Sociaal Plan Abrona 1 oktober 2013 t/m 31 december 2015 (Doorlopend)

Transcriptie

1 Sociaal Plan Abrona 1 oktober 2013 t/m 31 december 2015 (Doorlopend) Van werk naar werk, met gezamenlijk belang en gedeelde verantwoordelijkheid voor Abrona en de medewerker.

2 Voorwoord De Bestuurder heeft geconstateerd dat Abrona in de huidige vorm niet voldoende flexibel is georganiseerd. Abrona heeft de overtuiging dat het noodzakelijk is om proactief te anticiperen en de richting en inrichting van de organisatie aan te passen. De onderleggers hiervoor zijn onze visie op zorg en op onze medewerkers (HR visie). De aanpassingen in de komende paar jaar moeten leiden tot een organisatie die flexibel genoeg is om te kunnen blijven inspelen op de ondersteuning van mensen met een (verstandelijke) beperking en dit te kunnen doen binnen een sterk (financieel) wijzigende bekostiging van de zorg. Met de komende veranderingen willen wij een waardevolle toekomst bewerkstelligen voor mensen met een (verstandelijke) beperking en willen wij een organisatie creëren die voldoende robuust is om toekomstige ambities en beleidsontwikkelingen ruimte te bieden. Deze veranderingen doet een groot beroep op het aanpassingsvermogen en flexibiliteit van alle medewerkers die binnen Abrona werkzaam zijn. Abrona ziet 2014 als een jaar waarin de veranderingen vorm gaan krijgen. We willen gebaande paden verlaten, omdat wij constateren dat deze Abrona onvoldoende naar een oplossing leiden om de veranderingen in het stelsel en de financiële ombuigingen te realiseren. Met als gezamenlijk uitgangspunt: Ontmoeting tussen mensen Respect voor het unieke van ieder individu Mogelijkheden tot ontplooiing. En door vanuit de volgende kernwaarden te werken: Betrokkenheid Verantwoordelijkheid Integriteit Flexibiliteit Abrona staat voor een aanmerkelijke transitie, die veel van iedereen vraagt. Abrona vind het daarom belangrijk en noodzakelijk om te werken aan de (blijvende) inzetbaarheid van haar medewerkers om deze zo optimaal mogelijk te maken en houden. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 2 van 26

3 1.0 Inleiding De komende jaren zal nog meer dan voorheen een beroep worden gedaan op ieders flexibiliteit om in te blijven spelen op de (veranderende) zorgvragen van cliënten die gebruik (willen) maken van de zorg en diensten van Abrona. Abrona bevindt zich hierdoor in een proces van continue verbeteren en vernieuwen. Bij Abrona zullen voortdurende aanpassingen plaatsvinden om de organisatie optimaal te laten functioneren. Veranderingen kunnen tot gevolg hebben dat de organisatie wijzigt, de inhoud van functies en de daaraan te stellen eisen veranderen, werkplekken wijzigen en wellicht zelfs arbeidsplaatsen kunnen vervallen. In dat kader is het van belang dat Abrona een Sociaal Plan heeft dat zodanig flexibel is dat met mogelijke veranderingen kan worden meebewogen. Abrona stimuleert ontwikkeling en ontplooiing en verwacht dat medewerkers ook zelf verantwoordelijkheid nemen voor de eigen, duurzame inzetbaarheid ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. Werken aan blijvende inzetbaarheid is een randvoorwaarde voor werkzekerheid geworden. Dit vraagt om tijdige en blijvende aandacht voor en gerichte actie op de ontwikkeling van de medewerkers. Het is daarom een gezamenlijk belang en gedeelde verantwoordelijkheid voor Abrona en de medewerkers om, met ruime inzet van allerlei instrumenten, te zorgen dat kennis en vaardigheden van de medewerkers blijven aansluiten op de veranderende eisen. Voor zowel medewerkers als Abrona geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan beschrijft welke verantwoordelijkheden Abrona op dit gebied neemt en laat zien welke verantwoordelijkheden van de medewerkers zelf worden verwacht om optimaal inzetbaar te zijn en te blijven. In die zin volgt het Sociaal Plan de HR visie van Abrona. Dit Sociaal Plan beschrijft tevens welke inzet van Abrona en van de medewerkers verwacht wordt als arbeidsplaatsen wijzigingen, verminderen en/of vervallen en welke (financiële) instrumenten de wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden ondersteunen. In dit Sociaal Plan is gezocht naar een balans tussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de medewerker. Verder is gezocht naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en medewerker. In de begeleiding zal het principe van werk naar werk leidend zijn en zullen gedwongen ontslagen worden voorkomen. De inspanning van de werkgever is er dan ook op gericht dat medewerkers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, dan wel dat medewerkers toegerust en in staat zijn om een andere functie te verwerven en te verrichten, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. De medewerkers worden hierin maximaal gefaciliteerd. Maatregelen van de overheid of financiers (gemeenten) kunnen zo omvangrijk en ingrijpend zijn dat een forse reductie van het aantal medewerkers noodzakelijk is om te voorkomen, dat het voortbestaan van de organisatie wordt bedreigd of ernstig ondermijnd. De Bestuurder heeft aan de werknemersorganisaties meegedeeld dat de gevolgen van de hervorming van de langdurige ondersteuning en zorg (forse bezuiniging in het Zorgbudget) en de invoering van de WMO voor Abrona grote ingrijpende gevolgen heeft. Deze externe ontwikkelingen doen een ernstige aanslag op het budget van Abrona en vormen (bij niets doen) een bedreiging voor het voortbestaan van de organisatie. Voor de organisatieonderdelen waar de bovengenoemde situatie dreigt wordt in dit Sociaal Plan voorzien. Abrona ziet dat de personele effecten als gevolg van ontwikkelingen en veranderingen in de AWBZ minder ingrijpend zijn dan de personele effecten als gevolg van wijzigingen op het gebied van de WMO en de Jeugdzorg. Het Sociaal Plan wordt daarom in een A- en een B-variant afgesloten. De A-variant is onder normale omstandigheden van kracht. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 3 van 26

