Dynamische loopbanen in België Perspectieven van werknemers

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Dynamische loopbanen in België Perspectieven van werknemers"

Transcriptie

1 Dynamische loopbanen in België Perspectieven van werknemers White Paper SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School 2012

2 Loopbaanbrekend onderzoek SD Worx en Antwerp Management School Leerstoel Next generation work: Creating sustainable careers De juiste medewerkers aantrekken en behouden. Dàt is de grote uitdaging voor onze organisaties, klein en groot, en over alle sectoren heen. Betrokken medewerkers zijn voor iedereen cruciaal. Maar ze komen niet zomaar aanwaaien. Tegelijk speelt elke werkgever een belangrijke rol in de loopbaan van medewerkers. We gaan daarom op zoek naar de balans tussen wat medewerkers belangrijk vinden in hun loopbaan en wat organisaties kunnen bieden op dat vlak. De zoektocht is niet evident. Wat kunnen we doen, en hoe organiseren we dit? Denken we maar aan jongeren die met hoge verwachtingen aan hun loopbaan starten, of knelpuntberoepen die het vinden van het juiste talent moeilijk maken. Het is sowieso moeilijk om op lange termijn voorspellingen te maken over welke competenties je als organisatie nodig zal hebben. Hoe groot de kloof is met het aanwezige talent? We geven het startschot van een langlopend project rond duurzame loopbanen met een grootschalige bevraging. We beogen hiermee het inzicht te verscherpen in wat de peilers zijn van een loopbaanbeleid dat werkt. Wellicht zijn die sterk contextgebonden, en hangen specifieke uitdagingen af van het type onderneming. Organisaties met hoofdzakelijk kennismedewerkers of vooral lager geschoolden, internationale of lokale organisaties, private bedrijven of publieke sectoren: voor elk een ander antwoord? Onze doelstelling op langere termijn is om een kader te scheppen dat toelaat om de juiste keuzes te maken, geïnspireerd door wat werkt binnen de eigen context. De samenwerking tussen SD Worx en Antwerp Management School garandeert dat het onderzoek voldoet aan academische normen en de bevindingen in een internationaal perspectief geplaatst kunnen worden. Daarbij vertrekken we vanuit de dagelijkse HR-praktijk. Zo wordt een directe meerwaarde voor de HR-manager of bedrijfsleider gecreëerd. In deze white paper belichten we het begrip loopbaan door u enkele inzichten mee te geven uit recent onderzoek naar de kijk van medewerkers op hun loopbaan. We komen graag terug met meer, over een aantal weken, gevoed door uw eigen inzichten en die van veel collega s. Hartelijk dank alvast voor uw zeer gewaardeerde medewerking! Prof. Dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next generation work: Creating sustainable careers Antwerp Management School Koen Cuyckens SD Worx HR Kenniscentrum SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

3 Loopbanen: what s in a name? Veranderingen in onze socio-economische omgeving, denken we maar aan technologische innovaties, globalisering en demografische evoluties, hebben ertoe geleid dat het begrip loopbaan vandaag niet zomaar hetzelfde betekent als enkele decennia geleden. Vlakkere structuren maken dat carrière maken vandaag in heel wat organisaties wordt beschouwd als iets dat veel meer kan inhouden dan het klimmen binnen de hiërarchie. Veranderingsprocessen en de onvoorspelbaarheid ervan maken het moeilijk als organisatie om langetermijnbeloftes aan medewerkers te maken over de richting waarin ze zullen kunnen evolueren en in welk tempo. De diversiteit aan werknemerszijde is groot. Afhankelijk van levensfase komen andere zorgen op de voorgrond, gaande van de drang naar uitdaging en snelheid bij de starters, naar het zoeken naar een aanvaardbare balans tussen werk en privéleven bij dertigers tot het streven naar kwaliteit en zinvol / werkbaar werk bij de 45-plussers Het begrip loopbaan is dan ook zeer breed en wordt vaak anders ingevuld afhankelijk van het soort organisatie en de individuele medewerker. Waar de traditionele betekenis van een loopbaan kon worden samengevat in termen van het maken van een aantal (doorgaans verticale) stappen, vrij voorspelbaar en binnen de context van een beperkt aantal organisaties, zien we vandaag dat een loopbaan heel wat meer kan inhouden. Als organisatie heb je impact op de loopbanen van medewerkers, maar iedere loopbaan blijft uiteindelijk een uniek individueel gegeven. De werkcontext en de privésituatie kruisen elkaar in de loopbaan van de medewerker, en het zou dus ook te eng zijn om loopbaanbeslissingen louter en alleen vanuit het perspectief van het werk te bekijken. Organisaties vormen de context waarbinnen loopbanen van werknemers vorm krijgen, maar zijn niet de enige factor die loopbaanbeslissingen van medewerkers beïnvloedt, al spelen ze een zeer grote rol in hoe tevreden medewerkers zijn over hun loopbaan. Breed samenvattend definiëren we een loopbaan als het patroon van werkgerelateerde ervaringen die een persoon doormaakt tijdens de beroepsactieve periode. Het is voor ieder persoon op elk moment de resultante van objectieve situaties, gebeurtenissen (binnen de werken privécontext) en subjectieve ervaringen. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

