Dynamische loopbanen in België Perspectieven van werknemers
|
|
- Rosa Maas
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Dynamische loopbanen in België Perspectieven van werknemers White Paper SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School 2012
2 Loopbaanbrekend onderzoek SD Worx en Antwerp Management School Leerstoel Next generation work: Creating sustainable careers De juiste medewerkers aantrekken en behouden. Dàt is de grote uitdaging voor onze organisaties, klein en groot, en over alle sectoren heen. Betrokken medewerkers zijn voor iedereen cruciaal. Maar ze komen niet zomaar aanwaaien. Tegelijk speelt elke werkgever een belangrijke rol in de loopbaan van medewerkers. We gaan daarom op zoek naar de balans tussen wat medewerkers belangrijk vinden in hun loopbaan en wat organisaties kunnen bieden op dat vlak. De zoektocht is niet evident. Wat kunnen we doen, en hoe organiseren we dit? Denken we maar aan jongeren die met hoge verwachtingen aan hun loopbaan starten, of knelpuntberoepen die het vinden van het juiste talent moeilijk maken. Het is sowieso moeilijk om op lange termijn voorspellingen te maken over welke competenties je als organisatie nodig zal hebben. Hoe groot de kloof is met het aanwezige talent? We geven het startschot van een langlopend project rond duurzame loopbanen met een grootschalige bevraging. We beogen hiermee het inzicht te verscherpen in wat de peilers zijn van een loopbaanbeleid dat werkt. Wellicht zijn die sterk contextgebonden, en hangen specifieke uitdagingen af van het type onderneming. Organisaties met hoofdzakelijk kennismedewerkers of vooral lager geschoolden, internationale of lokale organisaties, private bedrijven of publieke sectoren: voor elk een ander antwoord? Onze doelstelling op langere termijn is om een kader te scheppen dat toelaat om de juiste keuzes te maken, geïnspireerd door wat werkt binnen de eigen context. De samenwerking tussen SD Worx en Antwerp Management School garandeert dat het onderzoek voldoet aan academische normen en de bevindingen in een internationaal perspectief geplaatst kunnen worden. Daarbij vertrekken we vanuit de dagelijkse HR-praktijk. Zo wordt een directe meerwaarde voor de HR-manager of bedrijfsleider gecreëerd. In deze white paper belichten we het begrip loopbaan door u enkele inzichten mee te geven uit recent onderzoek naar de kijk van medewerkers op hun loopbaan. We komen graag terug met meer, over een aantal weken, gevoed door uw eigen inzichten en die van veel collega s. Hartelijk dank alvast voor uw zeer gewaardeerde medewerking! Prof. Dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next generation work: Creating sustainable careers Antwerp Management School HHans.devos@ams.ac.be Koen Cuyckens SD Worx HR Kenniscentrum HHkoen.cuyckens@sdworx.com SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
3 Loopbanen: what s in a name? Veranderingen in onze socio-economische omgeving, denken we maar aan technologische innovaties, globalisering en demografische evoluties, hebben ertoe geleid dat het begrip loopbaan vandaag niet zomaar hetzelfde betekent als enkele decennia geleden. Vlakkere structuren maken dat carrière maken vandaag in heel wat organisaties wordt beschouwd als iets dat veel meer kan inhouden dan het klimmen binnen de hiërarchie. Veranderingsprocessen en de onvoorspelbaarheid ervan maken het moeilijk als organisatie om langetermijnbeloftes aan medewerkers te maken over de richting waarin ze zullen kunnen evolueren en in welk tempo. De diversiteit aan werknemerszijde is groot. Afhankelijk van levensfase komen andere zorgen op de voorgrond, gaande van de drang naar uitdaging en snelheid bij de starters, naar het zoeken naar een aanvaardbare balans tussen werk en privéleven bij dertigers tot het streven naar kwaliteit en zinvol / werkbaar werk bij de 45-plussers Het begrip loopbaan is dan ook zeer breed en wordt vaak anders ingevuld afhankelijk van het soort organisatie en de individuele medewerker. Waar de traditionele betekenis van een loopbaan kon worden samengevat in termen van het maken van een aantal (doorgaans verticale) stappen, vrij voorspelbaar en binnen de context van een beperkt aantal organisaties, zien we vandaag dat een loopbaan heel wat meer kan inhouden. Als organisatie heb je impact op de loopbanen van medewerkers, maar iedere loopbaan blijft uiteindelijk een uniek individueel gegeven. De werkcontext en de privésituatie kruisen elkaar in de loopbaan van de medewerker, en het zou dus ook te eng zijn om loopbaanbeslissingen louter en alleen vanuit het perspectief van het werk te bekijken. Organisaties vormen de context waarbinnen loopbanen van werknemers vorm krijgen, maar zijn niet de enige factor die loopbaanbeslissingen van medewerkers beïnvloedt, al spelen ze een zeer grote rol in hoe tevreden medewerkers zijn over hun loopbaan. Breed samenvattend definiëren we een loopbaan als het patroon van werkgerelateerde ervaringen die een persoon doormaakt tijdens de beroepsactieve periode. Het is voor ieder persoon op elk moment de resultante van objectieve situaties, gebeurtenissen (binnen de werken privécontext) en subjectieve ervaringen. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
