13 Arbeidsmarkt en opleidingsbeleid in de installatiebranche 37

Transcriptie

1 Sociaal Akkoord 2013: Arbeidsmarkt in beweging 13 Arbeidsmarkt en opleidingsbeleid in de installatiebranche 37 ARBEIDSMARKT EN OPLEIDINGSBELEID... Harry van den Tillaart, Hedwig Vermeulen en John Warmerdam Het Sociaal Akkoord staat in het teken van recessie en reconstructie. Om de Nederlandse economie door de crisis heen te loodsen zijn maatregelen aangekondigd die de arbeidsparticipatie moeten vergroten en de arbeidsmarkt beweeglijker moeten maken. Partijen zetten sterk in op het vergemakkelijken van arbeidsmarkttransities : overgangen van school naar werk, van werk naar werk en van werkloosheid naar werk. In deze bijdrage laten we met de technisch installatiebranche (TI) als voorbeeld zien wat er op dit gebied in de praktijk gebeurt. De recessie maskeert het momenteel, maar de TI kampt al langere tijd met een structureel tekort aan personeel. Dat tekort zal opnieuw optreden als de economie weer aantrekt. Het beleid van de branche is er daarom op gericht te blijven investeren in het op peil houden van een goed gekwalificeerd personeelsbestand. We laten dat zien aan de hand van trends en acties op twee kernterreinen van het Sociaal Akkoord: a) bevordering van instroom van jongeren ( van school naar werk ) en b) intersectorale mobiliteit van werknemers ( van werk naar werk ). Op beide terreinen is een belangrijke rol weggelegd voor het personeel- en opleidingsbeleid in bedrijven. Op deze terreinen liggen ook aangrijpingspunten voor ondernemingsraden en medezeggenschap. 1. TI als case - branche in recessie Tot de technische installatiebranche horen, naast een groot aantal zzp ers ( zelfstandigen zonder personeel), alle bedrijven die vallen onder de werkingssfeer van de CAO voor het technisch installatiebedrijf. Het gaat medio 2013 om ruim bedrijven met personeel die actief zijn op een of meer van de volgende terreinen: installatietechniek, elektrotechniek en koeltechniek. De technische installatie overlapt voor een belangrijk deel de bouwinstallatie, maar bevat daarnaast ook bedrijven uit andere sectoren, bijvoorbeeld technische ontwerp- en adviesbureaus uit de sector zakelijke dienstverlening, fabrikanten van machines voor industriële koeltechniek en klimaatregeling uit de sector industrie en leveranciers van elektrotechnische apparatuur uit de sector handel. Ruim de helft van de TI bedrijven zijn kleine bedrijven, met 1-5 werknemers. Zij hebben in totaal 8 procent van alle TI werknemers in dienst. Grote bedrijven met meer dan 50 werknemers maken 6 procent uit van alle bedrijven, maar zij hebben wel de helft van alle TI werknemers in dienst. De afgelopen 10 jaar is voor de TI een tijd geweest van pieken en dalen, en dat heeft ook de arbeidsmarkt beïnvloed. De effecten van de recessie komen scherp tot uitdrukking in de ontwikkeling van vacatures, de werkvoorraad en de werkgelegenheid in de bedrijven. In de periode medio 2005 tot eind 2008 verdubbelt het aantal TI bedrijven met een 37 Deze bijdrage is gebaseerd op het jaarlijks arbeidsmarktonderzoek dat OTIB in de TI laat uitvoeren. Gegevens en rapportages van dat onderzoek zijn te vinden op OTIB is het opleiding- en ontwikkelingsfonds van de technische installatiebranche. Kernopgave van OTIB is ervoor te zorgen dat er voldoende adequaat gekwalificeerd personeel voor de TI beschikbaar is, nu en in de komende jaren. 109