4 Loopbaanmanagement De praktijken en processen die organisaties installeren om de ontwikkeling van een werknemer te managen langsheen een pad van ervaringen en jobs, kunnen we samenvatten onder de noemer loopbaanmanagement. Naarmate hier processen zoals competentieontwikkeling, loopbaanbegeleiding, talent management en dergelijke bij komen kijken, impliceert loopbaanmanagement een grote investering vanwege een organisatie. Het inzetten op ontwikkeling van medewerkers is bovendien niet zonder risico s en schrikt organisaties daarom vaak af. Want wat als de medewerker snel weer weg is, of als de context wijzigt waardoor we bepaalde profielen op termijn niet meer nodig hebben? De medewerker zelf speelt in het loopbaanverhaal ook een actieve rol. We hebben het dan over de initiatieven die medewerkers nemen om zicht te krijgen op hun eigen loopbaanverwachtingen en acties om deze gerealiseerd te krijgen. We zien de laatste jaren een verschuiving naar het individu als de belangrijkste verantwoordelijke voor de eigen loopbaan. Als iedere loopbaan uniek is, en ieder persoon voor zichzelf bepaalt welke ambities hij / zij heeft, en organisaties toch weinig beloften op lange termijn kunnen maken, dan is het in eerste instantie aan de medewerker zelf om de loopbaan in de gewenste richting te sturen. Concepten zoals de grenzeloze loopbaan en loopbaanzelfsturing, zien we dan ook vaak terugkeren in de (veelal Angelsaxisch geïnspireerde) loopbaanliteratuur. Op beleidsvlak spreken we momenteel over het belang van de loopbaanrugzak en de nood aan loopbaanbegeleiding om medewerkers meer zelfsturend te maken. In heel wat organisaties is dit idee van het individu aan het stuur van de eigen loopbaan inherent in de visie op loopbanen. Tegelijk merken we echter dat heel wat medewerkers hier zelf zeer moeilijk vat op krijgen, en dat begeleiding vanuit de organisatie nog steeds een belangrijke rol speelt. Samenvattend kunnen we stellen dat loopbanen een gedeelde verantwoordelijkheid zijn van medewerker en organisatie. De medewerker met de verantwoordelijkheid om zelf na te denken en te plannen om eigen loopbaandoelen te realiseren, de organisatie met de verantwoordelijkheid om instrumenten, resources en structuren te voorzien die medewerkers toelaten om zich te ontwikkelen en plannen te maken op basis van de organisatierealiteit. In wat volgt belichten we aan de hand van recente cijfers het perspectief van de medewerker op de loopbaan: hoe ziet een ideale loopbaan eruit voor Belgische werknemers? Wat met het perspectief op de loopbaanlengte en pensioen? Hoe mobiel zijn onze werknemers hoe mobiel willen ze zijn? Wat maakt dat medewerkers tevreden zijn over hun loopbaan en hoe uit zich dat in hun engagement? Wat met ontevredenheid over de loopbaan als oorzaak van een laag engagement en verzuim? Voor het organisatieperspectief... daartoe kennen we graag ook úw stem, en rekenen we op úw inbreng via de online vragenlijst! SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

5 De Belg en zijn loopbaan Wij Belgen zijn honkvast, ook als het over ons werk gaat. We veranderen niet graag van werkgever of van functie. Dat blijkt als we de Belgische werknemer vragen voor hoeveel werkgevers hij - in het ideale scenario - over zijn hele loopbaan zou willen werken. Bijna de helft zegt dan liever weinig verschillende werkgevers over de hele loopbaan heen te willen hebben, 18% wil er net eerder veel. Ruim 1 op 3 zit daar tussen (grafiek 1). Een geslaagde loopbaan betekent voor mij Eerder veel verschillende werkgevers Middensituatie Eerder weinig verschillende wergevers 17,8% 34,6% 47,7% Bron: NV België 2010 Zetten die werknemers dat ideale loopbaanplaatje ook om in de realiteit? Als we de Belgische werknemer de vraag stellen hoelang hij al in dienst is bij dezelfde werkgever, dan geeft meer dan de helft (53,6%) van onze respondenten aan langer dan tien jaar bij dezelfde organisatie aan de slag te zijn. Bijna één op de drie werknemers (29,3%) zegt zelfs meer dan 20 jaar in dienst te zijn bij dezelfde werkgever. 16,1% heeft ook al langer dan 20 jaar dezelfde functie (niet noodzakelijk bij diezelfde werkgever)! Anciënniteit in organisatie Anciënniteit in job < 1 jaar 7,4% 8,9% 1-2 jaar 10,7% 15,3% 3-4 jaar 10,7% 14,3% 5-9 jaar 17,6% 22,6% jaar 24,3% 22,9% >= 20 jaar 29,3% 16,1% Bron: NV België 2010 Naast werknemers met minder dan vijf jaar anciënniteit in dezelfde organisatie staat ook een lagere anciënniteit in de huidige functie, vergeleken met de werknemers die al langer bij dezelfde werkgever zijn. We hebben het hier over gemiddeldes en we kunnen dus geen 1-op-1 conclusies trekken. Maar duiden deze cijfers er misschien op dat er toch wat meer beweging zit in jobrotatie bij jongere werknemers dan bij oudere? We zien alvast wel dat een sprong naar een nieuwe werkgever niet noodzakelijk betekent dat de functie ook verandert, want anciënniteit in de job is hoger dan die in de organisatie. We blijven dus vaak hetzelfde soort job uitoefenen, maar dan in andere organisaties. Opvallend is dat net bij de anciens die langer dan 20 jaar bij dezelfde werkgever zijn, het percentage dat aangeeft een hoge anciënniteit in dezelfde job te hebben weer daalt. Wellicht heeft dit te maken met verticale loopbaansprongen, waarbij werknemers met een lange staat van dienst, veel ervaring en kennis van de organisatie, naar hogere of leidinggevende functies doorstromen. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

6 Jobwissels In 2007 gaf de Belg aan dat hij tijdens zijn loopbaan gemiddeld 2,6 jobwissels doormaakte. Jobwissels zijn zowel functiewijzigingen als wijzigingen van werkgever. Ook de overstap naar het statuut van zelfstandige of stoppen met werken beschouwen we als jobwissel. Zoals ook al bleek uit hoge anciënniteitcijfers, brengen Belgen met een klein aantal jobwissels hun loopbaanwens in de praktijk (de helft heeft liever weinig verschillende werkgevers). Maar daar lijkt stilaan toch verandering in te komen. In 2010 zagen we een stijging van het gemiddelde aantal transities naar 3,4. 70% van alle transities gebeuren op eigen initiatief. Gemiddeld aantal jobs 2,6 3, Bron: NV België Bij de eerste jobwissels maken mensen meestal de overstap naar een andere organisatie. Hoe vaker er al een jobwissel achter de rug is, hoe meer kans dat de wissel binnen hetzelfde bedrijf blijft. In het begin van de carrière moeten jonge werknemers zich nog oriënteren, de werkomgeving leren kennen en leren wat ze kunnen verwachten. Na verloop van tijd kan het gras groener lijken op een andere wei en wordt de sprong naar in een andere organisatie gemaakt. Met wat meer professionele ervaring weet men ook beter welke bedrijfscultuur en waarden men persoonlijk belangrijk vindt en zal men eerder binnen een bepaald bedrijf waar men zich goed voelt op zoek gaan naar een nieuwe job. Bij 40% van de werkende Belgen had de eerste job geen verband met het diploma en dit vermindert nog na een aantal jobwissels. Dit lijkt erop te wijzen dat het diploma weliswaar een indicatie is van het basisniveau, maar dat daarnaast vooral competenties en ervaringen die de kandidaat heeft belangrijk zijn voor aanwerving. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

