MET GOESTING AAN HET WERK IN EEN DUURZAME LOOPBAAN

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "MET GOESTING AAN HET WERK IN EEN DUURZAME LOOPBAAN"

Hans Dijkstra
7 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 MET GOESTING AAN HET WERK IN EEN DUURZAME LOOPBAAN Prof. Dr. Peggy De Prins Leaders Lunch, #HRLL 17/10/2014, Bozar, Brussel Initiatief van: Balance HR & HRMagazine

2 Agenda 1. Duurzaam HRM 2. Innovatieve loopbaanconcepten 3. Hardnekkige loopbaanpraktijken 4. Lessons learned

3 Duurzaam HRM

4 HRM in historisch perspectief Scientific Management Human Relations Revisionisme Strategisch HRM Revisionisme bis Duurzaam HRM Periode Ca Ca Ca Ca.1980-nu Ca.2010-? Focus Verregaande arbeidsdeling en rationalisering Sociale functie van werk, sociaal weefsel van organisaties Participatie en betrokkenheid van werknemers Strategische alineëring/ managerial oriëntatie Outside in benadering/ stakeholders oriëntatie Doel Efficiëntie Samenwerking Autonomie Performantie Duurzaamheid

5 Balans Balans MVO DHR P P P R O C

6 Innoverend Loopbaangericht Inclusief Duurzaam Hrm Waarderend Verbindend Engagerend

7 Nood aan duurzaam loopbaanengagement Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest 20-29: hoog (67.9%) 30-54: zeer hoog (85.6%) 55-64: laag (38.2%) 65-69: zeer laag (3.7%)

8 Loopbaansurvey Antwerp Management School SD Worx, april 2012, n = 782 organisaties

9 Innovatieve loopbaanpraktijken

10 De trend: individualisering Wanneer wordt Peter Pan volwassen? Betekenis van volwassenheid= Vroeger: klassieke transities (het hebben van een job, het samenwonen met een partner, het huwelijk) Nu: verwerven van autonomie en verantwoordelijkheid voor de eigen daden (Roggemans, 2013)

11 De trend: individualisering Wat verlangen medewerkers van een job? Tevredenheid Engagement Vitaliteit Toewijding Absorptie

12 Maatwerk in de job & arbeidsrelatie

13 Job crafting Zelf of gezamenlijk met collega s verduurzamen van de eigen functie door kleine aanpassingen in taken, relaties, cognities of context aan te brengen. Gericht op het versterken van de aansluiting van het werk op de persoonlijke behoeften, sterktes en fysieke/cognitieve capaciteiten Zelf geïnitieerd gedrag Taak Cognitief Relationeel Contextueel

14 I Deals Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die niet-standaard zijn Individuele werknemers onderhandelen erover met hun werkgever, vaak vertegenwoordigd door een direct leidinggevenden I deals zijn win-win-win 4 mogelijke aspecten Tijd Geld Persoonlijke ontwikkeling/verborgen talent Werkinhoud

16 Engagement/retentiekracht? Engagement Retentie Jobcrafting + I Deals + Jobcrafting + I Deals + De Prins, De Vos, Cambré, 2013

17 Implicaties voor de praktijk Job crafting/ I Deals aanmoedigen!! Want het gebeurt toch, ook zonder het beestje een naam te geven Maar zoeken naar een optimale balans tussen eigen- en organisatiebelang opletten voor Mattheüseffect Vereist kwalitatieve dialoog matuur feedbackklimaat

18 Maatwerk in de loopbaan

19 Loopbaanfasen Ontdekking Vestiging Handhaving Losmaking interesses actief uitbouwen consolideren nieuw zelfbeeld bekwaamheden sterkten & zwakten carrièrevooruitgang persoonlijke groei handhaven van kennen & kunnen onafhankelijk van professioneel succes professioneel zelfbeeld

20 Competenties & prestaties Klassiek loopbaanverloop Nieuwe uitdaging Handhaven Vestigen Losmaken Ontdekken Burnout Leeftijd Bron: Mirvis & Hall, 1994

