Duurzaam loopbaanbeleid: Een zaak voor organisaties?

Transcriptie

1 loopbaanbeleid: E zaak voor organisaties? Prof. dr. Ans De Vos SD Worx leerstoel Next geration work: Creating sustainable careers ans.devos@ams.ac.be

2 Langer anders werk

3 E veranderde loopbaancontext: paradox van mobiliteit versus rettie Loslat : Stijgde klemtoon op individuele verantwoordelijkheid voor proactiviteit in de eig loopbaan Loopban zijn meer e zaak van individu dan van organisaties duurzaamheid vanuit individueel perspectief Bind : is e kritische factor in het aantrekk, ontwikkel, gager behoud van (getalteerde) medewerkers Loopban word (meer dan ooit) e zaak van organisaties? heid vanuit organisatieperspectief E duurzaam loopbaanbeleid op het kruispunt tuss medewerker organisatie

4 Onderzoeksdesign Analyse-eheid: organisatie (fase 1); fase 2: mee opnem medewerkers Steekproef: bedrijv uit database sociaal secretariaat + bredere database. Extra aandacht binn Social profit, Retail, KMO Totale respons survey april 2012: n = 782 Dataverzameling: Combinatie van firm-level data bevraging HR-manager CEO s Firm-level data: morfologische kmerk, financiële resultat (HR KPI s sociaal secretariaat database koppeling met Companyweb) Bevraging HR-manager (of CEO): online survey

5 Steekproef survey april 2012 (n=782) Grootte < 20 werknemers 32% werknemers 34% werknemers 21% > 500 werknemers 8% (Grootte Onbekd) 5% Regio Vlaander 71% Brussels Hoofdstedelijk Gewest 11% Wallonië 13% (Regio Onbekd) 5% Sector (Nace) Bouwnijverheid 7% Distsector 11% Financiële instelling 4% Gemeschapsvoorziing, sociaal-culturele 4% persoonlijke dist Gezondheidszorg maatschappelijke distverling 11% Groot- kleinhandel; 19% reparatie van auto's huishoudelijke artikel Overige industrie 22% Vervoer, opslag communicatie 3%

6 Loopbaanondersteuning Anticiperd Ruimte voor maatwerk Actieve rol medewerker

7 Loopbaanondersteuning Anticiperd Ruimte voor maatwerk 12% in vergelijking met andere HR-domein is loopbaanbeleid goed uitgewerkt Actieve rol medewerker

8 Anticiperd Loopbaanondersteuning van loopbaanbeleid meest vermelde doelstelling Werkbaarheid verhog minst vermeld Ruimte voor maatwerk Actieve rol medewerker

9 Loopbaanondersteuning Anticiperd 41% reager op huidige behoeft eerder dan anticiper Ruimte voor 36% maatwerk gepland eerder dan ad hoc Actieve rol medewerker

10 Loopbaanondersteuning Anticiperd 70% medewerker is zelf verantwoordelijk 91% medewerkers moet zich in eerste Ruimte instantie voor zelf goed voel maatwerk over hun loopbaan 52% medewerkers moet zelf hun weg zoek om te bereik wat ze will Actieve rol medewerker

11 Anticiperd Loopbaanondersteuning 10% PLOP voor iedere 38% loopbaanbegeleiding 15% workshops over loopbaanontwikkeling 25% loopbaangesprekk Ruimte voor maatwerk Actieve rol medewerker

12 I-Deals: Individuele regeling mogelijk... 94% in opleiding Anticiperd volg 85% in compettieontwikkeling 48% in loopbaanpad Loopbaanondersteuning Ruimte voor maatwerk Actieve rol medewerker

13 Loopbaanondersteuning Anticiperd Ruimte voor maatwerk Bij gemiddeld 1/3 organisaties zijn I-deals kel Actieve mogelijk rol voor bepaalde medewerker doelgroep Meest vermelde doelgroep : high pottials

14 Loopbaanondersteuning Anticiperd Ruimte voor maatwerk Actieve rol medewerker 34% gedeelde visie op loopban 44% ondersteund door managemt

15 Loopbaanondersteuning Anticiperd Ruimte voor maatwerk Actieve rol medewerker

16 De link met competties: uniekheid waarde Vier clusters van organisaties (steekproef n = 289, > 50 werknemers) Cluster 1 n = 107 Cluster 2 n = 19 Cluster 3 n = 84 Cluster 4 n = 79 Total n = 289 Waarde 2.42 (.66) 2.00 (.47) 4.27 (.45) 4.15 (.70) 3.40* (1.11) C 4 > C 1,C 2 C 3 > C 1 Uniek 2.06 (.66) 4.26 (.45) 2.14 (.75) 4.24 (.43) 2.82* (1.19) C 2,C 4 > C 1,C 3

17 Profiel van organisaties in de vier clusters Kmerk Cluster 1 Cluster 2 Cluster 3 Cluster 4 Totaal Omvang (perctage) > Sector (perctage) Secundair Tertiair Quartair Publiek vs. privaat (perctage) Publiek Privaat Lokaal vs. internationaal (perctage) Lokaal ationaal * 36* 29.8*

18 Belang van competties: Impact op loopbaanbeleid Cluster 2: waarde laag, uniek hoog.31** -.18* Focus op organisatieuitkomst Cluster 3: waarde hoog, uniek laag Cluster 4: waarde hoog, uniek hoog.19* Cluster 1 = refertiecluster.35** Via loopbaanbeleid continuïteit nastrev **.36** Organisatie verantwoordelijk voor LBB Begrzing van loopban binn de organisatie Aantal formele loopbaanpraktijk

19 Conclusies volgde stapp Organisatieperspectief op loopban is ambigu Gevoerde beleid eerder beïnvloed door waarde uniekheid van aanwezige competties dan door morfologische kmerk Volgde stapp: - Case studie in sub-steekproef van organisaties - Inbrg van het werknemersperspectief - Rol van de leidinggevd