Aanwezigheidsbeleid. de beste remedie tegen absenteïsme. Wanneer ronden we de kaap van 65 jaar?

Transcriptie

1 Aanwezigheidsbeleid de beste remedie tegen absenteïsme Wanneer ronden we de kaap van 65 jaar? Tolpe Marnix Sept 2013

2 Statement 1 Zonder kader / omkadering / beleid zijn er geen remedies om grijs verzuim aan te pakken bij een medewerker die statutair benoemd is

3 Statement 2 We zijn het aan de organisatie verplicht om medewerkers die de keuze maken voor grijs verzuim, het zo moeilijk mogelijk te maken om die keuze te maken. Ze dienen dan ook continu aandacht te krijgen.

4 1. Sense of Urgency 2. Diagnose 3. De 3 pijlers 1. Preventie 2. Afspraken 3. Acties 4. Acties

5 1. Het lang verwachte nieuws Langer werken Pensioenleeftijd Loopbaan Brugpensioen the perfect storm Beschikbaarheid arbeidsmarkt in functie van werkloosheidspercentage van gemeente Meer werken

6 Gevolgen van deze maatregel Realistisch? Absenteïsme Zware beroepen Verwachtingspatroon Draagvlak? Cfr. Ford Genk Crisis Praktisch? Het wordt moeilijker om afscheid te nemen van een aantal medewerkers (RTT)

7 2. De Arbeidsmarkt vraag/aanbod Conjunctuur dip maar ook structurele werkloosheid -

8 VRAAG versus AANBOD VRAAG > aanbod - moeilijke rekrutering: * lage werkloosheid / hoge tewerkstellingsgraad * structurele tekorten meer voelbaar : knelpuntvacatures Vraag < AANBOD - gemakkelijke rekrutering : * hoge werkloosheid * structurele tekorten minder voelbaar : knelpuntvacatures - substitutie * grensarbeid (toekomst voor Z-W-Vl.) * immigratie * delokalisatie * automatisering, verandering van werkproces - Meer aandacht voor : * jobmarketing * retentiebeleid / aanwezigheidsbeleid * opleidingsbeleid / verloningsbeleid - substitutie-effecten * minder aandacht aan interne opleiding * uitstroom oudere/duurdere WN s - personeelsbeleid : * meer nadruk op screening / selectie * minder expliciet retentiebeleid

9 Arbeidsmarkt : structureel tekort uitstroom 2011 instroom

10 Graad van tewerkstelling In 9 jaar tijd : meer jobs Van 4,15 naar 4,56 MIO = werkenden (werknemers / zelfstandigen) Industrie : Zorgsector + besturen : Onderwijs : Bron : DS 13/02/2013

11 3. HUMAN RESOURCES Tot jaren 80: statisch beleid, vaste context Werknemer = kost Personeelsadministratie Activiteiten in het verlengde van de patronale plichten Uitbetalen lonen Accorderen realiteit met juridische context

12 Personeelsbeleid : sinds de eighties Veranderende context, dynamisch beleid Human resources management Werknemer = kapitaal = investering opbrengsten medewerker : belangrijke rol in het behalen van org. doelstellingen

13 Leren veranderen - voor het bereiken van de strategische doelen van de organisatie - LERENDE ORGANISATIE - om het individu te helpen bij het bereiken van zijn persoonlijke doelen en deze bij de uitvoering van zijn functie - LEVENSLANG LEREN = MUST (schaarste aan competente medewerkers!!!

14 4. Waarom (langer) werken? Product Consumer solution Koopkracht Zelf-realisatie Prijs Cost to consumer Werkkracht Competenties Prestaties Plaats Conveniance Worklife balans Promotie Communicatie

15 Het actuele verleden - De actuele toekomst Life time employment Binnen 1 bedrijf = wordt utopisch Life long employability Levenslang leren / Lerende organisatie De ene generatie is de andere niet het staat niet in mijn functieomschrijving wij hebben vroeger op school nooit leren werken met de pc, bijgevolg ; Welke opleidingen moet ik Generation Y : Wat bied jij als WG mij als troeven? ; Welke opleidingen kan ik

16 Nieuwe organisatievorm : ZZP? Freelance IT ers Detachering Onderaanneming Zelfstandig verpleegkundigen Managementvennootschappen

