Duurzaam aan het werk in de zorg. Cijfers feiten ervaringen projecten - succes- en faalfactoren

Transcriptie

1 Duurzaam aan het werk in de zorg Cijfers feiten ervaringen projecten - succes- en faalfactoren

2 Duurzaam aan het werk in de zorg Welke projecten, gericht op duurzaam werken in de zorg, zijn er zoal? Wat houden ze in? Welke projecten zijn effectief? En waarom? Welke projecten werken niet? En waarom niet? Wat zijn ervaringen van betrokkenen?

3 Een interventie is effectief als die past bij je richting, en als die rust, grip en energie geeft. Je moet vooruitkijken en vooruitdenken, maar op korte termijn praktische stappen ondernemen. Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis Colofon Het onderzoek Duurzaam aan het werk in de zorg is een uitgave van Partoer. Het onderzoek is uitgevoerd door Partoer in opdracht van Venturaplus en gefinancierd door de provincie Fryslân. Dank aan alle geïnterviewden voor hun inzet, openhartigheid en waardevolle bijdragen. Tekst, overzicht interventies en interviews: Dr. Truus de Witte, Partoer Inge de Vries MSc, Partoer Eindredactie Sonja Toonstra, Partoer Leeuwarden, september 2013 Partoer, Fries bureau voor sociaal economische vraagstukken Postbus BB Leeuwarden T.: (058) F.: (058) E.: I.: 2

4 Samenvatting De stichting Venturaplus, op 1 januari 2010 officieel van start gegaan, richt zich op de arbeidsmarkt(problematiek) van Zorg & Welzijn in Fryslân. Venturaplus wil de regionale arbeidsmarkt in de zorg- en welzijnssector optimaal laten functioneren en gaat voor voldoende en bekwaam personeel in alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus beïnvloedt de arbeidsmarkt op strategisch, tactisch en operationeel niveau om problemen op de arbeidsmarkt te voorkomen en ervoor te zorgen dat de regionale arbeidsmarkt in Zorg & Welzijn optimaal functioneert. Eén van de speerpunten van Venturaplus is de focus op voldoende en bekwaam primair personeel in alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus constateert dat de huidige en toekomstige arbeidsmarkt onder spanning staat, omdat het aandeel oudere werknemers binnen organisaties gestaag stijgt en de jonge aanwas stagneert. Venturaplus richt haar aandacht daarom enerzijds op het promoten van de zorgsector onder jongeren. Anderzijds richt zij haar aandacht op de duurzame inzetbaarheid van ouder wordend personeel: hoe kan uitval wegens ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid worden voorkomen? Hoe kunnen oudere werknemers nu en in de toekomst gezond, vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief blijven werken? Venturaplus gaf Partoer de opdracht om interventies, gericht op duurzaamheid in werken in de zorg, in beeld te brengen. Partoer heeft ruim 200 interventies verzameld en gerubriceerd naar het model van De Zwart (2007). De Zwart is expert op het gebied van integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Hij heeft een model ontwikkeld met vier pijlers voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid:, Werksituatie, en Loopbaan. Het interventie-overzicht laat een breed scala aan instrumenten zien, gericht op onder andere leeftijdsbewust personeelsbeleid, teamsamenstelling, het creëren van draagvlak, preventieverzuim, ondersteuning bij gezonder leven, nachtrustverbetering, geestelijke veerkracht, RSI-preventie, conflicthantering, motiveren en binden, werkhervatting, angst voor agressie op het werk, talenten leren kennen, flexibele werktijden, pensioenvoorbereiding, roosterplanning en verzuimkosten. Zes betrokkenen brengen in een persoonlijk verhaal in beeld wat duurzame inzet in hun werk of organisatie inhoudt en wat duurzame inzet voor hen persoonlijk betekent. Ook zij benadrukken, net als De Zwart, de integrale benadering van duurzame inzet. Dus het vormgeven van duurzame inzet in zowel de organisatiecultuur, de werksituatie, de loopbaan als de vitaliteit. 3

5 Inhoudsopgave 1. Inleiding 1.1 Aanleiding Doel van het onderzoek Vraagstelling Onderzoeksmethode Definitie duurzaamheid Leeswijzer Duurzaamheid Duurzame gezondheidszorg Meer oog voor preventie Duurzame inzetbaarheid in de zorg De ouder wordende werknemer Cijfers en feiten Integraliteit duurzame inzetbaarheid Betrokkenen aan het woord Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis Martha Buning, adviseur Arbo en Verzuim/projectcoördinator Thuiszorg Het Friese Land, thuiszorgorganisatie Remy Teunissen, senior adviseur Palet, ouderenzorgorganisatie Anke (53), verpleegkundige Maria (56), verzorgende dagopvang Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG Conclusies 27 Literatuur 30 Bijlagen: Interviewvragen Interventies/projecten voor duurzame inzetbaarheid 33 4

6 1. Inleiding 1.1 Aanleiding Eén van de speerpunten van Venturaplus is de focus op voldoende en bekwaam primair personeel in alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus zet hiervoor diverse acties in. Van een betere afstemming tussen hbo/mbo en de toekomstige praktijk tot een meting naar ervaren aantrekkelijkheid van zorg onder verpleegkundigen en verzorgenden, van het actieprogramma Jongeren interesseren in de zorg tot mobiliteit en jobrotation. De huidige arbeidsmarkt op het gebied van zorg en welzijn staat onder spanning. Het aandeel oudere werknemers binnen organisaties stijgt gestaag. Dit heeft te maken met verschillende trends. Om te beginnen is er een politieke reden: de pensioenleeftijd wordt vanaf 2013 per jaar stapsgewijs verhoogd tot 67 jaar in Verder zal de structuur van het arbeidsaanbod de komende jaren veranderen. De beroepsbevolking krimpt en vergrijst, waardoor er in verhouding veel oudere werknemers zijn. Het aantal arbeidskrachten neemt in de komende jaren af, maar de zorgvraag blijft wel groeien. Deze toename van de zorgvraag heeft vooral te maken met de vergrijzing van de Nederlandse bevolking als geheel: de eerste babyboomers gaan met pensioen, waardoor het aantal 65-plussers de komende jaren fors gaat toenemen. In 2020 zal het aandeel 65-plussers met 25% zijn toegenomen ten opzichte van 2012: in 2020 bestaat 20% van de bevolking uit 65-plussers, tegen 16% in Bovendien stijgt de levensverwachting. Dit alles leidt ertoe dat de vraag naar zorg zal toenemen, omdat ouderen relatief meer zorg nodig hebben. Naast deze dubbele vergrijzing (meer ouderen en een ouder wordend personeelsbestand) is er sprake van een dubbele ontgroening: er zijn de afgelopen jaren minder kinderen geboren en de jonge interesse in zorgberoepen is afgenomen. De verwachting is dan ook dat vooral de zorgsector getroffen wordt door arbeidstekorten. Dit is vooral in Noord-Nederland, waar Zorg & Welzijn de grootste sector is, een probleem (AZWinfo, 2013). Oudere werknemers zijn dus hard nodig om het benodigde personeelsbestand op peil te houden. Voorts krijgen organisaties, en daarmee hun medewerkers, te maken met bezuinigingen, een veranderende zorgvraag en veranderingen in de bedrijfsvoering. Een nieuwe positie als marktgerichte zorgonderneming vraagt om meer klantgerichte oriëntatie en andere competenties. Het medewerkersbestand zal dus kwantitatief en kwalitatief moeten veranderen om aan de vraag te kunnen voldoen (Van der Hoeven et al., 2011). De beschreven ontwikkelingen vormen een reden om aandacht te schenken aan de (duurzame) inzetbaarheid van werknemers. Niet alle werknemers zijn namelijk even gemakkelijk en even goed in staat om langer door te werken. De vraag die veel organisaties dan ook bezighoudt is hoe zij uitval wegens ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid kunnen voorkomen. En hoe (oudere) werknemers nu en in de toekomst gezond, vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief kunnen blijven werken. Oftewel: hoe kunnen zij duurzaam worden ingezet? (Goedhart, 2011; De Zwart, 2011). In de zomer van 2012 benaderde Venturaplus Partoer met de volgende vraag: Er vinden zeer veel interventies (projecten, trajecten, cursussen, tools, enzovoort) plaats, gericht op duurzaamheid in werken in de zorg. De interventies of projecten zijn erg divers qua inhoud. Het ontbreekt aan overzichtelijkheid. Welke projecten zijn er zoal? Wat houden ze in? Welke projecten zijn effectief? En waarom? Welke projecten werken niet? En waarom niet? 1.2 Doel van het onderzoek Het doel van het onderzoek is het gerubriceerd in kaart brengen van zoveel mogelijk actuele interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid in de zorg, en het schetsen van mogelijke succes- en faalfactoren van interventies. 1.3 Vraagstelling De vraagstelling van het onderzoek luidt: Welke interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn effectief? En waarom? Deze vraagstelling wordt onderverdeeld in een aantal subvragen: Wat wordt verstaan onder duurzame inzetbaarheid in de zorg? 5