4 A-variant: organisatiewijzigingen die hoofdzakelijk voortvloeien uit beleidsbeslissingen van de Bestuurder, die samenhangen met ontwikkelingen en veranderingen in de AWBZ B-variant: organisatiewijzigingen die hoofdzakelijk voortvloeien uit beleidsbeslissingen van de Bestuurder, die in principe samenhangen met ontwikkelingen en veranderingen in de WMO en de Jeugdzorg De inschatting is dat het grootste deel van de medewerkers van Abrona onder het regiem van de AWBZ zullen vallen en dat daarom voor de meeste medewerkers variant A van toepassing zal zijn. In de A-variant is sprake van een Sociaal Plan dat de medewerker de garantie van herplaatsing in een gelijkwaardige of passende functie binnen Abrona en aanspraak op een (beperkt) pakket mobiliteitsbevorderende maatregelen en voorzieningen. In algemene zin ligt hierbij de focus op het blijvend vergoten van bewustwording, betrokkenheid bij interne mobiliteit/inzetbaarheid en het bevorderen van interne doorstroming. De werkgever heeft in deze variant een grote mate van vrijheid in het (her)plaatsen van medewerkers en beoogt met deze maatregelen het behoud van haar medewerkers. Als partijen (werkgever en werknemersorganisaties) op basis van overeenstemming besluiten dat de B-variant van kracht wordt, dan geldt geen werkgelegenheidsgarantie, maar een inspanningsplicht tot herplaatsing voor de periode van maximaal 12 maanden. Gedwongen ontslag is dan, na het verstrijken van een herplaatsingtermijn, niet uitgesloten als herplaatsingkandidaten niet binnen de organisatie geplaatst of naar een functie buiten de organisatie bemiddeld kunnen worden. Om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen en de mobiliteit te bevorderen wordt aan herplaatsingkandidaten ondersteuning en een uitgebreider en meer omvattend pakket aan mobiliteitsbevorderende maatregelen en voorzieningen beschikbaar gesteld. In algemene zin ligt hierbij de focus op het vergroten van bewustwording, betrokkenheid bij interne en externe mobiliteit, het bevorderen van interne en externe doorstroming. Omdat gedwongen ontslagen in de B-variant niet zijn uitgesloten, zullen de beleidsregels ontslagtaak UWV worden gehanteerd. Werkgever en werknemersorganisaties treden naar aanleiding van (externe) ontwikkelingen in overleg en komen aan de hand van objectieve criteria in gezamenlijkheid overeen of en zo ja wanneer de B-variant van kracht is. Van een B- variant kan geen sprake zijn indien een reorganisatie bedoeld is om nog niet definitief vastgesteld kabinetsbeleid uit te voeren. Iedere medewerker heeft er recht op om te weten welke rechten en plichten in zijn situatie van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden. Het Sociaal Plan is ter inzage op Abrona Portaal. De werkgever zal de betrokken medewerkers in een zo vroeg mogelijk stadium informeren over de voorgenomen organisatieveranderingen, de stand van zaken en de eventuele personele consequenties. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 4 van 26

5 2. Algemene bepalingen 2.1 Werkingsfeer Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van organisatiewijzigingen (reorganisaties, verplaatsing, uitbreiding, inkrimping en/of andere wijziging van werkzaamheden) binnen Abrona waaraan een adviesaanvraag conform de Wet op de ondernemingsraden (WOR) ten grondslag ligt. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever en de medewerker als bedoeld in de begrippenlijst (bijlage 1) en is gebaseerd op de geldende CAO Gehandicaptenzorg. 2.2 Werkingsduur Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 oktober 2013 tot en met 31 december Uiterlijk zes maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen Abrona en de werknemersorganisaties aan elkaar kenbaar maken of zij dit Sociaal Plan willen verlengen en welke aanpassingen of wijzigingen zij wensen aan te brengen. De inhoud van het Sociaal Plan kan tijdens de looptijd door Abrona en de werknemersorganisaties worden gewijzigd indien door bijzondere omstandigheden van bedrijfseconomische aard, door verandering in wettelijke bepalingen of regelgeving de reden voor (onderdelen van) dit Sociaal Plan is weggevallen. Individuele toezeggingen of garanties, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden. Het Sociaal Plan wordt stilzwijgend verlengd voor de duur van 1 jaar tenzij het Sociaal Plan uiterlijk 3 maanden voor afloop, door een van de partijen schriftelijk wordt opgezegd. Ten minste één keer per jaar vindt een evaluatie plaats van de gang van zaken tussen de bestuurder en de werknemersorganisaties. Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van het eerder overeengekomen Sociaal Plan, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing in de volgende situaties: Een eventuele fusie van Abrona met een of meer partijen; In het geval van ingrijpende onvoorziene omstandigheden, waardoor van Abrona naar het oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden; In geval van verzelfstandiging of overdracht van een of meer onderdelen van Abrona. In al deze situaties wordt tijdig overleg gevoerd met de organisaties van medewerkers. 2.3 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de vertegenwoordigers van de betrokken werknemersorganisaties en Abrona. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 5 van 26