7 Welk soort jobwissel maakt men? Nieuwe functie en ander bedrijf 41% 52% Nieuwe functie binnen zelfde bedrijf 25% 19% Zelfde functie maar ander bedrijf 15% 15% Werkloos 8% 15% Ander (gestopt met werken, gepensioneerd, ) 2% 3% Loopbaanonderbreking 3% 2% bij 2de job bij 5de job Bron: NV België 2010 Niet alle jobwissels zijn promoties: 41% spreekt van een horizontale verschuiving. Een job met gelijke verantwoordelijkheden of waar een gelijk kennisniveau voor vereist is, maar in een andere afdeling, sector of organisatie, wordt dus eveneens gezien als een zinvolle loopbaanstap. Niet alleen promoties maken het de moeite waard om een overstap te maken naar een nieuwe functie. Als we de Belgische werknemers vragen hoe hij deze verschuivingen ideaal ziet, dan zegt 33,7% eerder verticaal te willen doorgroeien. 27% ziet horizontale doorgroeimogelijkheden beter zitten. De grote meerderheid heeft geen specifieke voorkeur. Een geslaagde loopbaan betekent voor mij Eerder verticaal doorgroeien Middensituatie Eerder Horizontaal doorgroeien 33,7% 39,3% 27% Bron: NV België 2010 Er lijkt een taboe te rusten op demotie: het verminderen van verantwoordelijkheden of moeilijkheidsgraad bij de overstap naar een nieuwe job. Slechts 8% van de jobwissels zijn demoties. Nochtans kan ook dit een zinvolle manier zijn om de loopbaan een nieuwe wending te geven, bijvoorbeeld na tien jaar leidinggeven terug de stap zetten naar een expertenrol om van daaruit opnieuw gemotiveerd aan de slag te gaan. Of van topverkoper naar verkoopsbinnendienst overschakelen om op die manier een boeiende job beter te kunnen combineren met je privéleven.. Voorbeelden genoeg waarbij een demotie een goede carrièrestap kan zijn. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

8 Werkregime en pensioen Een geslaagde loopbaan betekent voor de Belg verschillende zaken. Dat kunnen we uit voorgaande cijfers al opmaken. Nog een andere manier om dit onder de loep te nemen is door te kijken naar hoe gevuld de Belg zijn ideale loopbaan ziet. Blijft de voltijdse baan favoriet, en welke vormen van deeltijds werk hebben de voorkeur? Is meer dan voltijds werk een optie? Hierbij spelen factoren als work-life balance een rol, net als levensfasegerelateerde zaken. We stelden de vraag direct: Hoe zou de meest ideale loopbaan er voor u uitzien mocht u deze op voorhand kunnen uittekenen? Per leeftijdsklasse konden respondenten aangeven of zij al dan niet, deeltijds of voltijds zouden willen werken Niet werken 11,0% 1,2% 1,2% 0,7% 0,7% 1,0% 2,0% 10,8% 48,3% 84,6% 96,3% Deeltijds werken (< halftijds, bv. 2/5) 2,2% 1,3% 2,3% 2,1% 2,2% 2,3% 7,5% 16,1% 18,7% 9,1% 2,2% Halftijds werken 1,9% 3,4% 6,0% 5,8% 5,3% 5,3% 13,2% 20,8% 15,5% 3,4% 0,8% Deeltijds werken (> halftijds, bv. 4/5) 2,0% 5,7% 13,3% 16,0% 16,9% 23,0% 37,2% 33,7% 12,2% 1,7% 0,5% Voltijds werken 63,0% 68,8% 65,5% 68,2% 71,1% 66,3% 39,4% 18,2% 5,1% 1,1% 0,3% Meer dan voltijds werken 19,8% 19,5% 11,6% 7,2% 3,8% 2,2% 0,8% 0,5% 0,2% 0,1% 0% Bron: NV België 2010 De trend is duidelijk, en een aantal zaken vallen op. Hoe ouder, hoe minder bereidheid om (meer dan) voltijds te werken. Deeltijds werken wint aan populariteit naarmate de leeftijd stijgt, en zelfs het gewenste aantal dagen deeltijds werk is omgekeerd evenredig met de leeftijd. De Belg beschouwt de leeftijdscategorie tussen 60 en 65 jaar in bijna de helft van de gevallen als een bovengrens voor zijn actieve loopbaan. Voltijds werken ziet nauwelijks 5% dan nog zitten. Dat wil ook zeggen dat deeltijds werk op die leeftijd nog wel een optie voor bijna de helft van de respondenten. Hoe vertaalt deze ideale loopbaan zich dan in gewenste pensioenleeftijd, en hoe schat de Belgische werknemer de haalbaarheid van dat scenario in? Deze vraag leggen we al geruime tijd voor. Daardoor wordt de stijgende trend overduidelijk: de Belg verwacht steeds later op pensioen te kunnen gaan. Het thema komt veelvuldig in de media aan bod, wellicht beïnvloedt die berichtgeving de verwachtingen hierover. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

9 Het valt op dat naast de verwachte, ook de gewenste pensioenleeftijd in stijgende lijn gaat. Beïnvloedt de alomtegenwoordigheid van het langer werken ook de perceptie over de ideale loopbaanlengte? In een ideale werkwereld blijkt de Belg wel een paar jaar eerder te willen stoppen met werken dan wat hij in de realiteit haalbaar acht. Het verschil tussen de gewenste pensioenleeftijd met de verwachte pensioenleeftijd blijft redelijk stabiel ,6 60,7 61,1 62,0 62,1 61,8 62,3 62,5 62, ,6 58, ,9 56,3 56,5 56,8 57,3 57,8 57, Verw achte pensioenleeftijd Gew enste pensioenleeftijd Bron: NV België SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