2 ARBEIDSMARKT EN OPLEIDINGSBELEID... of meer moeilijk vervulbare vacatures, namelijk van 29 naar 63 procent. In totaal zijn er in de TI in 2008 ongeveer vacatures en veel TI bedrijven hebben aanzienlijke problemen in de personeelsvoorziening. Tekorten doen zich voor bij zowel de lagere functies van (leerling)monteurs als bij de functies van middelbaar (eerste monteurs, service monteurs, tekenaars, werkvoorbereiders) en hoger niveau ( technisch specialisten, engineers, projectleiders). In de eerste helft van 2009 wordt ook in de TI de recessie echter goed zichtbaar. Het aantal bedrijven met moeilijk vervulbare vacatures daalt in de eerste helft van 2009 in een hoog tempo van 63 procent naar 21 procent en het daalt in de jaren daarna geleidelijk verder naar 9 procent in mei In mei 2013 melden bedrijven nauwelijks nog vacatures voor (leerling) monteurs. Voor zover zij nog moeilijk vervulbare vacatures hebben zijn dat vooral vacatures voor middelbare en hogere functies. De gemiddelde werkvoorraad van de TI bedrijven neemt af van 19 weken in 2009 naar 15 weken in mei In 2013 is er niet alleen sprake van minder werkvoorraad, maar bovendien ook van minder werkvoorraad voor minder mensen dan in 2009 het geval was. In de periode is namelijk ook de personele capaciteit van de TI branche aanzienlijk ingekrompen. Aanvankelijk gaat de recessie vooral ten koste van de werknemers in de flexibele schil. De TI bedrijven zetten minder uitzendkrachten in en huren minder uren van zzp ers in. Voor de eigen werknemers, dus voor de werknemers in dienst van de TI bedrijven zelf, blijven de gevolgen aanvankelijk vooral beperkt tot het teruglopen van de mogelijkheden voor overwerk. Naarmate de recessie langer duurt stijgt evenwel ook het aantal TI bedrijven dat eigen werknemers gaat ontslaan, respectievelijk contracten van eigen (tijdelijke) werknemers niet meer verlengt. Het aantal TI werknemers in vaste of tijdelijke dienst daalt van eind 2008 naar in juni 2013, een daling van 10 procent (zie tabel 1). Dit verlies aan werkgelegenheid doet zich vooral voor bij de monteurs. Het aantal werknemers in technische staffuncties, zoals ontwikkelaars, planners en werkvoorbereiders is in deze periode ondanks de recessie verder toegenomen. Tabel 1: Ontwikkeling van het aantal TI werknemers en van het aantal BPV overeenkomsten voor bbl ers in de periode Aantal werknemers in vaste of tijdelijke dienst (2008 = 100) Aantal nieuw afgesloten BPV overeenkomsten* voor bbl ers** Aantal nieuw afgesloten BPV overeenkomsten met jongeren onder de 18 jaar *BPV=beroepspraktijkvorming **bbl = beroepsbegeleidende leerweg (4 dagen per week werken en 1 dag per week naar school) 110

3 Sociaal Akkoord 2013: Arbeidsmarkt in beweging De recessie blijkt dus vooral gevolgen te hebben voor werknemers in de lagere monteurfuncties. Daarnaast blijkt de recessie ook jonge v(mb)o schoolverlaters te raken, die een mbo TI opleiding willen gaan volgen via de beroepsbegeleidende leerweg. Door de dalende werkvoorraad bieden de TI bedrijven namelijk steeds minder praktijkopleidingsplaatsen voor leerling-monteurs aan, met name niet voor jonge v(mb)o schoolverlaters van 16 of 17 jaar (zie tabel 1). Het is te verwachten dat dit op termijn, zeker wanneer de economie weer aantrekt, de TI branche gaat opbreken. 2. Instroom van jongeren De TI wordt op de arbeidsmarkt namelijk ook geconfronteerd met een aantal structurele ontwikkelingen in de Nederlandse (beroeps)bevolking, meestal getypeerd met de termen ontgroening en vergrijzing. Deze veranderingen zijn al duidelijk zichtbaar in het personeelsbestand van de TI en in het aantal gediplomeerden van de vmbo TI opleidingen dat voor de branche beschikbaar komt. In 2000 stonden tegenover elke 55-plusser in het personeelsbestand van de TI nog ruim 3 jonge werknemers onder de 25 jaar. Op dit moment is de situatie dat het TI personeelsbestand iets meer 55-plussers dan 25-minners telt. De gemiddelde leeftijd van de werknemers in de TI branche is gestegen