4 Loopbaanmanagement De praktijken en processen die organisaties installeren om de ontwikkeling van een werknemer te managen langsheen een pad van ervaringen en jobs, kunnen we samenvatten onder de noemer loopbaanmanagement. Naarmate hier processen zoals competentieontwikkeling, loopbaanbegeleiding, talent management en dergelijke bij komen kijken, impliceert loopbaanmanagement een grote investering vanwege een organisatie. Het inzetten op ontwikkeling van medewerkers is bovendien niet zonder risico s en schrikt organisaties daarom vaak af. Want wat als de medewerker snel weer weg is, of als de context wijzigt waardoor we bepaalde profielen op termijn niet meer nodig hebben? De medewerker zelf speelt in het loopbaanverhaal ook een actieve rol. We hebben het dan over de initiatieven die medewerkers nemen om zicht te krijgen op hun eigen loopbaanverwachtingen en acties om deze gerealiseerd te krijgen. We zien de laatste jaren een verschuiving naar het individu als de belangrijkste verantwoordelijke voor de eigen loopbaan. Als iedere loopbaan uniek is, en ieder persoon voor zichzelf bepaalt welke ambities hij / zij heeft, en organisaties toch weinig beloften op lange termijn kunnen maken, dan is het in eerste instantie aan de medewerker zelf om de loopbaan in de gewenste richting te sturen. Concepten zoals de grenzeloze loopbaan en loopbaanzelfsturing, zien we dan ook vaak terugkeren in de (veelal Angelsaxisch geïnspireerde) loopbaanliteratuur. Op beleidsvlak spreken we momenteel over het belang van de loopbaanrugzak en de nood aan loopbaanbegeleiding om medewerkers meer zelfsturend te maken. In heel wat organisaties is dit idee van het individu aan het stuur van de eigen loopbaan inherent in de visie op loopbanen. Tegelijk merken we echter dat heel wat medewerkers hier zelf zeer moeilijk vat op krijgen, en dat begeleiding vanuit de organisatie nog steeds een belangrijke rol speelt. Samenvattend kunnen we stellen dat loopbanen een gedeelde verantwoordelijkheid zijn van medewerker en organisatie. De medewerker met de verantwoordelijkheid om zelf na te denken en te plannen om eigen loopbaandoelen te realiseren, de organisatie met de verantwoordelijkheid om instrumenten, resources en structuren te voorzien die medewerkers toelaten om zich te ontwikkelen en plannen te maken op basis van de organisatierealiteit. In wat volgt belichten we aan de hand van recente cijfers het perspectief van de medewerker op de loopbaan: hoe ziet een ideale loopbaan eruit voor Belgische werknemers? Wat met het perspectief op de loopbaanlengte en pensioen? Hoe mobiel zijn onze werknemers hoe mobiel willen ze zijn? Wat maakt dat medewerkers tevreden zijn over hun loopbaan en hoe uit zich dat in hun engagement? Wat met ontevredenheid over de loopbaan als oorzaak van een laag engagement en verzuim? Voor het organisatieperspectief... daartoe kennen we graag ook úw stem, en rekenen we op úw inbreng via de online vragenlijst! SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
5 De Belg en zijn loopbaan Wij Belgen zijn honkvast, ook als het over ons werk gaat. We veranderen niet graag van werkgever of van functie. Dat blijkt als we de Belgische werknemer vragen voor hoeveel werkgevers hij - in het ideale scenario - over zijn hele loopbaan zou willen werken. Bijna de helft zegt dan liever weinig verschillende werkgevers over de hele loopbaan heen te willen hebben, 18% wil er net eerder veel. Ruim 1 op 3 zit daar tussen (grafiek 1). Een geslaagde loopbaan betekent voor mij Eerder veel verschillende werkgevers Middensituatie Eerder weinig verschillende wergevers 17,8% 34,6% 47,7% Bron: NV België 2010 Zetten die werknemers dat ideale loopbaanplaatje ook om in de realiteit? Als we de Belgische werknemer de vraag stellen hoelang hij al in dienst is bij dezelfde werkgever, dan geeft meer dan de helft (53,6%) van onze respondenten aan langer dan tien jaar bij dezelfde organisatie aan de slag te zijn. Bijna één op de drie werknemers (29,3%) zegt zelfs meer dan 20 jaar in dienst te zijn bij dezelfde werkgever. 16,1% heeft ook al langer dan 20 jaar dezelfde functie (niet noodzakelijk bij diezelfde werkgever)! Anciënniteit in organisatie Anciënniteit in job < 1 jaar 7,4% 8,9% 1-2 jaar 10,7% 15,3% 3-4 jaar 10,7% 14,3% 5-9 jaar 17,6% 22,6% jaar 24,3% 22,9% >= 20 jaar 29,3% 16,1% Bron: NV België 2010 Naast werknemers met minder dan vijf jaar anciënniteit in dezelfde organisatie staat ook een lagere anciënniteit in de huidige functie, vergeleken met de werknemers die al langer bij dezelfde werkgever zijn. We hebben het hier over gemiddeldes en we kunnen dus geen 1-op-1 conclusies trekken. Maar duiden deze cijfers er misschien op dat er toch wat meer beweging zit in jobrotatie bij jongere werknemers dan bij oudere? We zien alvast wel dat een sprong naar een nieuwe werkgever niet noodzakelijk betekent dat de functie ook verandert, want anciënniteit in de job is hoger dan die in de organisatie. We blijven dus vaak hetzelfde soort job uitoefenen, maar dan in andere organisaties. Opvallend is dat net bij de anciens die langer dan 20 jaar bij dezelfde werkgever zijn, het percentage dat aangeeft een hoge anciënniteit in dezelfde job te hebben weer daalt. Wellicht heeft dit te maken met verticale loopbaansprongen, waarbij werknemers met een lange staat van dienst, veel ervaring en kennis van de organisatie, naar hogere of leidinggevende functies doorstromen. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
6 Jobwissels In 2007 gaf de Belg aan dat hij tijdens zijn loopbaan gemiddeld 2,6 jobwissels doormaakte. Jobwissels zijn zowel functiewijzigingen als wijzigingen van werkgever. Ook de overstap naar het statuut van zelfstandige of stoppen met werken beschouwen we als jobwissel. Zoals ook al bleek uit hoge anciënniteitcijfers, brengen Belgen met een klein aantal jobwissels hun loopbaanwens in de praktijk (de helft heeft liever weinig verschillende werkgevers). Maar daar lijkt stilaan toch verandering in te komen. In 2010 zagen we een stijging van het gemiddelde aantal transities naar 3,4. 70% van alle transities gebeuren op eigen initiatief. Gemiddeld aantal jobs 2,6 3, Bron: NV België Bij de eerste jobwissels maken mensen meestal de overstap naar een andere organisatie. Hoe vaker er al een jobwissel achter de rug is, hoe meer kans dat de wissel binnen hetzelfde bedrijf blijft. In het begin van de carrière moeten jonge werknemers zich nog oriënteren, de werkomgeving leren kennen en leren wat ze kunnen verwachten. Na verloop van tijd kan het gras groener lijken op een andere wei en wordt de sprong naar in een andere organisatie gemaakt. Met wat meer professionele ervaring weet men ook beter welke bedrijfscultuur en waarden men persoonlijk belangrijk vindt en zal men eerder binnen een bepaald bedrijf waar men zich goed voelt op zoek gaan naar een nieuwe job. Bij 40% van de werkende Belgen had de eerste job geen verband met het diploma en dit vermindert nog na een aantal jobwissels. Dit lijkt erop te wijzen dat het diploma weliswaar een indicatie is van het basisniveau, maar dat daarnaast vooral competenties en ervaringen die de kandidaat heeft belangrijk zijn voor aanwerving. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