10 Loopbanen onder vuur Hinderpalen op weg naar een dynamische loopbaan We vroegen aan medewerkers wat ze vinden van de loopbaanbegeleiding in hun organisatie. Slechts 28% van de Belgen vindt dat de organisatie voldoende doet om zijn loopbaan vorm te geven. Onderneemt je organisatie acties om je loopbaan vorm te geven? Ja, voldoende 28% Neen 36% Ja, maar te weinig 36% Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 Bovendien vindt 44% dat zijn leidinggevende geen goed zicht heeft op zijn groeipotentieel. Veel respondenten geven te kennen dat er niet gepeild wordt naar talenten of competenties die buiten de functie vallen. Indien er wel inspanningen in die richting gebeuren beperkt dit zich tot bepaalde groepen zoals High Potentials of management. Vindt u dat uw leidinggevende een goed beeld heeft van uw groeipotentieel? Neen 44% 42% 45% Ja, ook voor andere jobs dan de huidige 16% 17% 18% Ja, wat betreft de huidige job 37% 39% 42% Man Vrouw Totaal Bron: Trends 2008 SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

11 Er is ook een discrepantie tussen de verwachte loopbaanbegeleiding en de begeleiding die de medewerker ook werkelijk zegt te krijgen. Opvallend: het zijn vooral de meer ervaren medewerkers die meer begeleiding verwachten dan ze uiteindelijk krijgen. Loopbaanbegeleiding wordt vaak aan de start van de carrière voorzien en uit het oog verloren eens de medewerker een bepaalde positie heeft bereikt. Toch blijken ook oudere medewerkers nood te hebben aan loopbaangesprekken en informatie over loopbanen. Leidinggevenden en loopbaanbegeleiding Totaal 18% 38% >= 50 jaar jaar 15% 18% 34% 36% Verwacht u van uw leidinggevende dat hij/zij u helpt bij het uitstippelen van uw loopbaantraject? jaar 19% 40% Helpt uw leidinggevende u bij het uitstippelen van uw loopbaan? jaar 19% 42% < 25 jaar 35% 51% Bron: NV België 2008 Opmerkelijk is dat eenvoudige acties zoals het communiceren van loopbaanmogelijkheden in bijna de helft van de organisaties niet gebeurd terwijl zowat alle medewerkers dit erg belangrijk vinden. Jobrotatie als mogelijkheid om je loopbaan vorm te geven vindt 69% van de werkende Belgen belangrijk en dit is in 34% van de KMO s en 62% van de grote organisaties mogelijk. Opvallend hierbij is dat vrouwen (75%) jobrotatie een heel stuk belangrijker vinden dan mannen (60%). SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

12 Welke acties onderneemt je organisatie en welke vind je belangrijk? Loopbaanmogelijkheden communiceren 52% 91% Loopbaangesprek voeren om te polsen naar interesse en ambities 66% 90% Mogelijkheid bieden om in uitdagende projecten in te stappen 63% 86% Coaching aanbieden 52% 81% Voorrang geven aan interne kandidaten bij vacatures 78% 72% Jobrotatie mogelijk maken 50% 69% Opleiding laten volgen die buiten de huidige functie ligt 42% 68% Onderneemt de organisatie Vind ik belangrijk Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 Een derde van de organisaties houdt geen loopbaangesprek met zijn medewerkers terwijl 90% van de mensen dit wel belangrijk vindt ongeacht de leeftijd. Het hebben van een loopbaangesprek neemt ook af met de leeftijd evenals het krijgen van coaching. In privésectoren worden meer loopbaangesprekken gevoerd dan bij de overheid. Wat doet de medewerker? Tot zover wat de medewerkers vinden van de aanpak van hun organisatie rond hun loopbaan. Maar wat doen ze zelf? De grote meerderheid van de ondervraagden vindt dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het vormgeven van hun loopbaan. De idee dat loopbanen de zorg van de organisatie zijn en medewerkers in hun comfortabele stoel zitten te wachten tot hen iets aangeboden wordt, lijkt achterhaald. Als een promotie, een project in het buitenland, een opleiding, belangrijk is voor de medewerker, dan wil hij zelf actie ondernemen om dit bekend en mogelijk te maken. De organisatie van haar kant kan medewerkers wel een kader aanbieden waarbinnen ze zelf initiatief kunnen nemen. Wij vroegen aan medewerkers wat ze op dit moment bereid zijn te doen voor hun loopbaan. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

13 Ben je bereid ten voordele van je loopbaan volgende dingen te doen? Bijstuderen in je vrije tijd op kosten van de werkgever 91% Lange dagen werken / weekend-werk 69% Veelvuldige buitenlandse opdrachten 54% Bijstuderen in je vrije tijd op eigen kosten 42% Verhuizen (buitenland) 40% Verhuizen (binnenland) 35% Kinderwens uitstellen 27% Meer dan drie uur per dag onderweg zijn 16% Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 De gemiddelde Belg is wel bereid wat opofferingen te doen voor zijn carrière. Bijstuderen in de vrije tijd en langer werken behoren tot de inspanning die men bereid is te leveren. Zodra de opofferingen dichter bij de echte privézaken komen zoals kinderwens of de verloren tijd onderweg zijn onze respondenten minder bereid tot opofferingen. Angst en vooroordelen Naast de aanpak in de organisatie en het gebrek aan actie bij de medewerkers is er nog een derde hinderpaal. De mentaliteit zowel bij werknemers als werkgevers omtrent de loopbaan is nog terughoudend. Mensen die meer transities inbouwden in hun carrière worden met argwaan bekeken. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

14 Vindt u dat volgende elementen in een loopbaan een negatieve invloed moeten hebben op aanwerving of het toestaan van promotie? Veel wisselende jobs op korte tijd (bv. 5 jobs op 3 jaar tijd) 46% Langdurige loopbaanonderbreking (meer dan 6 maanden) 44% Langdurig werkloos geweest 41% Deeltijds werken 38% Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 Bijna de helft van de Belgen vindt dat afwijkingen van een traditionele lineaire loopbaan minder recht geven op promotie. Mannen zijn hier conservatiever in dan vrouwen. 49% van de mannen vindt dat loopbaanonderbreking minder recht geeft op promotie tegenover 38% van de vrouwen. Nog strenger is men voor mensen die een leidinggevende job willen uitoefenen. 72% van de Belgen vindt dit niet te combineren met deeltijds werken of langdurige loopbaanonderbreking. Daarnaast speelt de angst voor jobverlies of verkeerde keuzes, door de crisis extra aangewakkerd, ook een rol in het vasthouden aan de traditionele loopbaan. Belgen geven duidelijk aan dat ze denken moeilijker een job te vinden. Hoeveel werknemers verwachtten dat het moeilijk tot zeer moeilijk zou zijn een nieuwe job te vinden? 63% 66% 74% 44% april 2004 april 2007 april 2008 april 2010 Bron: NV België SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

