Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door:

Transcriptie

1 Sectorconvenant tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de audiovisuele sector (PC 227) en de sector van de filmproductie (PsC 303.1) Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door: De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport; De heer Pascal Smet, Vlaams minister van Onderwijs, Jeugd, Gelijke kansen en Brussel en de sociale partners van de audiovisuele sector en de sector van de filmproductie: met als vertegenwoordigers voor de werkgevers: De heer Kris Cuypers, Vertegenwoordiger FEBELAV; De heer Luc Kiekens, Vertegenwoordiger VOTP; Mevrouw Patrice Peeters, Vertegenwoordiger VOTF; De heer Nino Lombardo, Vertegenwoordiger VFPB en als vertegenwoordigers voor de werknemers: De heer Koen Dries, Nationaal secretaris LBC-NVK; Mevrouw Laurette Muylaert, Nationaal secretaris ACOD-Cultuur; De Heer Peter Börner, Nationaal verantwoordelijke ACLVB 1

2 [Wordt overeengekomen wat volgt] Verbintenissen van de Vlaamse Regering Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2014 een maximale toelage van ,00 EUR uit te betalen aan Mediarte.be (Sociaal Fonds voor de Audiovisuele Sector) - (Landsroemlaan Brussel; bankrekeningnummer: BE ; ondernemingsnummer: ) ter financiering van 1,5 VTE sectorconsulenten. Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst, door: 1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergadering waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van netwerkbijeenkomsten met de sectorconsulenten, via de SERV, die fungeren als doorgeefluik van informatie en die in het teken staan van onder meer ervaringsuitwisseling, opbouw van expertise, en sectoroverschrijdende samenwerking. Verbintenissen van de sector Artikel 3. De audiovisuele sector en de sector van de filmproductie, hierna genoemd de sector, verbinden zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn inspanningsverbintenissen en hebben betrekking op het ondersteunen en uitvoeren van: - de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; - een competentiebeleid, waaronder leven lang leren; - het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt. Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 1,5 VTEsectorconsulenten ingezet. Zij werken in de sector onder paritair toezicht en zijn er belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er wordt uitgeoefend. De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen, wijzigingen melden en een sectorconsulent(e) (per netwerk) aanduiden voor de SERV netwerkbijeenkomsten. 2

3 Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2014 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2015 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangs- en het eindrapport omvatten: - de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; - de toetsing van de realisaties aan de voortgangsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant en het actieplan; - de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport). Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering. 3

4 Toelichting samenwerking PC 227 & PSC Na een eerste (tijdelijke) samenwerkingsovereenkomst die afgesloten werd in 2009, besloten de vertegenwoordigers van PSC in juni 2012 om het beheer van hun Sociaal Fonds volledig toe te vertrouwen aan mediarte.be, het Sociaal Fonds van PC 227. Deze overeenkomst maakt uiteindelijk de (logische) verbinding tussen de sector van de radio en televisie en die van de filmproductie. Hoewel de sector van de filmindustrie al vele decennia langer bestaat dan die van de radio en televisiesector werd er nooit een sectorwerking uitgebouwd in de sector van de filmindustrie. De sector van de filmindustrie moet dus op het vlak van aansluiting onderwijs arbeidsmarkt, competentieontwikkeling en diversiteit bij wijze van spreken van nul starten. Dit maakt dat de samenwerking met de audiovisuele sector (die al een aantal jaren meedraait in de sectorconvenants) een meerwaarde is omdat op die manier de expertise ook voor deze subsector kan ingezet worden. Dit is meteen dan ook de reden waarom de handen in de context van dit convenant in mekaar worden geslagen en één van de belangrijke focussen voor de komende 2 jaar zal zijn om vooruitgang te boeken op de drie convenantthema s in beide sectoren. In plaats van een nieuwe structuur te ontwikkelen, werd het door de sociale partners van PSC opportuun geacht om het beheer toe te vertrouwen aan een bestaande organisatie, die gelijkaardige missies heeft. mediarte.be heeft haar dynamische rol in de sector al bewezen en dit voor een organisatie dat nog maar enkele jaren geleden is opgericht. Cao De onderhandelingen over de CAO Arbeidsomstandigheden in PSC namen bijna 20 jaar in beslag. Vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties en werknemers hebben lang onderhandeld, maar er werden lange pauzes ingelast, als gevolg van een gebrek aan opvolging. Na de ondertekening van deze CAO, leek het opportuun om aansluiting te zoeken bij een bestaande en efficiënt werkende organisatie. De verschillende CAO s, die al van kracht zijn in PC 227, vormen een mooi toekomstbeeld van wat de sector van de filmproductie op lange termijn wil bereiken. De sector van de filmindustrie hoopt op deze manier een betere structurering van de werkgelegenheid te kunnen ondersteunen. Buiten een paar middelgrote ondernemingen (met meer dan 10 personen), bestaat het overgrote deel van de sector uit kleine bedrijven van één tot drie werknemers. Met het Sociaal Fonds, hopen de sociale partners van PSC de werkgevers te sensibiliseren inzake wet- en regelgeving m.b.t. de aanwerving van personeel. Hierdoor kunnen de werkgevers inzien dat er effectief voordelen bestaan bij aanwerving van personeel op vast contract. Startpositie Algemeen kan men constateren dat op basis van de startpositie waarin de sectorwerking van de filmindustrie zich nu bevindt, er van nul af aan moet gesensibiliseerd worden om de verschillende thema s te introduceren binnen PSC mediarte.be is er zich van bewust dat er flink wat masseerwerk en communicatie omtrent opleiding en talentontwikkeling zal moeten verspreid worden binnen deze subsector. Om deze reden is: Informeren van het werkveld ook een van de topprioriteiten. 4