17 1. Sense of Urgency 2. Diagnose 3. De 3 pijlers 1. Preventie 2. Afspraken 3. Acties 4. Acties

18 Input Monitoring : meten = weten Relevante benchmark nulmeting externe benchmarks Bradford index Relatief Focus op individu, niet op organisatie Correlaties ziekte vs periode Maandag / schoolvakantie / Patronen

19 Input Kost aan de organisatie dashboard leidinggevende Targets (cfr. strategie) Evolutie Per medewerker grafiek Informatie - confrontatie

20 dashboard leeftijd Totaal afwezig Periode : Arbeider Bediende Arbeider Bediende organisatie / afdeling < > 50 geslacht Totaal afwezig Periode : Arbeider Bediende Arbeider Bediende organisatie / afdeling man vrouw anciënniteit in organisatie Totaal afwezig Periode : Arbeider Bediende Arbeider Bediende organisatie / afdeling < > 20

21 dashboard arbeidsregime Totaal afwezig Periode : Arbeider Bediende Arbeider Bediende organisatie / afdeling voltijds deeltijds arbeidsregime Totaal afwezig Periode : Arbeider Bediende Arbeider Bediende organisatie / afdeling weekdag weekend

22 < 35 jaar alle sectoren niet - zorg zorg man arbeider bediende vrouw arbeider bediende totaal

23 35-50 alle sectoren niet - zorg zorg man arbeider bediende vrouw arbeider bediende totaal

24 > 50 jaar alle sectoren niet - zorg zorg man arbeider bediende vrouw arbeider bediende totaal

25 man vrouw jul aug sep okt nov dec jan feb mrt apr mei jun

26 Probleem-analyse Oorzaak gevolg - patronen Multifactorieel individu werk gezin vrije tijd Lage verzuimdrempels? Hoge terugkeerdrempels? 80 / 20 regel

27 De top 3 Probleem-analyse Gewrichten / spieren / rug Psychosociaal Infecties (griep ) Verzuim = keuze Ik ben niet ziek, ik voel me niet ziek, ik blijf thuis Ik ben niet ziek, ik voel me ziek, ik blijf thuis Ik ben ziek, ik blijf thuis Ik ben ziek, ik blijf niet thuis

28 1. Sense of Urgency 2. Diagnose 3. De 3 pijlers 1. Preventie 2. Afspraken 3. Acties 4. Acties

29 Drie Pijlers aanwezigheidsbeleid Inhoud Omstandigheden Verhoudingen Preventie Gezondheid Veiligheid Welzijn Afspraken Actie

30 Bereidheid om te helpen Klein Acceptatie van absenteïsme Groot Groot Veeleisend helpen Aanwezigheidsbeleid Employability Win Win ONTWIKKEL Meehuilen en helpen Eenzijdige aanpassingen Lose Win ONTZIE Klein Meekunnen of verdwijnen Exitbeleid Win Lose ONTSLA Laissez faire Absenteïsme Grijs verzuim Lose Lose ONTLOOP

31 ONTZIEN? Je gaat volledig mee in het verhaal van de zieke. Je wil de werknemer verder helpen. Je houdt het probleem bij jezelf. De fout van het verzuim ligt bij de organisatie. Gevaar voor grijs verzuim. Preventie Afspraken Actie

32 Stress Model R E G E L M O G E L IJ K H E D E N H O O G L A A G Zwaarte van het werk (perceptie) laag Relax Vervelend Saai Eentonig hoog Uitdagend Dynamisch Overbelastend

33 ONTLOPEN? Laissez faire? Je laat het verzuim op zijn beloop. Je durft het verzuim niet ter discussie stellen. Je legt de verantwoordelijkheid voor het verzuim volledig bij de werknemer. Ziek is ziek. Gevaar voor zwart verzuim. Preventie Afspraken Actie

34 ONTSLAAN? Verander of verdwijn? Je wil niets investeren in zieke werknemers. Je stelt jezelf en je organisatie niet in vraag m.b.t. eventuele medeoorzaken van het verzuim. Preventie Afspraken Actie