15 In zo n onzeker klimaat is men niet geneigd de zekerheid die men vindt in de gekende job los te laten. Ook onze arbeidsrechterlijke systemen vormen een hinderpaal om flexibel van job te wisselen. 56% beweert bijvoorbeeld omwille van de opgebouwde anciënniteit niet van job te willen veranderen. Omwille van opgebouwde anciënniteit zal ik minder gemakkelijk van werkgever veranderen 56,4 17,7 25,8 Akkoord Neutraal Niet-akkoord Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 De grenzen van de citroenloopbaan: we zijn vaker langdurig ziek Terwijl het kortdurend ziekteverzuim op dezelfde hoogte blijft (2,44%) als de voorbije jaren, stelden we een verontrustende stijging van het langdurend verzuim vast. Sinds 2008 is ziekte van meer dan één maand met maar liefst 47% gestegen. Van 1,56% naar 2,29%. Deze stijging is algemeen. Ze is zichtbaar in Vlaanderen, Wallonië en Brussel, bij arbeiders en bedienden en in zowat alle sectoren. De stijging is het sterkst in Wallonië (een stijging met 51%), bij arbeiders (stijging met 49%) en bij werknemers vanaf vijftig jaar. Andere vaststelling is dat het langdurend verzuim stijgt met de leeftijd. Oudere werknemers zijn vaker langdurig ziek dan jongeren. Dat geldt voor 50-plussers, maar ook voor andere leeftijdsklassen. Zo zijn veertigers vaker langdurig ziek dan dertigers, en dertigers dan twintigers. De stijging sinds 2008 is wel het sterkst bij 50-plussers. De oorzaken zijn divers: naast de vergrijzing van de werknemerspopulatie zijn arbeidsomstandigheden, zware motivatieproblematieken, stress en burn-out en fysieke aandoeningen mogelijke oorzaken. Er kan ook een zware engagementproblematiek in het spel zijn. Uit onze tevredenheidsonderzoeken bij werknemers blijkt dat langdurige verzuimers negatief scoren op vragen over stressniveau, tijdsdruk, mentale en lichamelijke belasting van hun job, hoewel de hoeveelheid werk van aanvaardbaar niveau blijkt. Factoren waaronder langdurig zieke werknemers echter het meeste lijden, en waarin ze het sterkst verschillen van niet-verzuimers, zijn bv. gebrek aan erkenning. Ze hebben doorgaans ook weinig vertrouwen in het management en hun leidinggevenden. Ze zeggen vaak het niet eens te zijn met de visie en de strategie van de organisatie, waardoor er sprake is van een echte mismatch met de organisatie. Deze mensen voelen zich niet op hun plaats in het bedrijf waar ze werken. Het is duidelijk dat al deze maatschappelijke evoluties de organisaties verplichten om af te stappen van de citroenloopbaan die medewerkers uitperst tijdens de eerste twintig jaren van hun loopbaan. Een loopbaan waarin mensen gedurende dertig jaar uitermate zwaar worden belast, blijkt uit te monden in een hoge uitval wegens langdurige ziekte. De kost voor de maatschappij is aanzienlijk, omdat ziekte langer dan een maand bijna uitsluitend voor rekening van de sociale zekerheid is. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

16 Tot slot De cijfers in deze white paper liegen er niet om. Loopbanen vormen een kernthema voor organisaties en medewerkers. Het is hét centrale scharnierstuk dat beiden verbindt, doorheen hun loopbaan dragen medewerkers bij aan het resultaat van de organisatie, via het loopbaanbeleid kunnen organisaties deze bijdrage maximaliseren door aandacht te hebben voor wat medewerkers gegeven hun competenties, talenten, levensfase... verwachten en kunnen bieden. Toch schetsen bovenstaande cijfers een niet al te rooskleurig beeld van de loopbaandynamiek van Belgische werknemers. De realiteit is niet altijd in overeenstemming met wat er wordt geschreven over mobiliteit, de loopbaan zelf in handen nemen, inzicht in eigen loopbaanwaarden en talenten bij het maken van keuzes, het belang van loopbaanbegeleiding, enzovoort. En dit is wellicht ook één van de oorzaken waarom de verzuimcijfers zo schrijnend blijken te zijn. De manier waarop we loopbanen vormgeven, de verwachtingen die we als organisatie hebben van medewerkers doorheen hun loopbaan zijn een cruciale factor in tevredenheid, engagement, verzuim, retentie. Als organisatie is het echter niet altijd evident om hier de juiste antwoorden te formuleren, het ontbreekt vaak aan inzicht in wat allemaal mogelijk is, wat goede praktijken zijn gegeven de eigenheid van de organisatiecontext. We hebben dus nog een weg af te leggen. Met het loopbaanbrekend onderzoek waarvan we met deze white paper en de online bevraging het startschot geven, willen we aan dit debat voeding geven, gevoed vanuit de praktijk en uw ervaringen. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,

Flexibele loopbaan POOLL-Studiedag

Flexibele loopbaan POOLL-Studiedag Flexibele loopbaan POOLL-Studiedag 2 Duurzaamheidsgedachte en Demografie verplichten ons Langer aan het werk = anders aan het werk - Van citroenloopbaan naar flexibele loopbaan - Sociale innovatie: nieuwe

Nadere informatie

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide

Nadere informatie

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben

Nadere informatie

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat

Nadere informatie

Duurzame loopbanen: It takes two to tango

Duurzame loopbanen: It takes two to tango Duurzame loopbanen: It takes two to tango Prof. dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers ans.devos@ams.ac.be @AnsDeVos Een duurzame loopbaan? Het werk dat ik momenteel

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet!

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?

Nadere informatie

Note Interne. Press Release. Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen

Note Interne. Press Release. Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen 1 Brussel, 27/10/2014 Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen Het traditionele rollenpatroon bestaat nog steeds, maar is

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

SESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID

SESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID Arbeidsmarktcongres 2013 Steunpunt WSE i.s.m. Departement WSE Donderdag 7 februari 2013 Provinciehuis Vlaams-Brabant SESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID In het Vlaamse loopbaanakkoord 2012 wordt benadrukt

Nadere informatie

1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt

1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt Absenteïsme beleid Inhoud 1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt 2. Maatregelen bij absenteïsme 3. Kosten van ziekteverzuim 4. Ziekteverzuim volgens de kenmerken van de werkgever 5. Ziekteverzuim

Nadere informatie

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te

Nadere informatie

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.

