeleiden
Nul uren contract, oproepkracht
Nul uren contract, oproepkracht Nul uren contract, oproepkracht Met een nul uren contract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde- of onbepaalde tijd. In deze overeenkomst
De eerste maanden WWZ.. Frank ter Huurne 10 december 2015
De eerste maanden WWZ.. Frank ter Huurne 10 december 2015 Ontslagrecht tot 1 juli 2015 Duaal stelsel, namelijk twee mogelijke ontslagprocedures: opzegging met toestemming van UWV of ontbinding door de
De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen
De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen D.J. Buijs BG dagen NVAB 18 juni 2015 Schema einde arbeidsovereenkomst Van rechtswege Dood werknemer (art. 7:674 BW) Bepaalde tijd (art. 7:667/668 BW) Beëindigingovereenkomst
Zorg voor goede arbeidsomstandigheden van belang in WWZ
Zorg voor goede arbeidsomstandigheden van belang in WWZ Zorg voor goede arbeidsomstandigheden van belang in WWZ Op 1 juli 2015 is het laatste deel van de Wet Werk en Zekerheid (verder: WWZ) in werking
Ontslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig.
Samenvatting Sharon 06-04-17 H9 Ontslag Het gaat in dit hoofdstuk over ontslag bij een vast contract. Er kan ontslag zijn door alleen de werknemer of werkgever maar het kan ook door beide(wederzijds goedvinden).
Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N
Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N Onderwerpen Einde arbeidsovereenkomst Controle bij ziekte Verplichtingen van de werknemer Sancties Ziekte bij arbeidsconflicten Ziekte en ontslag Mogelijke
DOSSIER- OPBOUW EN ONTSLAG
DOSSIER- OPBOUW EN ONTSLAG De praktijkgids voor leidinggevenden Volgens het nieuwe ontslagrecht MARGIT EIJSENGA Colofon Tekst: Margit Eijsenga, Het Arbeidsrechtkantoor Ontwerp en vormgeving: Sanna Terpstra,
Samenvatting masterclass Arbeidsrecht
Samenvatting masterclass Arbeidsrecht Samenvatting masterclass Arbeidsrecht Auteur: Jack Damen en Gerrit Jan Mulder Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties.
Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts
UW ZAAK ONZE FOCUS Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts PAO Heyendaal 9 oktober 2015 Onderwerpen 1. Het nieuwe ontslagrecht (WWZ) op hoofdlijnen 2. Opzegverbod bij ziekte 3. STECR Werkwijzer 4. Deskundigenoordeel
Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden
Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden Inleiding Pesten op het werk is een ernstige kwestie en heeft vaak een grote impact op de gepeste werknemer. Het vraagt echter wel om een standvastige
Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)
2 Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) De UWV-ontslagprocedure komt alleen in beeld als er een verplichting is om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als die er niet is, hoeft er ook geen
Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden
Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen
Dossieropbouw en ontslag. De praktijkgids voor leidinggevenden
Dossieropbouw en ontslag De praktijkgids voor leidinggevenden Dossieropbouw en ontslag De praktijkgids voor leidinggevenden Margit Eijsenga Colofon Tekst: Margit Eijsenga, Eijsenga & Arbeidsrecht Ontwerp
Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116.
1 Het pensioenontslag Inleiding Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid is verboden. De hierop betrekking hebbende EG-Richtlijn 1 is in Nederland geïmplementeerd door de Wet gelijke
Ziekte en re-integratie
Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Ziekte en re-integratie Als u ziek bent, wilt u waarschijnlijk maar een ding: zo snel mogelijk herstellen en gewoon weer aan het werk. De meeste mensen zijn
Wat verandert er voor u?
Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract
De gevolgen van doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
De gevolgen van doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd In deze notitie wordt informatie verstrekt in het geval de werknemer van 65 jaar en ouder wil blijven doorwerken bij zijn
2 Individueel ontslag
2 Individueel ontslag 2.1 Ontslag wegens disfunctioneren en/of verstoorde verhoudingen 2.1.1 vóór tot ontslag wordt besloten Vaak zijn verstoorde verhoudingen en disfunctioneren niet los van elkaar te
Kan een werknemer tijdens de opzegtermijn nog een. ontbindingsverzoek indienen? Nieuwsbrief Juni 2010
Nieuwsbrief Juni 2010 Kan een werknemer tijdens de opzegtermijn nog een ontbindingsverzoek indienen? Een werkgever kan na verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst met de betrokken
Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging?
Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? september 2009 mr J. Brouwer De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch
HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen
HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-
Workshop Dossieropbouw onder de WWZ
Workshop Dossieropbouw onder de WWZ 15 september 2015 plaatje EVEN VOORSTELLEN 2 AGENDA 1. Inleiding WWZ Ontslagroutes Ontslaggronden Herplaatsing 3 AGENDA 2. Persoonlijke ontslaggronden Disfunctioneren
Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering
In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel
Wet werk en zekerheid een overzicht 1
Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.
Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.
Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.
Wet werk en zekerheid nieuw ontslagrecht, wat nu? Caroline van der Zwet 26 november 2015
Wet werk en zekerheid nieuw ontslagrecht, wat nu? Caroline van der Zwet 26 november 2015 Onderwerpen Kansen voor de mediator? Kort overzicht belangrijkste wijzigingen in t ontslagrecht Gronden a t/m h
Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid
Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor
Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.
Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.
Ketenregeling. Opzegtermijn. Rechtspos. Flexwerker GOED VOORBEREID OP DE WET WERK EN ZEKERHEID DA AROM EEN ACCOUNTANT
Ketenregeling Opzegtermijn Rechtspos Flexwerker GOED VOORBEREID OP DE WET WERK EN ZEKERHEID DA AROM EEN ACCOUNTANT September 2014 WET WERK EN ZEKERHEID Laat u niet verrassen! De Wet werk en zekerheid brengt
Alumnidag 1 april 2016 Actualiteiten ontslagprocesrecht. Mr.dr. D.M.A. (Vivian) Bij de Vaate
Alumnidag 1 april 2016 Actualiteiten ontslagprocesrecht Mr.dr. D.M.A. (Vivian) Bij de Vaate Overzicht Hoofdlijnen WWZ-ontslag(proces)recht Mogelijke verzoeken werknemer na opzegging of tijdens/na ontbinding
Wet Werk en Zekerheid 2015
Wet Werk en Zekerheid 2015 Wet Werk en Zekerheid 2015 Het is bijna zover. Op 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Het doel van deze wet is het aanpassen van de arbeidsmarkt aan de veranderde
De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid
De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:
De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen
De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen D.J. Buijs NVAB 12 oktober 2015 Schema einde arbeidsovereenkomst Van rechtswege Dood werknemer (art. 7:674 BW) Bepaalde tijd (art. 7:667/668 BW) Beëindigingovereenkomst
Wet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming
Wat verandert er voor u?
Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook
Nieuwsbrief, december 2014
Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande
Casus 17 Pesten op het werk
Casus 17 Pesten op het werk Werknemers worden op de werkvloer regelmatig gepest door collega s en door hun chefs, blijkt uit recente publicaties. Soms raken die werknemers door dat pesten zo overspannen,
Het nieuwe ontslagrecht / WWZ
Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht
Wetsvoorstel werk en zekerheid
Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van
Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België
Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon
Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten
Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen
Maarten van Gelderen, advocaat arbeidsrecht Marloes Oelen, redacteur XpertHR Actueel
Maarten van Gelderen, advocaat arbeidsrecht Marloes Oelen, redacteur XpertHR Actueel DONDERDAG 13 APRIL 2017 HR Journaal uitzending is nog een maand lang terug te kijken je kunt live op polls reageren
Conflictverlof bij situatieve arbeidsongeschiktheid lost niets op.