7 Hoe ziet de samenstelling van arbeidskrachten en leerlingen in de zorg er uit (Nederland en Fryslân)? Wat zijn de voor- en nadelen van oudere werknemers in de zorg? Wat zijn ervaringen/meningen van betrokkenen in de zorg? Welke interventies/projecten zijn er zoal op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Hoe kunnen deze geordend of gerubriceerd worden? Wat maakt een interventie effectief? Welk beeld over dominante pijlers van duurzame inzetbaarheid komt naar voren na het verzamelen van interventies? 1.4 Onderzoeksmethode Om deze vraagstelling te beantwoorden zijn op vier manieren gegevens verzameld: Om het doel van het onderzoek te bereiken is literatuur- en statistisch onderzoek uitgevoerd: wat is duurzame inzetbaarheid? En om welke doelgroepen, aantallen en ontwikkelingen gaat het? Om de interventies te verzamelen is deskresearch uitgevoerd: via (vak)literatuur en internet is een groot aantal interventies verzameld en in kaart gebracht met titel, contactgegevens en korte inhoud. Vervolgens zijn deze op hun focus geanalyseerd en binnen één van de pijlers van een door De Zwart (2007) ontwikkeld schema geplaatst. De Zwart is expert op het terrein van integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid en hieraan gerelateerde thema's. Het door hem ontwikkelde schema brengt de factoren in beeld die het werkvermogen bepalen, en daarmee de diverse dimensies van duurzaamheid:,, Arbeidssituatie en Loopbaan. Op deze manier is een matrix van interventies ontstaan (zie bijlage 1). Tot slot zijn enkele betrokkenen geïnterviewd, die vanuit de praktijksituatie konden aangeven wat een interventie al dan niet effectief maakt: drie medewerkers op het gebied van P&O, twee uitvoerende medewerkers in verpleging en zorg en een onderzoeker (promovendus/postdoc) die een meer academische invalshoek belicht als het gaat om duurzame inzetbaarheid in de zorg (zie hoofdstuk 3). 1.5 Definitie duurzaamheid Duurzaamheid lijkt in snel tempo een populair containerbegrip te zijn geworden. Aanvankelijk werd het begrip vooral gehanteerd om duurzaamheid in energievoorzieningen aan te duiden. Recentelijk worden vooral (beleids)stappen, die een min of meer blijvend positief effect hebben, als duurzaam omschreven. Voor dit onderzoek wordt de volgende definitie van duurzaamheid gehanteerd: Het geheel aan beleidsmaatregelen binnen een organisatie gericht op het optimaal en duurzaam inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun gehele arbeidscarrière. (De Zwart, 2011, p. 27). 1.6 Leeswijzer Hoofdstuk 2 geeft een korte schets van duurzame inzet in de zorg. Een integrale aanpak wordt door deskundigen unaniem als essentieel benadrukt. Daarom wordt het integrale schema van De Zwart (2007) weergegeven. De ruim 200 verzamelde interventies en projecten staan in bijlage 2, gerubriceerd naar de vier kwadranten van het schema van De Zwart. In hoofdstuk 3 wordt het woord gegeven aan zes betrokkenen. De interviewvragen zijn weergegeven in bijlage 1. In hoofdstuk 4 volgen conclusies aan de hand van de beantwoording van de vraagstelling en subvragen. 6

8 2. Duurzaamheid 2.1 Duurzame gezondheidszorg Duurzame gezondheidszorg is in toenemende mate onderwerp van actuele maatschappelijke discussies over het betaalbaar en toegankelijk houden van de zorg. De vraag naar zorg neemt toe. Deels omdat het (keuze)aanbod de laatste jaren aanzienlijk is vergroot en deels omdat we ouder worden. Zo bestond in 2012 ongeveer 16% van de bevolking uit 65-plussers, in 2020 is dit aandeel opgelopen tot 20%. Ouderen hebben relatief meer en vaker zorg nodig dan jongeren. Tegelijkertijd lijkt de instroom van werkenden in de zorg af te nemen door de afname van het aantal jongeren en de concurrentie vanuit andere beroepssectoren. De verwachting is dan ook dat er in de komende jaren een groeiend tekort aan werkenden in de zorg zal ontstaan (Partoer, 2013). Er zullen daarom enerzijds inspanningen gedaan moeten worden om jongeren te interesseren voor een opleiding en/of baan in de zorg en anderzijds om werkenden in de zorg vitaal en gemotiveerd te houden. Daarin nemen preventie en speciaal op duurzame inzet gerichte interventies en projecten een steeds grotere plaats in. Venturaplus richt zich op de zorginteresse van jongeren middels het programma een lesprogramma met een theatervoorstelling, website, lesbrieven en een docentenhandleiding. De drie laatstgenoemde onderdelen worden bij herhaling geagendeerd tijdens lessen in de bovenbouw van het basisonderwijs en onderbouw van het voortgezet onderwijs. In het onderhavige onderzoek wil Venturaplus inzicht krijgen en geven in (effectieve) interventies en projecten, gericht op duurzaamheid binnen het huidige arbeidsbestand in de zorg. 2.2 Meer oog voor preventie Niet alleen vanwege de stijgende kosten van de gezondheidszorg, maar ook vanwege groeiende inzichten over preventie, wordt recentelijk in toenemende mate aandacht gegeven aan preventie naast cure en care. Met name zorgverzekeraars initiëren programma s op het gebied van fitheid en vitaliteit van werknemers, om ziekteverzuim te voorkomen of verlagen. Ook is een groeiende aandacht voor gezonde voeding en ontspanning. Maar ook voor een bredere maatschappelijke context rond ziekte, zorg, gezondheid en gedrag. Drie initiatieven: De huisarts Henk de Valk stelt in zijn publicatie Gezond & vitaal oud worden (De Valk, 2011) dat de meeste ziekten onderdeel van een te vertragen verouderingsproces zijn. Met behulp van de combinatie van gezonde voeding, voldoende beweging en ontspanning kan veel ziekte en het daarbij behorende ongemak worden voorkomen. De Valk schrijft dat de westerse samenleving op alle drie deze genoemde gebieden nog zeer veel kwaliteitswinst kan halen. Nederlandse mannen en vrouwen hebben bij hun geboorte een levensverwachting van gemiddeld respectievelijk 77,6 en 81,9 jaar. Daarvan wordt slechts een beperkt deel ziektevrij doorgebracht. Nederlanders leven weliswaar langer dan ongeveer twintig jaar geleden, maar het aantal ziektevrije jaren is niet toegenomen. Bij de geboorte hebben Nederlanders een verwachting van gemiddeld 44,9 chronische ziektevrije jaren. De levensverwachting zonder ernstige en langdurige beperkingen bedroeg in 2004 tot ,7 jaar voor mannen en 68 jaar voor vrouwen. Mannen brengen gemiddeld dus de laatste tien en vrouwen de laatste twaalf jaar van hun leven door met ernstige beperkingen. Met andere woorden: de leeftijdswinst zit in jaren met ziekte en kwalen; reeds rond het 45 ste levensjaar begint de gezondheid te haperen. Zo lijden Nederlanders aan botontkalking, aan diabetes mellitus, hebben Nederlanders chronisch pijn en gebruiken Nederlanders antidepressiva. Acht miljoen Nederlanders hebben overgewicht, waarvan fors. Dit zorgt voor toenemende ziekte en oplopende kosten in de gezondheidszorg. Bijna acht miljoen Nederlanders hebben één of meer langdurige aandoeningen zoals migraine, hoge bloeddruk, gewrichtsslijtage en klachten aan het bewegingsapparaat. Ouderen treft het meer dan jongeren, vrouwen treft het meer dan mannen. Het aantal dementerenden zal in de nabije toekomst toenemen, vooral door de vergrijzing. De Valk zet in zijn publicatie uiteen dat de oplossing voor veel gezondheidsproblemen in de verandering van leefstijl ligt. En niet in steeds hogere investeringen in de (gaandeweg onbetaalbaar wordende) gezondheidszorg (De Valk, 2011, pp ). Hij houdt een vurig pleidooi voor preventie en geeft daarvoor praktische aanwijzingen voor preventie. 7

