1. Context: Stressgerelateerde ziekten in opmars.

Transcriptie

1 Federaal welzijns- en anti-burnout beleid vijf bouwstenen. Beleidscel Ambtenarenzaken 1. Context: Stressgerelateerde ziekten in opmars. Het ziekteverzuim binnen de federale overheid in 2015 bedroeg 5,90%. Dit stemt overeen met verzuimdagen. De tendens over de afgelopen 5 jaar is licht stijgend (+0,24% t.o.v. 2011). De laatste jaren staan de stressgerelateerde ziektes 1 (beperkt tot de mentale gezondheid) in het middelpunt van de belangstelling. Zij hebben inderdaad een negatieve impact op de motivatie, het rendement en de doeltreffendheid van de beroepsbevolking en dreigen in de toekomst een steeds belangrijkere oorzaak van het ziekteverzuim te zijn. De federale ambtenaren vormen hierop geen uitzondering. (Medex, 2015) Wanneer we de ziektecijfers gaan analyseren naar ziektebeelden, merken we dat stressgerelateerde ziekten proportioneel sterk vertegenwoordigd zijn. Het jaarrapport Het ziekteverzuim bij federale ambtenaren 2014 van Medex geeft gedetailleerde informatie hierover, evenwel nog gebaseerd op het jaar ,4% van de verzuimdagen van de federale ambtenaren worden veroorzaakt door stressgerelateerde ziekten. De afwezigheidsduur per attest bedraagt gemiddeld 18,6 dagen in Als we de groep kanker buiten beschouwing laten is het aantal verzuimdagen gedurende al de bestudeerde jaren steeds het grootst geweest in de groep met stressgerelateerde ziektes. (Medex, 2015) Depressieproblemen waren in 2014 verantwoordelijk voor 55% van de afwezigheden binnen de stressgerelateerde aandoeningen met een gemiddelde afwezigheidsduur van 27,1 dagen per persoon. De aandoeningen die een consequente en onmiskenbare band vertonen met professionele stress (uitputting, vermoeidheid, overbelasting, burn-out, werkstress, asthenie, stresssyndroom, ) zijn verantwoordelijk voor 34% van de afwezigheden binnen deze groep. 1 Belangrijk om weten is dat we onder stressgerelateerde aandoeningen het geheel van chronische of acute ziektebeelden verstaan die samengaan met psychische problemen. Hier treft men een aantal aandoeningen aan zoals de nerveuze depressies, angstneurosen, obsessieve neuroses, angstsyndromen en posttraumatische stresssyndromen. Hier situeren zich ook het geheel van aandoeningen die geheel of gedeeltelijk verband houden met de werksfeer zoals burn-out, nerveuze uitputting, overbelasting, vermoeidheid, asthenie en stresssyndromen. (Medex, 2015)

2 De gemiddelde afwezigheidsduur per persoon varieert van 9,3 dagen voor asthenie tot 23,7 dagen voor burn-out. (Medex, 2014) 2. Aanpak In wat volgt lichten we enkel de concrete maatregelen en initiatieven toe die we in het breder kader van het nieuw duurzaam personeelsbeleid m.b.t welzijn en stress wensen te nemen. De FOD P&O beschikt over verschillende netwerken die medewerkers aanspreken over de ganse federale overheid: het Netwerk Personeel en Welzijn (ter ondersteuning van de stafdiensten P&O), Previus.be (ter ondersteuning van de interne preventiediensten) en In Vivo (ter ondersteuning van de leidinggevenden). Deze netwerken organiseren activiteiten rond welzijn, evalueren, burn-out, absenteïsme, stressbeheersing, ergonomie, werklastmeting etc. en wisselen ervaringen uit. Daarnaast ondersteunt de FOD P&O welzijnsbevragingen in organisaties die hierom vragen en wordt er nadien een op maat gemaakt actieplan voorgesteld. De omvang en ernst van het probleem vraagt echter om een coherente aanpak met enerzijds wijzigingen van arbeidsvoorwaarden, maar anderzijds ook om doorgedreven acties die een gedrags-, cultuur- en mentaliteitswijziging van werknemers en hun leidinggevenden bewerkstelligen. De ambitie is duidelijk: we willen als federale overheid iedereen de mogelijkheid geven om op zijn of haar tempo op een volhoudbare wijze mee te bouwen aan een performante overheid. Werk moet werkbaar blijven. Dat houdt in dat we bij de jobinhoud en de jobomvang moeten rekening houden met (tijdelijk) veranderende situaties en persoonlijke noden. We moeten de werknemer en de organisatie voldoende ruimte geven voor flexibiliteit en maatwerk. In wat volgt formuleren we vijf bouwstenen van het federaal beleid tegen stress en burn-out: 1. Inzetten op werkbaar werk en maatwerk. Een gewijzigde regeling rond de organisatie van werktijd en vrije tijd moet de bouwstenen aanreiken voor meer maatwerk, transparantie en flexibiliteit voor ieder individueel personeelslid aangepast aan zijn specifieke behoeften, zijn gezins- of samenlevingsvorm en de levensfase waarin hij zich bevindt. Dit veronderstelt ook het responsabiliseren van de individuele medewerker voor zijn eigen loopbaan. Het verder operationaliseren van de werklastmeting met het oog op een betere beheersing van de werkdruk en het inzetten op flexibele jobinhouden (jobcrafting) moet actief en wisselend werk mogelijk maken. Dit vraagt initiatief en aanpassing van zowel de leidinggevende als de individuele medewerker.