van 35,3 jaar in 2000 naar 39,8 jaar in Het vmbo is een belangrijke opleiding voor de TI branche. De vmbo schoolverlaters kiezen voor een deel voor een TI mbo vervolgopleiding. Degenen die dit doen via de beroepsbegeleidende leerweg komen direct beschikbaar voor de TI bedrijven aangezien zij 4 dagen gaan werken en 1 dag naar school gaan. Het aantal vmbo gediplomeerden is in de periode met meer dan 10 procent verminderd. Het aantal gediplomeerden van vmbo techniek en van TI vmbo is in deze periode nog duidelijk meer afgenomen, namelijk met respectievelijk 22 en 37 procent. Daarbij komt nog dat niet alleen het aantal vmbo TI gediplomeerden in de periode afnam, maar ook het aantal leerlingen op deze opleidingen. Deze leerlingen zijn de gediplomeerden van de toekomst en dat betekent dat het aantal vmbo TI gediplomeerden de komende jaren zal blijven dalen (zie tabel 2). Tabel 2: Aantal vmbo TI gediplomeerden in de periode / / / / / / (verwacht) aantal vmbo TI gediplomeerden Van de TI vmbo gediplomeerden komt bovendien maar een derde deel in de technische installatiebranche terecht. De helft van hen stapt direct na het behalen van het TI vmbo diploma over naar een mbo vervolgopleiding in een andere richting dan 111

4 ARBEIDSMARKT EN OPLEIDINGSBELEID... de TI en een aantal doet dat op een later moment alsnog of gaat ondanks hun TI (voor)opleiding toch in een ander soort bedrijf werken. Van de jonge schoolverlaters die wel in de TI terecht komen verlaat bovendien ruim een derde deel de branche alweer binnen een jaar. Dit heeft overigens minder met de aard en inhoud van het werk in de TI te maken. Werknemers in de TI zijn op deze punten zeker zo tevreden als werknemers in andere branches. Vooral het personeelsbeleid en de werktijden spelen een rol. Werknemers die de TI willen verlaten zijn met name minder tevreden over de opleiding- en loopbaanmogelijkheden, het beoordeling- en beloningsbeleid, de overlegmogelijkheden en de mogelijkheden om in deeltijd te werken, respectievelijk de mogelijkheden om zelf invloed uit te oefenen op de werktijden. Bij de forse daling van het aandeel jongeren in de technische installatiebranche spelen dus zeker niet uitsluitend demografische factoren een rol - de afname bij vmbo techniek is immers veel groter dan die bij de andere vmbo sectoren - maar ook het vaak nogal traditionele (personeel)beleid van TI bedrijven. Samen met andere technische branches als bouw, metaal en procesindustrie, probeert de TI, onder andere via TechniekTalent.nu, wel meer leerlingen in het technisch onderwijs te krijgen, maar tot nog toe zijn de resultaten beperkt. Het is ook zeker niet ondenkbaar dat er pas resultaten kunnen worden geboekt wanneer de achterliggende oorzaken van de uitval van leerlingen uit de TI opleidingen en van de uitstroom van recent afgestudeerden uit de TI bedrijven effectief zijn aangepakt. De afname van het aantal TI schoolverlaters is op dit moment geen probleem voor de TI bedrijven. Door de recessie krimpt het personeelsbestand van de TI branche aanzienlijk. Het gevolg is onder andere dat de TI bedrijven minder stageplaatsen en minder leerarbeidsplaatsen ter beschikking stellen. De laatste jaren is er zelfs meer aanbod van jonge v(mb)o schoolverlaters dan de vraag hiernaar vanuit de TIbedrijven. ROC s melden steeds vaker problemen om voldoende leerarbeidsplaatsen te vinden voor jongeren die een functie als (leerling)monteur in de TI ambiëren. Tegelijk is echter de verwachting dat er op korte termijn weer aanzienlijke tekorten aan schoolverlaters voor de TI branche zullen gaan optreden. De komende jaren zullen steeds meer oudere werknemers de TI verlaten. Het zal steeds meer moeite kosten om voldoende