9 De Amsterdamse huisarts Louis Overgoor en fysiotherapeute Marijn Aalders initieerden in 2003 het succesvolle programma BigMove en de leus van zz naar gg, van ziekte en zorg naar gezondheid en gedrag. Ze richten zich op de versterking van gezondheid voor mensen met (risico op) chronische ziekten en werken sámen met hen aan de verbetering van het persoonlijk en sociaal functioneren. Ze stellen zich tot doel mensen te verleiden om samen in actie te komen vanuit een gemeenschappelijk verlangen naar groei in gezondheid. Hun leus werd vooral omarmd door zorgverleners en beleidsmakers die gericht zijn op het aanspreken van eigen regie in gezond gedrag, om daarmee ziekten en kwalen te voorkomen of verminderen (Polder et al., 2012, pp ). 1 De wetenschappers Johan Polder, Sjoerd Kooiker en Fons van der Lucht gaan in hun publicatie De gezondheidsepidemie (Polder et al., 2012) een stap verder. Ze spreken van een recentelijk fors toegenomen aandacht voor gezondheid en preventie én fors toegenomen ziekten en kwalen. Ze stellen dat ziekte en gezondheid zich in een bredere maatschappelijke context afspelen, zoals formele/informele zorg en eigen/overheidskosten. Ze spreken daarom van van zz en gg naar mm, van ziekte, zorg, gezondheid en gedrag naar mens en maatschappij. Ze pleiten ervoor om de trend, dat Nederlanders steeds gezonder én zieker worden niet te problematiseren, maar erop te anticiperen door de focus te leggen op wat mensen ondanks hun ziekte nog wél kunnen, wat belangrijk voor hen is en hoe ze aan het maatschappelijk leven kunnen deelnemen. Wanneer er een eenzijdige extreme focus op gezond gedrag wordt gelegd kan dat een belerend vingertje naar vermeend ongezond gedrag inhouden, dat vervolgens een rebelse tegenbeweging kan veroorzaken van extreem ongezond gedrag. De auteurs pleiten voor een levensstijl waarin ontspannen met ziekte en gezondheid wordt omgegaan en waarin ruimte is voor het (leren) leven met ziekte en kwalen. Zowel voor de zieke en gezonde zelf als voor de omgeving, op micro- (bijvoorbeeld zingeving bij ziekte), meso- (bijvoorbeeld het zelf of collectief regelen van steun, hulp en zorg) en macroniveau (bijvoorbeeld het schrappen van behandelingen met een ongunstige kosten- en batenbalans en het zoeken naar alternatieven). Cruciaal in de mm-benadering is dat betrokkenen elkaar weten te vinden en handelen vanuit een gezamenlijke doelstelling (Polder et al., 2012, pp en ). 2.3 Duurzame inzetbaarheid in de zorg Preventie en voorkomen maken dus niet voor niets een groot deel uit van duurzame inzetbaarheid. Immers, als de gemiddelde werkende na het 45 ste levensjaar last krijgt van chronische aandoeningen, geeft dat ruim twintig jaar verzuimrisico tot de pensioengerechtigde leeftijd. En bijvoorbeeld een stijging van 9,5% aan dementerenden in de afgelopen vijf jaar, vraagt enerzijds om aandacht voor het mogelijk vertragen van dit proces. Anderzijds om het beschikbaar houden van de benodigde zorg voor deze groeiende groep dementerenden. 2.4 De ouder wordende werknemer Het verouderingsproces loopt voor veel personen heel verschillend. Variatie in biologische veroudering (genetisch bepaalde veranderingen in lichaamsfuncties naarmate de leeftijd toeneemt), gezondheid (genetisch bepaalde veranderingen, maar ook gerelateerd aan werk- en leefomstandigheden), lifestyle (bijvoorbeeld eet- of rookgedrag of sport) en werk (bijvoorbeeld veel fysieke arbeid, onregelmatige diensten of nachtwerk) kunnen van invloed zijn op het verloop van het verouderingsproces van een werknemer. Daarom kan er niet worden gesproken van de oudere werknemer die bepaalde kenmerkende eigenschappen bezit, en waarvoor bepaalde interventies kunnen worden ingezet. De Zwart (2011) stelt daarom het hanteren van de term de ouder wordende werknemer voor. Deze term legt meer de nadruk op de dynamische aard van ouder worden en op individuele verschillen en interventiemogelijkheden. Bij het inzetten van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt dan ook geen onderscheid tussen leeftijden gemaakt. Met betrekking tot het werk noemt De Zwart (2011) twee typen veroudering: Absolute veroudering: naarmate iemand ouder wordt, veranderen zijn of haar functionele capaciteiten en vaardigheden. Dit proces is niet te stoppen, maar kan wel worden afgeremd. 1 Zie ook website het laatst geraadpleegd op 1 juni

10 Relatieve veroudering: deze vindt plaats wanneer taakeisen veranderen en de kennis en vaardigheden van de werknemer in waarde verminderen. De werkomgeving verandert dus in dit geval, en niet de persoon zelf. Ouder worden en belastbaarheid Ondanks het feit dat er in alle leeftijdscategorieën uitstroom van werknemers door gezondheid plaatsvindt, loopt de oudere werknemer over het algemeen wel meer de kans om uit te vallen. Dit heeft te maken met het relatief grotere aantal blootstellingsjaren aan belastende arbeidsomstandigheden en de relatief lagere (fysieke en mentale/cognitieve) belastbaarheid van ouderen. Deze belastbaarheid wordt beïnvloed door persoonsgebonden factoren (bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, leefstijl, opleidingsniveau) en door werkgebonden factoren (bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden, taakinhoud, ontwikkelmogelijkheden). In de volgende alinea s volgt een opsomming van voor- en nadelen van de fysieke en mentale/cognitieve belastbaarheid van oudere werknemers. Hierbij moet wel weer rekening worden gehouden met het feit dat het verouderingsproces per persoon verschilt en dat het hier in feite gaat om stereotyperingen. Dit wordt ook bevestigd in tabel 2.1: in deze tabel wordt in beeld gebracht dat er bijna nergens een verschil is tussen de leeftijdsgroepen als het gaat om het type beroepsziekten van werknemers. Alleen bij psychische klachten en klachten aan het bewegingsapparaat is een wezenlijk verschil te constateren: oudere werknemers blijken een hogere kans te hebben op arbeidsgerelateerde klachten aan de oren, jongeren op beroepsziekten gerelateerd aan de huid en het bewegingsapparaat. Ook de melding van werkgerelateerde psychische klachten is onder jongeren hoger dan onder ouderen. Tabel 2.1: Diagnose naar leeftijdsgroep Diagnosecategorie jaar jaar - ziekten hart- en vaatstelsel 0% 1% - huidziekten 5% 1% - gehooraandoeningen 27% 55% - klachten bewegingsapparaat 33% 30% - ziekten zenuwstelsel 1% 1% - psychische klachten 24% 11% - ziekten ademhalingsstelsel 2% 1% - ziekten spijsverteringsstelsel 4% 0% - overig 4% 1% Totaal 100% 100% Bron: NCvB 2010 in De Zwart 2011 Voor- en nadelen fysieke belastbaarheid van oudere werknemers Fysieke belastbaarheid gaat over het vermogen om te kunnen voldoen aan fysiek belastende arbeidstaken. Het betreft de energetische capaciteit (het uithoudingsvermogen en de capaciteit om te schakelen tussen verschillende houdingen), de spiercapaciteit (de kracht die nodig is voor bewegingen) en lichaamskenmerken (zoals lichaamslengte, -gewicht, en -flexibiliteit). De fysieke belastbaarheid kent een piek tussen de twintig en 30 jaar. Daarna neemt deze met ongeveer een procent per jaar af. Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat de fysieke flexibiliteit van oudere werknemers vermindert op verschillende vlakken. Doordat het lichaam van de oudere werknemers langer heeft blootgestaan aan bijvoorbeeld herhaalde bewegingen of houdingen, slechte luchtkwaliteit of fysiek zware arbeid, hebben oudere werknemers een hoger risico op arbeidsgerelateerde aandoeningen. En soms zelfs op uiteindelijke arbeidsongeschiktheid. Ook lopen oudere werknemers over het algemeen meer kans op het krijgen van aandoeningen aan hart- en vaatstelsel, luchtwegen en op het ontwikkelen van vormen van kanker. Het gevolg van deze twee risico s is dat de productiviteit van oudere werknemers kan afnemen en dat zij gemiddeld een hoger ziekteverzuimpercentage geven dan jongere werknemers. De realiteit laat echter zien dat jongeren váker ziek zijn dan oudere werknemers. Ouderen zijn dus over het algemeen lánger ziek, veroorzaakt door chronische en/of ernstige ziekten. Een voordeel van oudere werknemers is dat zij veel ervaring op de werkvloer hebben opgedaan en daardoor dikwijls minder risico lopen op arbeidsongevallen. Ook bestaan er verschillen tussen oudere en jongere werknemers op het gebied van energie en conditie. Het duurt bij oudere werknemers vaak langer voordat ze hersteld zijn na fysieke inspanning. Onvoldoende herstel na fysieke inspanning kan resulteren in oververmoeidheid, overbelasting, beschadiging aan het bewegingsapparaat en gezondheidsklachten. Toch is de conditie van ouderen relatief goed op peil te houden door regelmatig te bewegen. Wel blijft het een feit dat oudere werknemers over het algemeen minder bewegen dan jongere. 9

