Motivatie van ouder wordende medewerkers. Belang? Must!?! Ives Lambrecht. Motiveren van medewerkers: De rol van HR

Transcriptie

1 Motivatie van ouder wordende medewerkers. Belang? Must!?! Ives Lambrecht Motiveren van medewerkers: De rol van HR

2 Workshop 10 Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must?! Ives Lambrecht Personeelsmanager Vorm vzw - Congres HR in de zorg- en dienstensector 6 juni 2013 De Montil Affligem

3 PROGRAMMA Even voorstellen : Woonzorggroep GVO Situering : tendensen in HR en diversiteit Omgaan met ouder wordende werknemers : Onze VISIE Detecteren van behoeften : Onze AANPAK Motiveren van ouder wordende werknemers : Onze FOCUS

4 1. Even voorstellen : woonzorggroep GVO Woonzorggroep GVO Woonzorggroep GVO kenmerkt zich door een traditie van gastvrijheid. Wie gast is, wordt omgeven met de beste zorgen, krijgt warmte en aandacht, voelt zich opgenomen in het gebeuren. Precies op die manier wil Woonzorggroep GVO voor haar bewoners een omgeving zijn: een woonplaats omgeven met de beste zorgen, waar ieders leven aanspraak mag maken op de maximale kwaliteit, waar deskundigheid van zorg vertaald wordt in aandacht, respect en contact, waar ruimte is voor de individuele wensen en talenten. Gastvrij omgeven is dan ook meer dan een baseline. Het is het fundament van onze missie en visie, en is geworteld in de diepe overtuiging dat oud niet 'out' betekent.

5 1. Even voorstellen : woonzorggroep GVO GVO wil een aantrekkingspool zijn voor gedreven en bedreven zorgverleners waarbij denken en doen, nadenken en beter doen, motivatie en uitstraling cruciaal zijn. GVO wil dit bereiken door het ondersteunen en begeleiden van leidinggevenden en werknemers in een zorgethische benadering. Zorgethiek is hier een fundamentele houding, zowel op de werkvloer als binnen de organisatiestructuur. GVO wil graag een werkomgeving zijn voor gedreven en bedreven personeel. Deskundigheid is noodzakelijk, maar in contact van mens tot mens wordt meer gevraagd. Het gaat ook om aanwezigheid, inspiratie, engagement. Elk GVO-woonzorgcentrum maakt werk van haar werknemers: empowerment is een constante dankzij continue vorming, denksessies, overleg, evaluaties en perspectieven van vernieuwing. GVO gelooft in de zorgethische bekwaamheid van haar medewerkers, en stelt mensen en middelen vrij voor duurzame partnerships (zoals zorg-ethisch lab stimul) die vanuit dit vertrekpunt vakkundig begeleiden.

6 1. Even voorstellen : woonzorggroep GVO Sint Vincentius vzw Meulebeke Moorsele OLV van Lourdes vzw Wakken Sint Elisabeth vzw Oostende Sint Anna vzw Wingene Sint Vincentius vzw Kortrijk Zwevezele Sint Anna vzw Bulskamp

7 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit

8 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit Levensverwachting is toegenomen (80 j) en de relatief lage activiteitsgraad van (29 j) zijn op termijn onhoudbaar ter vrijwaring van soc. zekerheidsstelsel WN : behouden van welvaartstaat (soc. Zekerheid) WG : opdracht om HR-beleid voldoende uitdagend en menselijk te houden Overheid : budgetten in evenwicht, staatshuishouding in balans te houden

9 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.1 De arbeidsmarkt Uitstroom Instroom Arbeidsmarkt : structureel tekort > deficiet 2011

10 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.2 VRAAG versus AANBOD Vraag > Aanbod Moeilijke recrutering Lage werkloosheid / hoge tewerkstellingsgraad / structurele tekorten meer voelbaar knelpuntvacatures Substitutie Grensarbeid / Immigratie binnen / buiten EEG) Delokalisatie Automatisering, verandering van werkprocessen (domotica en robotica) Meer aandacht voor Jobmarketing Retentiebeleid / aanwezigheidsbeleid vs absenteïsmebeleid Opleidingsbeleid / verloningsbeleid

11 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.3 HR - Beleid en organisatiedoelen Van statisch beleid naar dynamisch personeelsbeleid binnen een veranderende maatschappelijke context Van personeelsadministratie naar HRM beleid Werknemer als kost wordt werknemer als investering, kapitaal met opbrengstverwachtingen Alle activiteiten in het verlengde van de patronale plichten ( uitbetalen van loon, juridische context..) naar medewerker als medestander in het behalen van de organisatiedoelstellingen.

