Welkom op het HRBPnetwerk

Transcriptie

1 Welkom op het HRBPnetwerk 26 oktober Toerisme Vlaanderen

2 Seminarie HRBP 8 december 2017

3 Agenda HR BP netwerk 26 oktober u00-11u30 VAPH HR in verandering: 9u15 12u15 Strategisch loopbaan- en beloningsbeleid voor de overheid van de toekomst & visie leren en ontwikkelen 11u30-12u30 HR is up to date - Carrousel HR is up to date van 12u15 12u30 - EAP en Traumazorg

4 HR in verandering: Strategisch loopbaanen beloningsbeleid voor de overheid van de toekomst & Visie leren en ontwikkelen HRBP-netwerk 26 oktober 2017

5 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/2017 5

6 Het HRBP-netwerk heeft als doel Te informeren over de blauwdruk LBB Loopbaanbeleid Beloningsbeleid Prestatiemanagement & de visie op leren & ontwikkelen Zodat jullie de LA kunnen adviseren in functie van de themavergadering van het VC op 13 november Troeven en aandachtspunten Op strategisch niveau Toekomstgericht! VERTROUWELIJK! 27/10/2017 6

7 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/2017 7

8 Stappenplan 17/03/17 HRBP deelnetwerk loopbaanbeleid 28/02/17 HRBP deelnetwerk prestatiemanagement 27/09/16 Themavergadering VC 26-28/09/16 Start co-creatief traject 30/06/16 Strategische discussie topkader 27/04/17 HRBP netwerk LBB 04/05/17 Themavergadering VC 31/05/17 HR BP deelnetwerk loopbaanbeleid 27/03/17-18/04/17 Duo gesprekken met LA 20/03/17 HRBP deelnetwerk beloningsbeleid

9 Stappenplan 14/07/17-29/08/17 Focusgroepen knelpuntfuncties 19/09/17 25/09/17 HRBP deelnetwerk prestatiemanagement HRBP deelnetwerk beloningsbeleid 26/10/17 HRBPnetwerk 13/11/17 Themavergadering VC Stuurgroep 04/04/17 en 06/10/17 IKW Validatie blauwdruk door stuurgroep Juridische vertaling

10 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

11 Doel strategisch LBB Aantrekken Duurzaam inzetten Blijvend motiveren Competente en resultaatgerichte medewerkers 27/10/

12 Door: Billijke beloning: intern + extern Uitbouwen van een toekomstgericht prestatiemanagement Duurzaam loopbaanbeleid 27/10/

13 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Kader Focus: verhogen van inzetbaarheid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

14 Kader: loopbaanbeleid : kwestie van balans Hier en nu Inclusief loopbaanbeleid (voor àlle medewerkers) Comfort en competentie Perspectief van de medewerker & zijn sterktes, drijfveren Medewerker als loopbaaneigenaar Toekomst One size fits all: werkt NIET Uitdaging en groei Perspectief van de organisatie met haar opdracht Organisatie moedigt aan en ondersteunt 27/10/

15 Kader 3 redenen om een loopbaanbeleid te ontwikkelen op centraal (VO) en decentraal (entiteiten) niveau: Groei Werkbaarheid Inzetbaarheid Focus op verhogen inzetbaarheid MAAR Groeiperspectief & werkbaarheid niet uit het oog verliezen! 27/10/

16 Focus: verhogen van inzetbaarheid Werken aan het loopbaanpotentieel binnen jobs Mobiliteit stimuleren Functieverrijking, functieverlichting & tijdelijke functieverzwaring Nieuwe visie op leren en ontwikkelen 27/10/

17 Focus: verhogen van inzetbaarheid Werken aan het loopbaanpotentieel binnen jobs Mobiliteit stimuleren Functieverrijking, functieverlichting & tijdelijke functieverzwaring Nieuwe visie op leren en ontwikkelen 27/10/

18 Focus: verhogen van inzetbaarheid Werken aan het loopbaanpotentieel binnen jobs Mobiliteit stimuleren Functieverrijking, functieverlichting & tijdelijke functieverzwaring Nieuwe visie op leren en ontwikkelen 27/10/

19 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Loopbaanpaden Tijdelijke mobiliteit Begeleide heroriëntering Modulaire selectieprocedure Modern vacaturebeleid Versoepelen diplomavoorwaarden 27/10/

20 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Loopbaanpaden Tijdelijke mobiliteit Begeleide heroriëntering Modulaire selectieprocedure Modern vacaturebeleid Versoepelen diplomavoorwaarden 27/10/