5 Omgevingsanalyse Afbakening van de audiovisuele sector Stellen dat de volledige audiovisuele sector gedekt is, wanneer je de werkgevers en werknemers van PC 227 en PSC verenigt, gaat voorbij aan de complexe realiteit van de audiovisuele sector van vandaag. Immers, het concipiëren, ontwikkelen, produceren en verspreiden van audiovisueel materiaal gebeurt vandaag de dag op heel wat verschillende dragers, via verschillende spreidingswijzen, langs verschillende afzetkanalen, met verschillende doelstellingen t.a.v. verschillende doelgroepen. De economische realiteit van de game-industrie is bijvoorbeeld heel anders dan die van pakweg de productie van telenovelles. Hoewel de eigen werkgevers en werknemers de initiële doelgroep zijn, wensen de sociale partners van PC 227 en PC hierom hun acties impliciet open te stellen naar de audiovisuele werkgevers en werknemers in andere PC s, en naar zelfstandigen of bedrijven zonder werknemers. Aangezien de aanwezigheid van de openbare omroep een belangrijke invloed heeft in het audiovisuele landschap, zal mediarte.be een meer structurele samenwerking aangaan met de VRT. Wanneer in de loop van dit convenant over de audiovisuele sector gesproken wordt, dient dit in de meest brede zin geïnterpreteerd te worden Toepassingsgebied Paritair comités PC 227 behelst alle werkgevers en hun werknemers die audiovisuele producties maken die gebruikt worden voor radio, televisie of internet. PC behelst alle werkgevers en hun werknemers die langspeelfilms (of een deel ervan) produceren. In onderstaande tabellen wordt, op basis van de meest recente cijfers, een beeld geschetst van de verhoudingen m.b.t. loonmassa en het aantal werknemers tussen PC 227 en PC Tabel 1: % loonmassa per dimensie voor PC 227 en (2011/3) 2011, Q3 % % % % % % % % % 227 0,02% 4,95% 5,31% 7,32% 21,87% 6,07% 16,81% 11,60% 26,05% ,59% 47,70% 11,12% 23,59% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% Tabel 2: Aantal werkgevers per dimensie voor PC 227 en (2011/3) 2011, Totaal Q # % # % # % # % # % # % # % # % # % Tabel 2 geeft aan dat in PC % van de werkgevers minder dan 10 werknemers tewerkstelt en 86% minder dan 50 werknemers. In PSC telt slechts 5% van de 5

6 werkgevers meer dan 20 werknemers. Deze cijfers geven heel goed aan dat de sector een sector is van micro-ondernemingen. De fluctuerende omzet en de soms moeilijke financiële situatie is terug te zien in het (zeer) beperkt aantal medewerkers dat tot de vaste kern van een productiebedrijf behoort. Een deel van de vaste kern heeft bovendien geen vast contract, maar is tijdelijk of via payrollorganisaties of SBK s in dienst. Met deze vaste kern worden de dagelijkse werkzaamheden uitgevoerd. Vooral bij productiecrew is een behoorlijk deel van de medewerkers niet in vaste dienst. mediarte.be stelt de volgende convenantperiode dan ook in het teken om ook deze doelgroep te bereiken, want het zijn nagenoeg steeds de kleinste bedrijven die onvoldoende toegang tot informatie hebben en begeleiding krijgen Tabel 3: Verdeling zender/productiehuis/facilitair op basis van aantal en loonmassa (2011/3de Kwartaal) PC 227 Zender Productiehuis Facilitair Andere Totaal # Werkgevers % Werkgevers 8,76% 69,59% 19,82% 1,84% 100% % Loonmassa 42,55% 48,72% 7,07% 1,65% 100% PC Zender Productiehuis Facilitair Andere Totaal # Werkgevers % Werkgevers 0,00% 85,00% 0,00% 15,00% 100,00% % Loonmassa 0,00% 76,15% 0,00% 23,85% 100,00% Volgens de cijfers in Tabel 4 overkoepelen PC 227 en PSC % van alle werknemers uit de Vlaamse audiovisuele sector wanneer de openbare omroepen (999) niet meegeteld worden. Dit blijkt uit tewerkstellingscijfers voor Vlaanderen (3 de kwartaal 2010) van alle werkgevers met een audiovisuele nace-code. Tabel 4: Overzicht grootte audiovisuele sector per paritair comité in Vlaanderen VTE 65,46 52,58 4,87 12,12 252, ,39 15,46 50,94 39,18 156, ,72 % 1,2% 1,0% 0,1% 0,2% 4,6% 41,2% 0,3% 0,9% 0,7% 2,9% 46,9% 6

7 Grafiek 1: Overzicht grootte audiovisuele sector per paritair comité in Vlaanderen Grootte audiovisuele sector in Vlaanderen per paritair comité 3de kwartaal 2010 Zelfstandigen en bedrijven zonder werknemers De ondernemingen zonder personeel (niet-werkgevers) en de zelfstandigen die fungeren onder een éénmanszaak (zonder rechtspersoonlijkheid) zijn geen werkgevers en zijn dan ook niet terug te vinden onder een paritair comité. Ook zij moeten echter tot de audiovisuele sector gerekend worden. Naast een relatief beperkt segment van werknemers met een contract van onbepaalde duur wordt er in piekperiodes heel veel gewerkt met tijdelijke werkkrachten of uitzendkrachten (principe van de harmonicabedrijven). Uit deze cijfers blijkt dat wanneer men de audiovisuele sector in kaart brengt, louter op basis van de tewerkstelling van werknemers een belangrijk aandeel van de sector niet mee in beeld komt. Voor elke 10 werknemers in de sector zijn er 6 à 7 zelfstandigen. Volgens onderzoek kan gesteld worden dat de brede audiovisuele sector tussen de en arbeidsplaatsen telt (zie Tabel 5). Deze groep van mensen betekenen een belangrijke economische poot binnen de brede audiovisuele sector. Tabel 5: Verhoudingen tussen vaste werknemers en zelfstandigen in de (brede) audiovisuele sector Variabele Top-down Bottom-up Zelfstandigen (#) Werkgevers (#) Werknemers (VTE) Omzet ( ) Toegevoegde waarde ( ) Kerncijfers audiovisuele sector in Vlaanderen 2008 Bron: Flanders DC Antwerp Management School Kenniscentrum 7