7 Welk soort jobwissel maakt men? Nieuwe functie en ander bedrijf 41% 52% Nieuwe functie binnen zelfde bedrijf 25% 19% Zelfde functie maar ander bedrijf 15% 15% Werkloos 8% 15% Ander (gestopt met werken, gepensioneerd, ) 2% 3% Loopbaanonderbreking 3% 2% bij 2de job bij 5de job Bron: NV België 2010 Niet alle jobwissels zijn promoties: 41% spreekt van een horizontale verschuiving. Een job met gelijke verantwoordelijkheden of waar een gelijk kennisniveau voor vereist is, maar in een andere afdeling, sector of organisatie, wordt dus eveneens gezien als een zinvolle loopbaanstap. Niet alleen promoties maken het de moeite waard om een overstap te maken naar een nieuwe functie. Als we de Belgische werknemers vragen hoe hij deze verschuivingen ideaal ziet, dan zegt 33,7% eerder verticaal te willen doorgroeien. 27% ziet horizontale doorgroeimogelijkheden beter zitten. De grote meerderheid heeft geen specifieke voorkeur. Een geslaagde loopbaan betekent voor mij Eerder verticaal doorgroeien Middensituatie Eerder Horizontaal doorgroeien 33,7% 39,3% 27% Bron: NV België 2010 Er lijkt een taboe te rusten op demotie: het verminderen van verantwoordelijkheden of moeilijkheidsgraad bij de overstap naar een nieuwe job. Slechts 8% van de jobwissels zijn demoties. Nochtans kan ook dit een zinvolle manier zijn om de loopbaan een nieuwe wending te geven, bijvoorbeeld na tien jaar leidinggeven terug de stap zetten naar een expertenrol om van daaruit opnieuw gemotiveerd aan de slag te gaan. Of van topverkoper naar verkoopsbinnendienst overschakelen om op die manier een boeiende job beter te kunnen combineren met je privéleven.. Voorbeelden genoeg waarbij een demotie een goede carrièrestap kan zijn. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
8 Werkregime en pensioen Een geslaagde loopbaan betekent voor de Belg verschillende zaken. Dat kunnen we uit voorgaande cijfers al opmaken. Nog een andere manier om dit onder de loep te nemen is door te kijken naar hoe gevuld de Belg zijn ideale loopbaan ziet. Blijft de voltijdse baan favoriet, en welke vormen van deeltijds werk hebben de voorkeur? Is meer dan voltijds werk een optie? Hierbij spelen factoren als work-life balance een rol, net als levensfasegerelateerde zaken. We stelden de vraag direct: Hoe zou de meest ideale loopbaan er voor u uitzien mocht u deze op voorhand kunnen uittekenen? Per leeftijdsklasse konden respondenten aangeven of zij al dan niet, deeltijds of voltijds zouden willen werken Niet werken 11,0% 1,2% 1,2% 0,7% 0,7% 1,0% 2,0% 10,8% 48,3% 84,6% 96,3% Deeltijds werken (< halftijds, bv. 2/5) 2,2% 1,3% 2,3% 2,1% 2,2% 2,3% 7,5% 16,1% 18,7% 9,1% 2,2% Halftijds werken 1,9% 3,4% 6,0% 5,8% 5,3% 5,3% 13,2% 20,8% 15,5% 3,4% 0,8% Deeltijds werken (> halftijds, bv. 4/5) 2,0% 5,7% 13,3% 16,0% 16,9% 23,0% 37,2% 33,7% 12,2% 1,7% 0,5% Voltijds werken 63,0% 68,8% 65,5% 68,2% 71,1% 66,3% 39,4% 18,2% 5,1% 1,1% 0,3% Meer dan voltijds werken 19,8% 19,5% 11,6% 7,2% 3,8% 2,2% 0,8% 0,5% 0,2% 0,1% 0% Bron: NV België 2010 De trend is duidelijk, en een aantal zaken vallen op. Hoe ouder, hoe minder bereidheid om (meer dan) voltijds te werken. Deeltijds werken wint aan populariteit naarmate de leeftijd stijgt, en zelfs het gewenste aantal dagen deeltijds werk is omgekeerd evenredig met de leeftijd. De Belg beschouwt de leeftijdscategorie tussen 60 en 65 jaar in bijna de helft van de gevallen als een bovengrens voor zijn actieve loopbaan. Voltijds werken ziet nauwelijks 5% dan nog zitten. Dat wil ook zeggen dat deeltijds werk op die leeftijd nog wel een optie voor bijna de helft van de respondenten. Hoe vertaalt deze ideale loopbaan zich dan in gewenste pensioenleeftijd, en hoe schat de Belgische werknemer de haalbaarheid van dat scenario in? Deze vraag leggen we al geruime tijd voor. Daardoor wordt de stijgende trend overduidelijk: de Belg verwacht steeds later op pensioen te kunnen gaan. Het thema komt veelvuldig in de media aan bod, wellicht beïnvloedt die berichtgeving de verwachtingen hierover. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
9 Het valt op dat naast de verwachte, ook de gewenste pensioenleeftijd in stijgende lijn gaat. Beïnvloedt de alomtegenwoordigheid van het langer werken ook de perceptie over de ideale loopbaanlengte? In een ideale werkwereld blijkt de Belg wel een paar jaar eerder te willen stoppen met werken dan wat hij in de realiteit haalbaar acht. Het verschil tussen de gewenste pensioenleeftijd met de verwachte pensioenleeftijd blijft redelijk stabiel ,6 60,7 61,1 62,0 62,1 61,8 62,3 62,5 62, ,6 58, ,9 56,3 56,5 56,8 57,3 57,8 57, Verw achte pensioenleeftijd Gew enste pensioenleeftijd Bron: NV België SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