jongeren te vinden om de ouderen vervangen. Wanneer de economie zoals verwacht de komende jaren bovendien aantrekt - en er dus niet alleen sprake is van een vervangingsvraag maar ook van een uitbreidingsvraag - zullen de problemen navenant toenemen. Dit betekent dat aan twee basisvoorwaarden voor anticyclisch opleiden is voldaan. De ene basisvoorwaarde is dat er leerlingen zijn die een opleidingsplek in de TI ambiëren, maar deze niet kunnen vinden. De andere basisvoorwaarde is dat er in de nabije toekomst een tekort aan leerlingen in de TI zal ontstaan, zodat de op voorraad geschoolde krachten ook daadwerkelijk door de bedrijven zullen kunnen worden opgenomen. 3. Intersectorale mobiliteit Een ander probleem waar de TI mee te maken heeft is dat er - ook in deze recessietijd - naast bedrijven met een overschot ook bedrijven zijn met een tekort aan personeel. Er zijn nog steeds TI bedrijven met (moeilijk vervulbare) vacatures, al zijn 112

5 Sociaal Akkoord 2013: Arbeidsmarkt in beweging dat wel veel minder bedrijven dan vóór de crisis en gaat het nu om vacatures van een hoger niveau en met een meer gespecialiseerd karakter. Bedrijven zoeken voor die vacatures meestal geen schoolverlaters maar mensen met werkervaring. Vraag is dan of die ervaren mensen, nu ze niet in de TI zelf te vinden zijn, eventueel vanuit andere sectoren kunnen worden aangetrokken. In het Sociaal Akkoord wordt nogal wat verwacht van deze optie van intersectorale mobiliteit, waarbij bij voorkeur werknemers uit overschotsectoren zouden moeten doorstromen naar tekortsectoren als de TI en eigenlijk de techniek in zijn geheel. Hoe reëel zijn die verwachtingen? Kan de TI zomaar mensen van buiten de sector opnemen? Om dat beter te kunnen beoordelen heeft OTIB recent laten onderzoeken wat er op dit vlak feitelijk al op de TI arbeidsmarkt gebeurt: hoe lopen de stromen in en uit de branche? Hoe omvangrijk zijn de uitwisselingen met andere sectoren? Om welke sectoren gaat het vooral? En hoe kijken TI bedrijven zelf tegen dergelijke bewegingen aan? In het onderzoek zijn de intersectorale stromen ook geanalyseerd naar beroep. De analyses zijn toegespitst op het kernberoep in de TI, namelijk dat van de installatiemonteur. Het gaat hier primair om elektrotechnische en werktuigkundige monteurs. Beroepsvarianten als monteur, servicemonteur, onderhoudsmonteur, scheepsmonteur, radio/tv-monteur e.d. zijn voor de analyse samengenomen. In figuur 1 zijn de stromen in kaart gebracht, met behulp van CBS-gegevens over de jaren De gegevens betreffen alle monteurs die in de periode in de TI werkzaam waren en daarna zijn uitgestroomd. Geanalyseerd is hoe hun loopbaan in de daaropvolgende vijf jaar is verlopen. 113

6 ARBEIDSMARKT EN OPLEIDINGSBELEID

7 Sociaal Akkoord 2013: Arbeidsmarkt in beweging Figuur 4 Percentage TI monteurs dat intersectoraal mobiel is, maar niet van beroep verandert Toelichting: De figuur laat zien naar welke sectoren monteurs, die de TI bouw verlaten, vooral heengaan. Het gaat hierbij om monteurs die minimaal twee jaar in de TI bouw werkzaam zijn geweest. We hebben de uitstroom van monteurs uit de TI bouw steeds bekeken in relatie tot de personele omvang van de sectoren waar zij heen gaan. Er gaan bijvoorbeeld in absolute zin wel veel monteurs vanuit de TI bouw naar de zakelijke dienstverlening, maar op het grote personeelsbestand van die sector is dit aantal nauwelijks zichtbaar. In het midden van de figuur staat de TI bouw de kern van de installatietechniek. Daaromheen staan de sectoren waarin relatief veel installatietechnisch werk voorkomt en waarmee de TI relatief veel technisch personeel uitwisselt. Binnen de cirkels staat telkens het percentage monteurs op het