8 Sectorfoto In 2011 publiceerde mediarte.be een sectorfoto waarin een demografische analyse van de tewerkstelling in PC 227 in kaart gebracht werd. Deze sectorfoto zal eind 2012 aangevuld worden met cijfergegevens uit PC Dit is een eerste stap om de filmsector via kwalitatieve en kwantitatieve analyse cijfermatig weer te geven. Via deze data zullen we een zicht krijgen op voorafgaande en toekomstige evoluties en kunnen we hierop vanuit mediarte.be gerichter en efficiënter inspelen. In deze sectorfoto worden de belangrijkste demografische elementen van de audiovisuele sector (i.e. de werknemers van werkgevers uit PC 227) samen gebracht en bekeken in longitudinaal perspectief ( ). Die sectorfoto is een noodzakelijke stap om werk te kunnen maken van een beleid dat de werkgevers in de sector moet begeleiden richting een beter talentmanagement. Enkele belangrijke vaststellingen (die hierboven nog niet vermeld werden): - De verdrievoudiging van de tewerkstelling in de audiovisuele sector van 1319,07 VTE in 2003 naar 3924,04 VTE eind 2010 is voornamelijk toe te schrijven aan de overstap van werkgevers naar PC Wanneer we uitsluitend kijken naar de laatste 6 kwartalen zien we een kleine terugval vanaf begin 2010 vrijwel meteen gevolgd door een herstelbeweging. In Wallonië en Brussel is er zelfs geen terugval merkbaar. - De tewerkstelling in de categorie van de zenders is nog steeds het grootst maar groeit gevoelig trager dan de tewerkstelling in de categorie productie. In Vlaanderen is de tewerkstelling bij de productiehuizen al groter dan die bij de zenders. - Tussen 2003 en 2010 waren er 625 verschillende werkgevers 2 actief in de Belgische audiovisuele sector. Eind 2010 zijn er nog ,51% van alle jobs in de audiovisuele sector in België zit bij 1 van de 20 grootste werkgevers. De vijf grootste bedrijven zijn goed voor 39,19% van het aantal VTE. - De audiovisuele sector is een jonge sector. 71,7% van alle werknemers is jonger dan 40 jaar. Het aantal 25 tot 39 jarigen ligt in de audiovisuele sector 2/3 e hoger dan bij de gemiddelde beroepsbevolking. - De verhouding mannen en vrouwen is de afgelopen 8 jaar quasi onveranderd 60/40 gebleven. - De meerderheid van de werknemers in PC 227 is voltijds aangesteld. Het aantal deeltijdse mannen is de afgelopen acht jaar gestegen (van 5,86% naar 7,79%) het aantal deeltijds werkende vrouwen is licht gedaald (van 22,44% naar 20,94%) - Alles bij elkaar vonden we 248 audiovisuele opleidingen in België terug. Postproductie en animatie 3D zijn het meest vertegenwoordigd in de verschillende opleidingen. - Bij de bachelor/master opleidingen zijn er 38 Nederlandstalige en 34 Franstalige opleidingen. Bij de andere opleidingen zien we 84 Nederlandstalige tegenover 92 Franstalige opleidingen. - De categorie van de korte opleidingen (minder dan 25u) is het best vertegenwoordigd. - In de provincies Limburg en Luxemburg zijn géén audiovisuele opleidingen te vinden. Ook in de provincies Namen, Vlaams-Brabant en West-Vlaanderen is er zo goed als géén aanbod. - Van alle audiovisuele bachelor- masteropleidingen zijn de opleidingen journalistiek het drukst bevolkt. Bij de creatieve en technische opleidingen schrijven meer mannen dan vrouwen zich in, bij journalistiek is dat omgekeerd. In het algemeen zien we een 60/40 man/vrouw verhouding. 2 Het betreft hier alle werkgevers die ooit actief waren, ongeacht of ze dat vandaag nog zijn. 8

9 - Het aantal werknemers dat de kans krijgt een opleiding te volgen in de audiovisuele sector is de afgelopen jaren min of meer continu gebleven. - De soort opleiding die gevolgd werd, evolueert echter sterk. Het aandeel van de informele opleidingen is de afgelopen jaren sterk gestegen (ten nadele van de formele opleidingen). - Van alle uren vorming die gevolgd werden in 2010 is iets meer dan de helft initiële beroepsopleiding (combinatie van deeltijds leren en werken). - In 2010 volgde de gemiddelde Belgische werknemer in de audiovisuele sector 18u vorming. Dit is een stuk meer dan de 10u vorming in Het aantal gevolgde uren vorming verschilt sterk van gewest tot gewest. Wallonië scoort met 47,56 opmerkelijk hoger dan Vlaanderen (26,48) en Brussel (8,13) - Gemiddeld kost 1 uur formele beroepsopleiding in ,3 euro, 1 uur initiële beroepsopleiding kost 3,7 euro per uur. De audiovisuele sector als KMO-sector Uit de omgevingsanalyse blijkt dat de audiovisuele sector bij uitstek een KMO-sector is, waarbij een kleine onderneming (tot 5 personen) al naargelang de productie kan groeien tot 30 of zelfs meer dan 100 medewerkers. De term harmonica-bedrijven is dan ook een vaak voorkomend verschijnsel in de audiovisuele sector KMO s in de audiovisuele sector beschikken (vaak) niet over een HR-manager die zich kan ontfermen over het personeelsbeleid en arbeidsorganisatie. Vaak is het de bedrijfsleider zelf die zich hier (niet prioritair) mee bezig houdt, is er een personeelsverantwoordelijke voor de loonadministratie of is er een boekhouder die er in het beste geval ook wat aandacht aan besteedt. In kleine ondernemingen dienen met andere woorden andere spilfiguren bewust gemaakt te worden van het belang van het investeren in (verdoken) talenten en competenties van mensen. mediarte.be zal spilfiguren uit kleine ondernemingen die zich laten opmerken aanspreken en hun ervaring laten delen met de collega s. Voor de selectie van ondernemingen zal in eerste instantie gebruik gemaakt worden van de gegevens die terug te vinden zijn in de sociale balans (opleidingsinitiatieven, aard arbeidsovereenkomst, man vrouw-verhouding, leeftijd, groeibedrijven, deeltijds werkenden, studieniveau) in tweede instantie premieaanvragen en vervolgens persoonlijke contacten in de marge van andere activiteiten, mediarte.be zal deze spilfiguren proberen te bereiken via gerichte lerende netwerken. De hieruit voortvloeiende ervaringen zullen als basis gebruikt worden voor de verspreiding van best practices, workshops, infosessies enz. De ervaring leert dat enkel een directe aanpak naar deze en andere (thematisch) betrokken werkgevers werkt. 9