21 Verhogen van inzetbaarheid Modern vacaturebeleid Focus op interne arbeidsmarkt AgO verantwoordelijk voor rekruteringsstrategie Geen instroom als zinvolle doorstroom mogelijk is Mobiliteit stimuleren Vacature openstellen in een functiefamilieklasse Geen onderscheid meer tussen procedures! Huidig statuut blijft behouden bij mobiliteit Vacatures kunnen NIET beperkt worden tot eigen entiteit 27/10/

22 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Loopbaanpaden Tijdelijke mobiliteit Begeleide heroriëntering Modulaire selectieprocedure Modern vacaturebeleid Versoepelen diplomavoorwaarden 27/10/

23 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Loopbaanpaden Tijdelijke mobiliteit Begeleide heroriëntering Modulaire selectieprocedure Modern vacaturebeleid Versoepelen diplomavoorwaarden 27/10/

24 Verhogen van inzetbaarheid Modulaire selectieprocedure Mobiliteit stimuleren 27/10/

25 Modulaire selectieprocedure Externe arbeidsmarkt Volledige procedure Intern bewegen Sterk afgeslankte versie Principes: Kleine loopbaanstap = korte procedure Bepaalde zaken niet meer bevragen bij interne personeelsleden, bv public service motivation Uitzondering: bewegen naar een leidinggevende functie Uitzondering Wijziging van dienstaanwijzing binnen entiteit naar functie van dezelfde klasse 27/10/

26 Voorbeeld 1 Fatima werkt als HR-generalist (organisatie ondersteunend 15) binnen entiteit X en wil de overstap maken naar een beleidsfunctie bij entiteit Y (beleidsfunctie 16) Kleine loopbaanstap (slechts stijging van 1 klasse!): procedure wordt beperkt tot module 3 27/10/

27 Voorbeeld 2 Tom werkt als chauffeur (praktisch uitvoerend 8) bij entiteit A. Tom droomt al een tijdje van een functie als dossierbeheerder. Er is een vacature voor dossierbeheerder (dossier- & gegevensbeheerder 10) vacant bij entiteit B. Tom moet een afgeslankte versie van de modulaire selectieprocedure afleggen omdat hij een stap wil zetten waarbij hij 2 klassen stijgt 27/10/

28 Voorbeeld 3 Steffi werkt als auditor (controle en audit 16) binnen entiteit X. Ze wil graag leidinggevende worden van dit audit team (lager kader 17). Slechts stijging van 1 klasse, toch volledige modulaire selectie doorlopen omdat het een overstap naar een leidinggevende functie betreft! 27/10/

29 geldelijke gevolgen voor Tom, Steffi en Fatima - Minimum van de klasse overbruggen (minstens 3%) - Andere gevallen 3% eerst te zoeken in S1, dan S2 - Nog maximaal 12 maanden RMT S1 S2 T

30 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Loopbaanpaden Tijdelijke mobiliteit Begeleide heroriëntering Modulaire selectieprocedure Modern vacaturebeleid Versoepelen diplomavoorwaarden 27/10/

31 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Begeleide heroriëntering In geval van gedwongen mobiliteit Verdwijnen van de functie Niet langer kunnen uitoefenen van de functie om medische redenen Niet kunnen terugkeren naar de functie na lange afwezigheid (> 6m) Verhogen inzetbaarheid via intensieve begeleiding & omscholing waar nodig Aanmelden bij loopbaancentrum pas nadat mogelijkheden in de eigen entiteit zijn uitgeput Functioneringsproblemen: geen reden voor aanmelding aan te pakken via prestatiemanagement in de entiteit 27/10/

32 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Begeleide heroriëntering Wie? statutair + contractueel onbepaalde duur Traject: Ontvankelijkheidstoets - Check inzetbaarheid (cf. module 1) Competentiescreening (cf. module 2) Gerichte, intensieve begeleiding Afstappen van bestaande voorrangsrecht bij herplaatsing FOCUS: actief stappen zetten richting volgende loopbaanstap Mogelijkheid tot ontslag na 1 jaar bij: geen fit tussen persoon en functies te lage eigen heroriënteringsinspanningen 27/10/

33 Verhogen van inzetbaarheid Mobiliteit stimuleren Loopbaanpaden Tijdelijke mobiliteit Begeleide heroriëntering Modulaire selectieprocedure Modern vacaturebeleid Versoepelen diplomavoorwaarden 27/10/

34 Focus: verhogen van inzetbaarheid Werken aan het loopbaanpotentieel binnen jobs Mobiliteit stimuleren Functieverrijking, functieverlichting & tijdelijke functieverzwaring Nieuwe visie op leren en ontwikkelen 27/10/