totaal aantal werknemers in de betreffende sector. De pijlen tussen de cirkels geven telkens de uitstroombewegingen van monteurs vanuit de TI bouw naar de andere sectoren weer: hoe dikker de pijl, hoe meer uitwisselingen met de betreffende sector. De percentages langs de pijlen geven telkens aan welk deel van de monteurs dat naar de betreffende sector uitstroomt, ook daar weer als monteur aan de slag gaat, en dus niet van beroep verandert. In de sectoren die dicht tegen de TI bouw aanliggen (bijvoorbeeld TI energie, TI reparatie) blijken dergelijke beroepsveranderingen minder vaak voor te komen dan in de sectoren die verder weg liggen (bijvoorbeeld bouw en technische dienstverlening). Behalve met de in de figuur ingetekende sectoren zijn er ook nog uitwisselingen met een aantal andere technische (o.a. autotechniek en transportsector) en niet-technische sectoren (o.a. informatica en zakelijke diensten), maar daarbij gaat het om naar verhouding kleine aantallen, en deze sectoren zijn voor de TI arbeidsmarkt van minder belang. Al met al komt uit de analyse dus naar voren dat de bewegingen van monteurs op de arbeidsmarkt een bepaald patroon vertonen. De mobiliteit van monteurs over sectoren heen is niet willekeurig maar hangt samen met de spreiding van installatietechnische werkzaamheden. De arbeidsmarkt van monteurs kan als een beroepsdeelmarkt worden gekarakteriseerd. Naast schoolverlaters zijn werknemers uit andere sectoren een potentiële wervingsbron voor de TI. Maar het lijkt dus niet zomaar mogelijk vanuit andere sectoren naar de TI over te stappen, zeker niet vanuit sectoren die qua werkzaamheden niet of nauwelijks met de TI verwant zijn, zoals zorg, handel of administratie. In de praktijk komen dergelijke intersectorale overstappen ook weinig voor. In een enquête hebben we de TI bedrijven gevraagd in welke mate zij bij vacatures voor monteurs werknemers uit andere sectoren hebben aangetrokken. Dat blijkt volgens de TIbedrijven betrekkelijk weinig het geval te zijn, en het gaat dan bovendien overwegend om werknemers uit verwante technische sectoren als bouw, technische diensten en technische handel. Die werknemers waren in deze sectoren meestal ook al als monteur werkzaam dan wel in een andere technische functie, bijvoorbeeld als bouwvakker of timmerman of medewerker in een technische groothandel of doehet-zelf-zaak. Hoewel het in de praktijk nog weinig voorkomt - de recessie speelt hier ook mee - kijken de TI bedrijven niet negatief aan tegen meer doorstroming en uitwisseling 115

8 ARBEIDSMARKT EN OPLEIDINGSBELEID... van personeel met bedrijven in andere sectoren. In hun ogen wegen positieve aspecten als nieuwe kennis in huis halen, meer nuttige contacten met andere bedrijven krijgen en medewerkers zo nodig aan een nieuwe baan kunnen helpen wel op tegen nadelen als het risico van vertrek van geschoolde vakkrachten en meer wervingskosten om nieuwe mensen aan te trekken. Waar het voorkomt, hebben bedrijven positieve ervaringen met overstappers uit andere sectoren. Een deel van de TI bedrijven, vooral grotere bedrijven, is ook bereid opleidingsplaatsen voor overstappers beschikbaar te stellen, zij het wel onder voorwaarden dat er voldoende werk is, dat mensen voldoende motivatie en affiniteit met techniek hebben en dat ze bereid zijn na de opleiding ook een tijd lang in het bedrijf te blijven werken. Er lijkt dus wel enig draagvlak te zijn voor meer instroom vanuit andere sectoren naar de TI - de grenzen tussen sectoren zijn voor bedrijven ook niet altijd even scherp - maar de ruimte is beperkt en het zal vooral moeten gaan om werknemers vanuit andere, verwante technische sectoren die al een technische achtergrond hebben. Zomaar