12 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.4 Leren Veranderen Van Life time employment (volledige carrière bij 1 bedrijf) naar life long employability (levenslang leren binnen een lerende organisatie) Het bereiken van de vooropgestelde organisatiedoelstellingen maar tegelijk ook zorgen voor persoonlijke ontplooiing en ontwikkeling bij het uitvoeren van de opdracht/functie. Van het staat niet in mijn functieomschrijving naar wat bied jij als WG mij als troeven? Welke opleidingen kan ik..

13 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.5 Aanwezigheidsbeleid vs Afwezigheidsbeleid Inhoud Omstandigheden Verhoudingen Preventie Gezondheid Veiligheid Welzijn Afspraken Actie

14 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.5 Aanwezigheidsbeleid vs Afwezigheidsbeleid Preventie Risico s elimineren aandacht voor ergonomie aandacht voor hefen tiltechnieken & tools ( Dir CPBW hiëarchische lijn ) Manier van leidinggeven is bepalend in het creëren van aanwezigheidsbeleid. Belang dat de chef luistert, alert is en assertief is, dit heeft een gunstige invloed op het welzijn van WN ( cfr. Mios enquête ) Zoniet frustratie, cynisme, uitstroomfenomenen worden aangewend : TK, Schorsingen, BP, ziekte..

15 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.5 Aanwezigheidsbeleid vs Afwezigheidsbeleid Afspraken /Actie Taken herbekijken, taken reserveren voor 50 + ev., minder belastend werk ( meer of net minder WE prestaties.) Welke taken zou je willen doen ( bevraging )? Waar heb je nog energie voor? Wat niet afgedekt wordt ev. outsourcing. Energie voor talent voor is een manier van naar personeel te kijken. Energie = empowerment Mensen in hun energie-zone laten werken met hun talenten, geeft meer kansen dat men verder actief blijft.

16 Bereidheid om te helpen 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.6 Acceptatie van Discriminatie leeftijd Groot Klein Groot Veeleisend helpen Aanwezigheidsbelei d Employability Win / Win Meehuilen en helpen Eenzijdige aanpassingen Lose / Win Meekunnen of verdwijnen Exitbeleid Win/Lose Laissez faire Absenteïsme Grijs verzuim Lose / Lose Klein

17 Begeleidingsmogelijkheden 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.7 Perceptie van werkzwaarte LAAG HOOG HOOG RELAX VERVELEND UITDAGEND DYNAMISCH LAAG SAAI EENTONIG OVERBELASTEND

18 2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.8 Enkele cijfers Woonzorggroep GVO 732 medewerkers 525 medewerkers in een zorgend beroep (71%) en 207 medewerkers in niet-zorgende beroepen (29%) 295 medewerkers >45 jaar (40%). 61% werken in een zorgend beroep. 70 medewerkers > 55 jaar (10%). 25% van de doelgroep oudere medewerkers (45+) 60% werken in een zorgend beroep - UITDAGING

19 3. Omgaan met ouder wordende werknemers : onze VISIE Jobtevredenheid en zelfrealisatie voommemmedewerkers Kwaliteit van dienstverlening voor doelgroep Slagkracht voor organisatie WELBEVINDEN MEDEWERKER Besef van evenwicht Besef van groei Besef van invloed Besef van steun en veiligheid

20 4. Detecteren van behoeften : onze AANPAK Participatie via focusgroepen Vertrekkend van een aanwezigheidsbeleid via focusgesprekken bij zorg- en niet-zorgpersoneel > 45 jr Peilen naar hun beleving van het het ouder worden en nog actief zijn.. Wat is hier voor nodig? Wat motiveert hen om opdracht te blijven opnemen? Waar halen ze hun energie en hebben ze nog energie voor? Het werd een zoektocht naar intergenerationele samenwerking tussen van medewerkers gebaseerd op wederzijds respect, gehoord worden, nog betrokken worden en zich goed voelen in zijn opdracht, dragen, verdragen en VER dragen van elkaar in de opdracht elk met zijn eigenheid.