35 Verhogen van inzetbaarheid Functieverrijking en functieverlichting Functieverrijking functie verzwaart met één klasse binnen een functiefamilie en binnen een entiteit Functieverlichting functie daalt met één klasse binnen een functiefamilie en binnen een entiteit 27/10/

36 Verhogen van inzetbaarheid Functieverrijking en functieverlichting Nood aan functie Functie moet ingeschreven worden op het PEP Nood vanuit de organisatie Zonder selectieprocedure Wel motivering nodig op het managementorgaan van de entiteit 27/10/

37 Voorbeeld 4 - Functieverrijking Linde werkt als projectmanager (projectmanagement 16) binnen entiteit X. Vanuit een organisatienood heeft Linde doorheen de tijd structureel zwaardere, complexere en maatschappelijk zichtbare projecten opgenomen De functie wordt herwogen in projectmanagement klasse 17 Linde wordt ingeschaald in de salarisvork, gekoppeld aan de herwogen functie. 27/10/

38 Voorbeeld Linde geldelijke gevolgen - Minimum van de klasse overbruggen (minstens 3%) - Andere gevallen 3% eerst te zoeken in S1, dan S2 - Nog maximaal 12 maanden RMT S1 S2 T

39 Voorbeeld 5 - Functieverlichting Chris werkt als accountmanager binnen entiteit X (klantenadviserend 16). Omwille van het kerntakendebat en het overhevelen van bevoegdheden naar lokale besturen wijzigt de functie van Chris; een heel aantal van zijn taken en verantwoordelijkheden worden geschrapt. Chris zijn nieuwe functie wordt herwogen en komt uit op klantenadviserend klasse 15. Chris wordt ingeschaald in de salarisvork, gekoppeld aan de herwogen functie of Chris neemt een andere functie op of wordt aangemeld voor heroriëntering 27/10/

40 Voorbeeld Chris geldelijke gevolgen - Niet inleveren op moment uitvoering beslissing, tenzij salaris > maximum nieuwe klasse (uitzondering voor beroepsziekte/arbeidsongeval) - Wel inleveren van toekomstig salarisperspectief - Nog maximaal 12 maanden RMT

41 Verhogen van inzetbaarheid Tijdelijke functieverzwaring Tijdelijk bijkomende en zwaardere taken opnemen Op vraag van de organisatie Binnen entiteit of entiteitsoverschrijdend 27/10/

42 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

43 Doel prestatiemanagement Doel LBB = aantrekken, duurzaam inzetten en blijvend motiveren van competente en resultaatgerichte medewerkers Prestatiemanagement = een instrument dat deze doelen dient Doel prestatiemanagement binnen de VO = stimuleren van ontwikkeling van medewerkers met oog op duurzame inzetbaarheid en het verbeteren van toekomstig functioneren Beoordelingsinstrument ontwikkelinstrument 27/10/

44 Hoe ontwikkeling en prestaties stimuleren? 27/10/

45 Hoe ontwikkeling en prestaties stimuleren? Zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000) Autonomie Verbondenheid Competentie 27/10/

46 Wat betekent dit voor het proces van prestatiemanagement? Evolutie: van meet- en controleproces naar communicatieproces Rekening houdend met de context waarin de medewerker zich bevindt Formalisering: enkel daar waar nodig Informeel (continu) versus formeel prestatiemanagement Functioneren volgens verwachting: informeel (continu) prestatiemanagement Functioneren onder verwachting: formeel prestatiemanagement 27/10/

47 Functioneren volgens verwachting Continue cyclus: plannen opvolgen bijsturen Plannen: Bepalen van doelstellingen Vanuit missie organisatie Met zeggenschap van de medewerker Prestatiedoelen, procesdoelen en leerdoelen 27/10/

48 Functioneren volgens verwachting Opvolgen en bijsturen: Van status van doelstellingen (huidige functie) Van inzetbaarheid (evolutie in de loopbaan) Adhv feedback, coaching Terugkijkend naar het verleden nieuwe afspraken maken voor de toekomst Jaarlijks consolidatiegesprek: Terugblik en vooruitblik waarbij alle voorgaande gesprekken worden geconsolideerd 27/10/

49 Functioneren onder verwachting Stappen: vaststellen pijnpunten opstellen actieplan intensief begeleidingstraject Formalisering via verslagen Duurtijd van zes maanden, verlengbaar met zes maanden Geen verbetering na begeleidingstraject = ontslag Kwaliteitsgarantie via vier-ogen-principe en rol HRBP 27/10/

50 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

51 Wat? TM Inzetbaarheid Sociaal Informeel Digitaal Microleren Zelfsturend Werken Onderbouwd Data PersoneelPunt Cureren Partners Effectief en efficiënt 27/10/