11 Ook het gehoorvermogen en het gezichtsvermogen nemen doorgaans af naarmate men ouder wordt. Voor- en nadelen mentale/cognitieve belastbaarheid van oudere werknemers Mentale/cognitieve belastbaarheid heeft te maken met waarnemen (voor een goede informatieverwerking), leervermogen en kennis en ervaring. Aan de ene kant duren aanpassen en leren vaak langer voor oudere werknemers. Ook neemt de carrièredrang vaak af naarmate men ouder wordt. Daardoor kunnen oudere werknemers in hun ontwikkeling stagneren, wat over het algemeen hun motivatie laat afnemen. Verder kan er een generatiekloof ontstaan tussen oudere werknemers en hun jongere collega s en leidinggevenden, wat kan leiden tot conflicten. Ook bestaat de kans dat de kennis en vaardigheden van oudere werknemers in waarde verminderen omdat ze minder up-to-date zijn. Dit laatste komt vaak voor als werknemers weinig van functie gewisseld zijn tijdens hun carrière en/of zichzelf weinig bijgeschoold hebben. Dit maakt hen kwetsbaar. Verder kan het zijn dat oudere medewerkers steeds minder aansluiting vinden bij hun veranderende organisatie, omdat zij andere waarden hebben of omdat zich niet goed kunnen aanpassen. Tenslotte worden oudere werknemers in de loop der jaren vaak gevoeliger voor verstoringen van het waak-slaappatroon, waardoor ze meer moeite krijgen met bijvoorbeeld ploegen- of nachtdiensten. Het moeilijk kunnen omschakelen tussen dag- en nachtdiensten kan uiteindelijk de slaapkwaliteit verminderen, de algehele gezondheidstoestand verslechteren en de veiligheid en productiviteit beïnvloeden. Aan de andere kant kunnen oudere medewerkers door hun ervaring veel beter risico s inschatten dan jongere weknemers. Zij kunnen putten uit hun rijke praktische en theoretische kennis en ervaring en kunnen daardoor goed omgaan met complexe problemen. Ze maken doorgaans minder fouten en zijn nauwkeuriger. Oudere werknemers zijn loyaal aan de organisatie en zorgen door hun natuurlijke overwicht en lagere bewijsdrang voor rust in het bedrijf. Zij weten welke richting ze uitgaan en zijn daardoor stabiel en in balans. Ook beschikken ouderen vaak over meer sociale vaardigheden. Daardoor fungeren ze goed als coach of vertrouwenspersoon voor jongere werknemers. Andere stereotype nadelen van oudere werknemers zijn dat oudere werknemers relatief duur zijn door de loonschalensystematiek van veel organisaties en dat zij minder inzetbaar zijn door seniorenregelingen, zoals meer verlof of vrijstellingen. 2.5 Cijfers en feiten Om hoeveel mensen gaat het, als over bijvoorbeeld ouderen, werkenden en krimp wordt gesproken in relatie met duurzaam werken in de zorg? Ouderen en krimp In 2008 telde Nederland 2,4 miljoen inwoners van 85 jaar en ouder. Verwacht wordt dat dit aantal 3,7 miljoen in 2025 zal zijn en 4,5 miljoen in Dit houdt een kleine verdubbeling in in ruim 30 jaar (CBS, 2013). Figuur 2.1: Inwoners Nederland 85 jaar of ouder in miljoenen Bron: CBS, 2013 Fryslân telde in 2000 ruim inwoners van 75 jaar of ouder. In 2012 waren dat er ; een stijging van 21% in twaalf jaar (Monitor Fryslân, 2013). 10

12 De grijze druk, dus het aandeel 65-plussers ten opzichte van de groep 20- tot en met 64-jarigen, was in 2000 in Fryslân 23,8%. Twaalf jaar later, in 2012, is de grijze druk gestegen tot 30,4% (Monitor Fryslân, 2013). Vanaf 2020 is het aantal 65-plussers in Noord-Nederland groter dan het aantal mensen jonger dan twintig jaar. In 2012 telde Fryslân inwoners, van wie (58,3%) in de leeftijdsgroep jaar. In 2025 telt Fryslân naar verwachting inwoners, van wie (54,5%) in de leeftijdsgroep jaar. In 2040 telt Fryslân inwoners, van wie (49,6%) in de leeftijdsgroep jaar (CBS, 2012; Stichting ZorgpleinNoord, 2013). Tabel 2.2: Aandeel jarigen Fryslân in absolute aantallen en percentages totaal aantal inwoners Fryslân jarigen absoluut jarigen percentage ,30% ,50% ,60% Bron: CBS, 2012; Stichting ZorgpleinNoord, 2013 De groep die het meest relevant is voor de arbeidsmarkt, de jarigen, neemt tot 2015 sterk af. De groep die met pensioen gaat is aanzienlijk groter dan de groep jongeren die de arbeidsmarkt gaat betreden. Vanaf 1990 schommelt de groene druk 2 rond de 40%, de grijze druk 3 loopt langzaam op van 24% in 1990 tot 30,4% in Rond 2018/2019 wordt een kruispunt verwacht waarop de grijze druk de groene druk overstijgt, om in 2040 de verhouding 58% (grijze druk) 40% (groene druk) te laten zien. In de gemeenten rond Leeuwarden wordt de grootste krimp verwacht. Heerenveen en Smallingerland krijgen niet te maken met de voorspelde krimp (CAB, 2012). Kosten verpleging en verzorging In 2009 kostten verpleging en verzorging 11 miljard euro. Verwacht wordt dat dit in 2030 meer dan verdubbeld is tot 25 miljard euro (SCP, 2012). Gebruikers zorg In 2009 maakten 1,2 miljoen mensen gebruik van verpleging en/of verzorging. Verwacht wordt dat dit aantal in 2030 is opgelopen tot 1,6 miljoen mensen (SCP, 2012). Beroepsbevolking en werkzoekenden De beroepsbevolking groeide landelijk in 2012 met personen ten opzichte van het jaar ervoor, in 2013 met personen. Het aantal banen daalde met ten opzichte van het jaar ervoor, in 2013 daalt het naar verwachting met Het aantal werkzoekenden groeide in 2012 met personen, in 2013 groeit het naar verwachting met personen (UWV, 2013). Tabel 2.3: Beroepsbevolking en werkzoekenden Beroepsbevolking Aantal banen Werkzoekenden Bron: CBS Statline bewerking Partoer Groei aantal banen in zorg en welzijn Tussen 2009 en 2011 groeide het personeelsbestand in de zorgsector gemiddeld met 9,3%. Deze groei is sterker dan de gemiddelde landelijke groei van 6,6%. In alle zorgsectoren was er sprake van een toename. De grootste groei vond plaats in de verpleging, verzorging en thuiszorg (16,2%). De gehandicaptenzorg liet de kleinste groei zien (1,4%) (Partoer, 2013). In 2012 groeide het aantal banen in zorg en welzijn in Noord-Nederland met 7.000, in 2013 met Het is de enige branche die groei laat zien. De overige zeventien branches laten alle stagnatie (onderwijs, informatie & communicatie, vervoer en opslag) of krimp zien (UWV, 2013). Werkenden in de zorg In 2011 werkten er Friezen in de zorg, ongeveer 15% van de Friese beroepsbevolking. Dit percentage ligt hoger dan het landelijke percentage van 12%. De zorgsector is dan ook de grootste bron van werkgelegenheid in de provincie Fryslân. 2 De groene druk is de verhouding tussen het aantal 0- tot en met 19-jarigen en het aantal 20- tot en met 64-jarigen in de bevolking, als indicatie voor de verhouding tussen de actuele en de toekomstige beroepsbevolking. 3 De grijze druk is de verhouding tussen het aantal 65-plussers en het aantal 20- tot en met 64-jarigen in de bevolking. 11