6 2.4 Hardheidsclausule Indien toepassing van dit Sociaal Plan voor een individuele medewerker zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in onderling overleg met de medewerker een voor beide partijen acceptabele oplossing trachten te realiseren. In dat geval kan de werkgever ten gunste van de medewerker van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van dit Sociaal Plan. Indien tussen de werkgever en de medewerker verschil van inzicht bestaat over toepassing van de hardheidsclausule en/of de toepassing van dit Sociaal Plan, dan heeft de werkgever en de medewerker de mogelijkheid om dit verschil van inzicht voor te leggen aan de Adviescommissie Sociaal Plan. Abrona stelt gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan een Adviescommissie Sociaal Plan in. De samenstelling, taak en werkwijze van de Adviescommissie worden in bijlage 2 beschreven. 2.5 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor Abrona en de medewerker een gezamenlijke verantwoordelijkheid en geldt in gelijke mate een inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle voortzetting van het dienstverband binnen Abrona of (wanneer dit niet lukt) het vinden van een nieuw dienstverband buiten Abrona: van werk naar werk. De werkgever spreekt met de medewerker toetsmomenten af om na te gaan of beiden zich aan de gezamenlijke verantwoordelijkheden houden. Wanneer een boventallige medewerker ondanks de aangeboden mogelijkheden door de werkgever, aantoonbaar niet meewerkt aan een succesvolle herplaatsing, zal na hierop gewezen te zijn en schriftelijke vastlegging ervan, worden overgegaan tot het starten van een ontslagprocedure. 2.6 Werkgelegenheidsgarantie Gedwongen ontslagen zullen worden voorkomen, waarbij de intentie is het behoud van werkgelegenheid voor medewerkers met de focus op begeleiding van werk naar werk. Abrona bevordert de interne personele mobiliteit en de scholing of opleiding gerelateerd aan de toekomstige functie. De werkgever streeft ernaar de medewerkers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van een ieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Medewerkers dienen bereid te zijn hieraan actief en constructief mee te werken teneinde boventalligheid te voorkomen. In dit Sociaal Plan zijn er echter twee varianten mogelijk. A-variant: Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van organisatiewijziging geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat medewerkers bereid moeten zijn eventuele (functie-) veranderingen, die voortvloeien uit een nieuwe organisatiestructuur, of een andere plaats van tewerkstelling te accepteren. Een en ander met inachtneming van de in dit Sociaal Plan opgenomen regels en procedures. B-variant: Voor medewerkers die de status van herplaatsingskandidaat hebben gekregen, spant de werkgever zich maximaal in om gedwongen ontslagen te voorkomen. Van gedwongen ontslag kan slechts sprake zijn na het verstrijken van de herplaatsingtermijn, wanneer de boventallige medewerker niet binnen of buiten Abrona is herplaatst ondanks alle door op gerichte inspanningen van de werkgever. In deze situatie zullen de Beleidsregels ontslagtaak UVW worden gehanteerd. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 6 van 26

7 3. Regels bij organisatiewijziging 3.1 Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan In een adviesaanvraag wordt door de werkgever vastgelegd op welke onderdelen de organisatiewijziging betrekking heeft, hoe de organisatiestructuur wordt ingericht en uit welke onderdelen de organisatie is opgebouwd. Tevens wordt beschreven op welke wijze de taken en werkzaamheden binnen de structuur georganiseerd zijn. Ook wordt aangegeven binnen welke periode de organisatiewijziging dient te worden gerealiseerd en de ingangsdatum van de gewenste nieuwe situatie (peildatum). Daarnaast wordt een formatieplaatsenplan opgesteld dat de volgende elementen bevat: - De structuur van de organisatorische bedrijfsvestiging; - Aantal, omvang en soort functies naar aard en niveau binnen het reorganisatiegebied; - Vergelijking van de oude en de nieuwe situatie, waarin zichtbaar wordt welke functies, naar aard, niveau en aantal gelijk blijven, verdwijnen c.q. wijzigen en nieuw zijn. - In de adviesaanvraag wordt duidelijk aangeven of er sprake is van de A-variant of B- variant. De datum waarop het nieuwe situatie ingaat is peildatum voor het toepassen van de Beleidsregels ontslagtaak UWV t.a.v. het afspiegelingsbeginsel. Het van toepassing verklaren van de B- variant vindt pas plaats nadat daarover met de werknemersorganisaties overeenstemming is bereikt. 4. Plaatsingsprocedure 4.1 Plaatsingsprocedure bij beide varianten Medewerker volgt functie bij gelijkblijvende functies Bij gelijkblijvende functies zonder dat er sprake is van vermindering van formatie (fte reductie) vindt `medewerker- volgt- functie plaats. Dit betekent dat wanneer als gevolg van de organisatiewijziging de functie ongewijzigd verplaatst wordt binnen de oude naar de nieuwe organisatie, er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, en de medewerker haar functie volgt. Er is sprake van boventalligheid wanneer: 1. Gelijkblijvende functies maar het aantal arbeidsplaatsen verminderen. Bij gelijkblijvende functies met vermindering van het aantal formatieplaatsen (fte reductie) vindt `medewerker- volgt- functie plaats en daarbinnen geldt het afspiegelingsbeginsel. Afspiegeling (evenredigheid) houdt in dat na de organisatiewijziging de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elke leeftijdsgroep binnen de functie zoveel mogelijk overeen komt met die van voor de reorganisatie. De vijf leeftijdsklassen die worden onderscheiden zijn: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 en ouder. Per leeftijdsgroep wordt het anciënniteitbeginsel toegepast (last-in-first-out: de medewerker Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 7 van 26