vanuit willekeurig welke overschotsectoren mensen willen laten doorstromen naar volwaardige monteurfuncties in de TI lijkt een weinig realistische optie. Het zal hoe dan ook forse extra opleidingsinvesteringen vragen. Meer mogelijkheden zijn er wellicht aan de onderkant. Monteurwerk komt in allerlei varianten voor en afhankelijk van het type werk en de organisatie van het werk vraagt een functie meer of minder vakkwalificaties. In functies op lagere niveaus als hulpmonteur, assistent-monteur, leerling-monteur en uitgesplitste monteurfuncties stellen TI bedrijven doorgaans minder eisen aan het kwalificatieniveau en nemen ze ook vaker mensen zonder gerichte vakopleiding aan. In deze functies letten de TI-bedrijven bij het aantrekken van personeel vooral op motivatie, ambitie, enzovoort en daarom kunnen schoolverlaters en werknemers met andere dan TI kwalificaties gemakkelijker instromen. Meer mogelijkheden lijken er ook aan de bovenkant te zijn, vooral in technische staffuncties als calculator, ontwerper en engineer. Kwalificaties in deze functies hebben eveneens een minder vakspecifiek karakter. De opleidingen voor deze functies zijn algemener van aard. De TI opgeleide engineers bijvoorbeeld vinden gemakkelijk een baan in andere (technische) sectoren. Uitstroom van dergelijke technici op hogere niveaus kan weer de weg vrij maken voor interne doorstroming van gekwalificeerde monteurs in de TI zelf. 4. Stimulering van personeel- en opleidingsbeleid in de bedrijven Opleiden van nieuwe vakkrachten blijft dus van belang, ook in recessietijd, om de structurele problemen in de personeelsvoorziening van de TI te ondervangen. Op dat gebied is er in de bedrijven wellicht meer mogelijk dan nu gebeurt. Lang niet alle (grotere) TI bedrijven hanteren bij de werving van nieuwkomers een opleidingsstrategie, dat wil zeggen een aanpak waarbij ze jongere schoolverlaters vanuit v(mb) o aantrekken voor een functie als leerling-monteur en deze vervolgens intern verder opleiden voor een functie als monteur of eerste monteur. Slechts in een derde van de TI bedrijven is dat het geval. Er zijn meer TI bedrijven die een zogenaamde wervingsstrategie hanteren, dat wil zeggen dat ze een aanpak hebben waarbij ze nieuwe werknemers kant en klaar gekwalificeerd van de externe arbeidsmarkt proberen aan te trekken. Die laatste aanpak kan soms snel soulaas bieden, maar bedrijven zijn op deze manier wel sterk afhankelijk van de externe arbeidsmarkt. Zij zijn immers op zoek naar pasklare werknemers, en die zijn niet altijd te vinden. 116

9 Sociaal Akkoord 2013: Arbeidsmarkt in beweging Bedrijven die een eigen opleidingsbeleid hebben zijn flexibeler en staan onafhankelijker op de arbeidsmarkt. Zij hebben meer alternatieven. Ze kunnen met hun doorstroombeleid vacatures gemakkelijker op lagere niveaus definiëren en hebben daarbij meer mogelijkheden om door werkzaamheden anders te organiseren hun vraag naar kwalificaties aan te passen aan het beschikbare aanbod. Deze bedrijven zoeken niet zozeer pasklare als wel inpasbare nieuwkomers. Ze zullen ook schoolverlaters uit andere opleidingsrichtingen én werknemers die vanuit andere sectoren naar de TI willen overstappen kansen kunnen bieden. Het mes snijdt daarbij aan twee kanten. Er komen niet alleen (meer) vacatures voor jongere nieuwkomers. Bedrijven met een goed opleidingsbeleid zullen ook het zittend personeel betere loopbaanmogelijkheden kunnen bieden en daarmee hun geschikte medewerkers gemakkelijker kunnen vasthouden. Het Sociaal Akkoord zet sterk in op opleiding van nieuwe en zittende werknemers. De TI biedt daarvoor van oudsher goede mogelijkheden, maar door de recessie staat het opleiden onder druk. Van alle ruim TI