Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Transcriptie

1 Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

2 Wat als...?

3 Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden

4 Loopbanen: it takes two to tango... maar wat met die moeilijk voorspelbare medewerker? Subjectieve waarden die meespelen bij loopbaanbeslissingen Afkeer van verlies Voorkeur voor zekerheden

5 Loopbanen: it takes two to tango... en wat met de rationaliteit van het loopbaanbeleid?

6 Loopbaanbeleid in de Social Profit sector Health workforce planning is one of the most important challenges facing politicians and policy makers in Europe over the next decades. (Europese Commissie, 2012) Socialprofitcongres SD Worx 2012: talentschaarste is de problematiek met veruit de meeste impact op de sector.

7 Duurzame loopbanen als antwoord? De loopbaansurvey van Antwerp Management School & SD Worx: 782 organisaties in totaal: hoe staat het met het loopbaanbeleid in (social profit) organisaties vandaag?

8 Loopbaanbeleid? 60% 50% 40% 30% Secundaire sector Tertiaire sector Quartaire sector 20% 10% 0% Ja, formeel uitgeschreven Ja, informeel (niet uitgeschreven) Neen

9 Bouwen aan duurzame loopbanen: De uitdaging Loopbaanbeleid is significante factor in het aantrekken en behouden van medewerkers Investeren in loopbaanontwikkeling als luxe of noodzaak? MAAR duurzame loopbanen vereisen meer dan een employee value proposition waarin de klemtoon wordt gelegd op loopbaanontwikkeling

10 Loopbaanondersteuning Anticiperend Duurzaam Inzetbaarheid én werkbaarheid Ruimte voor maatwerk Loopbaanbeleid Inclusief Actieve rol medewerker

11 Loopbaanondersteuning Anticiperend Duurzaam Inzetbaarheid én werkbaarheid Ruimte voor maatwerk Loopbaanbeleid Inclusief Actieve rol medewerker

12 Loopbaanondersteuning Anticiperend Anticiperend Ruimte voor maatwerk Duurzaam Loopbaanbeleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Actieve rol medewerker Loopbaanbeleid impliceert een toekomstperspectief Workforce planning Succession management Loopbaangesprekken Loopbaanpaden PLOPs maar is in praktijk vaak een vorm van ad hoc planning waarbij de focus op het nu doorweegt op de toekomst

13 37,5% reageren op huidige behoeften eerder dan anticiperen 50% gepland eerder dan ad hoc (hele steekproef: 36%) Social profit sector scoort algemeen hoger op proactiviteit

14 Loopbaanondersteuning Inzetbaarheid én Anticiperend Duurzaam Inzetbaarheid én werkbaarheid werkbaarheid Ruimte voor maatwerk Loopbaanbeleid Inclusief Actieve rol medewerker Loopbaanbeleid als sleutel tot continuïteit van dienstverlening maar in praktijk vaak een enge focus op aantrekken en behouden van wie al inzetbaar is de juiste M/V op de juiste plaats Matching tussen organisatie en medewerkersbehoeften

15 Inzetbaarheid meest vermelde doelstelling van loopbaanbeleid Menselijk kapitaal in social profit: meest multi-inzetbaar maar relatief minder groeipotentieel (horizontaal & verticaal) Potentieelbeoordeling gebeurt weining formeel

16 Werkbaarheid relatief minst vermeld als doelstelling van loopbaanbeleid Werkbaarheid krijgt significant meer aandacht in social profit

17 Loopbaanondersteuning Inclusief Anticiperend Ruimte voor maatwerk Duurzaam Loopbaanbeleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Actieve rol medewerker Loopbaanbeleid is er voor iedereen, niet enkel voor doelgroepen Iedereen is high potential Talenten laten bovendrijven Open vacaturebeleid... maar in praktijk toch vooral voor wie binnen het aandachtsveld valt of voor wie er actief om vraagt

18 Bij gemiddeld 1/3 organisaties is loopbaanondersteuning vaak enkel beschikbaar voor doelgroepen Meest vermelde doelgroep algemeen: high potentials Social Profit: meer aandacht voor ouderen t.o.v. jongeren en voor knelpuntberoepen

19 Loopbaanondersteuning Ruimte voor maatwerk Anticiperend Ruimte voor maatwerk Duurzaam Loopbaanbeleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Actieve rol medewerker Brede focus van loopbaanbeleid impliceert flexibiliteit in wat mogelijk is. Inclusiviteit uniformiteit I-deals Het nieuwe werken : meer dan flexibiliteit in plaats en tijd

20 I-Deals: Individuele regelingen zijn mogelijk in de meerderheid van de organisaties: 92% in competentieontwikkeling (<-> 6,9% werknemers) 49% in loopbaanpaden (<-> 4,4% werknemers) Wat in principe kan wordt vaak niet zo ervaren Complexe loopbaansystemen verhinderen maatwerk meer I-deals (ook in de perceptie van werknemers) in kleine organisaties