10 Lange Termijn Visie Inleiding Inzetten op talent is investeren in de toekomst. Te midden van uitdagingen en evoluties staan mensen centraal. Een optimaal werkklimaat beïnvloedt de media-inhoud op een positieve manier en leidt tot een win-win situatie., Minister van Media Lieten De traditionele media veranderen op dit moment fundamenteel. Hierbij wordt verandering als een positief gegeven benaderd en wordt ernaar gestreefd om de sterkte van de Vlaamse media te behouden en te optimaliseren via het continu ontplooien en versterken van talent. Onderstaande visie is gebaseerd op gesprekken met vertegenwoordigers van journalisten, omroepen, productiehuizen en facilitaire bedrijven, vakbonden en uitgevers van de geschreven pers waarin Kabinet en Administratie van de Vlaamse Minister van Media samen met mediarte.be zochten naar gemeenschappelijke belangen en uitdagingen. Deze visie is een samenvatting van deze vijf gesprekken, en bevat drie onderdelen. Het eerste deel betreft het gemeenschappelijke belang: waarom is het nodig om samen proactief te werken aan een positieve toekomst voor Werken in de Media? Het tweede deel betreft de gemeenschappelijke visie: waar willen we met de Vlaamse media naar toe evolueren? Wat is het bestaansrecht van de Vlaamse Media in 2020? Wat zijn de onderliggende kernwaarden en behoeften die relevant zijn voor Werken in de Media? Het derde deel gaat in op de gemeenschappelijke uitdagingen rond Werken in de Media. Deel 1. GEMEENSCHAPPELIJK BELANG Samen proactief werken aan een positieve toekomst voor Werken in de Media Het gemeenschappelijke belang om samen proactief te werken aan een toekomst voor werken in de media is tweeledig. (1) Om talent te blijven aantrekken, is het cruciaal dat de sector haar positief imago vrijwaart. (2) Elk mediatalent zal in de nabije toekomst broodnodig zijn, want de sector bevindt zich in een periode van ingrijpende veranderingen. 1.1 Iedereen heeft baat bij een positief imago en reputatie Werken in de Media moet aantrekkelijk blijven. De mediasector wil ook in de toekomst de juiste talenten blijven aantrekken. Een positieve beeldvorming is hierbij cruciaal. Ook de huidige mediaprofessionals moeten trots kunnen blijven op de grote maatschappelijke relevantie van hun job. Media moeten zorgvuldig blijven waken over hun professionaliteit en betrouwbaarheid. Werken in de Media moet voor potentiële en huidige mediaprofessionals garant staan voor het kunnen ontplooien en versterken van je persoonlijke talenten binnen een innovatieve en toekomstgerichte sector. Mediaprofessionals blinken uit in hun passie en gedrevenheid, wat ook afstraalt op het imago van de sector. Potentiële en huidige mediaprofessionals mogen zich hierbij wel uitgedaagd maar niet uitgebuit voelen. 1.2 Willen of niet, de mediasector bevindt zich in een periode van grote veranderingen Exponentiële technologische innovaties, internationalisering, digitalisering en de toenemende snelheid van informatiestromen, de ratrace van prijs- en tijdsdruk, crossmediale platformen die de grenzen tussen de types doen vervagen, de bredere advertentiemogelijkheden, piraterij van content, nieuwe technologiespelers met alternatieve distributiekanalen, war for talent met andere sectoren, buitenlands kapitaal met andere rendementsregels, overnames, buitenlandse content... Deze trends maken het medialandschap complexer en multidisciplinairder, zonder dat het afzetgebied vergroot. Deze scherpe uitdagingen vragen om innoverende antwoorden, nieuwe paradigma s en andere samenwerkingsverbanden. Business as usual is voor niemand nog een optie. 10

11 Tegelijk zien we deze uitdagingen en evoluties ook als een positief gegeven waarin mensen centraal staan. Deze veranderingen zullen van mediaprofessionals, investeerders en alle stakeholders de nodige transformatie- en innovatiebereidheid vergen om van de transitie een succes te maken. 1.3 Diversiteit is een logisch onderdeel van en voor elke organisatie De sector streeft ernaar om met competente werknemers een professioneel afgewerkte dienst af te leveren. Een divers samengesteld personeelsbestand (als spiegel van de realiteit) biedt een extra tool om dit te realiseren. De instroom van een divers personeelsbestand is onlosmakelijk verbonden met de uitstroom van dat potentieel personeel uit de verschillende opleidingen. De sector vindt diversiteit een logisch onderdeel van en voor elke organisatie. Diversiteit is een meerwaarde in elke organisatie als er op een bewuste, professionele manier mee wordt omgegaan. Deel 2. GEMEENSCHAPPELIJKE VISIE Wat zijn de onderliggende kernwaarden van de Vlaamse Media en hoe verhouden deze zich tot Werken in de Media? Traditionele media worden fundamenteel anders. Er is nood aan een langetermijnvisie: waar willen we als sector naar toe evolueren? Een sector die niet vooruitkijkt, loopt achterwaarts haar toekomst in. Het bestaansrecht van de Vlaamse Media blijft zich ook in de toekomst baseren op drie pijlers: (1) weerspiegelen van de samenleving in Vlaanderen, (2) de maatschappelijke opdracht, (3) werkgever van vele gedreven mediaprofessionals. De belangrijkste onderliggende kernwaarden en behoeften waaraan deze bestaansrechten beantwoorden zijn proximity, onafhankelijkheid, diversiteit en pluriformiteit, kwaliteit en deontologie, creativiteit en waardengedreven vakmanschap. 2.1 Weerspiegelen van de samenleving in Vlaanderen In 2020 wil de Vlaming nog steeds media waarin ze hun eigen DNA kunnen blijven herkennen. Daarom moeten Vlaamse Media in 2020 lokale content blijven maken, met hoge creatieve en kwalitatieve maatstaven. Alleen zo kunnen ze dicht bij hun publiek blijven en een belangrijke rol blijven spelen als drager van cultuur. Ook de nieuwe Vlamingen worden hierbij niet uit het oog verloren. Kwaliteit, diversiteit en pluriformiteit vormen hierin belangrijke succesfactoren. Ook in 2020 moeten de Vlaamse Media tegengewicht kunnen blijven bieden aan internationaliseringstendensen en zich blijven onderscheiden van de internationale eenheidsworst. 2.2 Maatschappelijke (voorbeeld)opdracht In 2020 blijft er nood aan kwalitatieve (massa)media die als vierde macht de bevolking informeren, inspireren, sensibiliseren en opiniëren. Een goed geïnformeerde burger met een blik op de wereld vormt ook in 2020 de hoeksteen van onze democratie. Want informeren doet participeren. Media behouden daarom hun sociaal-informatieve verantwoordelijkheid en kunnen sociale cohesie blijven bevorderen. Dit vergt een positieve wisselwerking tussen overheid en privé. Naast deze maatschappelijke opdracht zullen adverteerders nood blijven hebben aan informatiekanalen en een publiek voor hun boodschap. Cruciale kernwaarden van deze sociaal-informatieve verantwoordelijkheid zijn onafhankelijkheid, kwaliteit en deontologie. Ook in 2020 moet informatie betrouwbaar en toegankelijk zijn, geënt op deontologische principes, diversiteit en pluriformiteit. We 11

