Duurzaam loopbaanengagement

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Duurzaam loopbaanengagement"

Merel Bogaerts
6 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Duurzaam loopbaanengagement De impact van nieuwe loopbaanconcepten versus hardnekkige praktijken Prof. Dr. Peggy De Prins

2 Agenda 1. Leeftijd 2. Engagement 3. Leeftijd en engagement 4. Innovatieve loopbaanpraktijken 5. Hardnekkige loopbaanpraktijken 6. Lessons learned

3 Leeftijd

4 Sociologische leeftijd Age irrelevant society? (Neugarten et al., 1995) Wanneer wordt Peter Pan volwassen? Betekenis van volwassenheid= Vroeger: klassieke transities (het hebben van een job, het samenwonen met een partner, het huwelijk) Nu: verwerven van autonomie en verantwoordelijkheid voor de eigen daden (Roggemans, 2013)

5 Leeftijd X 5 Kalenderleeftijd Functionele leeftijd Hoe blijf ik gezond? Leeftijd van de professionaliteit Wat kan ik? Psychosociale leeftijd Wat wil ik? Leeftijd van de privésituatie Hoe wil ik leven?

6 Engagement

7 Engagement: what s in a name? Roots in consultancy Engaged performance Ontluikende academische interesse Engagement versus burnout Vitaliteit Toewijding Absorptie Engagement versus werkalcoholisme Engagement versus jobtevredenheid

8 Engagement < duurzaamheid De citroenloopbaan Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest 20-29: hoog (67.9%) 30-54: zeer hoog (85.6%) 55-64: laag (38.2%) 65-69: zeer laag (3.7%)

9 Engagement < duurzaamheid Olijfloopbaan Groeit langzaam, dikke stam, lange wortels Blijft heel lang vruchtbaar Nood aan duurzaam loopbaanengagement?

10 Engagement< hefbomen? De Prins et al., 2012

11 Leeftijd en engagement

12 Leeftijd? Hoe oud ben je? Hoe oud voel je je? gemiddeld 41 jaar gemiddeld 36 jaar Hoe schatten anderen jouw leeftijd meestal in? merkelijk jonger ongeveer mijn werkelijke leeftijd merkelijk ouder

13 Leeftijd en engagement Leeftijd

14 Subjectieve leeftijd en engagement Zelf-perceptie

15 Subjectieve leeftijd en engagement Perceptie van anderen

16 Leeftijd en verloopintentie Leeftijd

17 Innovatieve loopbaanpraktijken

18 Loopbaanfasen Ontdekking Vestiging Handhaving Losmaking interesses actief uitbouwen consolideren nieuw zelfbeeld bekwaamheden sterkten & zwakten carrièrevooruitgang persoonlijke groei handhaven van kennen & kunnen onafhankelijk van professioneel succes professioneel zelfbeeld

19 Competenties & prestaties Klassiek loopbaanverloop Nieuwe uitdaging Handhaven Vestigen Losmaken Ontdekken Burnout Leeftijd Bron: Mirvis & Hall, 1994

20 Psychologisch succes Toekomstig loopbaanverloop jaren Periode 1 Periode 2 Periode 3 Bron: Mirvis & Hall, 1994

21 Loopbaanfase en engagement

22 Zelfsturing

23 Iets voor hollanders en gladde verkopers? 10 oefeningen rond zelfprofilering. WAT levert het op? Als je medewerker alle 10 P s doorloopt, krijgt hij een krachtig beeld over zichzelf, én zicht op hoe hij dit in zijn loopbaan kan inzetten. Wat is zelfprofilering voor medewerkers? Recent onderzoek toont aan dat de kunst van jezelf te profileren een belangrijke,hefboomcompetentie is voor de andere vijf loopbaancompetenties. Zo kan een medewerker goed weten waar hij sterk in is, maar dit moeilijk vertalen aan zijn teamleider.