21 Psychologisch succes Toekomstig loopbaanverloop jaren Periode 1 Periode 2 Periode 3 Bron: Mirvis & Hall, 1994

22 Kovalenko & Mortelmans, 2013, Steunpunt WSE report

23 Loopbaanfase en engagement

24 Engagement/retentiekracht? Engagement Loopbaanfase (vestiging/handhaving) + Ongebonden loopbaanattitude Zelfsturing + Duidelijk loopbaanperspectief + Loopbaanondersteuning + Retentie Loopbaanfase (vestiging/handhaving) + Ongebonden loopbaanattitude Zelfsturing Duidelijk loopbaanperspectief + Loopbaanondersteuning + De Prins, De Vos, Cambré, 2013/ De Prins, Segers, De Vos, Brouwers, 2012

25 Implicaties voor de praktijk Een ongebonden loopaanattitude kan je moeilijk direct beïnvloeden, maar duidelijkheid over de professionele toekomst en zelfsturing wel. 1. Stimuleer medewerkers om anticiperend / oplossingsgericht i.p.v. reactief / afwachtend met hun loopbaan om te gaan. 2. Individualiseer in plaats van standaardiseer: er zijn evenveel loopbanen als medewerkers in je organisatie, dat krijg je nooit in 1 systeem 3. Duurzaam loopbaanbeleid vereist loopbaancompetenties, en deze kan je ontwikkelen

26 Hardnekkige loopbaanpraktijken

28 Obsoletie

29 Obsoletie en leeftijd? Leeftijd

30 Leeftijdsklimaat In mijn organisatie worden oudere werknemers typisch beschouwd als. competent > 70% loyaal betrouwbaar

31 maar toch nog hardnekkige clichés Oudere werknemers leren trager 29% Oudere collega s verdienen verhoudingsgewijs te veel in verhouding met hun jongere collega s 21% Oudere werknemers moeten tijdig plaats maken voor jongere collega s 17% Een baas is best ouder dan het merendeel van zijn/haar collega s 34%

32 Diversiteitsindex Geslacht Leeftijdscategorieën Opleidingsniveaus Gemiddeld 5 /10 Expertise Deeltijds werkregime Allochtone afkomst Andere nationaliteiten Anderstaligen Handicap

33 Engagement/retentiekracht? Engagement Retentie Obsoletie - Negatief leeftijdsklimaat - Diversiteit + Leeftijd + Obsoletie - Negatief leeftijdsklimaat - Diversiteit - Leeftijd +

34 Lessons learned

35 Duurzaam loopbaanengagement is een functie van individualisering van jobs en arbeidsrelaties actieve jobs zelfsturing én loopbaanondersteuning vanuit de organisatie een cyclisch gegeven van ontdekken, vestigen, consolideren en losmaken het vroegtijdig aanpakken van risico s voor obsoletie het voeden en promoten van een positieve age culture leren en groeien vanuit diversiteit.

36 Duurzaam loopbaanengagement

37 Comfort en competentie Ondersteuning Proactiviteit Inzetbaarheid Inclusiviteit Bouwstenen van duurzaam loopbaanbeleid Maatwerk Werkbaarheid Reactiviteit Zelfsturing Groei en potentieel

38 Veel succes!!

39 Competence Center Next Generation Work: Creating Sustainability through People Kennispartners Roularta SD Worx Janssen Pharmaceutica Binnenkort U? Academische partners: UA, KU Leuven, ULG/HEC Team: Ans De Vos, Peggy De Prins, Bart Cambré, Lou Van Beirendonck, Tim Gielens Onderzoek naar Engagement, Loopbanen, Het Nieuwe Werken, de Nieuwe Arbeidsorganisatie, Competentiebenutting

Vergelijkbare documenten

Individualisering als sociologische realiteit:

Individualisering als sociologische realiteit: vloek of zegen voor het sociaal kapitaal en het HR-beleid binnen scholen? Prof. Dr. Peggy De Prins Agenda 1. Individualisering 2. Impact HR-beleid? 3. Impact