21 Loopbaanondersteuning Actieve rol medewerker Anticiperend Ruimte voor maatwerk Duurzaam Loopbaanbeleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Actieve rol medewerker Medewerker is eigenaar van de loopbaan, niet de organisatie. Zelfsturing als sleutel tot loopbaansucces en succesvol loopbaanbeleid. Loopbaancompetenties PLOP s Loopbaanworkshops, erkennen van subjectieve waarden Eigenaarschap is geen excuus om medewerkers passief te laten zijn

22 70% medewerker is zelf verantwoordelijk 91% medewerkers moeten zich in eerste instantie zelf goed voelen over hun loopbaan Meer zorgend: 39,5% (t.o.v. 52% algemeen) medewerkers moeten zelf hun weg zoeken om te bereiken wat ze willen Meer grenzeloze visie op loopbanen dan in andere sectoren: 70% (t.o.v. 51% algemeen het is best mogelijk dat medewerkers na ervaring elders terug bij ons aan de slag gaan

23 Aandacht voor loopbaancompetenties? Wij verwachten een actieve inbreng van medewerkers als het op hun loopbaanontwikkeling aankomt 72% Wij stimuleren onze werknemers om zelf actief na te denken over waar zij naartoe willen in hun loopbaan en waar ze goed in zijn 50% Medewerkers worden actief ondersteund om hun zelfinzicht omtrent hun loopbaan te ontwikkelen 40% Wij ontwikkelen bij onze werknemers de nodige competenties die hen toelaten om hun loopbaan zelf te sturen 26% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% AMS en HR Magazine, april 2013, n = 127

24 Loopbaanondersteuning Loopbaanondersteuning Anticiperend Ruimte voor maatwerk Duurzaam Loopbaanbeleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Loopbaanbeleid is ondersteuning bieden voor individuele loopbaanontwikkeling Actieve rol medewerker Loopbaangesprekken PLOP s Loopbaanworkshops, documentatie, mogelijkheid tot begeleiding

25 Welke ondersteuning? Loopbaanplanning workshops Documentatie over loopbaanontwikkeling Uitgewerkte loopbaanpaden Formele mentoring programma's Persoonlijk loopbaanontwikkelingsplan Loopbaanbegeleiding Zelfbeoordelingsinstrumenten Opleiding buiten huidige functie Loopbaangesprek met leidinggevende Coaching Interne vacatures 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Aanwezig voor iedereen Aanwezig voor bepaalde doelgroepen Niet aanwezig

26 Loopbaanondersteuning Effectief loopbaanbeleid? Anticiperend Ruimte voor maatwerk Duurzaam Loopbaanbeleid Inzetbaarheid én werkbaarheid Inclusief Effectiviteit hangt af van interne consistentie Actieve rol medewerker Consistentie tussen onderdelen van het beleid Consistentie tussen directie, leidinggevenden en HRM 12% in vergelijking met andere HR-domeinen is loopbaanbeleid goed uitgewerkt Loopbaanbeleid in Social Profit: Meest visiegedregen en consistent met andere HR-domeinen

27 Leidinggevende leidt de dans? Het loopbaanbeleid wordt uitgevoerd in nauwe afstemming tussen HR en lijnmanagement 49% Het management ondersteunt de intiatieven op het vlak van loopbaanbegeleiding unaniem 33% Leidinggevenden krijgen opleiding om medewerkers te kunnen begeleiden in hun loopbaanontwikkeling HR-verantwoordelijken en lijnmanagers hebben gelijkaardige ideeën over loopbaanbegeleiding 25% 27% Lagere score bij grote organisaties Leidinggevenden zijn echt bezig met de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers Onze leidinggevenden zijn het onderling eens over hoe zij hun rol in loopbaanbegeleiding moeten invullen 15% 19% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% AMS en HR Magazine, april 2013, n = 127

28 Bouwstenen van duurzaam loopbaanbeleid Focus op inzetbaarheid en werkbaarheid Loopbaanbeleid is meer dan retentiebeleid Denk verder dan huidige noden Evoluties in vraag naar zorg en aanbod van arbeid zijn te voorspellen maar maak van planning geen doel op zich Neem een breed referentiekader Een breder kader biedt meer mogelijkheden tot oplossingen Erken de inherente subjectiviteit in loopbanen Het individu blijft tenslotte eigenaar Eigenaarschap impliceert verantwoordelijkheid Maar ook een context die ondersteunt en activeert

29 Social profit sector als voortrekker? Primair 2% Quartair 34% Secundair 19% Tertiair 45% Tewerkstelling in quartaire sector Vlaanderen, 2010

30 There are three kinds of people in this world: Those who MAKE things happen Those who WATCH what happens Those who WONDER what