10 Loopbanen onder vuur Hinderpalen op weg naar een dynamische loopbaan We vroegen aan medewerkers wat ze vinden van de loopbaanbegeleiding in hun organisatie. Slechts 28% van de Belgen vindt dat de organisatie voldoende doet om zijn loopbaan vorm te geven. Onderneemt je organisatie acties om je loopbaan vorm te geven? Ja, voldoende 28% Neen 36% Ja, maar te weinig 36% Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 Bovendien vindt 44% dat zijn leidinggevende geen goed zicht heeft op zijn groeipotentieel. Veel respondenten geven te kennen dat er niet gepeild wordt naar talenten of competenties die buiten de functie vallen. Indien er wel inspanningen in die richting gebeuren beperkt dit zich tot bepaalde groepen zoals High Potentials of management. Vindt u dat uw leidinggevende een goed beeld heeft van uw groeipotentieel? Neen 44% 42% 45% Ja, ook voor andere jobs dan de huidige 16% 17% 18% Ja, wat betreft de huidige job 37% 39% 42% Man Vrouw Totaal Bron: Trends 2008 SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
11 Er is ook een discrepantie tussen de verwachte loopbaanbegeleiding en de begeleiding die de medewerker ook werkelijk zegt te krijgen. Opvallend: het zijn vooral de meer ervaren medewerkers die meer begeleiding verwachten dan ze uiteindelijk krijgen. Loopbaanbegeleiding wordt vaak aan de start van de carrière voorzien en uit het oog verloren eens de medewerker een bepaalde positie heeft bereikt. Toch blijken ook oudere medewerkers nood te hebben aan loopbaangesprekken en informatie over loopbanen. Leidinggevenden en loopbaanbegeleiding Totaal 18% 38% >= 50 jaar jaar 15% 18% 34% 36% Verwacht u van uw leidinggevende dat hij/zij u helpt bij het uitstippelen van uw loopbaantraject? jaar 19% 40% Helpt uw leidinggevende u bij het uitstippelen van uw loopbaan? jaar 19% 42% < 25 jaar 35% 51% Bron: NV België 2008 Opmerkelijk is dat eenvoudige acties zoals het communiceren van loopbaanmogelijkheden in bijna de helft van de organisaties niet gebeurd terwijl zowat alle medewerkers dit erg belangrijk vinden. Jobrotatie als mogelijkheid om je loopbaan vorm te geven vindt 69% van de werkende Belgen belangrijk en dit is in 34% van de KMO s en 62% van de grote organisaties mogelijk. Opvallend hierbij is dat vrouwen (75%) jobrotatie een heel stuk belangrijker vinden dan mannen (60%). SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
12 Welke acties onderneemt je organisatie en welke vind je belangrijk? Loopbaanmogelijkheden communiceren 52% 91% Loopbaangesprek voeren om te polsen naar interesse en ambities 66% 90% Mogelijkheid bieden om in uitdagende projecten in te stappen 63% 86% Coaching aanbieden 52% 81% Voorrang geven aan interne kandidaten bij vacatures 78% 72% Jobrotatie mogelijk maken 50% 69% Opleiding laten volgen die buiten de huidige functie ligt 42% 68% Onderneemt de organisatie Vind ik belangrijk Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 Een derde van de organisaties houdt geen loopbaangesprek met zijn medewerkers terwijl 90% van de mensen dit wel belangrijk vindt ongeacht de leeftijd. Het hebben van een loopbaangesprek neemt ook af met de leeftijd evenals het krijgen van coaching. In privésectoren worden meer loopbaangesprekken gevoerd dan bij de overheid. Wat doet de medewerker? Tot zover wat de medewerkers vinden van de aanpak van hun organisatie rond hun loopbaan. Maar wat doen ze zelf? De grote meerderheid van de ondervraagden vindt dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het vormgeven van hun loopbaan. De idee dat loopbanen de zorg van de organisatie zijn en medewerkers in hun comfortabele stoel zitten te wachten tot hen iets aangeboden wordt, lijkt achterhaald. Als een promotie, een project in het buitenland, een opleiding, belangrijk is voor de medewerker, dan wil hij zelf actie ondernemen om dit bekend en mogelijk te maken. De organisatie van haar kant kan medewerkers wel een kader aanbieden waarbinnen ze zelf initiatief kunnen nemen. Wij vroegen aan medewerkers wat ze op dit moment bereid zijn te doen voor hun loopbaan. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
13 Ben je bereid ten voordele van je loopbaan volgende dingen te doen? Bijstuderen in je vrije tijd op kosten van de werkgever 91% Lange dagen werken / weekend-werk 69% Veelvuldige buitenlandse opdrachten 54% Bijstuderen in je vrije tijd op eigen kosten 42% Verhuizen (buitenland) 40% Verhuizen (binnenland) 35% Kinderwens uitstellen 27% Meer dan drie uur per dag onderweg zijn 16% Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 De gemiddelde Belg is wel bereid wat opofferingen te doen voor zijn carrière. Bijstuderen in de vrije tijd en langer werken behoren tot de inspanning die men bereid is te leveren. Zodra de opofferingen dichter bij de echte privézaken komen zoals kinderwens of de verloren tijd onderweg zijn onze respondenten minder bereid tot opofferingen. Angst en vooroordelen Naast de aanpak in de organisatie en het gebrek aan actie bij de medewerkers is er nog een derde hinderpaal. De mentaliteit zowel bij werknemers als werkgevers omtrent de loopbaan is nog terughoudend. Mensen die meer transities inbouwden in hun carrière worden met argwaan bekeken. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
14 Vindt u dat volgende elementen in een loopbaan een negatieve invloed moeten hebben op aanwerving of het toestaan van promotie? Veel wisselende jobs op korte tijd (bv. 5 jobs op 3 jaar tijd) 46% Langdurige loopbaanonderbreking (meer dan 6 maanden) 44% Langdurig werkloos geweest 41% Deeltijds werken 38% Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 Bijna de helft van de Belgen vindt dat afwijkingen van een traditionele lineaire loopbaan minder recht geven op promotie. Mannen zijn hier conservatiever in dan vrouwen. 49% van de mannen vindt dat loopbaanonderbreking minder recht geeft op promotie tegenover 38% van de vrouwen. Nog strenger is men voor mensen die een leidinggevende job willen uitoefenen. 72% van de Belgen vindt dit niet te combineren met deeltijds werken of langdurige loopbaanonderbreking. Daarnaast speelt de angst voor jobverlies of verkeerde keuzes, door de crisis extra aangewakkerd, ook een rol in het vasthouden aan de traditionele loopbaan. Belgen geven duidelijk aan dat ze denken moeilijker een job te vinden. Hoeveel werknemers verwachtten dat het moeilijk tot zeer moeilijk zou zijn een nieuwe job te vinden? 63% 66% 74% 44% april 2004 april 2007 april 2008 april 2010 Bron: NV België SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