13 Het grootste deel van het Friese zorgpersoneel werkt in de verpleging, verzorging of thuiszorg, namelijk 45%. Daarna volgt de ziekenhuiszorg, waarin 21% van het zorgpersoneel werkzaam is. De gehandicaptenzorg en overige zorg als tandheelkunde, fysiotherapie, apotheekwezen en medische praktijken, zijn de kleinste branches binnen de zorg als het gaat om het aantal werkenden. Vrouwen en 50-plussers in de zorg In 2009 was in Fryslân 86% van het personeelsbestand in de zorg vrouw; 14% was in dat jaar 50 jaar of ouder, zoals tabel 2.4 in beeld brengt. Tabel 2.4: Personeel werkzaam in de zorg naar aandeel geslacht en 50-plus (2009) Branche Aandeel vrouw Aandeel 50-plus Ziekenhuiszorg (81%) (13%) Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) (72%) 437 (19%) Gehandicaptenzorg (81%) 660 (10%) Verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) (93%) (16%) Zorg overig (76%) 552 (12%) Totaal (86%) 5.770(14%) Bron: Bron: Panteia, SEOR en Etil (2011) De vrouwelijke werknemers zijn in alle zorgbranches in de meerderheid. Vooral in de sectoren verpleging, verzorging en thuiszorg zijn veel vrouwen actief (93%). In iedere branche is tussen de 10% en 19% van de werknemers ouder dan 50 jaar. Naar verhouding werken in de geestelijke gezondheidszorg de meeste 50-plussers. Deze verhouding komt overeen met het landelijke beeld (Partoer, 2013). Verwachte tekorten in de Friese zorgsector AZWinfo (2013) heeft op basis van de verwachte ontwikkelingen van de arbeidsvraag (vervanging en uitbreiding) en het arbeidsaanbod (instroom vanuit onderwijs en andere sectoren) berekend dat de Friese zorgsector in de periode 2012 tot en met 2015 met tekorten en overschotten te maken krijgt. In de ziekenhuiszorg, geestelijke gezondheidszorg, gehandicaptenzorg en overige zorg wordt een overschot aan personeel verwacht. Dit overschot vloeit vooral voort uit de overheidsbezuinigingen in deze branche. Opvallend is dat er tegelijkertijd een groot tekort (>1.000) wordt verwacht aan verzorgend-, verplegend- en thuiszorgpersoneel. De vraag naar arbeid komt vooral voort uit de vervangingsvraag: veel huidige personeelsleden gaan met pensioen of stromen op een andere manier uit, waardoor de vraag naar nieuw personeel ontstaat (Stichting ZorgpleinNoord, 2013). De zorgsector is onder alle branches de sector die het meest te maken krijgt met de gevolgen van de vergrijzing. In de komende jaren verlaten in Fryslân ongeveer werknemers van jaar de sector. Daarnaast is er sprake van een toenemende zorgvraag als gevolg van de vergrijzing (UWV, 2012). De tekorten en overschotten verschillen per kwalificatie. Zo ontstaat een overschot aan Helpenden Zorg & Welzijn mbo-niveau 2, Zorghulp mbo-niveau 1, Sociaal Agogisch Werk mbo-niveaus 3 en 4. Een tekort zal ontstaan aan Verpleegkundigen mbo-niveau 4 (bijna 200) en Verzorgenden mboniveau 3 (ruim 800), daarnaast wordt een klein tekort aan Verpleegkundigen hbo-niveau 5 verwacht (Stichting ZorgpleinNoord, 2013). De recente economische recessie en politieke ontwikkelingen hebben met zich meegebracht dat de tekorten in een vertraagder tempo plaatsvinden dan aanvankelijk werd voorspeld op grond van de verwachte pensionering van de babyboomgeneratie (Stichting ZorgpleinNoord, 2013). Het UWV meldt in 2013 op landelijk niveau een forse toename van banen in de ouderenzorg, thuiszorg, gehandicaptenzorg en in ziekenhuizen. En een daling in de geestelijke gezondheidszorg en de kinderopvang (UWV, 2013). Tot zover enige feiten en cijfers met betrekking tot werk in de zorg. De cijfers en feiten brengen in beeld dat enerzijds de aanwas van jongeren in de zorgbranche aandacht vereist. En dat anderzijds beleid noodzakelijk is, gericht op duurzame inzetbaarheid. 2.6 Integraliteit duurzame inzetbaarheid Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is het geheel aan beleidsmaatregelen binnen een organisatie gericht op het optimaal en duurzaam inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun gehele arbeidscarrière (De Zwart, 2011, p. 27). Een dergelijk beleid is gericht op de lange termijn en vooral proactief, preventief en correctief van aard. Het richt zich sterk op de ontwikkeling van medewerkers. Omdat het proces van ouder worden per persoon verschilt, is effectief duurzaam 12

14 inzetbaarheidsbeleid vooral afgestemd op de individuele medewerker. De Zwart (2007, 2011, pp ) benadrukt dat integraliteit van groot belang is als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Wil een instantie effectief en succesvol beleid voeren op het gebied van duurzame inzetbaarheid, dan zal ingezet moeten worden op meerdere facetten binnen de instantie. Hij stelt een viertal ingangen voor beleid voor, waarmee duurzame inzetbaarheid kan worden bevorderd (figuur 2.2): : het creëren van een organisatiecultuur waarin het investeren in en het behoud van menselijk kapitaal als een belangrijke voorwaarde wordt gezien voor het bereiken van de organisatiedoelen. Deze cultuur wordt door alle lagen van de organisatie gedragen en uitgedragen. Het gaat om het ontwikkelen van een beleidsvisie, het stellen van beleidsdoelen, het creëren van draagvlak onder alle medewerkers, het werken aan bewustwording over het belang van duurzame inzetbaarheid, het voeren van een passende stijl van leiderschap, en het creëren van een stijl van overleg en een werksfeer van gedeelde verantwoordelijkheid die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. : het in stand houden en bevorderen van de vitaliteit van individuele werknemers gedurende de gehele arbeidscarrière. Het gaat om aandacht voor gezondheid en welzijn van alle medewerkers, oog voor grenzen aan fysieke en mentale belastbaarheid, proactieve aandacht voor motivatie, aandacht voor arbeidstevredenheid, en oog voor een gezonde lifestyle die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Arbeids- of werksituatie: het afstemmen van de werksituatie op de veranderende capaciteiten, omstandigheden en behoeften die optreden gedurende de arbeidscarrière. Het gaat om werktaken, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en de manier waarop het werk georganiseerd wordt. Loopbaan: het afstemmen van de individuele loopbaan van werknemers op de veranderingen die kunnen optreden gedurende de arbeidscarrière ten aanzien van capaciteiten, omstandigheden en behoeften. Het gaat om interne en externe mobiliteit, kennis, competenties, scholing, coaching en training, het voeren van functioneringsprocessen en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. De Zwart heeft een schema met vier kwadranten ontwikkeld, waarin deze vier ingangen zijn opgenomen als pijlers van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Per ingang noemt hij een aantal praktische doelen, taken, vaardigheden, speerpunten of organisatorische inzetten. Van belang bij dit schema is dat de pijlers gezamenlijk bijdragen aan effectief inzetbaarheidsbeleid. Investering in alle punten is dus noodzakelijk. Ook zijn betrokkenheid en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van alle personen binnen de organisatie van belang, aldus De Zwart. Figuur 2.2: De vier pijlers van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid (De Zwart) Bron: De Zwart,