Conflictverlof bij situatieve arbeidsongeschiktheid lost niets op. oktober 2008 De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch
Drie opties Aan extern expert Absolute Advocaten is gevraagd om de opties in een juridisch kader te schetsen. Er blijken drie opties mogelijk:
BESTUUR Hertog Aalbrechtweg 32-1823 DL ALKMAAR Postbus 9150-1800 GD ALKMAAR Telefoon: (072) 567 88 90 Fax: (072) 50 37 102 Email: j.g.goet@wnk.nl Website: www.wnk.nl Alkmaar, 13 september 2018 Onderwerp:
Wet Werk en Zekerheid
1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht
Een zieke werknemer? Van AAAA naar Beter
UW ONDERNEMING, ONZE ERVARING Een zieke werknemer? Van AAAA naar Beter Jeltje van Wijngaarden & Kees de Kramer 2 Wat is ziek zijn? Is dus ruim en moeilijk (subjectief) begrip. Door ongeschiktheid wegens
Centraal Bureau voor de Statistiek. Persbericht. Gezonde leefstijl wint langzaam terrein. Licht dalende trend van zware drinkers
Centraal Bureau voor de Statistiek Persbericht PB08-018 18 maart 2008 9.30 uur Gezonde leefstijl wint langzaam terrein De laatste jaren zijn Nederlanders iets gezonder gaan leven. Het percentage rokers
10 Tips bij een reorganisatie
Marianne Eisma advocaat legal 10 Tips bij In het Arbeidsrecht gaat het erom het juiste proces te volgen om het uiteindelijke doel te bereiken. U moet daarvoor de tijd nemen, te snelle en niet goed voorbereide
Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop
Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding
VISMA SOFTWARE WHITEPAPER. De maatregelen in gevolge de wet werk en zekerheid
VISMA SOFTWARE WHITEPAPER De maatregelen in gevolge de wet werk en zekerheid De nieuwe wet werk en zekerheid Met de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft het kabinet het arbeidsrecht op een drietal
Oefenvragen - Human Resource Management A Module Regie in personeelsbeheer
Indicatie: u dient minimaal 7 van de 10 vragen goed te beantwoorden voor een voldoende. 1. Iemand die voor een werkgever gedurende een bepaalde tijd tegen beloning arbeid verricht, kan een arbeidsovereenkomst
FHI HRM Actualiteitenseminar 8 oktober 2008 Mr. Michiel van Dijk
FHI HRM Actualiteitenseminar 8 oktober 2008 Mr. Michiel van Dijk ARBEIDSRECHT Actualiteiten: Ontslag Concurrentiebeding Relevante rechtspraak Overig (ABC-formule/Cie. Bakker/etc.) 1. ONTSLAG Ontslagpraktijk
Privacy. Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde
Privacy www.oval.nl www.nvab-online.nl Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde Privacy Informatie voor werknemers Het gebeurt iedereen
Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak
Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding
Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer
Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Lea Huisman, Advocaat Ontslag van zieke werknemer Oud: vanwege opzegverbod na 2 jaar ziekte ontslagvergunning UWV of Kantonrechter (geen
Payrolling. November 2009
Payrolling November 2009 mr J. Brouwer De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel is noch de auteur noch Boers Advocaten aansprakelijk voor
Alles of niets Casus
Alles of niets Op 18 maart 2013 kopte NU.nl: Werkgever misbruikt vergeten betermelding. Volgens dit bericht, gebaseerd op een persbericht van de FNV, zouden werknemers na een kort verzuim, door de werkgever
ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2004
ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2004 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen mei 2005 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De gegevens
Wet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk
5 gewijzigde ontslagregels die impact hebben op werkgevers. Wees goed voorbereid! whitepaper
18.05.16 5 gewijzigde ontslagregels die impact hebben op werkgevers Wees goed voorbereid! whitepaper In dit whitepaper: De komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft geleid tot vele veranderingen,
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren
Werkloosheid als verdienmodel van de overheid
Werkloosheid als verdienmodel van de overheid Werkloosheid als verdienmodel van de overheid. Het klink misschien vreemd, maar werkloosheid is goed voor de schatkist. Veel arbeidsovereenkomsten worden ontbonden
Wet werk en zekerheid een overzicht 1
Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.