12 behouden ruimte voor de nodige diepgang en traagheid. Er blijft een evenwicht nodig tussen commercieel & redactioneel. De selectie van de juiste informatie zorgt voor vertrouwen van het publiek. Dit vergt een waardengedreven vakmanschap. Dergelijk vakmanschap zorgt ervoor dat creativiteit op een ethisch correcte manier wordt omgezet in een product, waarbij men oog blijft hebben voor MVO-principes en de maatschappelijke opdracht van de sector. In 2020 zal de Vlaming eveneens nood blijven hebben aan entertainment. Ook hier is het cruciaal dat de Vlaming zich blijft herkennen. Producties van eigen bodem zullen ook in de toekomst meer beklijven dan internationale eenheidsworst. Een cruciale kernwaarde hierin is creativiteit. Ook in 2020 moet de Vlaamse mediasector creativiteit blijven stimuleren en beschermen. De vraag naar kwaliteit en creativiteit komt zowel van publiek, overheid, investeerders en adverteerders. Creativiteit en kwaliteit zijn evenwel niet mogelijk zonder de nodige groeiruimte, zowel op vlak van tijd en middelen. Zowel publiek als investeerders moeten bereid blijven om hiervoor te betalen. 2.3 Werkgever van vele gedreven mediaprofessionals In 2020 blijft de Vlaamse Media een belangrijke werkgever binnen de creatieve industrie. De media is evenwel niet zomaar een industriesector als een andere. De drive en de passie van de mediaprofessional maken het verschil. Deze drive en passie moeten we ook in 2020 nog steeds optimaal kunnen blijven gebruiken, en niet misbruiken. Een toenemende economische druk creëert een omgeving waarin de mediaprofessional steeds sneller en goedkoper moet werken. Dergelijke ratrace doodt creativiteit en kwaliteit. Een te hoge werkdruk zorgt ervoor dat het talent opbrandt (met burn-out tot gevolg) en dat ook de creatieve en kwalitatieve maatstaven op termijn niet meer gehaald zullen worden. Een negatieve spiraal dreigt. Indien snel geld verdienen in 2020 de enige drijfveer zou vormen, dan bewerkstelligt de Vlaamse mediasector haar eigen ondergang. De vraag luidt: hoe komen we via innovatie en nieuwe samenwerkingsvormen tot kwalitatieve groei? Mediaprofessionals kunnen via innovatie en transformatie in de sector mee helpen om nieuwe antwoorden te formuleren. Nieuwe en bestaande vormen van dialoog en samenwerking tussen alle spelers zijn daarom nodig. Dit impliceert ook in 2020 de noodzaak van verschillende vormen van gestructureerd overleg tussen de verschillende stakeholders. Deel 3. GEMEENSCHAPPELIJKE UITDAGINGEN Willen we ook op de langere termijn een Vlaamse Media die onze samenleving blijft weerspiegelen, haar maatschappelijke opdracht blijft waarmaken, en hiervoor vele gepassioneerde mediaprofessionals tewerkstelt, dan is het nodig om na te denken om antwoorden en aanbevelingen te formuleren op de vraag: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat het talent van elke mediaprofessional optimaal kan blijven renderen? 12

13 3.1. Meer en nieuwe businessmodellen creëren de nodige zuurstof voor zowel mediaprofessional als investeerder Een ratrace waarbij alles alleen maar sneller en goedkoper moet, is op termijn nefast voor de (deontologische) kwaliteit en creativiteit waarop de sector drijft. Snelle en goedkope inhoud leidt tot economische zelfmoord. Niemand kan echter creatief zijn, als men hiervoor niet de tijd krijgt. Enkel grote toptalenten kunnen vandaag tijd afdwingen, terwijl jongere mensen vaak niet de middelen en de ruimte krijgen om zich te bewijzen. Tijd kost geld, en vergt een langere termijnvisie. De realiteit van het merendeel van de gangbare businessmodellen is veeleer korte termijn. Er is nood aan nieuwe zakelijke modellen die voor creativiteit en kwaliteit de nodige groeiruimte en zuurstof creëren, zowel op financieel als inhoudelijk vlak. Door deze nieuwe zuurstof kan de sector investeren in zowel nieuw als bestaand talent, wat opnieuw een langetermijnperspectief biedt. Nieuwe businessmodellen impliceren ook nieuwe werkprocessen, waarbij men een aantal historisch gegroeide mistoestanden achter zich kan laten. In deze nieuwe businessmodellen kunnen bv. de MVO-principes van bij de start meegenomen worden. Hierbij moeten we streven naar een positieve wisselwerking tussen overheid en privé. 3.2 Opleiding en begeleiding De snelle veranderingen die vandaag op ons afkomen, zorgen er voor dat de mediaprofessional bereidt moet zijn om zich permanent bij te scholen, en dat hij hierin degelijk omkaderd wordt. Elk medium heeft nood aan competente mensen. Het aantrekken van nieuwe mediaprofessionals met de juiste verwachtingen is eveneens belangrijk. Opleiden en bijscholen van talent vergen een langetermijnvisie, en dus businessmodellen die op deze langere termijn inzetten. Op het vlak van opleiding en begeleiding onderscheiden we drie niveaus: hoger onderwijs, stagiaires & starters, levenslang leren. Voor de verschillende subsectoren (bv. journalistiek en productiehuizen) liggen soms de accenten anders. Om de specifieke opleidingsnoden in sector van de filmindustrie te detecteren, zijn we genoodzaakt om via een aantal gerichte bedrijfsbezoeken een kwalitatieve analyse uit te werken. Op basis hiervan kan er een eventueel aanbod uitgewerkt worden Hoger onderwijs Opleidingen leggen de basis voor tewerkstelling in de media en vormen dus een belangrijke factor voor Werken in de Media. Opleidingen bereiden de student vaak onvoldoende voor op de reële werksituatie. Gedrevenheid, passie en talent maken au fond het echte verschil voor wie een succesvolle carrière in de media beoogt. Opleidingen creëren soms ook een fout beeld en verwachtingskader rond Werken in de Media. Dit maakt dat de echte opleiding veelal op de werkvloer begint, wat eveneens de nodige investeringen met zich meebrengt. Als werkgever heb je bovendien niet de garantie dat deze jong opgeleide effectief zal blijven. Dit maakt het grondig opleiden van starters niet vanzelfsprekend. 13