15 De Valk maakt onderscheid tussen twee diagonale assen. De as -Werksituatie ligt op het terrein van Arbo, de as -Loopbaan maakt deel uit van het werkterrein van het HRmanagement. De Zwart benadrukt dat Arbo- en HR-professionals, naast aandacht voor hun eigen as, nadrukkelijk aandacht moeten geven aan de gehele samenhang van alle pijlers in het model. De professionals dienen oog te hebben voor dit grotere geheel en in overleg met de professionals op de andere terreinen hun beleid te ontwikkelen. Diverse interventies, projecten, tips, cursussen, (quick)scans, tests, onlineprogramma s, plannen, tools, trainingen, activiteiten, instrumenten, campagnes, modellen, technieken, workshops, protocollen, handleidingen en methodieken kunnen bij de ontwikkeling en uitvoering van dit duurzaam inzetbaarheidsbeleid worden ingezet. Met behulp van deskresearch zijn ruim 200 van deze interventies verzameld. Deze zijn in bijlage 1 gerubriceerd naar de vier pijlers van het schema van De Zwart. Het overzicht bevat 49 interventies op de pijler, 109 op die van, 25 op Werksituatie, 18 op Loopbaan en vijf interventies die van toepassing zijn op meerdere pijlers. In het volgende hoofdstuk komen eerst enkele betrokkenen aan het woord over duurzame inzetbaarheid in de zorgsector. Zij brengen hun ervaringen en ideeën op dit gebied naar voren in een persoonlijk verhaal (afgenomen tussen de herfst van 2012 en de lente van 2013). 14

16 3. Betrokkenen aan het woord In dit hoofdstuk wordt het woord gegeven aan zes betrokkenen op het gebied van duurzame inzet in de zorg. Het zijn drie leidinggevenden, die sturing geven aan duurzame inzetbaarheid, twee werkenden die beiden meer dan 25 jaar werkzaam zijn in zorg en verpleging en een onderzoeker op het gebied van duurzaamheid in de zorg. Het betreft een momentopname van herfst 2012/lente Pim Vlaar, Antonius Ziekenhuis Ik ben manager P&O 4. We zijn met Thuiszorg Zuidwest Friesland gefuseerd tot Antonius Zorggroep, maar focussen ons, omdat er al een thuiszorgorganisatie in beeld is, in dit gesprek op het Antonius Ziekenhuis. In deze tak hebben we een personeelsbestand van rond de 980 fte, verdeeld over ruim medewerkers. We participeren momenteel in Friesland Voorop, een door de zorgverzekeraar gefinancierd project waarin samen met ziekenhuizen, medisch specialisten, huisartsen en patiëntenvertegenwoordigers gewerkt wordt aan het opnieuw inrichten van de zorg in Fryslân. Er gaat veel gebeuren in de toekomst, uitdagingen die ik met belangstelling tegemoet zie. Leeftijdsopbouw Van de 966 fte is momenteel 255 fulltime en 711 parttime. Deze parttimercontracten zijn verdeeld over bijna medewerkers, vooral vrouwen. Over de hele linie hebben we rond de 20% mannelijke en 80% vrouwelijke medewerkers. Qua leeftijd is de grootste groep tussen de 45 en 54 jaar. Bijna 800 medewerkers zijn jonger dan 45 jaar, de overige zijn dus 45 jaar of ouder. We verwachten voldoende aanwas. Het HBO-V heeft dit jaar een overinschrijving van studenten. Friezen komen trouw aan hun regio over, zijn over het algemeen betrokken en zorgzaam. Daarom verwacht ik de komende vijf jaar geen problemen in de bemensing. Real Time Management Dashboards We hebben nieuwe software aangeschaft met onder andere Real Time Management Dashboards. Zodat iedere manager onmiddellijk kan zien wat het huidige verzuim is, wat de in- en uitstroom is, hoe de vergrijzing zich ontwikkelt, wie binnenkort met pensioen gaat, wie fulltime of parttime werkt, enzovoort. Het bestand wordt iedere nacht ververst en sommige dashboards pakken de actuele stand als deze geopend worden. Iedere manager ziet op basis van autorisaties een voor hem of haar relevant deel. Ik heb als manager P&O de overallview. Samen met PGGM hebben we een arbeidsmarktscenario of uitstroomdashboard ontwikkeld. Dit dashboard geeft de uitstroomprognoses voor de komende één, drie en vijf jaar. We kunnen voorspelbare prognoses maken op grond van leeftijd en pensionering. Daarnaast heeft PGGM aan de hand van het personeelsverloop en verzuim van de afgelopen tien jaar een mobiliteitskansberekening gemaakt en een prognosetool ontwikkeld, waarbij ook deze veranderingen in beeld kunnen worden gebracht: dus de verwachte uitstroom. Dit is uiteraard niet zo voorspelbaar als een pensioensleeftijd, maar vormt een redelijk betrouwbare schatting. Met behulp van deze cijfers en percentage kunnen we dus in één oogopslag zien welke functies en welke afdelingen wanneer rood komen te staan qua continuïteit. We kunnen onze aandacht dan zo tijdig mogelijk richten op werving, opleiding of bijscholing. Op grond van de prognose van één jaar vooruit maken we jaarlijks een recruitmentplan. Wie moet je werven, met welke vaardigheden, voor welke functie en afdeling? Op grond van de driejaarsprognose bekijken we onze huidige opleidingspopulatie en stellen die zo nodig bij. Op grond van de vijfjaarsprognose zien we de mogelijk grote veranderingen waarop we vroegtijdig kunnen anticiperen. Dit is nou strategische personeelsplanning. Een crisis vóór zijn Twaalf jaar geleden werkte ik als P&O-manager in de zorg in Amsterdam. Er heerste daar een gigantisch personeelstekort. Er waren veel te weinig handen aan het bed, wat leidde tot de bekende misstanden en het inzetten van al het beschikbare personeel. Een ramp, maar ook een mooie tijd. Ik vroeg me toen verbaasd af: Heeft niemand dit zien aankomen? 4 Pim Vlaar is momenteel HR-manager bij Evean. 15