8 met het kortste dienstverband komt het eerst voor aanwijzing als boventallige in aanmerking). 2. Functies wijzigen, zijn nieuw of komen te vervallen. De medewerkers waarbij de functie wijzigt of vervalt zijn boventallig. Als er nieuwe functies zijn in het reorganisatiegebied, dan worden deze medewerkers als eerste (na de reintegratie kandidaten) in aanmerking genomen voor deze nieuwe functies. 4.2 Belangstellingsregistratie Onder alle medewerkers die direct betrokken zijn bij de organisatiewijziging en waar niet medewerker-volgt-functie geldt, wordt een belangstellingsregistratie gehouden. Dit met het doel na te gaan op basis van welke feiten en interesses een medewerker belangstelling heeft in een functie die opgenomen zijn in het vastgestelde formatieplaatsenplan. De resultaten van de inventarisatie worden schriftelijk vastgelegd. Aan dit gesprek en/of de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerker en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerker. Bij de individuele inventarisatie komen de volgende zaken aan de orde: - Welke opleiding heeft de medewerker gevolgd; - Welke feitelijke ervaring in welke functies heeft de medewerker; - Welke functies ambieert de medewerker; - Welke eerste, tweede of derde voorkeur heeft de medewerker; - Welke rechtspositionele aanspraken heeft de medewerker; - Zijn er specifieke/individuele omstandigheden met betrekking tot plaatsing waarop de medewerker zich met betrekking tot de plaatsing wil beroepen. Medewerkers die als herplaatsingskandidaat aangemerkt zijn, worden aangemeld bij het mobiliteitsbureau en op de herplaatsingslijst geplaatst. Zij worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. De Ondernemingsraad wordt periodiek geïnformeerd over het aantal herplaatsingskandidaten en de status van het traject. 4.3 Plaatsingsprocedure 4.3. A-Variant 4.3. B-Variant Medewerker- volgt - functie Uitwisselbare functies Indien de functie van de medewerker Per categorie uitwisselbare functies worden terugkeert in het nieuwe medewerkers met in achtneming van het formatieplaatsenplan van het afspiegelingsbeginsel geplaatst, waarbij de reorganisatieonderdeel is sprake van een Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV als medewerker volgt functie. De medewerker richtlijn worden gehanteerd. Dat wil zeggen heeft recht op plaatsing in deze functie. dat: per categorie uitwisselbare functies in Indien meer medewerkers uit het het reorganisatieonderdeel de medewerkers Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 8 van 26

9 organisatieonderdeel beschikbaar zijn dan wordt volgens het afspiegelingsbeginsel geplaatst. Gewijzigde en nieuwe functie Bij gewijzigde en/of nieuwe functie in het formatieplan van het reorganisatieonderdeel worden medewerkers op basis van geschiktheid geselecteerd en geplaatst. worden ingedeeld in de leeftijdscategorieën: jaar, jaar, jaar, jaar, 55 jaar en ouder. Vervolgens worden per leeftijdscategorie de medewerkers met het langste dienstverband als eersten geplaatst. Gewijzigde en nieuwe functie Bij gewijzigde en/of nieuwe functie in het formatieplan van het reorganisatieonderdeel worden medewerkers op basis van geschiktheid geselecteerd en geplaatst. Indien de medewerker na de toepassing van artikel 4.5.A niet is geplaatst, wordt hij aangemerkt als herplaatsingskandidaat en op de herplaatsinglijst geplaatst. De medewerker ontvangt hiervan schriftelijk mededeling onder vermelding van datum van ingang. Bij herplaatsing wordt de volgende rangorde aangehouden: 1) Eenzelfde functie (medewerker-volgtfunctie); 2) Een gelijkwaardige functie; 3) Een hogere functie, die indien aanwezig, aangeboden wordt als wordt voldaan aan de functie-eisen of als door bijscholing de medewerker binnen 6 maanden aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen. 4) Een lagere functie kan maximaal één FWG-niveau lager worden aangeboden. 5) Een geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt en welke de medewerker en de werkgever met elkaar overeenkomen. Indien meer herplaatsingkandidaten uit het betreffende organisatieonderdeel voor dezelfde functie beschikbaar zijn wordt conform het anciënniteitbeginsel geplaatst. Indien de medewerker na de toepassing van artikel 4.5.B niet is geplaatst, wordt hij aangemerkt als herplaatsingskandidaat en op de herplaatsinglijst geplaatst. De medewerker ontvangt hiervan schriftelijk mededeling onder vermelding van datum van ingang en de herplaatsingtermijn die op hem van toepassing is. Zolang de herplaatsingkandidaten niet zijn geplaatst worden alle passende vacatures per organisatieonderdeel met voorrang aangeboden aan de herplaatsingkandidaten ( na de re-integratie kandidaten op basis van de Wet WIA/WAO) uit dat organisatieonderdeel. Voor de vervulling van een vacature komt in aanmerking de herplaatsingkandidaten die geschikt is of binnen 6 maanden geschikt te maken is voor de vacante functie. Indien meer herplaatsingkandidaten uit het betreffende organisatieonderdeel voor dezelfde functie beschikbaar zijn wordt conform het anciënniteitbeginsel geplaatst. Indien er sprake is van een gewijzigde c.q. nieuwe functies wordt, ingeval van meerdere kandidaten, de meest geschikte kandidaat benoemd. De werkgever kan met de medewerker in overleg treden over een mogelijke herplaatsing in een ander Indien na voorgaande procedure functies resteren, worden deze met voorrang aangeboden aan herplaatsingkandidaten uit Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 9 van 26

10 organisatieonderdeel van Abrona. De medewerker is niet verplicht een functie in een ander organisatieonderdeel te aanvaarden indien de maximale reistijd (enkele reis) meer bedraagt dan 1,5 uur (op basis van openbaar vervoer). de andere organisatieonderdelen, waarbij de plaatsingsvolgorde conform afspiegeling is bepaald. De werkgever kan met de medewerker in overleg treden over een mogelijke herplaatsing in een ander organisatieonderdeel van Abrona. De medewerker is niet verplicht een functie in een ander organisatieonderdeel te aanvaarden indien de maximale reistijd (enkele reis) meer bedraagt dan 1,5 uur (op basis van openbaar vervoer). 4.4.B Termijn van herplaatsing De termijn waarin herplaatsingskandidaten geplaatst moeten worden bedraagt een (aaneengesloten) periode van 12 maanden. Van deze periode kan afgeweken worden indien er binnen een korte periode ( 2 maanden) zicht is op een passende functie. De procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt niet gestart binnen de periode van de inspanningsverplichting. Hiervan kan op verzoek van de medewerker afgeweken worden. Langdurige ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingtermijn, als de arbo-arts van mening is dat de ziekte het zoeken naar alternatieve herplaatsing, dan wel solliciteren, onmogelijk maakt. Tijdens de herplaatsingtermijn zal de werkgever tijdig met de medewerker in gesprek gaan over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels het op initiatief van de medewerker afsluiten van een beëindigingovereenkomst. Het afsluiten van een beëindigingovereenkomst door de werkgever en medewerker leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en afspraak over finale kwijting. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 10 van 26