14 Jaarlijks studeren er veel meer mensen af in journalistieke opleidingen, dan er beschikbare jobs zijn. Dit zogenaamde overaanbod zet willens nillens druk op ketel. Slechts een beperkt deel van de afgestudeerden groeit echt door in de professionele mediasector. De sector wil in de toekomst nog meer interactie met het hoger onderwijs, enerzijds onder de vorm van een constructief overleg met de opleidingsverantwoordelijken, en anderzijds door middel van gastlezingen/lessen in de hoge scholen, om de thematiek Afgestudeerd, wat nu? en het realiteitsbesef dat vaak ontbreekt van de tewerkstelling in de sector, aan te kaarten Stagiairs en starters Veel stages die men vanuit de opleiding organiseert, vormen een gemiste kans (bijvoorbeeld omdat ze te kort duren of omdat ze te eenzijdig vanuit de hogeschool worden georganiseerd). Er is ook de tendens waarbij vers afgestudeerden hun diensten gratis en vrijwillig aanbieden. Door het overaanbod van afgestudeerden vormt dit voor sommige werkzoekenden een strategie om in een mediahuis binnen te raken. Deze tendens creëert druk op de arbeidsmarkt en kan leiden tot misbruik. De sector engageert zich om de kwaliteit en de opvolging van de stages te optimaliseren door een kwaliteitsvol netwerk uit bouwen. Via een sociaal charter m.b.t. to stages wensen we werkgevers in het audiovisuele landschap te engageren om bepaalde afspraken m.b.t. to stageplaatsen, en dan vooral het misbruik van stagiairs (door ze in te schakelen als voltijdse gratis werkkrachten) te respecteren. De sector zal eveneens meer aandacht besteden aan het promoten van het IBO-principe. Weliswaar moeten we ons realiseren dat het IBO-principe moeilijker kan toegepast worden in de sector van de filmindustrie, als gevolg van de korte termijn contracten die massaal worden toegepast. mediarte.be wenst good-practices Levenslang leren Enerzijds is er de verzuchting naar een cultuur van levenslang leren. Dit kan enkel door in te zetten op bijscholing, en hiervoor ook de nodige leer- en experimenteertijd te geven. In de praktijk blijkt dit echter niet evident. Iedereen wil goed opgeleide mensen, maar niet iedereen is bereid hierin te investeren. De kans dat een werknemer op termijn naar een concurrent bedrijf overstapt, is namelijk reëel. Mediabedrijven wegen eveneens de kost van bijscholing vaak af tegen de kost van het aanwerven van nieuwe krachten. De kortetermijnperspectieven vormen eveneens een barrière om te investeren in opleidingen. Van een freelancer verwacht men directe inzetbaarheid, en bijgevolg is voor hen bijscholing nauwelijks een optie. De dagelijkse werkdruk op een redactie maakt dat de gemiddelde journalist nauwelijks aan de broodnodige opleiding toekomt. Van een journalist wordt vandaag bijvoorbeeld verwacht dat hij veel meer competenties in zijn mars heeft dan enkel een scherp oog en een goede pen. 14

15 3.3 Naar een nieuwe vorm van carrièreplanning in de media Werken in de media verloopt vaak via een vlakke loopbaan met beperkte promotiekansen. Onder meer dit gebrek aan groeiperspectief maakt dat mediaprofessionals na een tijdje uitgekeken kunnen raken op hun job, zeker als de passie en drive doorheen de jaren verminderen. Als men dan toch doorgroeit, dan vergt dit (bv. als leidinggevende) andere competenties (bv. marketing, management, ) wat voor de persoon in kwestie verschilt met de initiële drijfveer bij de beroepskeuze. De uitstroom naar andere sectoren betekent vaak een aderlating aan ervaring en informatie, en vormt in die zin ook een belangrijk aandachtspunt. Cijfers tonen ook aan dat er relatief weinig werknemers ouder dan 35 nog in de sector werken. De arbeidsmobiliteit binnen productiehuizen is bijvoorbeeld veel groter dan in andere sectoren. Deze constante vernieuwing van een jonge garde die mee is met de technologische evoluties vormt soms een pluspunt, maar mag geen alibi zijn om mensen niet fatsoenlijk te vergoeden of naar waarde te schatten. Het hoge werkritme op bv. een redactievloer of tijdens een AV-productie strookt op een bepaald moment niet meer met de verwachtingen van een werknemer of freelancer. Een 35- jarige die bijvoorbeeld net papa of mama is geworden, heeft andere professionele comfortnoden in vergelijking met een 20-jarige of een 50-jarige. Een andere leeftijd betekent heel vaak een andere behoefte: de ene keer is dat meer geld, de andere keer meer tijd of behoefte aan thuiswerk, nood aan nieuwe professionele uitdagingen,... Een andere vorm van loopbaanverloop kan aan deze wisselende noden tegemoet komen. Op een bepaald moment in de levensfase krijgt de mediaprofessional nood aan regelmaat en zekerheid. De kleine afzetmarkt bemoeilijkt het voor bv. productiehuizen om op langere termijn engagementen aan te gaan. Continue kortetermijn- of gedwongen freelancecontracten vergroten het risico op burn-outs en de uitstroom van talent naar andere sectoren. In plaats van het huidige (soms vlakke) loopbaanverloop kan het interessant zijn om Werken in de Media geschakeld te laten verlopen, overeenstemmend met de comfortbehoeften van de persoon in kwestie. Het verhogen van arbeidsmobiliteit biedt tegelijk ook meer kansen op continue vernieuwing. Ook het werknemersprofiel zelf verandert: vroeger bleven werknemers loyaler en langer in dienst. Uitdagingen en ambities Op basis van de hierboven geschetste lange termijn visie en gemeenschappelijke uitdagingen, schuiven de sociale partners van PC 227 en PSC voor de periode onderstaande prioriteiten naar voor. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat het talent van elke mediaprofessional optimaal kan blijven renderen? Aansluiting Arbeidsmarkt mediarte.be bekijkt de aansluiting naar de arbeidsmarkt op 2 manieren: instroom vanuit de opleidingen (vanuit opleiding naar werken) en doorstroom vanuit de sector zelf (van werken naar werken). ` Meer en nieuwe business-modellen creëren de nodige zuurstof voor zowel mediaprofessional als investeerder 15

