FUSION TEAMS. Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015

Transcriptie

1 FUSION TEAMS Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015

2 Aanleiding van het onderzoek; observaties uit de praktijk

3 Eerder weinig jongeren met niet Belgische achtergrond en korte of lage scholing in het personeelsbestand van het JWW. Of: diversiteit van de doelgroep is niet altijd terug te vinden op de werkvloer. Uitz. Kras Jeugdwerk, ROJM, Vb. personeelsbestand Uit De Marge Zie ook: De Pauw (2013)

4 Draaideur effect van het jeugdwerk. Hooggeschoolde jongerenwerkers zien de job in het jeugdwerk gemakkelijker als een opstap naar ander werk. (Zie Jacobs, 2013) i.t.t. ervaringen van laaggeschoolde werknemers: kansen op de AM, gesubsidieerde tewerkstelling en sterke betrokkenheid op de job/ werking (vb. doorgroei werknemers).

5 Good practice & uitdaging: werven van doorgroei jongeren of doelgroep werknemers. Vb. JOB Gent. Zie publicatie Ik dacht Fuck wat heb ik nu weer gedaan.

6 JWW = divers en complex taken pakket: spelen versterkenveranderen Groepsgericht VT aanbod; signaal- en belangenbehartiging; brugfunctie naar onderwijs, arbeid, hulpverlening,..; welzijn of aandacht voor persoonlijke situatie van de jongeren; Divers samengestelde teams of complementariteit van kennis, kunde en attitude bij werknemers is nodig en een meerwaarde voor de werking.

7 Diversiteitsbeleid Ambitie van het project: bijdrage aan het verder professionaliseren van de sector. De superdiverse samenleving kleurt ook de werking - en het verschil in referentiekaders is ook inherent aan het personeelsbestand, zowel van UDM als van de werkingen die het ondersteunt. Een diversiteitsbeleid is een personeelsbeleid dat aandacht heeft voor diversiteit.

8 Partners Artevelde hogeschool Gent Vzw Kras Jeugdwerk, Antwerpen Thebe vzw, Maasmechelen CMGJ Centrum Maatschappelijke Gelijkheid en Jeugdwelzijn

9 Diversiteitsbeleid, concreet: 4 Thema s: - Instroom - Uit- en doorstroom - Coaching - Organisatie ontwikkeling

10 Output: handvaten en instrumenten Methodiek om over visie betreffende diversiteit na te denken Verzamelen good practices, verhalen. Vb. Publicatie Uitwisselingen organiseren. Vb. Lerend netwerk Ondersteuning op de werkvloer. Vb. gebruik van Box voor Bazen

11 Inspiratie / aanpak Literatuur (diversiteit, HR) / Bestaande tools / Gesprekken en bezoeken Stuurgroep (algemeen opvolgen en expertise) / Focusgroepen (thematisch). Vandaag: bredere sector informeren warm maken - engageren

12 Observaties en inzichten

13 Draagvlak voor het project: emancipatieproject van het JWW. De kans tot tewerkstelling bieden, ook op eigen werkvloer. Mening wordt algemeen gedeeld praktijk niet altijd vanzelfsprekend. Vb. LDE (uitz.) ROJM: participatie behoort tot het DNA van de organisatie

14 Complexiteit! Organisatiecultuur vandaag geschiedenis van de organisatie leiderschapsstijl. Leidinggevende is centrale figuur, draaischijf en bron van het personeels- en diversiteitsbeleid van de organisatie.

15 Personeelsbeleid zit verweven in de praktijk. Visie, good practices en tools aanwezig maar veel blijft in huis of in de hoofden van leidinggevenden en sleutelfiguren van de werking. Uitwisselingen eerder informeel, vb. aan de zijlijn van een vergadering, via persoonlijke contacten in de sector,..

16 Interessante variatie van mening en praktijk! ( op 4 thema s) De sector leent zich om die variatie te vatten. We beogen het expliciteren van het impliciete. Meningen, praktijken, het gangbare neer schrijven verbreden verbinden.

17 Weinig tijd voor neerslag, systematisering, uitwisseling. Papier is van weinig belang. Alles gebeurt informeel en procesmatig, vaak op het moment dat iets zich voordoet. Weinig structuur en handvaten. Behoefte naar professionalisering is groot. (Vaak zijn leidinggevenden ook verantwoordelijk voor HR naast alle andere taken. Uitz. Jong Gent en Kras Jeugdwerk (fijn dat u er bent!))

18 Doelgroep werknemer (voornamelijk subsidietaal maar verdeelt en categoriseert) we werken verder met doorgroei werknemer (uit: De Pauw, 2013). Meerwaarde en uitdagingen van dit profiel werknemer: inzichten zijn algemeen gedeeld in het veld.

19 De praktijk van diversiteit: cultuur, leeftijd, gezin en familie, scholing, kwaliteiten en interesses, professioneel verleden, Diversiteitsbeleid vandaag: vooral in termen van wenselijkheid: doordachte werving, taakverdeling en rotatie van werknemers naargelang profiel, ondersteuning in functioneren, positief inzetten van diversiteit van het team, kunnen expliciteren van referentiekaders,

20 kwaliteitsvol diversiteitsbeleid = een keuze van de organisatie / verantwoordelijkheid van de LG = visie én actie (zie: Bellaart volgende slide) = op maat (van de organisatie, van haar personeelsbestand, haar ambitie) = een constant proces (nieuwe wervingen, maatschappelijk discours, politiek klimaat,..)

21

22 Uw feedback, graag! Observaties en vaststellingen uit de praktijk? Behoeften van jullie de sector? Mogelijke output (wat werkt en werkt niet)? Waar rekening mee houden in verder onderzoek??