bedrijven is circa 55 procent erkend leerbedrijf, maar daarvan is slechts de helft ook daadwerkelijk als leerbedrijf actief, in de zin dat ze een of meer leerlingen in dienst hebben. Bij de 530 grootste TI bedrijven met meer dan 50 werknemers heeft circa 15 procent geen leerlingen in dienst. Deze grote bedrijven nemen een fors deel van het aanbod aan leerarbeidsplaatsen voor hun rekening; kleinere TI bedrijven hebben meestal maar een of enkele leerlingen in dienst. Een eerste belangrijk aandachtspunt voor de TI is te stimuleren dat ondanks de lastige omstandigheden meer TI bedrijven opleidingsbeleid gaan voeren en opleidingsplaatsen gaan en blijven aanbieden, zodat jongeren die een loopbaan in de TI ambiëren voor de sector behouden blijven. Een tweede aandachtpunt voor de TI betreft intersectorale mobiliteit van hoger opgeleide technici zoals engineers, projectleiders, werkvoorbereiders en planners. In de technische installatiebranche is hier ondanks de recessie nog steeds sprake van een toenemende vraag. Veel TI-bedrijven ervaren hier moeilijk vervulbare vacatures, ook omdat zij voor deze functies vaak voorkeur hebben voor ervaren werknemers boven schoolverlaters. Er liggen nu waarschijnlijk goede kansen om deze problemen aan te pakken via van-werk-naar-werk trajecten voor dergelijke werknemers vanuit andere sectoren. In het kader van deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de TI kan concreet invulling gegeven worden aan activiteiten als: intervalbegeleiding, dat wil zeggen tijdelijke begeleiding (met bijbehorend budget) van werknemers in periodes dat zij van de ene baan naar een andere baan overstappen, binnen de branche dan wel buiten de branche; collectief leermeesterschap, dat wil zeggen opleidingen en/of praktijkscholing organiseren voor een groep leerlingen uit verschillende bedrijven tegelijkertijd; anticiperend scholen, dat wil zeggen branchebreed invoeren van scholing voor de toekomst, op zodanige wijze dat de kwalificaties die straks nodig zijn nu al in de opleidingen worden ingebouwd. Het verwerven van deze competenties wordt voor werknemers van alle leeftijdsgroepen georganiseerd. Samen met andere sectoren wordt overlegd over de manier waarop deze zaken aangepakt kunnen worden. Dit gebeurt onder andere in sectorplannen die voortvloei- 117

10 ARBEIDSMARKT EN OPLEIDINGSBELEID... en uit in het Sociaal Akkoord gemaakte afspraken. 5. Aangrijpingspunten voor ondernemingsraden en medezeggenschap Hierboven hebben we al aangegeven dat er goede argumenten zijn om het thema opleiden in het bedrijf op de agenda te zetten en te houden. De marges zijn echter smal in de huidige tijd. Veel bedrijven hebben weinig vlees meer op de botten. Het risico is groot dat opleiding en bijscholing het kind van de rekening worden. Dat is begrijpelijk vanwege de recessie. Maar het zou een slechte zaak zijn vanuit een oogpunt van reconstructie. Bedrijven die blijven investeren in goed opgeleid personeel zullen er na de crisis uiteindelijk het beste voorstaan. Ondernemingsraden kunnen bedrijven stimuleren die verantwoordelijkheid op zich te nemen. En ze kunnen dit tevens ondersteunen door mee te denken en mee te praten over de ontwikkeling en uitvoering van bedrijfsplannen voor opleiding en bijscholing. Ondernemingsraden kunnen bij de beoordeling van dergelijke plannen criteria voor ogen houden als: sluiten de plannen voldoende aan bij de behoeften van het bedrijf? Passen ze bij de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerkers? Voorzien ze in voldoende leerwerkplekken voor nieuwe werknemers? Zijn er voldoende financiële middelen beschikbaar? Worden de middelen goed besteed en komen alle personeelscategorieën aan bod? 118