Transitievergoeding. Transitievergoeding
Transitievergoeding Waar heeft de werknemer aanspraak op? Wat kan de werkgever doen? Henriëtte van Baalen Transitievergoeding Hoeishetnugeregeld? Hoewordthetvanaf1julia.s.? Wanneer recht op transitievergoeding
Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden
RE-INTEGRATIE 1 e : Verplichtingen werkgever 2 e : Verplichtingen werknemer Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden 1 e : - bij contract
Nieuwsbrief januari 2015
Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten
Huisartsbeurs. Peter Lijster Zorg van de Zaak
Huisartsbeurs Peter Lijster Zorg van de Zaak Bent u geïnspireerd? Volg dan de gehele cursus bij u in de buurt. Voor meer informatie en data kunt u terecht bij de infobalie van de LHV Academie. Alleen vandaag
Wet werk en zekerheid in het onderwijs
Wet werk en zekerheid in het onderwijs 1 Wet werk en zekerheid in het onderwijs Door de nieuwe wet wet werk en zekerheid (Wwz) is een aantal regels rondom flexibele arbeid, WW en ontslag ingrijpend veranderd.
Ontbinding, Transitievergoeding telt niet mee voor de maximale uitkering op
Ontbinding, Transitievergoeding telt niet mee voor de maximale uitkering op grond van de WNT Publicatie JAR 2016 afl. 10 Publicatiedatum 19 juli 2016 College Kantonrechter Rechtbank Midden Nederland zp
Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht
Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht Nieuw ontslagstelsel Gronden voor ontslag Transitievergoeding Opbouw transitievergoeding Tips De informatie in dit document is uitsluitend bedoeld als algemene informatie.
Ziekte en Verzuim. Op onze website. Ziekte en verzuim binnen de arbeidsovereenkomst (AO) Geen arbeid geen loon (art. 6:627 BW) Geen arbeid geen loon
Ziekte en Verzuim 18 mei 2011 Omny De Vries Wolvega Op onze website www.omnydevries.nl kunt u deze presentatie ophalen Ziekte en Verzuim in juridisch kader Ergernis over de ziekmeldingen, ernst en oorzaak,
2016 Nederlandse Associatie voor Examinering Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid niveau 4 1 / 5
Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid niveau 4 Correctiemodel voorbeeldexamen 2016 Nederlandse Associatie voor Examinering Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid niveau 4 1 / 5 Vraag 1 Toetsterm 1.1 - Beheersingsniveau:
Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor
Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli
Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid
Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden
De zieke werknemer Wat doe je er (niet) mee? Bijeenkomst BZW 24 februari 2015 (Princeville)
De zieke werknemer Wat doe je er (niet) mee? Bijeenkomst BZW 24 februari 2015 (Princeville) Wat komt aan bod? Onderwerpen vandaag: I. Wat is ziekte? II. III. Verzuimbegeleiding en loon tijdens ziekte Beëindiging
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Informatie van het College voor Arbeidszaken over de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte Wet gelijke behandeling
Actualiteiten het nieuwe arbeidsrecht
UW ONDERNEMING, ONZE ERVARING Actualiteiten het nieuwe arbeidsrecht Dinsdag 17 november 2015 Jeltje van Wijngaarden Wijzigingen per 1 januari 2015 2 Proeftijd In tijdelijke contracten van maximaal zes
LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort
LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015 Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort 1 2 A R B E I D S R E C H T: de WWZ Wat is een arbeidsovereenkomst?
Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten
Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel
ECLI:NL:RBASS:2012:BX2999
ECLI:NL:RBASS:2012:BX2999 Instantie Rechtbank Assen Datum uitspraak 10-07-2012 Datum publicatie 30-07-2012 Zaaknummer 337492 Rechtsgebieden Bijzondere kenmerken Inhoudsindicatie Civiel recht Eerste aanleg
Ziekteverzuimreglement Inhoud
Ziekteverzuimreglement Inhoud 1. Tijdig ziekmelden... 2 2. Verstrekken van informatie... 2 3. Controle... 3 4. Begeleiding door de werkgever... 3 5. Controle en begeleiding door de arbodienst... 3 6. Vakantie
www.avansplus.nl Welkom
Welkom Tot 1 oktober 2006 kon werknemer niet instemmen met einde dienstverband zonder verlies WW-rechten. Heeft geleid tot pro-forma praktijk. Vanaf 1 oktober 2006 is deze mogelijkheid er wel. Voorwaarde