52 Waarom? Zelfde uitdagingen Strategische focus Geïntegreerd HR-beleid en dienstverlening Wetenschappelijke evidentie 27/10/

53 Hoe? Belang leren & ontwikkelen Efficiënt en effectief Focus op inzetbaarheid Ontwikkelaanbod AgO Projecten /10/

54 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

55 Intern en extern billijk belonen (1) Marktconforme beloning (mediaan) Loonspanning in lijn met ervaringsopbouw, leerwinst en groei productiviteit (40% voor functies t.e.m. klasse 17 en 35% voor functies vanaf klasse 18) Functiematrix is fundament: per functieklasse heeft iedereen uitzicht op hetzelfde salarisbereik (ongeacht diploma, statuut, ) Geen bijzondere loopbanen meer (bvb. wetenschappelijk personeel, bijkomende en specifieke opdrachten, hooggekwalificeerde contractuelen, mandaten, ) Overlappend salarisbereik maakt een horizontale en verticale inschaling tussen klassen gemakkelijker 27/10/

56 Intern en extern billijk belonen (2) Het minimum- en maximumsalaris per functieklasse stijgt naarmate de functiezwaarte toeneemt Elke functieklasse telt 2 salarisschalen (instap + bevestigd) Sterkste groei van het vast salaris in het eerste deel van de functieklasse Functiehouders hebben bij het opnemen van een lichtere/zwaardere functie steeds uitzicht op een nieuw salarisperspectief Functiehouder heeft impact op de eigen beloning 27/10/

57 Intern en extern billijk belonen (3) Behoud instrument tijdelijke functieverzwaring (binnen en buiten de entiteit) Niet 2 maal betalen voor hetzelfde (toelagen => functiezwaarte) Enkel relevante ervaring wordt in aanmerking genomen Centraal opgelegd kader decentrale invulling 28 nieuwe salarisschalen - o.b.v. marktonderzoek (mediaan) Stelsel van mandaten en terugvalposities wordt opgeheven 27/10/

58 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

59 Implementatie voorstel: gefaseerde invoering Indien (onmiddellijk) van toepassing op (een deel van) huidige personeel: behoud salarisperspectief in salarisschaal T + 2 jaar Na 5 jaar: Volledige overgang 27/10/

60 Simulaties op basis van werkelijke observaties Pilootprojecten op basis van werkelijke wegingen Momenteel 526 observaties uit 2 entiteiten Koppelen wegingsresultaten aan de salarisgegevens van elk individu Simuleren kostprijs integratie (T) volgens huidige hypothesen en parameters Simuleren kostprijs T + x Analyse interne en externe billijkheid Rapportering aan de entiteit 27/10/

61 27 oktober

62 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

63 Overzicht waarderingsinstrumenten Functiezwaarte Marktconform (mediaan) salarisbereik in elke functieklasse Tijdelijke functieverzwaring Functieverrijking Functieverlichting Ervaring-leerwinst Loopbaanjaren Loopbaanschalen Mogelijkheid op versnelde doorgroei naar 2 de salarisschaal (met 3% salarisstijging) Mogelijkheid tot inschaling van ervaren profielen in schaal 2 Gedrag Rolmodeltoelage Medewerker aan het stuur van de eigen loopbaan Flexibele beloning Cafetariaplan: opleiding, Arbeidsmarkttoelage Collectieve beloning Uitzonderlijke verwezenlijkingen Variabele beloning (bonus) Ontwikkeling - groei Opnemen bijkomende rollen Job crafting Logische loopbaanpaden Feedbackgesprekken 27/10/

64 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

65 Werken aan de mindset Mindset bij leidinggevenden: - Leidinggevende als rolmodel voor mobiliteit - Evaluatiecriteria rond inzetbaarheid - Ondersteuningstraject leidinggevenden - Ondersteuningsmateriaal Mindset bij leidinggevenden / HR / medewerkers: Medewerker aan het stuur van de eigen loopbaan Mindset medewerkers: - Loopbaanbegeleiding - Ontwikkelen van sleutelcompetenties + nieuwe visie op leren en ontwikkelen 27/10/

66 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

67 Stand van zaken: beslist beleid 31/12/2017: alle functies toegewezen aan functiematrix 1/04/2018: PEP ook uitgedrukt in functiefamilies Functiematrix 2017 Wegingsmethodiek 2017 Beroepsprocedure 2017 Geoptimaliseerde wegingsmethodiek, functiematrix en sjablonen mogen gebruikt worden Vereenvoudigde beroepsprocedure mag gebruikt worden vanaf de 2 de principiële goedkeuring van de wijzigingen aan het VPS overheid.vlaanderen.be/functieclassificatie 27/10/