17 De zorg was in die tijd vooral jaarbudget gestuurd. Er werd dus jaarlijks een jaarplan gemaakt, dat vervolgens heilig was. Er werd niet verder gekeken dan een jaar. Dat leidde niet tot een leercurve maar tot crisismanagement. Niemand die overview had op de lange termijn. Ik heb toen twee stappen genomen. We zijn, ondanks de vele mislukte projecten daar, verpleegkundigen gaan werven in Litouwen, waar een overschot aan verpleegkundigen heerste. We hebben toen in beeld gebracht waarom de mislukte projecten waren gestrand: malafide wervingsbureaus, betaling onder de cao s, de medewerkers werden weggestopt in de Bijlmer en aan hun lot overgelaten. Logisch dat dat niet werkte, zo moest het dus niet. We regelden daarom een taaltraining in Litouwen, zorgden voor nette betaling volgens de cao, goede huisvesting, diplomawaardering in Nederland en begeleiding door een psycholoog en een P&O-medewerker. We begonnen met een groep van acht verpleegkundigen. Nu vormt het de lifeline voor de sector in Amsterdam. Voorts ben ik naar Shell gegaan om te leren van de toekomstscenario s van dit bedrijf. Daar werkten ze gestructureerd: maak een prognose van wat je weet. En als je het niet weet, maak dan een schatting die zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid staat. En maak die zo lerend mogelijk, om voorbereid te zijn op mogelijke veranderingen. Je moet op tijd weten waar gaten zullen vallen, anders beland je in een negatieve spiraal, met alle stress en het slechte imago van dien. Toen ik hier kwam werken, was de tijd rijp voor een nieuwe tool met de huidige ICT-mogelijkheden. Voorwaarden: het moet simpel. Eén plaatje, niet teveel eromheen, maar wél met alles erin. Hoe simpeler, hoe meer kans van slagen. Hoe herkenbaarder op de dagelijkse werkvloer, hoe succesvoller. Vergrijzing We weten dus nu al dat we géén last zullen krijgen van vergrijzing in ons personeelsbestand de komende vijf jaar. De gemiddelde leeftijd stijgt wel, maar we hebben beslist geen vervangingsprobleem. Wel gaat de vorm van verpleging veranderen. Je ziet dat patiënten erg snel medisch uitbehandeld zijn, maar nog moeten herstellen en aansterken. Ik verwacht dat er andere concepten van (na)zorg op zullen komen. Ik denk dat het eerder slimmer en handiger gaat, dan dat er meer handen aan het bed zullen komen. En wat gebeurt er met de hippe Generatie Y die er aankomt? Ik zie het als een uitdaging om die werelden bij elkaar te brengen. De Generatie Y gaat voor zingeving, voor diepere waarden. Dat slaat een brug, je doet het voor de patiënten. Duurzame inzetbaarheid Het begon met Ouderenbeleid, omdat de gemiddelde leeftijd van personeel steeg. Daarna kwam Levensfasebewust Personeelsbeleid. Uiteindelijk werd het Duurzame Inzetbaarheid voor iedereen: we moeten langer doorwerken, terwijl een aantal medewerkers stagneert, om welke reden en in welke fase dan ook. Het leven is complexer geworden, drukker, onzekerder, met toegenomen druk om een hip leven te leiden, met de combinatie van werk en gezin voor beide partners, enzovoort. Gezondheid staat momenteel erg in de spotlights, ook vanwege overheidscampagnes. Het begon met de aandacht voor het fysieke, maar nu krijgt ook het mentale aandacht. In de zorg en verpleging ligt altijd het gevaar op de loer dat medewerkers voor anderen zorgen ten koste van zichzelf. Het verzuim, dat hier uit voort kan vloeien, willen we voor zijn. We zitten nu qua verzuim rond het landelijke gemiddelde. Lange tijd zaten we daarboven, vanwege een ingesleten verzuimcultuur. Vorig jaar zijn we via drie sporen gestart met het terugdringen van verzuim. 1. Fitweek In maart 2012 hebben we een Fitweek georganiseerd waarin iedereen zich binnen werktijd kon intekenen op workshops over beweging, voeding en ontspanning, dus mindfulness, nordic walking, wat doet fastfood met gezondheid, enzovoort. Ook stond er een Fitmarkt in de hal, met een breed aanbod aan kennis op het gebied van beweging, voeding en ontspanning, zoals een conditietest op een spinapparaat, voorlichting over gezond werken en het belang van de trap in plaats van de lift. Ongeveer 400 deelnemers hebben meegedaan. Zoals een echte Fries betaamt was het: Eerst kijken, daarna vinden we er wel wat van. En we zagen dat de meer praktisch ingestelde thuiszorgmedewerkers sneller meededen. We zijn dik tevreden. Dit jaar wordt er weer zo n Fitweek georganiseerd. Zoiets moet door herhaling inslijten. 2. Veiligheidsweek In de Veiligheidsweek, die we ook jaarlijks gaan organiseren, staat het veilig werken rond de patiënt centraal. Dus bijvoorbeeld het gebruik van hulpmiddelen om rugklachten te voorkomen, maar ook om de patiënt handiger, sneller en comfortabeler te verplaatsen. Of het geconcentreerd 16

18 toedienen van medicijnen, om de veiligheid voor de patiënt te garanderen. We zien dat we professionals meer bereiken door te zeggen: Wat goed is voor de patiënt is goed voor de medewerker. Een professional wil immers goed werken voor de patiënt. 3. Fitbalanstrainingen Leidinggevenden beschikken over talloze door de cao omschreven tools, zoals seniorenuren, zorgverlof, maar ook POP, loopbaanadvies, roostering, coaching. We ontwikkelen een doorlopend trainingsprogramma voor medewerkers over zaken op het gebied van beweging, voeding en ontspanning: houding, spanning werk/privé, psychische disbalans, slaapklachten, onvrede, omgaan met agressie, overgewicht, assertiviteit, computervaardigheden, overgang, Eerste Hulp Bij Kinderongelukken, effectief communiceren, noem maar op. We hebben daarvoor een matrix in beeld gebracht, waarop we (mogelijke) klachten op de X-as inventariseren, en een passend cursusaanbod op de Y-as. Deze cursussen willen we laagdrempelig aanbieden aan al onze medewerkers. We wijzen actief op het aanbod, maar laten medewerkers ook doorverwijzen door de bedrijfsfysiotherapeut of loopbaancoach. Het is een dynamisch programma, bij te stellen naar vraag, behoefte en knelpunt. Achter dit concept willen we alle leidinggevenden trainen om stagnerende medewerkers tijdig te herkennen. Welke signalen vragen om alertheid? Hier is nog wel wat winst te halen. Centraal staat: welke interventie en wanneer? Hoe is verzuim aan preventie te koppelen? Overspoeld door tools Duurzame Inzetbaarheid Een interventie is effectief als die past bij je richting. En als die rust, grip en energie geeft. Je moet vooruitkijken en vooruitdenken, maar op korte termijn praktische stappen ondernemen. Er moet beslist ruimte zijn voor creatieve ideeën, voortvloeiend uit de koers die je vaart op korte, middellange en lange termijn. Misschien treden we over tien jaar wel in overleg met een woningcorporatie om appartementen voor verpleegkundigen naast het ziekenhuis te bouwen, om hun een combinatie te bieden van opleiding en eigen woonruimte. Creatief zijn is essentieel. Wat dat betreft gaan we een geweldig boeiende tijd tegemoet. Ik weet dat veel collega s een latent gevoel hebben van: Er komt van alles op ons af. Ik vind delen van kennis belangrijk. Delen is onlosmakelijk verbonden met vermenigvuldigen. Ik nodig ieder uit om hier in de keuken te kijken en voordeel te halen uit een systeem als onze Real Time Management Dashboards. Vooruitkijken is een sleutel tot succes. 3.2 Martha Buning, Thuiszorg Het Friese Land, thuiszorgorganisatie Ik ben adviseur Arbo en Verzuim en coördinator van het project Werk Gezond bij Thuiszorg Het Friese Land, een organisatie met ruim medewerkers. Gezond Hoe houd je de medewerker gezond in dit toch wel zware werk? We hebben ongeveer honderd teams; sommige teams bestaan voor 80% uit 50-plussers. Een aantal jaren terug had je een 55- plusregeling: ouderen hoefden geen weekend- en avonddiensten meer te draaien. Die regeling is in 2011 afgeschaft. Ook het aanbieden van vervangend werk is in een thuiszorgomgeving lastig. Preventie en bewustwording Het verzuim ligt al jaren rond 6% tot 7%. Er zijn veel fysieke klachten, vooral slijtage, schouder-, nek-, rug- en polsklachten. Klachten die niet overgaan met een weekje uitzieken. Het langdurige verzuim neemt toe. We richten ons nu vooral op preventie, op lifestyle-activiteiten, op de bewustwording van het zélf invloed uitoefenen op verzuim. Leefstijl Op het gebied van leefstijl valt een hoop winst te halen. Denk bijvoorbeeld aan overgewicht, een risicofactor voor rug- en gewrichtsklachten. We krijgen veel minder beweging dan vroeger. Ook heerst er veel onwetendheid over gezondheid. Het houdt ons bezig hoe we mensen zo ver kunnen krijgen dat ze zélf door krijgen wat gezondheid is en zélf kiezen voor een gezonde leefstijl. Activiteiten Vanuit de noodzaak voor duurzaamheid hebben we in 2011 de Werkvermogensmonitor ingezet. Daaruit kregen we veel signalen over overgewicht en rugklachten. We richtten ons in gesprekken op gezonde voeding, gezond gewicht en BMI, en vooral op bewustwording. We gaven een gezond 17