16 mediarte.be zal zich de komende jaren niet noodzakelijk toeleggen op het (mee) ontwikkelen van nieuwe financiële business-modellen, maar wel op de professionalisering van de werkgevers inzake talentmanagementbeleid. De sector is er van overtuigd dat de werkgevers door het inbedden van een dergelijk duurzaam HR-beleid hun werknemers op een meer efficiëntere wijze kunnen inschakelen en op die wijze tot een meer MVO-schap te komen en werkba(a)r(d)e(re) werkplekken te creëren. mediarte.be zal in eerste instantie haar positie als kenniscentrum verder blijven ontwikkelen en op haar website concrete sectorinformatie plaatsen en deze verder on- en offline verspreiden. In tweede instantie zal mediarte.be actief actie ondernemen door werkgevers en mediaprofessionals uit te nodigen om deel te nemen aan lerende netwerken die opgebouwd zijn rond thema s die nauw aanleunen bij talentmanagement. mediarte.be zal trachten deze lerende netwerken specifiek af te stemmen, op enerzijds de spelers uit de audiovisuele sector en anderzijds de belangenpersonen uit de filmproductie. Door op regelmatige basis een bevraging op te starten binnen deze doelgroepen, zal mediarte.be actuele onderwerpen kunnen aanleveren die aansluiten bij de noden/probleemstellingen die men ondervindt in de (sub)sector(en). Prioritair zal de aandacht uitgaan naar de kleinere ondernemingen die zowel in de audiovisuele als in de filmsector de tijd en ruimte nog niet gevonden hebben om hieraan de nodige aandacht te besteden. Het is daarom ook noodzakelijk dat mediarte.be permanent dient te sensibiliseren om werkgevers én de mediaprofessionals warm te maken voor talentmanagementbeleid. mediarte.be zal dit doen door sensibiliseringscampagnes op te zetten, waarvan we hopen dat die op lange termijn mentaliteitswijzigingen genereren. Opleiding en begeleiding Opleidingen leggen de basis voor tewerkstelling en vormen dus een belangrijke factor voor werken in de sector. Werkgevers wensen dat studenten zo goed mogelijk voorbereid worden op de reële werksituatie en met een correct beeld en verwachtingskader op de werkvloer verschijnen. Stages die men vanuit de opleiding organiseert, vormen soms een gemiste kans (bijvoorbeeld omdat ze te kort van duur zijn of omdat ze te weinig in overleg worden georganiseerd), maar veelal wordt er ook geklaagd over een mismatch tussen vraag van de sector en het aanbod uit de scholen. Nodeloos om te zeggen dat een goede afstemming tussen opleidingen en bedrijven vereist is. Dit zal gebeuren door op regelmatige basis overleg te organiseren, de wederzijdse verwachtingen duidelijk te stellen, infosessies te organiseren voor pas afgestudeerden, enz. De problematiek van gratis tewerkstelling en vrijwilligerswerk zal in een omgekeerde beweging ook met de werkgevers besproken worden en gezocht worden naar oplossingen. Naar een nieuwe vorm van carrièreplanning in de media De focus op talentontwikkeling kadert ook in de beleidsvisie dat er een verschuiving is van bescherming van jobs (jobzekerheid) naar bescherming van mobiliteit op de arbeidsmarkt (werkzekerheid). Dit vertaalt zich in het anticiperend beleid dat de sector voert betreffende hertewerkstelling (vacaturebank), loopbaanadvies (verspreiding van sectorinformatie), herstructureringen en inspanningen voor outplacement. VDAB en Syntra zijn in dit geval prioritaire partners en samen met hen zullen de vooropgestelde acties uitgewerkt worden. Levenslang leren - Competentieontwikkeling De sector stelt vast dat de opleidingsdeelname in de audiovisuele sector in verhouding tot de intersectoraal vooropgestelde cijfers, nog steeds te beperkt is. Om deze reden dient de talentontwikkeling verder duurzaam versterkt worden. 16

17 mediarte.be zal er naar streven om zowel op sectoraal als op bedrijfsniveau een flexibel en vraaggericht opleidingsaanbod uit te bouwen en te stimuleren, verplichting bij cao tot opmaak van opleidingsplannen, begeleiding door mediarte.be van werkgevers, stimuleren van werkgevers voor het correct invullen van de sociale balans, opleidingsdatabase op website mediarte.be, opleidingspremies, best practices, opzetten van lerende netwerken, Diversiteit De sector wil meewerken aan het stimuleren van het medialandschap om een diversiteitsbeleid te ontwikkelen dat impact heeft op het vlak van programmatie, personeelsbeleid, beleidsorganen en strategische partners. mediarte.be wil dit doen door in eerste instantie de tewerkstelling te monitoren en in tweede instantie de sector te sensibiliseren over de meerwaarde dat diversiteit betekent in elke organisatie als er op een bewuste, professionele manier mee wordt omgegaan. Dit is niet evident en daarom ondersteunt mediarte.be werkgevers op dit vlak door middel van begeleiding bij diversiteitsplannen, toeleidingsacties naar de sector (kleur je media), sensibiliseringsacties (kies voor diversiteit), best practices De audiovisuele sector is zich bewust van het belang om naar duurzame inzetbaarheid van werknemers te streven en om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. Om werknemers langer, gezond en met plezier aan het werk te houden, is een goed werkvermogen een belangrijke voorwaarde. De problematiek van worklife-balance wordt alvast als een belangrijk actiepunt naar voor geschoven. Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de audiovisuele sector werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten (zie prioriteitenfiches): o o o o o o Prioriteit 1: Uitbouw van het kenniscentrum Prioriteit 2: Duurzaam HR-beleid Prioriteit 3: Talentmanagement Prioriteit 4: Diversiteit Prioriteit 5: Van Leren naar Werken Prioriteit 6: Van Werkloosheid naar Werk 17