Nadere informatie

WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID

WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID HEALTH WEALTH CAREER MERCER WERKNEMERS- ONDERZOEK SERIES WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID DUURZAME INZETBAARHEID PRODUCTIEVE, GEMOTIVEERDE EN GEZONDE WERKNEMERS DIE IN STAAT ZIJN

Nadere informatie

Samenstelling steekproef voorzieningen respons Bijzondere Jeugdbijstand. 44 Gezinsondersteuning. 9 Kinderopvang

Samenstelling steekproef voorzieningen respons Bijzondere Jeugdbijstand. 44 Gezinsondersteuning. 9 Kinderopvang Brussel, 7 november 2013 1 Steekproef 186 voorzieningen uit 5 sectoren Samenstelling steekproef 2008-2012 186 voorzieningen respons Bijzondere Jeugdbijstand 44 Gezinsondersteuning 9 Kinderopvang 42 Ondersteuning

Nadere informatie

In mijn ideale eerste job

In mijn ideale eerste job Resultaten YTIA-peiling Verkiezen de YTIA Ambassadors flexibele werkuren boven een hoog startloon in hun eerste ideale job? En wat is voor hen de grootste drempel om een geschikte job te vinden? Dat kwamen

Nadere informatie

Hoog ziekteverzuim in Limburg

Hoog ziekteverzuim in Limburg PERSBERICHT Hoog ziekteverzuim in Limburg Limburgse werknemers zijn meest ziek in vergelijking met andere Vlaamse provincies Hasselt, 24 november 2016 Limburgse werknemers hebben het meest aantal ziekte-uren

Nadere informatie

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector Luc Dekeyser, 2012 Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen

Nadere informatie

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Resultaten Tempo-Team arbeidsmarkt tevredenheidsonderzoek 2011 Heropleving arbeidsmarkt gaat hand in hand met aandacht voor werk/privé-evenwicht

Nadere informatie

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut logo-partena.pdf 1 8/02/2012 14:36:09 ITINERA INSTITUTE in samenwerking met Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut 2013/04 22 03 2013 MENSEN WELVAART BESCHERMING In samenwerking met

Nadere informatie

HET SALARIS. Welke factoren bepalen je loon?

HET SALARIS. Welke factoren bepalen je loon? HET SALARIS Welke factoren bepalen je loon? Inhoudstafel 1. Functie, sector en grootte van het bedrijf p4 2. Je diploma p5 3. De loonkloof p6 4. Plaats waar je werkt p9 5. Anciënniteit p10 Welke factoren

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Werken tot 70 jaar, maar tegen welke prijs?

Werken tot 70 jaar, maar tegen welke prijs? Werken tot 70 jaar, maar tegen welke prijs? Gretel Vlogaert Gretel.Vlogaert@Galilei-Randstad.be Huidige Context 2 16/09/16 Galilei, a Randstad company Duurzaam Engagement 100 % In lijn met individuele

Nadere informatie

Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. In samenwerking met

Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. In samenwerking met Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. 2012 In samenwerking met 1 547.259 uitzendkrachten 547.259 motieven 2 Inhoudstafel 1. Uitzendarbeid vandaag 2. Doel van het onderzoek 3. De enquête 4. De verschillende

Nadere informatie

VOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21

VOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21 VOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21 Seppe Van Gils Kort samengevat In dit hoofdstuk volgen we de loopbaan van de voltijds en uit het tweede kwartaal van 1998 op tot en met het derde kwartaal

Nadere informatie

Vision de l absentéisme

Vision de l absentéisme Vision de l absentéisme Securex in Europa 1.600 medewerkers/specialisten in België, Frankrijk en Luxemburg 29 contactpunten voor klanten waarvan 26 in België 2 in Frankrijk 1 in Luxemburg Omzetcijfer van

Nadere informatie

Happiness Barometer. 17 december 2014

Happiness Barometer. 17 december 2014 Happiness Barometer 17 december 2014 1 16/12/2014 Agenda Happiness Barometer, presentatie van de resultaten Raphaël Copis, Directeur HR en Communicatie Gerrit Feyaerts, Press relations De visie van de

Nadere informatie

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk WERKEN AAN m a g a z i n e over m e t goesting werken WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk Fluitend naar je werk! De Juiste Stoel Waarom talent en competentie even belangrijk zijn

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 4 februari 2008 Belg wil stoppen met werken op 62 jaar - Resultaten unieke bevraging overgang van werk naar pensionering - Werkende 50-plussers

Nadere informatie

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen

Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen RESEARCH SUMMARY ONDERZOEK I.K.V. VIONA STEUNPUNT WSE Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen TITEL: FLEXIBLE JOB SEARCH BEHAVIOR AMONG UNEMPLOYED JOBSEEKERS: ANTECEDENTS AND OUTCOMES

Nadere informatie

De praktijk van outplacement in kaart gebracht

De praktijk van outplacement in kaart gebracht De praktijk van outplacement in kaart gebracht Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2013. De praktijk van outplacement in kaart gebracht. IDEA Consult in opdracht van Federgon. Outplacement krijgt een steeds

Nadere informatie

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Juli 2013 De evolutie van de werkende beroepsbevolking te Brussel van demografische invloeden tot structurele veranderingen van de tewerkstelling Het afgelopen

Nadere informatie

Pesten: een probleem voor werknemer en werkgever

Pesten: een probleem voor werknemer en werkgever Pesten: een probleem voor werknemer en werkgever Een benchmarkstudie naar de relatie met jobtevredenheid, verzuim en verloopintenties Een jaar geleden, op 1 juli 2002, is de Wet op Welzijn op het Werk

Nadere informatie

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics A beautiful mind HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics Slide title Slide subtitle De trend naar bewijs van het belang van HR 2 De stropdas in

Nadere informatie

Welkom op deze focusgroep!