15 In zo n onzeker klimaat is men niet geneigd de zekerheid die men vindt in de gekende job los te laten. Ook onze arbeidsrechterlijke systemen vormen een hinderpaal om flexibel van job te wisselen. 56% beweert bijvoorbeeld omwille van de opgebouwde anciënniteit niet van job te willen veranderen. Omwille van opgebouwde anciënniteit zal ik minder gemakkelijk van werkgever veranderen 56,4 17,7 25,8 Akkoord Neutraal Niet-akkoord Bron: Vacature enquête flexibele loopbaan 2011 De grenzen van de citroenloopbaan: we zijn vaker langdurig ziek Terwijl het kortdurend ziekteverzuim op dezelfde hoogte blijft (2,44%) als de voorbije jaren, stelden we een verontrustende stijging van het langdurend verzuim vast. Sinds 2008 is ziekte van meer dan één maand met maar liefst 47% gestegen. Van 1,56% naar 2,29%. Deze stijging is algemeen. Ze is zichtbaar in Vlaanderen, Wallonië en Brussel, bij arbeiders en bedienden en in zowat alle sectoren. De stijging is het sterkst in Wallonië (een stijging met 51%), bij arbeiders (stijging met 49%) en bij werknemers vanaf vijftig jaar. Andere vaststelling is dat het langdurend verzuim stijgt met de leeftijd. Oudere werknemers zijn vaker langdurig ziek dan jongeren. Dat geldt voor 50-plussers, maar ook voor andere leeftijdsklassen. Zo zijn veertigers vaker langdurig ziek dan dertigers, en dertigers dan twintigers. De stijging sinds 2008 is wel het sterkst bij 50-plussers. De oorzaken zijn divers: naast de vergrijzing van de werknemerspopulatie zijn arbeidsomstandigheden, zware motivatieproblematieken, stress en burn-out en fysieke aandoeningen mogelijke oorzaken. Er kan ook een zware engagementproblematiek in het spel zijn. Uit onze tevredenheidsonderzoeken bij werknemers blijkt dat langdurige verzuimers negatief scoren op vragen over stressniveau, tijdsdruk, mentale en lichamelijke belasting van hun job, hoewel de hoeveelheid werk van aanvaardbaar niveau blijkt. Factoren waaronder langdurig zieke werknemers echter het meeste lijden, en waarin ze het sterkst verschillen van niet-verzuimers, zijn bv. gebrek aan erkenning. Ze hebben doorgaans ook weinig vertrouwen in het management en hun leidinggevenden. Ze zeggen vaak het niet eens te zijn met de visie en de strategie van de organisatie, waardoor er sprake is van een echte mismatch met de organisatie. Deze mensen voelen zich niet op hun plaats in het bedrijf waar ze werken. Het is duidelijk dat al deze maatschappelijke evoluties de organisaties verplichten om af te stappen van de citroenloopbaan die medewerkers uitperst tijdens de eerste twintig jaren van hun loopbaan. Een loopbaan waarin mensen gedurende dertig jaar uitermate zwaar worden belast, blijkt uit te monden in een hoge uitval wegens langdurige ziekte. De kost voor de maatschappij is aanzienlijk, omdat ziekte langer dan een maand bijna uitsluitend voor rekening van de sociale zekerheid is. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
16 Tot slot De cijfers in deze white paper liegen er niet om. Loopbanen vormen een kernthema voor organisaties en medewerkers. Het is hét centrale scharnierstuk dat beiden verbindt, doorheen hun loopbaan dragen medewerkers bij aan het resultaat van de organisatie, via het loopbaanbeleid kunnen organisaties deze bijdrage maximaliseren door aandacht te hebben voor wat medewerkers gegeven hun competenties, talenten, levensfase... verwachten en kunnen bieden. Toch schetsen bovenstaande cijfers een niet al te rooskleurig beeld van de loopbaandynamiek van Belgische werknemers. De realiteit is niet altijd in overeenstemming met wat er wordt geschreven over mobiliteit, de loopbaan zelf in handen nemen, inzicht in eigen loopbaanwaarden en talenten bij het maken van keuzes, het belang van loopbaanbegeleiding, enzovoort. En dit is wellicht ook één van de oorzaken waarom de verzuimcijfers zo schrijnend blijken te zijn. De manier waarop we loopbanen vormgeven, de verwachtingen die we als organisatie hebben van medewerkers doorheen hun loopbaan zijn een cruciale factor in tevredenheid, engagement, verzuim, retentie. Als organisatie is het echter niet altijd evident om hier de juiste antwoorden te formuleren, het ontbreekt vaak aan inzicht in wat allemaal mogelijk is, wat goede praktijken zijn gegeven de eigenheid van de organisatiecontext. We hebben dus nog een weg af te leggen. Met het loopbaanbrekend onderzoek waarvan we met deze white paper en de online bevraging het startschot geven, willen we aan dit debat voeding geven, gevoed vanuit de praktijk en uw ervaringen. SD Worx HR Kenniscentrum Antwerp Management School, Dynamische loopbanen in België,
Flexibele loopbaan POOLL-Studiedag
Flexibele loopbaan POOLL-Studiedag 2 Duurzaamheidsgedachte en Demografie verplichten ons Langer aan het werk = anders aan het werk - Van citroenloopbaan naar flexibele loopbaan - Sociale innovatie: nieuwe
Nadere informatieDuurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk
Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide
Nadere informatieAge R. Medewerkers langer gemotiveerd aan het werk houden. Annemie Salu R&D SD Worx
Age R Medewerkers langer gemotiveerd aan het werk houden Annemie Salu R&D SD Worx Ouderen gemotiveerd aan het werk: een gedeelde verantwoordelijkheid Werknemers Werkgevers Overheid 1. Hoe staat het bij
Nadere informatieLeeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx
Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben
Nadere informatieAfgeschreven op 45? Ik dacht het niet!
Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?