19 kerstpakket, we lieten medewerkers recepten inleveren om op de Dag van de Thuiszorg een boekje uit te brengen. We betrokken ook de Personeelscommissie in de preventie-ideeën. Voorts zijn alle medewerkers lid van de ledenservice van Het Friese Land, ook daar staan lifestyle-onderwerpen op de agenda: stressreductie, stoppen met roken, sportactiviteiten, financiën op orde, enzovoort. Preventie gaat ver, tot buiten de muren van Thuiszorg Het Friese Land. Zelfs tot achter de voordeur van de medewerkers. Dat leidt natuurlijk tot discussies over hoe ver je mag gaan. Laten we die discussies maar aangaan. Groot aanbod over duurzaamheid, wat wel en wat niet? We krijgen regelmatig aanbiedingen, vooral op het vlak van fitheid, maar ook op het medische vlak. Zoals een periodieke medische keuring, een Consultatiebureau voor 50-plussers, een gezondheidsbus waarmee een vrouw het land door reist met tips over gezonde maaltijden. We staan stil bij zo n aanbod. Past het bij waar we al mee bezig zijn? Is het betaalbaar? Draagt het bij aan bewustwording, ook in het dagelijkse leven? Gaan medewerkers echt anders kijken naar hoe ze leven, eten, bewegen en ontspannen? Ook is de deelnamegraad doorslaggevend. Een aanbod voor slechts tien medewerkers loont de moeite niet. Speerpunten We hebben als speerpunten: overgewicht, afwisseling in het werk zoals een andere route of andere verantwoordelijkheden, fysieke belasting, burn-out-risico en rol van de leidinggevende. Die speerpunten houden we bij alle activiteiten voor ogen. Zorgverzekeraar We betrekken de zorgverzekeraar bij onze plannen, omdat we een gezamenlijk belang hebben. Immers, als medewerkers minder ziek zijn is er minder zorgconsumptie. Hoe kunnen we dus samen preventief aan de slag? Tevredenheid We hebben een hoge klanttevredenheid. De medewerkers zijn heel erg goed voor de cliënten. Nu nog voor zichzelf. 3.3 Remy Teunissen, Palet, ouderenzorgorganisatie Ik ben senior adviseur bij Palet, een ouderenzorgorganisatie in Fryslân met zo n medewerkers, verdeeld over 780 fte. Onder de medewerkers zijn ongeveer 200 mannen en vrouwen. Op het Bedrijfsbureau werken meer mannen, maar 90% van de directie, het management en de leidinggevenden is vrouw. We hebben relatief veel parttimers met kleine contracten. En dat aantal neemt alleen maar toe. Contractgrootte We hebben veel huishoudelijk medewerkers en helpenden, die we vrij kleine contracten kunnen geven. Vroeger waren die contracten groter. Maar qua financiering is er veel veranderd: nu wordt er per minuut dienstverlening afgerekend, en dat geeft spanning tussen cliëntenplanning en de inroostering van medewerkers. Veel medewerkers willen wel een groter contract, maar accepteren het als een gegeven dat dat niet gaat. Het probleem heeft wél onze aandacht, maar omdat we genoeg helpenden en huishoudelijk medewerkers kunnen krijgen is het voor Palet zelf (nog) niet een probleem. In het belang van de medewerkers zoeken we zeer zeker naar oplossingen. De meeste personeelsleden zijn verzorgenden. Net als helpenden en huishoudelijk medewerkers werken zij vooral tijdens de spitsuren van 7.00 tot uur en van tot uur. Maar vanwege de aard van hun werk zijn hun diensten veel langer. Een aantal van hen draait beide spitsuren, die bij elkaar opgeteld een aardig contract vormen. In het Bedrijfsbureau, bij de directie, het management en onder de leidinggevenden zijn de contracten groter. Instroom, ook meer mannen De meeste medewerkers zijn vrouw. Sinds een aantal jaren leiden we in samenwerking met het ROC ook zij-instromers op, zoals ex-postbodes. Onder hen zitten meer mannen dan vrouwen. Ze zijn erg enthousiast. Het speelt mee dat ze van werk naar werk gaan, dus al gewend zijn om s morgens vroeg aan de slag te gaan. We merken dat het veel moeilijker is met mensen die al een tijdje 18

20 werkloos zijn. Ook stagiaires vinden het vaak moeilijk om om 7.00 uur te beginnen of in het weekend te werken. Dat geeft dus wel eens wat frictie. Leeftijd en effect We hebben weinig jongeren in dienst. De meeste medewerkers zijn 40-plus, en een grote groep is 55-plus. Bijna 300 medewerkers zijn tussen de 55 en 63 jaar, dus bijna 17%. Vroeger gingen medewerkers er met 60 jaar uit, maar nu is dat al met 62 of 63 jaar. En die bovengrens schuift in rap tempo op. We hebben al een groep 65-plussers die doorwerkt. De gemiddelde leeftijd stijgt snel. Ouder worden heeft een voordeel. Oudere medewerkers hebben meer ervaring en staan qua invoelend vermogen dichter bij de klanten, ze hebben immers de leeftijd van hun ouders? We hadden meer negatieve effecten van deze vergrijzing verwacht, maar dat valt erg mee. Het verzuim is niet gestegen, het langdurige verzuim echter wel. Verzuim, kort- en langdurig Het kortdurende verzuim is het grootst onder de groep 25- tot 35-jarigen, vanwege de dubbele belasting van werk en gezin. Het langdurige verzuim vindt vooral plaats onder de ouderen, vanwege chronische aandoeningen. En die horen nu eenmaal bij die leeftijd. Ook speelt mee dat er tegenwoordig betere behandelingen zijn. Medewerkers komen dus vaker terug na behandeling, terwijl ze vroeger arbeidsongeschikt raakten. In dit werk zou je verwachten dat bijna alle uitval fysieke oorzaken zou hebben, maar dat is niet juist. Zo n 30% van de uitval is om psychische redenen: burn-out of overspannenheid. De uitval onder ouderen heeft vaker een (chronische) fysieke oorzaak, onder de jongeren is de oorzaak vaker psychisch. Duurzame inzet Natuurlijk houden we ons bezig met de vraag hoe we medewerkers vitaal kunnen houden. Sinds 2009 jaar hebben we een Bedrijfsfitnessregeling. We wijzen alle medewerkers erop dat ze korting kunnen krijgen op een abonnement bij een fitnesscentrum. Zo n 200 van hen maken daar gebruik van. Al heel lang is er aandacht voor de fysieke belasting. Medewerkers krijgen transfertraining, dus training over tillen, bewegen, het gebruik van hulpmiddelen zoals het glijzeil, maar ook gezond schoeisel tijdens het werk. Sinds 2006 is daar een ergocoach bijgekomen voor iedere locatie. Deze let proactief op, maakt risico s bespreekbaar, geeft adviezen en legt indien nodig de verbinding met een begeleidende specialist. Bovendien is in het Zorgplan opgenomen of een klant getild moet worden, hoe en door wie. Deze training en coach voorkomen veel problemen. Voorheen moesten medewerkers varen op de kennis tijdens hun opleiding, de uitwisseling in het team, of werden ze door schade en schande wijs, of ziek. Het is goed dat er allerlei hulpmiddelen op de markt zijn gekomen, die het werk sneller en beter hebben gemaakt. Niet in de laatste plaats voor de medewerkers zelf. Sinds kort hebben we op de agenda gezet. We werken al een tijdlang met Levensfasebewust Personeelsbeleid: hoe zorg je dat mensen langdurig ingezet kunnen worden en zo goed en gezond mogelijk door kunnen blijven werken? We vinden dat het werk leuk en aantrekkelijk moet zijn, en dat medewerkers gemotiveerd moeten blijven. Ook moet er een ontspannen klik zijn tussen werk en privé. We zetten daartoe twee instrumenten in: POP en Arbeidsarrangement. Instrumenten: POP en Arbeidsarrangement In het POP-gesprek, dat we al jaren voeren, wordt de thuissituatie meegenomen. Ook experimenteren we met het Arbeidsarrangement. Daarin staat een aantal stappen centraal. Ten eerste, wat wordt binnen deze eenheid, dus binnen dit dagcentrum of kleinschalig woonproject, aan zorg gevraagd? Ten tweede, wat vraagt dat kwantitatief en kwalitatief aan zorg? Dat brengen we samen met de POP-gegevens bij elkaar, zodat er een zogenaamde foto ontstaat. Daar vloeien aanbevelingen uit voort met betrekking tot scholing, aanpassing van dienstenpatronen. Kortom, zaken die een zo passend mogelijke match verzekeren. Dan volgt de derde stap: het komen tot arrangementen voor afzonderlijke medewerkers. Als uit stap 1 bijvoorbeeld blijkt dat de zomermaanden een knelpunt gaan vormen, en als in een POP-gesprek naar voren komt dat een medewerker de vakantie graag in de lente en herfst wil opnemen, dan wordt in zo n arrangement opgenomen dat de betreffende medewerker in de zomermaanden beschikbaar is. Ook noodzakelijke en gewenste scholing kunnen uit zo n stappenplan naar voren komen. We zien dat dit stappenplan draagvlak, betrokkenheid en motivatie vergroot. 19