Coaching als organisatie-instrument

Transcriptie

1 Coaching als organisatie-instrument Esther Dunning, Informaat 13 oktober 2010

2 Context Commerciële projectorganisatie ± 100 hoogopgeleide medewerkers Grote mate van eigen verantwoordelijkheid Deels op locatie bij klanten werkend

3 Drijfveren Ontwikkelingvragen en aanbod Platte organisatie, project- en teamleiders Geen duidelijk aanspreekpunt bij problemen Geen adequate begeleiding door HRM mogelijk Faciliteren, stimuleren i.p.v. sturen, controleren

4 Geïntegreerd coachingsysteem Van rol coach naar coachingsysteem (1999) Van worsteling tot succes Organisatie-instrument met grote toegevoegde waarde voor medewerkers en organisatie

5 Definitie coaching bij Informaat Een coach ondersteunt op gestructureerde wijze de ontwikkeling van een medewerker van Informaat. De persoonlijke leerdoelen van de gecoachte worden hierbij verbonden met de doelen van Informaat als organisatie.

6 Kenmerken Rol, naast functie Vast element organisatiestructuur, formele status Zelfsturing Vertrouwelijkheid

7 Rol naast functie Geselecteerde (senior) medewerkers Opleiding tot interne coach 5-10 medewerkers per coach

8 Vast element organisatiestructuur Geen ad hoc instrument Iedere medewerker een coach Gestructureerde en continue coaching Scheiding leidinggevende en coach Leidinggevende lijn, coachlijn

9 Zelfsturing Zelf verantwoordelijk Zelfsturend, zelflerend, zelfoplossend vermogen vergroten, persoonlijke verantwoordelijkheid nemen Stimuleren, faciliteren, spiegel, confronteren Willen, keuzes maken, inzicht in kunnen, doelen bereiken, problemen oplossen

10 Vertrouwelijkheid Vrijuit praten Alleen informatie naar anderen in overleg Heeft wel een grens

11 In de praktijk Start Coachgesprekken: frequentie, duur, inhoud Persoonlijk ontwikkelingsplan Activiteitenplan Selectie van coaches Ondersteuning van coaches Protocollen

12 Kosten Uren coaches Uren gecoachten Ontwikkelingsbudget

13 Opbrengsten (medewerkers) Bewuste en gestructureerde ontwikkeling Periodieke reflectie Optimale benutting van talenten Inzicht in eigen sterktes en zwaktes Vertrouwenspersoon bij zorgen/problemen Ondersteuning bij problemen en conflicten Minder kans op overbelasting, stress, ziekte Aandacht en investering vanuit organisatie

14 Opbrengsten (coaches) Nieuwe rol Uitbreiding vaardigheden Helpen van collega s Zwaardere verantwoordelijkheid, extra bijdrage aan organisatie Motiverend

15 Opbrengsten (organisatie) Gerichte, bewuste ontwikkeling Beter functioneren, grotere bijdrage Laag ziekteverzuimpercentage Lage verlooppercentages Persoonlijke verantwoordelijkheid, initiatief Weerslag op cultuur Relatie, binding, meer dan werkgever Flexibel, nut in goede en slechte tijden

16 Voorwaarden Goedkeuring management Professionele bedrijfscultuur Reflectievermogen van medewerkers Vertrouwen en gelijkwaardigheid Onderdeel van HR-visie en beleid

17 Dilemma s, aandachtspunten, valkuilen Vertrouwelijkheid Passiviteit van gecoachte De organisatie uit coachen Coaching van senior medewerkers/coaches Zelfsturing versus sturing Rol leidinggevende Geen bevoegdheid Imago (niet soft )

18 5 praktische tips Pak het meteen goed aan Maak opbrengsten inzichtelijk Neem vertrouwelijkheid heel serieus Heb vertrouwen Neem zelf een coach!

19 Einde?