Nadere informatieDuurzame loopbanen: It takes two to tango
Duurzame loopbanen: It takes two to tango Prof. dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers ans.devos@ams.ac.be @AnsDeVos Een duurzame loopbaan? Het werk dat ik momenteel
Nadere informatieTempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek
Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar
Nadere informatieLoopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos
Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat
Nadere informatieWat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden
Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te
Nadere informatieNote Interne. Press Release. Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen
1 Brussel, 27/10/2014 Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen Het traditionele rollenpatroon bestaat nog steeds, maar is
Nadere informatieJobmobiliteit op historisch dieptepunt, belang van jobretentie stijgt
PERSBERICHT Jobmobiliteit op historisch dieptepunt, belang van jobretentie stijgt Bijna 1 op 4 wil niet veranderen van job Brussel, 20 juni - De jobmobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt is gedaald, tot
Nadere informatieSamenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering
Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt
Nadere informatieVragenlijst Leeftijdsscan
De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen
Nadere informatieWERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID
HEALTH WEALTH CAREER MERCER WERKNEMERS- ONDERZOEK SERIES WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID DUURZAME INZETBAARHEID PRODUCTIEVE, GEMOTIVEERDE EN GEZONDE WERKNEMERS DIE IN STAAT ZIJN
Nadere informatieDe mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector
De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector Luc Dekeyser, 2012 Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis
Nadere informatieWachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven
Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten
Nadere informatieOpportuniteiten voor een leeftijdsbewust HRM Prof. dr. Ans De Vos HRM Centre Vlerick Leuven Gent Management School
Opportuniteiten voor een leeftijdsbewust HRM Prof. dr. Ans De Vos HRM Centre Vlerick Leuven Gent Management School ans.devos@vlerick.be Prof. dr. Ans De Vos 1 Waar we niet omheen kunnen Verdrag van Lissabon:
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieJuiste mens, juiste plek. Maak er werk van
Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk
Nadere informatie1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt
Absenteïsme beleid Inhoud 1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt 2. Maatregelen bij absenteïsme 3. Kosten van ziekteverzuim 4. Ziekteverzuim volgens de kenmerken van de werkgever 5. Ziekteverzuim
Nadere informatieAutonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen.
5.3.1 AUTONOMIE Autonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen. Met deze vraag / vragen krijg je een zicht op hoe de medewerker autonomie
Nadere informatieMillennials in de communicatie sector
white paper 19/03/2018 Millennials in de communicatie sector ACC & Trendwolves Trendwolves Kwantitatief Onderzoek Millennials
Nadere informatieHappiness Barometer. 17 december 2014
Happiness Barometer 17 december 2014 1 16/12/2014 Agenda Happiness Barometer, presentatie van de resultaten Raphaël Copis, Directeur HR en Communicatie Gerrit Feyaerts, Press relations De visie van de
Nadere informatieDuurzaam loopbaanbeleid: Een zaak voor organisaties?
loopbaanbeleid: E zaak voor organisaties? Prof. dr. Ans De Vos SD Worx leerstoel Next geration work: Creating sustainable careers ans.devos@ams.ac.be Langer anders werk E veranderde loopbaancontext: paradox
Nadere informatieSESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID
Arbeidsmarktcongres 2013 Steunpunt WSE i.s.m. Departement WSE Donderdag 7 februari 2013 Provinciehuis Vlaams-Brabant SESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID In het Vlaamse loopbaanakkoord 2012 wordt benadrukt
Nadere informatieSamenstelling steekproef voorzieningen respons Bijzondere Jeugdbijstand. 44 Gezinsondersteuning. 9 Kinderopvang
Brussel, 7 november 2013 1 Steekproef 186 voorzieningen uit 5 sectoren Samenstelling steekproef 2008-2012 186 voorzieningen respons Bijzondere Jeugdbijstand 44 Gezinsondersteuning 9 Kinderopvang 42 Ondersteuning
Nadere informatieVijftigplussers, hoe gaat uw bedrijf er mee om?
Vijftigplussers, hoe gaat uw bedrijf er mee om? Resultaten onderzoek Wladi Liwerski Eindwerk in het kader van de bachelorproef personeelswerk XIOS Hogeschool Limburg ( PXL ) Interne promotor: Ilse Vanderstukken
Nadere informatieHoe gaat Nederland met pensioen? In vergelijk met België, Zweden en Denemarken
Hoe gaat Nederland met pensioen? In vergelijk met België, Zweden en Denemarken Onderzoek van GfK september 2015 Inleiding Delta Lloyd doet doorlopend nieuwe kennis op over ontwikkelingen rondom pensionering
Nadere informatieIn mijn ideale eerste job
Resultaten YTIA-peiling Verkiezen de YTIA Ambassadors flexibele werkuren boven een hoog startloon in hun eerste ideale job? En wat is voor hen de grootste drempel om een geschikte job te vinden? Dat kwamen
Nadere informatieWerken tot 70 jaar, maar tegen welke prijs?
Werken tot 70 jaar, maar tegen welke prijs? Gretel Vlogaert Gretel.Vlogaert@Galilei-Randstad.be Huidige Context 2 16/09/16 Galilei, a Randstad company Duurzaam Engagement 100 % In lijn met individuele
Nadere informatieTips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009
Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen
Nadere informatieCompetentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers
Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieOnderzoek Arbeidsongeschiktheid. In opdracht van Loyalis. juni 2013
Onderzoek Arbeidsongeschiktheid In opdracht van Loyalis juni 2013 Inleiding» Veldwerkperiode: 27 maart - 4 april 2013.» Doelgroep: werkende Nederlanders» Omdat er specifiek uitspraken gedaan wilden worden
Nadere informatieEuropese jobmarkt herleeft
Europese jobmarkt herleeft Resultaten Search Trends survey Februari 2010 1 Samenvatting Twee derde van de bedrijven wil tijdens de komende 12 maanden mensen aanwerven; een vijfde van de Europese bedrijven
Nadere informatieVision de l absentéisme
Vision de l absentéisme Securex in Europa 1.600 medewerkers/specialisten in België, Frankrijk en Luxemburg 29 contactpunten voor klanten waarvan 26 in België 2 in Frankrijk 1 in Luxemburg Omzetcijfer van
Nadere informatieBedrijfsjurist in Beweging
Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden
Nadere informatieHoog ziekteverzuim in Limburg
PERSBERICHT Hoog ziekteverzuim in Limburg Limburgse werknemers zijn meest ziek in vergelijking met andere Vlaamse provincies Hasselt, 24 november 2016 Limburgse werknemers hebben het meest aantal ziekte-uren
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieHoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013
Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg
Nadere informatieSocioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB
Socioprofessionele reïntegratie Conny Daens, GTB GTB - dienst, vzw die vanuit de werkwinkels heel nauw samenwerkt met VDAB binnen een samenwerkingsakkoord voor personen met een werkvraag. - Onderscheidt
Nadere informatieEvenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid
Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Resultaten Tempo-Team arbeidsmarkt tevredenheidsonderzoek 2011 Heropleving arbeidsmarkt gaat hand in hand met aandacht voor werk/privé-evenwicht
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieOnderzoek Jobat: Ontslag
Onderzoek Jobat: Ontslag Enquête afgenomen tussen 26 december 28 en 5 januari 29 bij de lezers/abonnees van Jobat.be Jobat Kort Jobat Express Respondenten: 71 lezers die ooit al eens door hun werkgever
Nadere informatiePersoonlijke gegevens 1/12
Levensfasen - Gezond en plezierig werken [1] Persoonlijke gegevens 1/12 1. Wat is uw geslacht? Vrouw Man 2. Wat is uw leeftijd? 3. Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgemaakt? Basisschool Lager beroepsonderwijs
Nadere informatieHET SALARIS. Welke factoren bepalen je loon?