18 PRIORITEIT 1 Uitbouw van het kenniscentrum Motivatie Inzetten op talent is investeren in de toekomst. Te midden van uitdagingen en evoluties staan mensen centraal. Een optimaal werkklimaat beïnvloedt de media-inhoud op een positieve manier en leidt tot een win-winsituatie. Meer dan in welke andere sector is het principe van kennis is macht gekend in onze sector. De sector heeft nood aan een kenniscentrum waar de meest recente en complete informatie over werken in de audiovisuele sector aanwezig is. mediarte.be staat ter beschikking van personen die actief zijn in de sector of zij die een loopbaan in de sector ambiëren. Het overgrote deel van de werkgevers zijn micro-kmo s en hebben HR-beleid of talentmanagementbeleid niet onmiddellijk als topprioriteit op de agenda staan. Daarom moeten deze werkgevers permanent op de hoogte gehouden worden van sectorrelevante informatie en moet hen de mogelijkheid geboden worden om hieromtrent kennis te verwerven. De sector stelt vast dat het zeer moeilijk is om werkgevers met een live -evenement te bereiken. Om die reden hanteerde mediarte.be reeds een meer audiovisuele aanpak om de werkgevers aan te spreken, om hen zo bewust te maken van bepaalde thema s en hen naar de informatie op de website toe te leiden en bij voldoende vraag naar een specifieke infosessie of workshop. Het zal dan ook zeer belangrijk om zo dicht mogelijk bij de sector zelf te geraken en hen zo persoonlijk en gericht mogelijk te contacteren. De sector is zich ook bewust van het feit dat de subsector van de film extra aandacht nodig heeft om de voorsprong die de audiovisuele sector de voorbije jaren bijeen gesprokkeld heeft, bij te benen. Ook het feit dat de filmproductiesector een groot aantal freelancers tewerkstelt moet in achting genomen worden bij het opstellen van de communicatie. mediarte.be zal de spilfiguren uit de KMO s, die het overgrote deel van onze sector vertegenwoordigen, proberen te bereiken via gerichte lerende netwerken. De hieruit voortvloeiende ervaringen zullen als basis gebruikt worden voor de verspreiding van best practices, workshops, infosessies enz. via de website van mediarte.be. Onderstaande actiepunten lopen ook als een rode draad door alle andere prioriteiten van dit actieplan. Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Verzamelen en verspreiden van relevante informatie 1.1 mediarte.be zal alle relevante informatie voor de werkgevers en werknemers m.b.t. werken in de audiovisuele sector verzamelen en verspreiden. De informatie wordt verzameld van op de eerste lijn, zowel voor PC 227 als PC , nl. door deelname aan het sociaal overleg en van op de zijlijn door het opvolgen van tal van relevante nieuwsbrieven en 18

19 publicaties, deelname aan infomomenten allerhande (ronde tafels, seminaries, studiedagen, ). 1.2 Om deze informatie nog beter te kunnen verspreiden in de sector zal mediarte.be nog meer inzetten op: (a) bedrijfscontacten, promotie en communicatie om sectorale acties tot bij de doelgroep(en) te brengen. mediarte.be zal op bezoek gaan bij individuele ondernemingen (met prioritaire aandacht voor KMO s en de bedrijven uit de subsector van de film), ondernemingen samenbrengen voor infomomenten, aanwezig zijn bij studiedagen gericht naar ondernemingen of lerende netwerken initiëren. (b) de nationaal secretarissen en de lokaal verkozenen van de vakbonden en de vertegenwoordigers op het terrein van de werkgeversfederaties in haar sensibiliseringsacties betrekken. Dit zal gebeuren door inspraakrondes en ronde tafels met experten. 1.3 mediarte.be zal haar website als centraal punt gebruiken om alle sectorinformatie te publiceren. De website bevat alle mogelijke info over de audiovisuele sector met geïntegreerde database voor vacatures en opleidingen samen met optimale en allesomvattende zoekmogelijkheden voor de gebruiker, bedrijfsprofielen van de werkgevers en opleidingsverstrekkers. Deze website beantwoordt volledig aan het verwachtingspatroon van de audiovisuele media. mediarte.be wil een grotere interactiviteit met zijn specifieke doelgroepen (werkgevers, werknemers, studenten) tot stand brengen en op deze manier haar naambekendheid bekrachtigen als objectieve en neutrale speler. mediarte.be zal éénmaal per jaar een gebruikersenquête uitvoeren met als doel om de gebruikers van haar website te kunnen definiëren, welke informatie ze zoeken, welke informatie er ontbreekt, rond welke thema s ze willen geïnformeerd worden, 1.4 mediarte.be zal naast haar website ook nog andere communicatiekanalen gebruiken: (a) 8 maal per jaar zal mediarte.be een nieuwsbrief per verspreiden. In elke nieuwsbrief zal een bepaald thema uitgelicht worden (bv. nieuwe cao, veiligheid, diversiteit, IBO, tewerkstellingsmaatregelen, ). (b) mediarte.be zal haar sociale media-kanalen blijven gebruiken om informatie te verspreiden en oproepen aan werknemers in de sector te doen. (c) mediarte.be zal haar Vimeo-kanaal blijven gebruiken om haar av-materiaal te hosten en te verspreiden. 1.5 mediarte.be zal met sectorale publicaties (bv. AVi, De Journalist) die in printvorm verschijnen afspraken maken om artikels m.b.t. werken in de audiovisuele en filmsector aan te leveren. We streven naar een 8-tal (6 televisie-radio + 2 filmproductie) artikels per jaar. 1.6 mediarte.be zal specifiek op maat van de sector gemaakt campagnemateriaal gebruiken om te sensibiliseren (videomateriaal, postkaarten, ). mediarte.be zal bij haar sensibiliseringsacties zo veel mogelijk gebruik maken van audiovisueel campagnemateriaal waarin de sector zich makkelijker zal herkennen (getuigenissen, voorbeelden uit het buitenland, ) 1.7 mediarte.be zal haar know-how ter beschikking stellen bij wetenschappelijk onderzoek. Timing: Permanent Betrokken partners: sociale partners en zij die in de sector werken of willen werken Beoogde sectorale doelstelling en rol/inbreng: het zo snel, correct en bevattelijk mogelijk informeren van de sector. mediarte.be speelt een centrale rol in de kennisverzameling en gebruikt haar neutraal online platform om deze kennis te verspreiden. 19