3 2. Doorstroming en mobiliteit verbeteren. We willen de inzetbaarheid van medewerkers vergroten (leren en ontwikkelen, mobiliteit) en een grotere flexibiliteit aanmoedigen en belonen (rollen combineren, heroriëntering mogelijk maken). In het kader van levenslange inzetbaarheid is doorstroming en mobiliteit (zowel intern als extern) essentieel. Daarbij zetten we bewust de deur open naar andere organisaties en de privé. We willen wel onze werknemers de mogelijkheid geven om hun talenten te delen met anderen en elders te laten rijpen. Niet alleen de efficiëntie van de organisaties, maar ook het welzijn van medewerkers kan gebaat zijn bij een flexibele loopbaan. 3. Werken aan welzijn, preventie en re-integratie. We streven naar meer synergie en vereenvoudiging tussen alle regels, praktijken en structuren op het vlak van welzijn en gezondheid op het werk en zullen sterker inzetten op een effectief preventie- en veiligheidsbeleid, dat het aantal arbeidsongevallen effectief reduceert, het ziekteverzuim vermindert en concrete oplossingen biedt voor burn-out. We zetten in op de verdere professionalisering en samenwerking van de bestaande preventiediensten. Daarnaast moet er een sterkere focus komen op re-integratie en aangepaste jobs die langdurig afwezige medewerkers betere kansen geven om terug te integreren in de organisatie. 4. Opleidingen en leiderschap ontwikkelen. Omscholing, bijscholing en continue persoonlijke ontwikkeling maken medewerkers weerbaarder tegen burn-out. Daarnaast is de rol van leidinggevende in de preventie van burnout essentieel. Trainingen, sensibilisering en opleidingen rond stress- en burn-outpreventie moeten leidinggevenden nog sterker bewust te maken van het belang van dagelijkse aandacht voor het welzijn van hun personeel. Er komt bijzondere aandacht voor de gevaren van te grote werkdruk, stressfactoren, te weinig autonomie, onvoldoende zingeving. Dit gegeven dient ook bij selectie en evaluatie meegenomen te worden. 5. Evaluatiebeleid hervormen. Evaluatie kan een positief verhaal zijn binnen loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling en talentmanagement. Het is een insteek naar een duurzaam personeelsbeleid. Het evaluatieproces is in de huidige vorm onvoldoende efficiënt en motiverend. Daarom werken we aan een eenvoudige effectieve feedbackcultuur op basis van duidelijk gecommuniceerde verwachtingen.

4 We zullen het proces van evalueren verder bijsturen en de blik vooruit, naar de toekomst en naar loopbaanontwikkeling centraal stellen evaluatie moet meer en meer ingang vinden. 3. Ondersteuning. We hebben in de afgelopen maanden al grote stappen in de richting van de grote nieuwe horizontale FOD gezet. Deze is er gekomen vanuit de wens om tot een efficiëntere en beter gestroomlijnde federale administratie te komen. Binnen deze grote ondersteunende FOD zullen Personeel en Organisatie, Opleidingen, ICT, Audit, aankopen enzoverder een plaats krijgen en een efficiënte en pragmatische dienstverlening ontwikkelen voor hun stakeholders, in eerste instantie de andere overheidsdiensten. We zullen van de horizontale FOD een echt centre of excellence maken. De individuele ambtenaar zal er terecht kunnen voor al zijn vragen rond opleiding, evaluatie, audit, enzovoort. En de FODs kunnen er terecht voor topadvies over hun begroting, communicatie, HR-beleid. We gaan binnen de horizontale FOD ook verder positioneren als kenniscentrum voor een anti stress en burn-out beleid. We zullen de nieuwe horizontale FOD positioneren als opleidings- en ontwikkelingsbroker om ondersteuning te bieden aan organisaties en werknemers bij hun loopbaanontwikkeling, hun traject van levenslang leren en eventueel mobiliteitskeuzes. Meten is weten. De beleidsperformantie wordt alsmaar transparanter. Via de bestuursovereenkomsten en de bijhorende kpi s kan iedereen de prestaties mee opvolgen. Daarnaast werken we ook aan een uitbreiding van de duurzame sociale balans. We willen zichtbaar maken hoe we als federale overheid scoren op vlak van duurzame HR. Vanzelfsprekend is dit een proces van continue verbetering en zullen we blijven bijsturen waar nodig. Andere criteria zullen hun intrede doen en we zullen deze samen met de verschillende stakeholders kritisch analyseren. Een vernieuwde sociale balans die op een toegankelijke wijze alle kerndata bundelt, zal leiden tot een betere monitoring van het welzijn van het personeel. 4. Conclusie In het licht van de langere loopbanen en hogere nood aan inzetbaarheid worden werkbaar werk en het welzijn van de medewerkers alsmaar belangrijker. De stijgende trend van het verzuim wegens stress en burn-out bij de federale ambtenaren moet omgekeerd worden. Het welzijn van onze medewerkers moet maximaal verzekerd worden. Het is duidelijk dat we dus een tandje moeten bijschakelen.

5 Ik heb er vertrouwen in dat we met dit beleid deze legislatuur kunnen komen tot een betere aanpak van het maatschappelijk probleem van stress en burnout. Dit is niet enkel een wettelijke verplichting en een politieke prioriteit, maar ook een morele plicht. Elke burn-out of stresszieke is er één teveel! Het is een verhaal van samen verantwoordelijkheid nemen zowel politiek, als in de organisatie en door het individu. Een goed en evenwichtig welzijnsbeleid leidt tot een win-win situatie voor iedereen. Werknemers voelen zich niet alleen beter in hun vel en zijn gelukkiger en gezonder, maar studies tonen aan dat ze dan ook productiever zijn. Werknemers die zich beter in hun vel voelen werken vervullen de rol van maatschappelijke dienstverlening van de federale overheid naar burgers en bedrijven toe dus op een betere manier. En dat is goed bestuur.