regio s / landen, Waardegedrevenheid Werk/levensbalans,

mobiliteit Bereidheid nieuwe uitdagingen: andere arbeidsinhoud,

Zelfsturing Eigen (levens)loopbaan zelf aansturen en consequent

falen van mijn loopbaan (57 % eens) Om een nieuwe baan te vinden

eens) Ik bepaal mijn loopbaan aan de hand van persoonlijke

24 Protean career: hoeveel? Fysieke mobiliteit Mobiliteit tussen banen, organisaties, beroepen, regio s / landen, Waardegedrevenheid Werk/levensbalans, achievement, persoonlijke groei, intrinsieke factoren Mentale mobiliteit Bereidheid nieuwe uitdagingen: andere arbeidsinhoud, andere manier van werken. Zelfsturing Eigen (levens)loopbaan zelf aansturen en consequent naar te handelen Ik ben zelf verantwoordelijk voor het succes of falen van mijn loopbaan (57 % eens) Om een nieuwe baan te vinden heb ik in verleden meer op mijzelf vertrouwd dan op anderen (65% eens) Ik bepaal mijn loopbaan aan de hand van persoonlijke prioriteiten, ook al zijn ze tegenstrijdig met die van de organisatie (34 % eens) Mijn idee over wat goed is voor mijn loopbaan is belangrijker dan wat men in de organisatie denkt (49% eens)

25 Protean career: wie? Zelfsturing Man Dienstverlening Middenkader en directie Leeftijdsneutraal!! Waarde-gedrevenheid Neemt toe met de leeftijd

26 Loopbaanondersteuning

27 Loopbaanondersteuning Ik kreeg werk toegewezen waardoor ik vaardigheden voor de toekomst kon ontwikkelen 38% Ik kreeg duidelijke feedback over mijn prestaties 34% Ik kreeg loopbaanadvies als ik dat nodig had (bv. advies voor opleidingen, promotiestappen, ) 19% Ik kreeg een mentor die me hielp bij mijn loopbaan 12%

28 Innovatieve loopbaanpraktijken en engagement Loopbaanfase Protean career Vestiging Handhaving Zelfsturing Engagement Loopbaanondersteuning Leeftijd

29 Innovatieve loopbaanpraktijken en verloopintentie Loopbaanfase Protean career Vestiging Handhaving Zelfsturing Verloopintentie Loopbaanondersteuning Leeftijd

30 Hardnekkige loopbaanpraktijken

31 Obsoletie

32 Obsoletie en leeftijd? Leeftijd

33 Leeftijdsklimaat In mijn organisatie worden oudere werknemers typisch beschouwd als. competent > 70% loyaal betrouwbaar

34 maar toch nog hardnekkige clichés Oudere werknemers leren trager 29% Oudere collega s verdienen verhoudingsgewijs te veel in verhouding met hun jongere collega s 21% Oudere werknemers moeten tijdig plaats maken voor jongere collega s 17% Een baas is best ouder dan het merendeel van zijn/haar collega s 34%

35 Diversiteitsindex Geslacht Leeftijdscategorieën Opleidingsniveaus Gemiddeld 5 /10 Expertise Deeltijds werkregime Allochtone afkomst Andere nationaliteiten Anderstaligen Handicap

36 Hardnekkige loopbaanpraktijken en engagement Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Engagement Diversiteit Leeftijd

37 Hardnekkige loopbaanpraktijken en verloopintentie Obsoletie Negatief leeftijdsklimaat Verloopintentie Diversiteit Leeftijd

38 Lessons learned

39 Vervroegde uitstroom in vraag stellen Leeftijd => meer engagement, minder verloop Leeftijd wanneer constructief benaderd binnen de organisatie is bijzonder waarde(n)-vol

40 Duurzaam loopbaanengagement is een functie van zelfsturing én loopbaanondersteuning vanuit de organisatie een cyclisch gegeven van ontdekken, vestigen, consolideren en losmaken het vroegtijdig aanpakken van risico s voor obsoletie het voeden en promoten van een positieve age culture leren en groeien vanuit diversiteit

41 Duurzaam loopbaanengagement

42 Veel succes!!

Competence Center Next Generation Work: Creating Sustainability through People Kennispartners Roularta SD Worx Janssen Pharmaceutica Binnenkort U?

43 Competence Center Next Generation Work: Creating Sustainability through People Kennispartners Roularta SD Worx Janssen Pharmaceutica Binnenkort U? Academische partners: UA, KU Leuven, ULG/HEC Team: Ans De Vos, Peggy De Prins, Bart Cambré, Lou Van Beirendonck, Tim Gielens, Geert Van Hootegem Onderzoek naar Engagement, Loopbanen, Het Nieuwe Werken, de Nieuwe Arbeidsorganisatie, Competentiebenutting

Vergelijkbare documenten

MET GOESTING AAN HET WERK IN EEN DUURZAME LOOPBAAN

MET GOESTING AAN HET WERK IN EEN DUURZAME LOOPBAAN Prof. Dr. Peggy De Prins Leaders Lunch, #HRLL 17/10/2014, Bozar, Brussel Initiatief van: Balance HR & HRMagazine Agenda 1. Duurzaam HRM 2. Innovatieve