Welkom op deze focusgroep! Focusgroep 02/02/06 1 Mobiliseren, dynamiseren en enthousiasmeren van onze (toekomstige) zilvervloot op de arbeidsmarkt Welkom op deze focusgroep! Focusgroep 02/02/06 2 www.flandersdc.be FDC heeft de volgende

Nadere informatie

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant

Nadere informatie

Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan

Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan NRC Carrière heeft onderzoek laten uitvoeren naar talent en talentontwikkeling. Dit onderzoek is uitgevoerd door Motivaction International onder hoogopgeleiden

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Op zoek naar een duurzame work in life balance

Op zoek naar een duurzame work in life balance Op zoek naar een duurzame work in life balance Een onderzoek naar determinanten van werkengagement, werkverslaving en werk-privé vervlechting Prof. Dr. Peggy De Prins De vlag en de lading De hefbomen Balans

Nadere informatie

Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren. Het gevolg: meer verzuim

Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren. Het gevolg: meer verzuim Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren Het gevolg: meer verzuim Het aantal mantelzorgers in de Nederlandse samenleving neemt in hoog tempo toe. Niet alleen omdat mensen steeds ouder worden, maar

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness

Nadere informatie

De helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het werk

De helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het werk 1 Arbeidsparticipatie en gezondheidsproblemen of handicap De helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Resultaten cao-review cao NWb

Resultaten cao-review cao NWb Resultaten cao-review cao NWb Op 15 september 2015 is de cao-review online verschenen en een paar dagen later hadden bijna 1.200 collega s de cao-review ingevuld. Wij zijn blij dat jullie in zo n grote

Nadere informatie

Onderzoek Jobat: Ontslag

Onderzoek Jobat: Ontslag Onderzoek Jobat: Ontslag Enquête afgenomen tussen 26 december 28 en 5 januari 29 bij de lezers/abonnees van Jobat.be Jobat Kort Jobat Express Respondenten: 71 lezers die ooit al eens door hun werkgever

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2011 Dit document bevat de enquêteresultaten over het onderzoek rond Het Nieuwe Werken dat in België werd gevoerd. Kluwer

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

SD Worx: meer dan een social secretariaat!

SD Worx: meer dan een social secretariaat! SD Worx: meer dan een social secretariaat! Aanwervingsplannen komend kwartaal: evolutie Aanwervingen 3 32 32 32 33 0 0 Sept '0 Dec '0 Ma ' Jun ' Sept ' Dec ' Ma ' Jun ' Sept ' Dec ' Ma '3 Jun '3 Sept '3

Nadere informatie

Vijftigplussers, hoe gaat uw bedrijf er mee om?

Vijftigplussers, hoe gaat uw bedrijf er mee om? Vijftigplussers, hoe gaat uw bedrijf er mee om? Resultaten onderzoek Wladi Liwerski Eindwerk in het kader van de bachelorproef personeelswerk XIOS Hogeschool Limburg ( PXL ) Interne promotor: Ilse Vanderstukken

Nadere informatie

Werkbaarheid. Algemene Directie Humanisering van de Arbeid. Ervaringsfonds

Werkbaarheid. Algemene Directie Humanisering van de Arbeid. Ervaringsfonds Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Ervaringsfonds Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DIOVA) Vragenlijst over Werkbaarheid (VOW) Versie 2010 ONDERNEMING

Nadere informatie

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB Socioprofessionele reïntegratie Conny Daens, GTB GTB - dienst, vzw die vanuit de werkwinkels heel nauw samenwerkt met VDAB binnen een samenwerkingsakkoord voor personen met een werkvraag. - Onderscheidt

Nadere informatie

Hoe gaat Nederland met pensioen? In vergelijk met België, Zweden en Denemarken

Hoe gaat Nederland met pensioen? In vergelijk met België, Zweden en Denemarken Hoe gaat Nederland met pensioen? In vergelijk met België, Zweden en Denemarken Onderzoek van GfK september 2015 Inleiding Delta Lloyd doet doorlopend nieuwe kennis op over ontwikkelingen rondom pensionering

Nadere informatie

VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS

VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS Het gebeurt vaak dat veelbelovende krachten de hoge verwachtingen niet inlossen. Soms gaan zij weg nog vooraleer zij een reële bijdrage hebben geleverd. Talentbeheer

Nadere informatie

Europese jobmarkt herleeft

Europese jobmarkt herleeft Europese jobmarkt herleeft Resultaten Search Trends survey Februari 2010 1 Samenvatting Twee derde van de bedrijven wil tijdens de komende 12 maanden mensen aanwerven; een vijfde van de Europese bedrijven

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

LOOPBAANONTWIKKELING. Alswerknemer en werkgever de uitdaging loopbaanontwikkeling. samen willen aangaan, welke zijn de tactische randvoorwaarden

LOOPBAANONTWIKKELING. Alswerknemer en werkgever de uitdaging loopbaanontwikkeling. samen willen aangaan, welke zijn de tactische randvoorwaarden LOOPBAANONTWIKKELING Alswerknemer en werkgever de uitdaging loopbaanontwikkeling samen willen aangaan, welke zijn de tactische randvoorwaarden om tot een duurzame aanpak te komen? LOOPBAANONTWIKKELING

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013

Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

DE LAATSTE 10 JAAR TOT AAN HET PENSIOEN

DE LAATSTE 10 JAAR TOT AAN HET PENSIOEN HEALTH WEALTH CAREER MERCER WERKNEMERS- ONDERZOEK SERIES DE LAATSTE 10 JAAR TOT AAN HET PENSIOEN VORM RUIM VOOR DE FORMELE PENSIOENDATUM EEN STRATEGIE VOOR DE LAATSTE JAREN TOT AAN PENSIOEN De AOW-leeftijd

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef HR trends - algemeen De belangrijkste maatschappelijke krachten die nu spelen en grote invloed op HR hebben zijn: technologische vooruitgang, economische context,

Nadere informatie

PERSBERICHT. Brussel, 3 september 2012. Belg maakt zich net als andere Europeanen zorgen over pensioen

PERSBERICHT. Brussel, 3 september 2012. Belg maakt zich net als andere Europeanen zorgen over pensioen Brussel, 3 september 2012 Belg maakt zich net als andere Europeanen zorgen over pensioen Uit een onderzoek van ING blijkt dat de Belgen niet alleen staan in Europa 1 met hun bezorgdheid over hun pensioen.