11 4.5. (On)Volledige plaatsing Een herplaatsing is volledig indien de medewerker wordt herplaatst in een functie met een gelijke contractomvang. De arbeidsovereenkomst zal niet worden gewijzigd wat betreft contractomvang. Er is sprake van gedeeltelijke herplaatsing indien de medewerker wordt herplaatst in een functie met een omvang die niet overeenkomt met zijn huidige contracturen in de voorgaande functie. De medewerker blijft dan herplaatsingskandidaat voor het betreffende urenaantal. 4.6 Detachering Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker met diens instemming tijdelijk voor de duur van maximaal één jaar detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsvoorwaarden met de werkgever blijven volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De termijn van detachering kan verlengd worden met wederzijds goedvinden. 4.7 Bezwaar tegen de aangeboden functie Aan de medewerker wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in artikel 4.1.A of artikel 4.1.B. De medewerker heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod dient de medewerker binnen deze twee weken schriftelijk met motivatie aan de werkgever kenbaar te maken. Na weigering wordt de medewerker voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. De voorlopige plaatsing zal voor advies worden voorgelegd aan de Adviescommissie Sociaal Plan. Na zwaarwegende advisering door de Adviescommissie neemt de werkgever een besluit of de medewerker definitief wordt geplaatst in de aangeboden passende functie. De werkgever stelt de medewerker hiervan schriftelijk in kennis en bevestigt het aanbod. Indien de medewerker twee weken na het besluit van de werkgever niet akkoord gaat met de nieuwe plaatsing is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen. Als de werkgever het advies van de Adviescommissie volgt dat de plaatsing niet passend is, zal de werkgever opnieuw uitvoering geven aan de herplaatsingprocedure. 4.8 Begeleiding In geval van een functiewijziging zal de werkgever de medewerker in zijn functioneren begeleiden. De medewerker wordt een inwerkperiode en inwerkprogramma geboden, dat gebruikelijk is voor het type functie. 5. Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in passende functie 5.1 Verworven rechten De medewerker behoudt zijn rechten die schriftelijk zijn vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 11 van 26

12 5.2 Salaris bij gelijke functie Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de oorspronkelijke functie, behoudt de medewerker zijn huidige salaris. 5.3 Salaris bij hogere functie Indien de medewerker binnen de organisatie een aangeboden functie aanvaardt en deze functie is hoger ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, dan ontvangt de medewerker vanaf het moment van de daadwerkelijke uitoefening van de functie het salaris inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie tenzij de medewerker nog niet voldoet aan de functie-eisen. In dit laatste geval worden hierover vooraf schriftelijke afspraken gemaakt met de leerpunten, leerdoelen, evaluatiecriteria, evaluatiemomenten en de benodigde ondersteuning, scholing, e.d. In het schriftelijke aanbod aan de medewerker voor de passende functie dient dit vermeld te worden door de werkgever. De medewerker wordt in de functiegroep horizontaal overgeschaald of, indien dit laatste niet mogelijk is, op het naast hogere bedrag. Het promotieprincipe wordt toegepast als sprake is van daadwerkelijke bevordering. 5.4 Salaris bij lagere functie Indien de medewerker wiens functie is ingedeeld in FWG niveau 50 of hoger een passende functie aanvaardt en deze functie is ingedeeld in een lager FWG niveau dan de oorspronkelijke functie, behoudt de medewerker een salarisgarantie gedurende twee jaar conform het oorspronkelijke FWG niveau en het daarbij behorend salaris. Abrona en de medewerker hebben gedurende deze periode een inspanningsverplichting om een functie te vinden op het oorspronkelijke FWG niveau. Na twee jaar wordt de medewerker ingedeeld in het maximum van het FWG niveau van de nieuwe lagere functie. Voor de overige medewerkers wordt bij aanvaarding van een passende functie in een lager FWG niveau dan de oorspronkelijke functie, het salaris conform het oorspronkelijke FWG niveau gegarandeerd, inclusief de uitloopmogelijkheden tot het maximum van deze salarisgroep. Bij uitbreiding van de omvang van het dienstverband geldt uitsluitend het FWG niveau van de nieuwe lagere functie. De salarisgarantie vervalt, indien Abrona binnen twee jaar de medewerker een passende functie in het oorspronkelijke FWG niveau aanbiedt en dit aanbod door de medewerker niet wordt aanvaard. Dit geldt eveneens voor de situatie waarin de medewerker op eigen verzoek een functie met een FWG niveau lager aanvaardt. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 12 van 26