68 27/10/

69 Inhoud Doel netwerk Stappenplan Doel loopbaan- en beloningsbeleid Loopbaanbeleid Prestatiemanagement Visie leren en ontwikkelen Beloningsbeleid Implementatie Overzicht waarderingsinstrumenten Werken aan de mindset Stand van zake functieclassificatie Interactieve werksessie 27/10/

70 Interactieve werksessie Je moet je LA adviseren over het LBB n.a.v. het VC van 13/11 8 tafels -> zie badge 45 minuten tijd om je advies voor te bereiden 15 minuten plenaire terugkoppeling 27/10/

71 Vragen interactieve sessie Welke troeven van het loopbaan- en beloningsbeleid geef je mee aan je LA? Welke aandachts- en verbeterpunten geef je mee aan je LA? 27/10/

72 Lokaal Interactieve sessie -> zie badge 1 e verdieping: Lokaal 1.0 Lokaal e verdieping Lokaal 2.0 Lokaal e verdieping: Lokaal e verdieping: Lokaal e verdieping: Lokaal Plenair A Lokaal Plenair B 27/10/

73 Pauze

74 Participeren aan Poll Everywhere Pollev.com/hrbpnetwerk Pollev.com/hrbpnetwerk HRBPNETWERK <je antwoord> Stemmen via web Stemmen via SMS

75 27/04/

76 27/04/

77 HR is up to date EAP en traumazorg Jessy Van Dousselaere - AgO

78 Nieuwe raamovereenkomst 1/9/2017 met Pulso Permanentie: 24u op 24 en 7 dagen op 7 Traumazorg: interventies en bijstand Psychologische begeleiding (EAP) Samenwerking (via stuurgroep) en rapportering Ad hoc opdrachten (vb. beleidsaanbevelingen)

79 Welzijn op verschillende niveaus

80 Welzijn: primaire, secundaire en tertiaire preventie wat doet AgO? Primaire preventie (veerkracht bevorderen stress voorkomen) Evidence based beleid opstellen Actieplan stress en burn-out met 10 bouwstenen Sensibiliseren en informeren oa via raamovereenkomst met Better Work Oprichting DC welzijn in 2018 Secundaire preventie (aanpakken signalen) Aanwezigheidsbeleid Workshops voor leidinggevenden, medewerkers en teams EAP Tertiaire preventie (herstel) Re-integratiebeleid met 6 deelprojecten EAP

81 Actieplan stress en burn-out: het verhaal van 10 bouwstenen Algemeen welzijnsbeleid Entiteiten sensibiliseren, informeren en ondersteunen bij uitbouw welzijnsbeleid binnen hun entiteit Actief aanwezigheidsbeleid Leiderschap Gezondheid Meten is weten, rapporteren is sensibiliseren Opleidingsaanbod Mobiliteit Organisatie-ontwikkeling Individuele hulpverlening

82 Aantal dossiers EAP Evolutie dossiers

83 Aantal dossiers Traumazorg Evolutie dossiers

84 Evoluties - Sterk stijgende trend : meer gesprekken zowel voor EAP als voor traumazorg - AgO ontvangt hiervoor geen budget => wordt betaald uit eigen beleidsruimte (voorzien voor VO brede HR strategie) - Voorkomen is beter dan genezen : we willen meer inzetten op primaire preventie

85 Benchmark andere overheden over EAP en traumazorg Federale overheid: 5 gesprekken betaald door elke FOD zelf geen centraal aanbod Rijksoverheid Nederland 5 gesprekken betaald door elk ministerie zelf geen centraal aanbod

86 Nieuwe werkwijze 2018 voor EAP en traumazorg Tot eind 2017: AgO betaalt eerste 5 gesprekken van nieuwe trajecten Vanaf 2018: entiteiten betalen gesprekken voor EAP en traumazorg zelf Centraal budget AgO wordt voorzien

87 Centraal budget AgO -Aanwending EAP aangemeld via centrale welzijnsactoren (GDPB, re-integratie, diversiteit en sociale dienst) - Financiering opleiding stress en burn-out coach voor 11 personen (1/beleidsdomein) en oprichting pool van stress en burn-out coaches - Voortzetting andere preventieve acties (verder uitbouwen 10 bouwstenen actieplan stress en burn-out)

88 Vragen? Suggesties? Jessy Van Dousselaere : HR regisseur Welzijn jessy.vandousselaere@kb.vlaanderen.be 02/ of 0497/

89

90 Seminarie HRBP 8 december 2017