HET SALARIS Welke factoren bepalen je loon? Inhoudstafel 1. Functie, sector en grootte van het bedrijf p4 2. Je diploma p5 3. De loonkloof p6 4. Plaats waar je werkt p9 5. Anciënniteit p10 Welke factoren
Nadere informatieTalent draagt in grote mate bij aan loopbaan
Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan NRC Carrière heeft onderzoek laten uitvoeren naar talent en talentontwikkeling. Dit onderzoek is uitgevoerd door Motivaction International onder hoogopgeleiden
Nadere informatieResultaten cao-review cao NWb
Resultaten cao-review cao NWb Op 15 september 2015 is de cao-review online verschenen en een paar dagen later hadden bijna 1.200 collega s de cao-review ingevuld. Wij zijn blij dat jullie in zo n grote
Nadere informatieMonitor Volwaardige Arbeidsrelaties
Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen
Nadere informatieRapport Duurzame Inzetbaarheid
Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de
Nadere informatieProfiel en tevredenheid van uitzendkrachten. In samenwerking met
Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. 2012 In samenwerking met 1 547.259 uitzendkrachten 547.259 motieven 2 Inhoudstafel 1. Uitzendarbeid vandaag 2. Doel van het onderzoek 3. De enquête 4. De verschillende
Nadere informatieWerknemers willen ook flexibiliteit op hun maat
ACV-nieuwarsbabbel 18 nuari 2017 Diepenbeek Werknemers willen ook flexibiliteit op hun maat Het ACV plaatste bij de verhoging van de pensioenleeftijd heel wat vraagtekens bij de 'werkbaarheid' van die
Nadere informatieBijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven
Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.
Nadere informatieEen vragenlijst voor de Empowerende Omgeving
Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende
Nadere informatieResultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut
logo-partena.pdf 1 8/02/2012 14:36:09 ITINERA INSTITUTE in samenwerking met Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut 2013/04 22 03 2013 MENSEN WELVAART BESCHERMING In samenwerking met
Nadere informatieWERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk
WERKEN AAN m a g a z i n e over m e t goesting werken WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk Fluitend naar je werk! De Juiste Stoel Waarom talent en competentie even belangrijk zijn
Nadere informatieVAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS
VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS Het gebeurt vaak dat veelbelovende krachten de hoge verwachtingen niet inlossen. Soms gaan zij weg nog vooraleer zij een reële bijdrage hebben geleverd. Talentbeheer
Nadere informatieLoyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers
Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid
Nadere informatieWelkom op deze focusgroep!
Focusgroep 02/02/06 1 Mobiliseren, dynamiseren en enthousiasmeren van onze (toekomstige) zilvervloot op de arbeidsmarkt Welkom op deze focusgroep! Focusgroep 02/02/06 2 www.flandersdc.be FDC heeft de volgende
Nadere informatieDONATEUR KIEST GOEDE DOEL VANWEGE ONDERWERP EN STOPT MET STEUN VANWEGE ONTEVREDENHEID OVER GOEDE DOEL
Meting maart 2013 Het Nederlandse Donateurspanel van WWAV wordt mede mogelijk gemaakt door het CBF en is uitgevoerd door Peil.nl DONATEUR KIEST GOEDE DOEL VANWEGE ONDERWERP EN STOPT MET STEUN VANWEGE ONTEVREDENHEID
Nadere informatieEnquête ACV Voeding en Diensten - Jouw stem, Onze toekomst!
ACV Voeding en Diensten wil weten wat je bezighoudt. Met deze enquête komen we naar je toe om te vragen welk soort politiek beleid je wil voor de toekomst. Het invullen van deze enquête neemt maar enkele
Nadere informatieDEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013
DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen
Nadere informatieSocial profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?
Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant
Nadere informatieBediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?
Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieHet Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak
Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2011 Dit document bevat de enquêteresultaten over het onderzoek rond Het Nieuwe Werken dat in België werd gevoerd. Kluwer
Nadere informatieBrussels Observatorium voor de Werkgelegenheid
Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Juli 2013 De evolutie van de werkende beroepsbevolking te Brussel van demografische invloeden tot structurele veranderingen van de tewerkstelling Het afgelopen
Nadere informatieVOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21
VOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21 Seppe Van Gils Kort samengevat In dit hoofdstuk volgen we de loopbaan van de voltijds en uit het tweede kwartaal van 1998 op tot en met het derde kwartaal
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieWat drijft de I(C)T-medewerker?
Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80
Nadere informatieWerken in een andere sector of branche: iets voor u?
Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of
Nadere informatieSchipperen tussen kinderen, werk en hobby s
Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Belgische ouders uit op betere combinatie van werk en gezin 89 % wil graag meer tijd voor het gezin 82 %voelt zich vaak gehaast om taken rond te krijgen 77%
Nadere informatieLEESWIJZER ONDERZOEK LOONKLOOF BIEDT VERRASSENDE INZICHTEN
(/) zaterdag 1 oktober 2016 - Binnenland LEESWIJZER ONDERZOEK LOONKLOOF BIEDT VERRASSENDE INZICHTEN Mannen die deeltijds werken, krijgen in verhouding tot vrouwen minder opslag. Ze wijken te hard af van
Nadere informatieVlaams Archeologencollectief
Vlaams Archeologencollectief Resultaten enquête verloning 7 Resultaten VLAC-enquête 7 Inhoudstafel. Algemene informatie. Verdeling respondenten. Private sector. Functie. Ervaring. Brutoloon. Contract 9.