13 5.5 Onrechtmatigheidstoeslag De medewerker die in het kader van dit Sociaal Plan niet meer in aanmerking komt voor een ORT-toeslag, dan wel vermindering van toeslag krijgt, heeft, conform CAO artikel 7.10 lid 5, recht op de navolgende compensatie in geld, gemeten vanaf de datum van ingang van de (functie)wijziging. - Het (100%)bedrag aan ORT is gelijk aan de gemiddeld ontvangen ORT gedurende 12 maanden voor de aanvang van de afbouw; - Indien de medewerker langer dan 3 jaar ORT heeft ontvangen (in een functie bij Abrona), ontvangt hij het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25% van het (100%)bedrag ORT; - Indien de medewerker korter dan 3 jaar ORT heeft ontvangen (in een functie bij Abrona), ontvangt hij het eerste jaar 75% en het tweede jaar 25% van het (100%)bedrag ORT; - De afbouwregeling wordt direct na wijziging van diensten/overplaatsing ingesteld voor de duur van twee respectievelijk drie jaar; Indien de medewerker na toekenning van de ORT-afbouwregeling vrijwillig een nieuwe functie accepteert zonder ORT, wordt de afbouwregeling beëindigd. 5.6 Reiskosten woon-werkverkeer Voor de reiskostenvergoeding woon- werkverkeer geldt, met uitsluiting van de 30 km enkele reis bepaling (art. 9:1 lid 3 CAO), de vigerende CAO. Toename van het aantal kilometers woon-werkverkeer, direct in verband met de verandering van standplaats, worden (op basis van vergoeding in de vigerende CAO) volledig vergoed voor de duur van twee jaar. 5.7 Studiekosten Scholing en training kunnen noodzakelijk zijn om de medewerker deskundigheid bij te brengen die voor de uitoefening van de in het kader van het Sociaal Plan aangeboden functie als noodzakelijk wordt aangemerkt. De betreffende medewerker zal actief betrokken worden bij het ontwikkelen van voorstellen voor bedoelde scholing en training. De activiteiten in het kader van scholing en training worden door de werkgever, gehoord hebbende de medewerker, vastgesteld en volledig in geld en 50% in tijd vergoed. 6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 6.1 Werkingssfeer Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn van toepassing op alle medewerkers die zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat of medewerkers die met salarisgarantie zijn geplaatst in een passende functie. De faciliteiten en voorzieningen genoemd onder A gelden voor alle herplaatsingkandidaten die onder de A variant vallen en waarbij geen herplaatsingtermijn is vastgelegd. De faciliteiten en voorzieningen genoemd onder B gelden voor herplaatsingkandidaten, waarvoor schriftelijk een herplaatsingtermijn is vastgelegd. Vanaf het moment waarop de medewerker als herplaatsingskandidaat is aangemerkt, wordt betrokkene actief bemiddeld naar een passende functie binnen of/en buiten de organisatie. Zowel werkgever als medewerker verplichten zich tot het leveren van een maximale Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 13 van 26

14 inspanning in dit traject. Als de medewerker weigert aan deze mobiliteitsbevorderende regelingen mee te werken, is de werkgever, na verplicht advies te hebben aangevraagd bij de Adviescommissie Sociaal Plan, gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen A-Variant 6.2. B-Variant Mobiliteitsbevorderende faciliteiten en voorzieningen 6.3 Opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, zal in het kader van boventalligheid, bij vrijwillige uitdiensttreding, de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de medewerker. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.4 Sollicitatie Aan de medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van aantoonbare sollicitaties. 6.5 Studiekosten De medewerker die op eigen verzoek ontslag neemt, in het kader van de boventalligheid, wordt vrijgesteld van de verplichting tot terugbetaling van studiekosten. Voorwaarde hierbij is dat de medewerker eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten te vergoeden. 6.6 Jubileumuitkering De boventallige medewerker die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij het vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren 6.7 Twee maanden onbetaald verlof Indien een medewerker een functie elders aanvaardt, verleent de werkgever de medewerker op verzoek twee maanden onbetaald verlof. Dit om zonder risico de proeftijd bij een andere werkgever te doorlopen. Mocht de proefperiode mislukken, dan keert de medewerker terug in dienst bij de werkgever behoudens de specifieke plaats van tewerkstelling welke dan alsnog voor doorbetaling van de pensioenpremie zorg draagt. Dit tenzij het mislukken van de proeftijd is te wijten aan een dringende reden. 6.8 Loonsuppletie Indien de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat bij een andere werkgever in een functie waarvoor een lager uurloon geldt, komt de medewerker in aanmerking voor loonsuppletie. Gedurende een vastgestelde periode, ontvangt de medewerker een aanvulling op het bruto-uurloon tot het niveau van het uurloon dat de medewerker had op het moment van uitdiensttreding. (Compensatie geldt niet voor aanvullende pensioenopbouw, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering). De medewerker heeft recht op één maand loonsuppletie per afgerond dienstjaar, met een minimum van zes maanden. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 14 van 26

15 Deze loonsuppletie wordt in alle gevallen afgekocht door een eenmalige afkoopsom Ondersteuning Indien een medewerker aangeeft belangstelling te hebben voor bemiddeling naar een andere functie, binnen of buiten de organisatie, dan kan hij gebruik maken van de faciliteiten van het mobiliteitscentrum. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld een professionele loopbaanoriëntatie en een sollicitatietraining te volgen op kosten van de werkgever, bij een door de werkgever aangewezen of goedgekeurde organisatie Erkenning verworven competenties De medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging de status van herplaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld zijn verworven competenties te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerker zijn herplaatsingkansen of kansen op de arbeidsmarkt, naar het oordeel van de werkgever, aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd (50%) komen voor rekening van de werkgever Mobiliteitsbureau Er zal een mobiliteitsbureau worden ingesteld dat herplaatsingskandidaten tijdens het herplaatsingstraject bijstaat en ondersteunt bij omscholing, sollicitaties, eventueel start eigen bedrijf, enz. met als doel het actief begeleiden van `werk naar werk. Het mobiliteitsbureau kan behulpzaam zijn in de praktische begeleiding, zoals ondersteuning bij het schrijven van sollicitatiebrieven, opstellen c.v., betaalde proefplaatsing voor drie maanden bij een andere organisatie, outplacement, enz. Zo nodig wordt externe expertise ingeschakeld Herplaatsingtraject Bij de start van het traject van werk naar werk stellen de leidinggevende en de medewerker een individueel mobiliteitsplan op, dat gericht is op het verkrijgen van een andere functie in eerste instantie binnen en in tweede instantie (met toestemming van de medewerker) buiten Abrona. In het individuele mobiliteitsplan worden de afspraken en wederzijdse activiteiten vastgelegd met betrekking tot de uitvoering van het herplaatsingtraject. Het individueel mobiliteitsplan wordt uiterlijk twee weken na ingangsdatum boventalligheid opgesteld. In het individueel mobiliteitsplan worden minimaal de volgende elementen opgenomen: Startdatum van de herplaatsinginspanningen van werk naar werk en frequentie van afstemming; Activiteiten die in het kader van herplaatsing door de medewerker en de leidinggevende zijn ondernomen; Afspraken over de hoeveelheid tijd die de medewerker ter beschikking heeft om de inspanning van werk naar werk te realiseren; Afspraken over de ondersteuning door de leidinggevende; (Eventueel) Afspraken over tijdelijke werkzaamheden zolang de medewerker nog geen nieuwe functie heeft; Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 15 van 26