35 ONTWIKKELEN?Veeleisend helpen? Je kiest voor een zakelijke benadering. Je schakelt deskundigen in. Je ondersteunt de werknemer als hij er zelf niet uit komt. Zwart verzuim wordt aangepakt. Grijs verzuim wordt behandeld. Preventie Afspraken Actie

36 1. Sense of Urgency 2. Diagnose 3. De 3 pijlers 1. Preventie 2. Afspraken 3. Acties 4. Acties

37 Strategische nota Context Strategische doelstellingen en projecten Structuur : van diensten naar virtual teams (project management) HRM Aanwezigheidsbeleid manifest aanwezig in alle domeinen van personeelsbeleid

38 Structureel empowerment Strategie Beheer Competentie management Personeelsbewegingen Prestatiebeoordeling Verloning Syndicaal Overleg Payroll Patronale verplichtingen Instroom Doorstroom Uitstroom Vorming Training Ontwikkeling Opleiding Individueel vs collectief Financieel vs Niet financieel Loonevolutie Syndicale delegatie Overlegorganen Sociaal secretariaat Arbeidsreglement Externe dienst voor preventie en bescherming Kinderbijslagfonds Rekruteringsmodel Selectiemodel Onthaal Exitbeleid POP s Functioneringsgesprek Evaluatiegesprek Functiewaardering Functieclassificatie Resultaatsgerichte functiebeschrijving : Resultaatsgebieden + competenties Tijdsregistratie Prestatiemeting Afwezigheidscontrole Absenteïsme AANWEZIGHEIDSBELEID Interne communicatie / IT TOOLS

39 Psychologisch empowerment: een vier-traps-raket Betekenis: Mijn werk is erg belangrijk voor mij Competentie: Ik beschik over de vaardigheden die voor mijn werk nodig zijn Autonomie: Ik kan zelf beslissen hoe ik mijn werk uitvoer, Ik heb invloed op de timing Invloed: Ik heb invloed op wat er in mijn afdeling gebeurt (tijdsperspectief)

40 Preventie Praktijk Externe dienst voor preventie use them Retentie start bij instroom Communicatie mbt afspraken en acties Een slechte rug is geen automatisch excuus meer als continu ingezet wordt op hef- en til technieken Verantwoordelijkheid ligt ook bij organisatie én medewerker (cfr. veiligheid) Arbeidsreglement : afspraken en acties

41 Preventie Praktijk Continue opleiding voor allen, zeker voor operationele functies Leidinggevenden spelen cruciale rol Voorbeeldrol Concretiseren het beleid EHBA Oorzaak gevolg analyse Directe aanpak Specifiek VTO-beleid voor leidinggevenden

42 Actie Praktijk Procedure bij afwezigheid : maak het niet te gemakkelijk ZELF telefonisch verwittigen met leidinggevende en/of personeelsdienst Maak afspraken omtrent de werkorganisatie Welke afspraken moeten verplaatst worden? Wie moet verwittigd worden?

43 Actie Praktijk Afwezigheidscontrole? Voor- en nadelen Moet gekaderd zijn in beleid Efficiëntie? Opvolging tijdens ziekte Best door leidinggevende (telefonisch) = niet loslaten Informeren omtrent het werk = drempelverlagend betreffende terugkeer

44 Actie Bij terugkeren Praktijk Altijd terugkomgesprek (leidinggevende) = drempelverhogend bij volgende afwezigheid = signaal : we zijn betrokken met je situatie = info verzamelen (oorzaken? ) Bij herhaaldelijke afwezigheden Formeel gespreksmoment (directie / P & O) = statement : wij aanvaarden dit niet, maar zijn bereid te helpen = info verzamelen (oorzaken? ) Ontwikkelen, ontzien, ontslaan, maar niet ontlopen

45 Praktijk Actie bij langdurige afwezigheid Volgende stappen kunnen overwogen worden (situatie-afhankelijk) : Aanpassing van functie Belang van organisatie veilig stellen Mogelijkheden creëren voor betrokkene Medische overmacht Stopzetting samenwerking (exit-beleid)

46 Praktijk Actie : positieve discriminatie Koester je pappenheimers waar je kunt op rekenen Betrek hen maximaal in projecten Zet ze in op sleutelposities Ambassadeurs

47 Met dank voor de aandacht Q & A