Nadere informatie

rapportage Producentenvertrouwen kwartaal 1. Deze resultaten zijn tevens gepubliceerd in de tussenrapportage economische barometer (5 juni 2002)

rapportage Producentenvertrouwen kwartaal 1. Deze resultaten zijn tevens gepubliceerd in de tussenrapportage economische barometer (5 juni 2002) Rapportage producentenvertrouwen oktober/november 2002 Inleiding In de eerste Economische Barometer van Breda heeft de Hogeschool Brabant voor de eerste keer de resultaten gepresenteerd van haar onderzoek

Nadere informatie

Resultaten 2008 met McMe Bedrijf X

Resultaten 2008 met McMe Bedrijf X Bedrijf X Urgentie Factor Persoonlijke groeimogelijkheden Economische en financiële factoren Taak Kwaliteit van het arbeidsleven Collega's en leidinggevenden Sfeer in het algemeen Stress Gemiddelde Stdev

Nadere informatie

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig?

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid Prof. Dr. Hans De Witte Gewoon Hoogleraar Arbeidspsychologie, WOPP-KU Leuven Seminarie

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Trends op de Belgische arbeidsmarkt (1983-2013)

Trends op de Belgische arbeidsmarkt (1983-2013) 1 Trends op de Belgische arbeidsmarkt (1983-2013) Trends op de Belgische arbeidsmarkt (1983-2013) 1. Arbeidsmarktstatus van de bevolking van 15 jaar en ouder in 1983 en 2013 De Belgische bevolking van

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Belgische ouders uit op betere combinatie van werk en gezin 89 % wil graag meer tijd voor het gezin 82 %voelt zich vaak gehaast om taken rond te krijgen 77%

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx overzicht 1. Waarom 1. Tijdscontext 2. Onze wereld veroudert 3. Andere

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt

Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Ziekteverzuimanalyse van O2A5

Ziekteverzuimanalyse van O2A5 Ziekteverzuimanalyse van O2A5 1 Ziekteverzuimanalyse van O2A5 Kalenderjaar 2007: het gehele jaar Kalenderjaar 2008: van januari 2008 tot half augustus 2008 Om een volledig beeld te kunnen vormen van de

Nadere informatie

Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen

Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen Werkgevers en werknemers aan het woord Onderzoek verricht in opdracht van Nationale-Nederlanden door Motivaction. Wat vinden werkgevers en werknemers van pensioenen.

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk

Nadere informatie

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Samenvatting rapport 2011

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Samenvatting rapport 2011 De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België Samenvatting rapport 2011 Hoe groot is de loonkloof? Daalt de loonkloof? De totale loonkloof Deeltijds werk Segregatie op de arbeidsmarkt Leeftijd Opleidingsniveau

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 Werkgelegenheid stabiel, werkloosheid opnieuw in stijgende lijn Arbeidsmarktcijfers derde kwartaal 2013 Na het licht herstel van de arbeidsmarkt in het tweede kwartaal

Nadere informatie

Vergrijzing en ontgroening van de bevolking. Leeftijdspiramide van de bevolking in Vlaanderen op 31/12/2020, per leeftijdsgroep

Vergrijzing en ontgroening van de bevolking. Leeftijdspiramide van de bevolking in Vlaanderen op 31/12/2020, per leeftijdsgroep 1 Demografie: vergrijzing en ontgroening van de bevolking Evolutie aantal studenten verpleegkunde/vroedkunde in België en Vlaanderen Nood aan verpleegkundigen in het werkveld Stellingen van studenten in

Nadere informatie

Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013

Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013 Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013 Verschillende factoren bepalen het aantal arbeidsongevallen. Sommige van die factoren zijn meetbaar. Denken we daarbij

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Gender: de ideale mix

Gender: de ideale mix Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in

Nadere informatie

WERKHERVATTING NA EEN LANGDURIGE AFWEZIGHEID OM MEDISCHE REDENEN. Hilde De Man Preventieadviseur Psychosociale Aspecten Idewe

WERKHERVATTING NA EEN LANGDURIGE AFWEZIGHEID OM MEDISCHE REDENEN. Hilde De Man Preventieadviseur Psychosociale Aspecten Idewe WERKHERVATTING NA EEN LANGDURIGE AFWEZIGHEID OM MEDISCHE REDENEN Hilde De Man Preventieadviseur Psychosociale Aspecten Idewe WAAROM AANDACHT VOOR LANGDURIG VERZUIM? (1) Psychische stoornissen en musculoskeletale

Nadere informatie

DE FEITEN. Langer werken nodig. Wat vind jij van staken? Heeft staken zin? een studentenjob. Sint-Lodewijkscollege Lokeren zoekt LEERKRACHT ENGELS

DE FEITEN. Langer werken nodig. Wat vind jij van staken? Heeft staken zin? een studentenjob. Sint-Lodewijkscollege Lokeren zoekt LEERKRACHT ENGELS DE FEITEN Sint-Lodewijkscollege Lokeren zoekt LEERKRACHT ENGELS Langer werken nodig Wat vind jij van staken? Heeft staken zin? een studentenjob ACTUALITEIT Gino Verheyden ontslagen bij Panda's Lokeren

Nadere informatie

Beschikbare premieregeling: mag het iets anders zijn?

Beschikbare premieregeling: mag het iets anders zijn? De ontwikkeling van het Nederlandse pensioenstelsel is nog volop in beweging. Nog dagelijks wordt in de media gesproken over gewenste en ongewenste veranderingen, al dan niet in de vorm van nieuwe wetgeving.

Nadere informatie

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Leen Heylen, CELLO, Universiteit Antwerpen Thomas More Kempen Het begrip eenzaamheid Eenzaamheid is een pijnlijke, negatieve ervaring die zijn oorsprong vindt in een

Nadere informatie

NT2-docent, man/vrouw met missie

NT2-docent, man/vrouw met missie NT2docent, man/vrouw met missie Resultaten van de bevraging bij NT2docenten Door Lies Houben, CTOmedewerker Brede evaluatie, differentiatie, behoeftegericht werken, De NT2docent wordt geconfronteerd met

Nadere informatie

Trends op de arbeidsmarkt tussen 1986 en 2006

Trends op de arbeidsmarkt tussen 1986 en 2006 ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 26 april 2007 Trends op de arbeidsmarkt tussen 1986 en 2006 De laatste 20 jaar zijn er 740.000 werkende personen bijgekomen. Dat is een

Nadere informatie