16 Rollen en verantwoordelijkheden van betrokkenen (medewerker, leidinggevende, HR adviseur, andere betrokkenen). Het voortgangsgesprek over de acties en de afspraken uit het mobiliteitsplan vindt minimaal eenmaal per maand plaats. De voortgang van de afspraken wordt in het mobiliteitsplan vastgelegd. Maandelijks wordt daarbij vastgesteld of bijstelling van de gemaakte afspraken noodzakelijk is. Indien de medewerker naar het oordeel van de leidinggevende onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een mobiliteitsplan, dan wel de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan dit voor de desbetreffende medewerker arbeidsrechtelijke consequenties (bijvoorbeeld ontslag) hebben. Het voornemen tot ontslag kan door de werkgever en medewerker worden voorgelegd aan de Adviescommissie Sociaal Plan. Indien de Adviescommissie Sociaal Plan van oordeel is dat de medewerker onredelijk is in de weigering van medewerking aan het opstellen van een mobiliteitsplan of de afspraken in het kader van het mobiliteitsplan verwijtbaar niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag B Herplaatsingtermijn De herplaatsingtermijn bedraagt 12 maanden. zal door de werkgever worden verlengd, indien verwacht mag worden dat binnen 2 maanden na het verstrijken van de herplaatsingtermijn een gelijkwaardige of passende functie vacant komt en de herplaatsingskandidaat aanspraak kan maken op plaatsing in die vacante functie. De herplaatsingtermijn zal worden verlengd met de periode waarin de medewerker op basis van detachering, elders arbeid heeft verricht. In het geval van bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld langdurige ziekte) kan de werkgever besluiten de herplaatsingtermijn te verlengen B Externe oriëntatie Na drie maanden, of eerder als daartoe aanleiding is, worden in aanvulling op het individueel mobiliteitsplan afspraken vastgelegd die expliciet gericht zijn op het vinden van werk buiten Abrona zoals: Startdatum van de externe oriëntatie; Afspraken met eventuele partijen die de externe (her)oriëntatie van de medewerker ondersteunen en faciliteren (bijvoorbeeld extern Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 16 van 26

17 outplacementbureau) A Proefplaatsing De proefplaatsing wordt beschouwd als een periode waarin wordt onderzocht of de nieuwe werkplek voldoet aan de verwachtingen. De proefplaatsing wordt afgesloten met een evaluatie. Hierna kan al dan niet tot definitieve plaatsing worden overgegaan. Een proefplaatsing duurt maximaal drie maanden (excl. ziekte/vakantie). Indien niet wordt overgegaan tot definitieve plaatsing zal de herplaatsingprocedure worden hervat 6.15.B Proefplaatsing De proefplaatsing wordt beschouwd als een periode waarin wordt onderzocht of de nieuwe werkplek voldoet aan de verwachtingen. De proefplaatsing wordt afgesloten met een evaluatie. Hierna kan al dan niet tot definitieve plaatsing worden overgegaan. Een proefplaatsing duurt maximaal drie maanden (excl. ziekte/vakantie). Indien niet wordt overgegaan tot definitieve plaatsing zal de herplaatsingtermijn worden hervat. De periode van proefplaatsing leidt niet tot verlenging van de herplaatsingtermijn B Outplacement De herplaatsingskandidaat die geen of onvoldoende perspectief heeft bij Abrona kan op kosten van de werkgever, outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De medewerker mag, mits na goedkeuring van de werkgever, gebruik maken van een outplacementbureau naar keuze van de medewerker. In dat geval is de bijdrage van de werkgever maximaal 5000, - (incl. BTW). Indien de medewerker gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de aanspraken op overige regelingen en faciliteiten uit het Sociaal Plan. De tijd die nodig is voor het volgen van het outplacementtraject komt rekening van Abrona B Mobiliteitspremie De plaatsingskandidaat die vrijwillig vertrekt binnen een jaar na boventallig verklaring heeft aanspraak op een vertrekpremie. Deze hoogte van deze premie is afhankelijk van de duur van het dienstverband en het moment van vertrek: - Dienstverband korter dan 5 jaar Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 17 van 26

18 : 5.000,- bruto - Dienstverband van 5 tot 10 jaar : ,- bruto - Dienstverband van 10 jaar en langer : ,- bruto Vertrekt de medewerker binnen een maand na het moment van boventallig verklaring dan wordt 100% van het genoemde bedrag uitbetaald (de hoogte van het bedrag is niet gekoppeld aan de percentage van het dienstverband). Voor iedere maand dat de medewerker langer bij de organisatie in dienst blijft, wordt de mobiliteitspremie met 1/12 deel verlaagd. Indien de medewerker gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit het Sociaal Plan c.q. de aanvullende maatregelen daarop B Om- en bijscholing Indien om- en bijscholing bijdraagt aan het vergroten van de kansen van de herplaatsingskandidaat op de arbeidsmarkt, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld opleidingen en of cursussen te volgen op kosten van de werkgever. Abrona stelt per herplaatsingskandidaat In dat geval is de bijdrage van de werkgever maximaal 2500, - (excl. BTW) A Tijdelijke werkzaamheden In afwachting van definitieve herplaatsing kan de werkgever, in overleg met de medewerker, passende vervangende werkzaamheden opdragen. Gedurende deze periode behoudt de werknemer zijn rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. De herplaatsingskandidaat die de tijdelijke klus gaat doen behoudt de status van plaatsingskandidaat en blijft verplicht om zich voor 50% van zijn dienstverband in te spannen in het verkrijgen van een andere functie binnen Abrona B Tijdelijke werkzaamheden De herplaatsingkandidaten worden in principe niet belast met werkzaamheden van tijdelijke aard. De herplaatsingskandidaten krijgen alle tijd en ruimte om zich te oriënteren op een baan binnen en/of buiten Abrona. Indien er binnen Abrona wel tijdelijke werkzaamheden zich aandienen worden deze als tijdelijke klus aan alle geschikte herplaatsingkandidaten, op vrijblijvende basis, aangeboden. Indien meerdere geschikte kandidaten zich aanmelden heeft de verantwoordelijke leidinggevende de mogelijkheid om selectie toe te passen. De Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 18 van 26