Nadere informatieOp zoek naar een duurzame work in life balance
Op zoek naar een duurzame work in life balance Een onderzoek naar determinanten van werkengagement, werkverslaving en werk-privé vervlechting Prof. Dr. Peggy De Prins De vlag en de lading De hefbomen Balans
Nadere informatiePROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN
LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL
Nadere informatieNT2-docent, man/vrouw met missie
NT2docent, man/vrouw met missie Resultaten van de bevraging bij NT2docenten Door Lies Houben, CTOmedewerker Brede evaluatie, differentiatie, behoeftegericht werken, De NT2docent wordt geconfronteerd met
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieRedactioneel onderzoek: Evaluatie Februari 2010, afgenomen bij 4.014 werkende Vlamingen -1-
Redactioneel onderzoek: Evaluatie Februari 2010, afgenomen bij 4.014 werkende Vlamingen -1- Redactioneel onderzoek: Evaluatie Samengevat Een evaluatiegesprek is duidelijk de meest gebruikte feedbackvorm
Nadere informatieBeschikbare premieregeling: mag het iets anders zijn?
De ontwikkeling van het Nederlandse pensioenstelsel is nog volop in beweging. Nog dagelijks wordt in de media gesproken over gewenste en ongewenste veranderingen, al dan niet in de vorm van nieuwe wetgeving.
Nadere informatieA beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics
A beautiful mind HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics Slide title Slide subtitle De trend naar bewijs van het belang van HR 2 De stropdas in
Nadere informatieAfspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID
Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden
Nadere informatieDraag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent. Het topje van de ijsberg VERZUIM IS EEN IJSBERGFENOMEEN
Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Het topje van de ijsberg Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy VERZUIM IS EEN IJSBERGFENOMEEN Verzuimcijfers
Nadere informatieIk ben een trage spreker dus u zal zien dat 20 seconden per slide voor mij een hele uitdaging is.
Ik ben een trage spreker dus u zal zien dat 20 seconden per slide voor mij een hele uitdaging is. 1 U moet geen professorenpraat van mij verwachten. Wel korte vaststellingen uit het onderzoek, een algemeen
Nadere informatiePesten: een probleem voor werknemer en werkgever
Pesten: een probleem voor werknemer en werkgever Een benchmarkstudie naar de relatie met jobtevredenheid, verzuim en verloopintenties Een jaar geleden, op 1 juli 2002, is de Wet op Welzijn op het Werk
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Persoonlijke rapportage van B. Smit www.picompany.biz Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiMedia intern Manager Gegevens Career Values Datum
Nadere informatieDe loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Samenvatting rapport 2011
De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België Samenvatting rapport 2011 Hoe groot is de loonkloof? Daalt de loonkloof? De totale loonkloof Deeltijds werk Segregatie op de arbeidsmarkt Leeftijd Opleidingsniveau
Nadere informatieKlanttevredenheid. Vereenzaming Ouderen Soest VOS
2011 Klanttevredenheid Vereenzaming Ouderen Soest VOS Stichting Welzijn Ouderen Soest Molenstraat 8c 3764 TG Soest 035 60 23 681 info@swos.nl www.swos.nl KvK 41189365 Klanttevredenheidsonderzoek Vereenzaming
Nadere informatieResultaten 2008 met McMe Bedrijf X
Bedrijf X Urgentie Factor Persoonlijke groeimogelijkheden Economische en financiële factoren Taak Kwaliteit van het arbeidsleven Collega's en leidinggevenden Sfeer in het algemeen Stress Gemiddelde Stdev
Nadere informatieDe helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het werk
1 Arbeidsparticipatie en gezondheidsproblemen of handicap De helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het
Nadere informatieNieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen
Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen Werkgevers en werknemers aan het woord Onderzoek verricht in opdracht van Nationale-Nederlanden door Motivaction. Wat vinden werkgevers en werknemers van pensioenen.
Nadere informatieBelg wil stoppen met werken op 62 jaar
ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 4 februari 2008 Belg wil stoppen met werken op 62 jaar - Resultaten unieke bevraging overgang van werk naar pensionering - Werkende 50-plussers
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatieTendensen in bedrijfsopleidingen. 19 Maart 2009 Business Faculty Brussel
Tendensen in bedrijfsopleidingen 19 Maart 2009 Business Faculty Brussel Inhoud Inleiding: wie zijn wij? Onderzoeksmethodologie & Definities Top 4 Vaststellingen in bedrijfsopleidingen Top 4 Tendensen in
Nadere informatieDe dienstencheques 360 doorgelicht
Contact: daphne.valsamis@ideaconsult.be - 02/300.85.00 De dienstencheques 360 doorgelicht Persconferentie 5.07.2018 Doelstellingen van het onderzoek 360 zicht op de dienstencheques: Analyse van de vraagzijde
Nadere informatieCapita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen
RESEARCH SUMMARY ONDERZOEK I.K.V. VIONA STEUNPUNT WSE Capita Selecta Recent Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen TITEL: FLEXIBLE JOB SEARCH BEHAVIOR AMONG UNEMPLOYED JOBSEEKERS: ANTECEDENTS AND OUTCOMES
Nadere informatieWerkbaarheid. Algemene Directie Humanisering van de Arbeid. Ervaringsfonds
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Ervaringsfonds Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DIOVA) Vragenlijst over Werkbaarheid (VOW) Versie 2010 ONDERNEMING
Nadere informatieMantelzorg en werk steeds lastiger te combineren. Het gevolg: meer verzuim
Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren Het gevolg: meer verzuim Het aantal mantelzorgers in de Nederlandse samenleving neemt in hoog tempo toe. Niet alleen omdat mensen steeds ouder worden, maar
Nadere informatierapportage Producentenvertrouwen kwartaal 1. Deze resultaten zijn tevens gepubliceerd in de tussenrapportage economische barometer (5 juni 2002)
Rapportage producentenvertrouwen oktober/november 2002 Inleiding In de eerste Economische Barometer van Breda heeft de Hogeschool Brabant voor de eerste keer de resultaten gepresenteerd van haar onderzoek
Nadere informatie