21 4. Detecteren van behoeften : onze AANPAK Participatie via focusgroepen Welke rol kan men als 45 + opnemen? Men moet de job graag blijven doen, een hart voor mensen hebben Men moet authentiek blijven Zich open blijven stellen en ambities durven uitspreken Assertief blijven en bruggen slaan tussen generaties in het belang van de bewoner en zijn familie Welke waarden zijn van belang opdat men zich nog goed zou voelen in de werksituatie? Men behoudt zijn rol, men heeft ervaring in het omgaan met bewoners en familie, men kan hier van leren, forum laten bij besprekingen voor de oudere.. Het in balans zijn met jezelf en je omgeving is een sleutel tot goed functioneren in een groep. Leergierig en zich betrokken weten bij de werking ( uitdaging voor de leidinggevenden ).

22 4. Detecteren van behoeften : onze AANPAK Participatie via focusgroepen Welke voorwaarden zijn nodig om nog gemotiveerd aanwezig te zijn op de werkvloer? Communicatie in open sfeer en met respect voor elkaar bewaken Geloven in eigen kracht en voorbeeldfunctie die men heeft, ambiteus en leergierig blijven Uitspreken van wederzijdse waardering tussen wn, stabiele personeelsploegen bouwen met aanvaarding van elkaars eigenheid en diversiteit.

23 5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS Het werkgelegenheidsplan

24 5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS 5.1 Geselecteerde actiegebieden Selectie en indienstneming van nieuwe medewerkers Geen leeftijdsgrens bij selectie Competenties en profiel zijn prioritair. Ontwikkeling van competenties, loopbaanontw. en begeleiding Diversiteitstrajecten met focus op competentiegericht medewerkersbeleid. Van onthaal van medewerkers over gebruik van tools voor evolutiegesprekken en loopbaanontwikkeling via vorming en opleiding tot persoonlijke ontwikkelingsplannen waar de medewerker zelf verantwoordelijkheid moet opnemen.

25 5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS 5.1 Geselecteerde actiegebieden Mogelijkheden om via interne mutatie een aangepaste functie te verwerven aangepast aan mogelijkheden en competenties WN Bekrachtigen van de dynamiek van de 45/50/55+ en aanwakkeren van de intrinsieke motivatie. Bevestigen in de ambitie, binnen de juiste context, met respect voor mogelijkheden en beperkingen. Ervaring en knowhow niet laten verloren gaan. Valkuil : generatieconflicten Aanpak : open en actieve communicatie tussen generaties. Wat kunnen verschillende generaties voor elkaar betekenen. Hoe kunnen generaties elkaar versterken en complementair zijn.

26 5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS 5.1 Geselecteerde actiegebieden Verhogen van draagkracht via vorming en coaching Verlichten van de draaglast via zorgverbreding ( inzetten op basis van talenten meer dan vanuit al of niet behaalde diploma s ). Mogelijkheid tot aanpassing van arbeidstijd en arbeidsomstandigheden Spanningsveld : mogelijk / haalbaar / noodzakelijk Koppelen van behoeften aan organisatiedoelen

27 5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS 5.1 Geselecteerde actiegebieden Gezondheid van de WN, preventie en wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan de slag te blijven. Systemen van erkenning van verworven competenties Zorgen voor comfortabele zorgsettings Systemen van zorgverbreding, waarbij geselecteerd wordt op basis van talent eerder dan hebben van juiste diploma.

28 5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS 5.1 Geselecteerde actiegebieden Toestaan van quota voor tijdskrediet tot 10% 5% is een recht en 5% wordt toegestaan in onderling overleg. Thematische schorsingen en uitloopbanen tot pensioenleeftijd worden niet meegeteld. Veralgemeende invoering van de mobiele equipe (11,5 FTE op groepsniveau)

29 6. Motiveren van ouder wordende werknemers : MUST! KENNIS is MACHT KENNIS DELEN is KRACHT

30