19 6.20.A Voorstellen door de plaatsingskandidaat Plaatsingskandidaten kunnen andere voorstellen, die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van de maatregelen van het Sociaal Plan. Acceptatie door de werkgever en de medewerker van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. herplaatsingskandidaat die de tijdelijke klus gaat doen behoudt de status van plaatsingskandidaat en blijft verplicht om zich voor 50% van zijn dienstverband in te spannen in het verkrijgen van een andere functie binnen of buiten Abrona B Voorstellen door de plaatsingskandidaat Plaatsingskandidaten kunnen andere voorstellen, die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van de maatregelen van het Sociaal Plan. Acceptatie door de werkgever en de medewerker van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Inspanningsverplichting Voor de medewerker en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van deze aanvulling op het Sociaal Plan. Concreet betekent dit dat de medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie intern of extern, onder andere doordat deze: actief gebruik zal maken van mobiliteitsbevorderende maatregelen; actief zal zoeken naar interne en externe vacatures; actief intern en extern zal solliciteren; aangeboden vorming, training en scholing volgt; een passende functie aanvaardt. Aldus overeengekomen te Huis ter Heide, 8 oktober 2013 Namens de werkgever Jan Duenk MHA Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 19 van 26

20 Bestuurder Stichting Abrona Namens de medewerkersorganisaties Dhr. H. van den Wijngaard ABVAKABO FNV Mevr. K. Kasper CNV Publieke Zaak Mevr. E. van Soelen NU 91 Dhr. B.H.G. Steehouder FBZ Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 20 van 26

21 Bijlage 1 1. Begripsbepalingen Ten aanzien van de begripsbepalingen wordt verwezen naar de van kracht zijnde CAO- Gehandicaptenzorg. Voor zover anders of niet omschreven volgt hieronder een nadere begripsbepaling. Afspiegelingsbeginsel: de methode om boventalligheid te bepalen. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat binnen een organisatorische eenheid worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de medewerkers met het kortste dienstverband het eerste boventallig verklaard, waarbij het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard voor zover mogelijk overeenkomst met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Anciënniteit: het aantal aaneengesloten dienstjaren dat een medewerker bij de organisatie heeft gewerkt met inbegrip van de diensttijd bij de rechtsvoorgangers. De periode waar een medewerker als stage/uitzendkracht/gedetacheerd bij Abrona heeft gewerkt worden niet mee genomen bij de vaststelling van het aantal dienstjaren. Boventallig: Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Boventallig is de medewerker voor wie, na toepassing van het afspiegelingsbeginsel, geen functie beschikbaar is. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een gelijkblijvende functie afneemt, een functie komt te vervallen of een nieuwe functie ontstaat Bruto maandsalaris: het voor de medewerker geldende maandsalaris, exclusief toeslagen, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, zoals benoemd in artikel 1:1 lid D van de CAO. Detacheren: de situatie waarin een medewerker, uitsluitend met zijn instemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Diensttijd: als diensttijd wordt aangemerkt de periode dat de medewerker onafgebroken in dienst is geweest van de organisatie en de als zodanig aangemerkte rechtsvoorgangers. Het gaat om de tijd die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend de periode waarin de medewerker werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan drie maanden (alleen de gewerkte periodes worden meegeteld als diensttijd). Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 21 van 26

22 Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband (36 uur). Formatieplaatsenplan: een indicatief overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de ontwikkeling met een duiding van het FWG-niveau van deze functies. FWG-niveau: het gewicht dat, of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering uitgedrukt in een FWG-functiegroep. Functiewijziging: indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Van een dergelijke situatie is in ieder geval sprake als de functie hoger of lager wordt ingedeeld en de functie-eisen afwijken. Gelijkblijvende functie: een functie waarop dezelfde of nagenoeg dezelfde functie-inhoud en opleidingsniveau en eenzelfde FWG-niveau van toepassing is. Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt en welke de medewerker en de werkgever met elkaar overeenkomen. Herplaatsingskandidaat: Een boventallige medewerker van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond. Herplaatsingslijst: de lijst waarop de namen en functies van medewerkers staan vermeld, die tengevolge van de organisatieontwikkeling boventallig zijn geworden. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-functiegroep dan de oorspronkelijke functie is ingedeeld. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-functiegroep dan de oorspronkelijke functie is ingedeeld. Medewerker: De persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Stichting Abrona is aangegaan is en die: - Geen directeur of lid van de Raad van Bestuur (de Bestuurder) is; - Niet incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaamheden verricht; - Nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; - Niet door derden is gedetacheerd; - Niet werkzaamheden verricht uitsluitend ter vervulling van een stage; - Niet op declaratiebasis wordt uitbetaald. De persoon die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een leer- /arbeidsovereenkomst met Stichting Abrona is aangegaan tot einde contractdatum. Sociaal Plan Stichting Abrona Pagina 22 van 26