Een nieuw loopbaan- en beloningsbeleid synthesenota (versie 14/10/2013)

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Een nieuw loopbaan- en beloningsbeleid synthesenota (versie 14/10/2013)"

Transcriptie

1 Een nieuw loopbaan- en beloningsbeleid synthesenota (versie 14/10/2013) Projectsponsor: Luc Lathouwers HR projectmanager: Wendy De Letter Projectleider beloningsbeleid: Ronny Verstraete Projectleider loopbaanbeleid: Karolien Van Dorpe Een sterktezwakteanalyse van het huidige loopbaan- en beloningsbeleid bracht zowel een aantal pijnpunten als sterktes aan het licht. Wat beloning betreft, zijn dit vooral een aantal interne onbillijkheden, teveel gewicht voor anciënniteit en te weinig voor prestaties (zowel belonen van goede prestaties als het ingrijpen bij niet goed presteren), een onlogische loonspanning binnen een functie en een te trage salarisgroei die weinig aantrekkelijk is op de arbeidsmarkt 1. Voor loopbaanbeleid werd een lage tevredenheid vastgesteld bij het personeel op vlak van loopbaankansen en het eerlijke verloop van procedures, te lange doorlooptijden en een hoge kostprijs, het fenomeen van schijnvacatures, etc. In de personeelspeiling 2012 toonde het management een lage tevredenheid over het algemeen personeelsbeleid & beloningsbeleid als instrument om medewerkers aan te trekken, te behouden en te motiveren Het is aan deze tekortkomingen dat onderstaande beleidsvoorstellen tegemoet willen komen. Positief is dan weer de hoge score in de personeelspeiling 2012 van het personeel op vragen over onder meer loon naar werk (meer dan 60% is tevreden wat een betere score is dan de private sector) en de functie-inhoud. Naast het winnen van de Randstadaward (meest aantrekkelijke werkgever 2013) heeft de Vlaamse overheid ook bij Employer of the year 2013 van het weekblad Vacature een mooie plaats behaald. Via een grootschalig nationaal onderzoek gingen Vacature en Acerta, met de medewerking van de Vlerick Business School, op zoek naar organisaties die door hun personeelsbeleid een voorbeeld zijn voor anderen. De KULeuven won goud in de non-profit sector, de Vlaamse overheid behaalde de tweede plaats. Dit geeft aan dat het personeelsbeleid ook heel wat sterke punten bevat. Onderstaande visie op loopbaan en beloning is van toepassing op alle medewerkers tot en met het leidinggevend middenkader. Voor het topkader wordt evenwel een analoge regeling nagestreefd. Voorliggende synthesenota bespreekt eerst het beleid en de voornaamste vernieuwingen en licht vervolgens kort een implementatieplan toe, met aandacht voor onder meer sociaal overleg, ondersteuning, communicatie, simulatieoefeningen, monitoring en rapportering en budgetbeheersing. In een bijlage passen we het beleid toe op een aantal fictieve personeelsleden, met de verschillende loopbaanstappen en hun financiële consequenties. I. Beleid a. Algemeen Het voornaamste uitgangspunt van het nieuwe beleid is een versterkte koppeling tussen loopbaan en beloning enerzijds en prestatiemanagement en functiezwaarte anderzijds. Eén van de gevolgen van die koppeling is dat medewerkers zelf meer impact krijgen op zowel hun loopbaan als hun verloning, 1 Voor een meer uitgebreide analyse verwijzen we naar de Visienota Beloning die door het CAG werd goedgekeurd op 20 augustus

2 in plaats van het op een passieve wijze via anciënniteit te ondergaan. Dit betekent eveneens dat van leidinggevenden meer moed gevraagd wordt om te durven differentiëren tussen medewerkers. Loopbaan- en beloningsbeslissingen worden genomen aan de hand van de functieniveaumatrix (zie figuur 1). De vernieuwingen in zowel loopbaan- als beloningsbeleid hebben een hogere mate van flexibiliteit voor ogen en geven meer autonomie aan entiteiten en het lijnmanagement. Vooral wat het beloningsbeleid betreft, is het verbeteren van de interne billijkheid één van de voornaamste doelstellingen. Een motiverend beloningsbeleid bestaat niet enkel uit financiële beloningselementen. Het totale arbeidsvoorwaardenpakket dat de Vlaamse overheid aanbiedt aan haar personeel, moet streven naar een evenwichtige mix tussen (indirect) financiële en niet-financiële componenten. Leidinggevenden moeten immers ook aandacht hebben voor niet-financiële/emotionele beloning (telefonie, internet, werksfeer, opleidingen, uitdagende functie-inhoud, autonomie, verantwoordelijkheid, imago, stress/werkdruk, welzijn, werk/privé ). 1. Functieniveaumatrix van de Vlaamse overheid b. Wat is nieuw? i. Loopbaanbeleid Het onderscheid tussen wervings- en bevorderingsgraden verdwijnt; dit betekent dat het mogelijk is om te werven in alle functieklassen. 2

3 Er wordt principieel contractueel geworven. Door toepassing van prestatiebeoordeling kan een goed functionerende medewerker na het verzamelen van loopbaanpunten, die hij/zij verkrijgt naar aanleiding van de jaarlijkse evaluatie, in permanente functies statutair benoemd worden. Statutarisering wordt aldus een waarderingsinstrument. De procedures voor in- en doorstroom zijn korter en flexibeler, deze kunnen m.a.w. beter aangepast worden aan de noden van de vacatureverstrekkende entiteit en kunnen afgestemd worden op de gezochte profielen. De procedures zijn opgebouwd op basis van de functiefamilies van de Vlaamse overheid. Vooral voor personeelsleden die binnen een logisch loopbaanpad 2 bewegen, kunnen de procedures aanzienlijk worden ingekort, wat zowel naar tijds- als middeleninvestering een omvangrijke besparing oplevert voor beide partijen. Er is een modulaire selectieprocedure uitgetekend waarbij kandidaten voor personeelsbewegingen binnen de logische loopbaanpaden enkel de laatste stap van deze procedure moeten doorlopen. Kandidaten die buiten het logische loopbaanpad bewegen (bijvoorbeeld een nieuwe aanwerving of een geheel nieuwe, andere functie), doorlopen wel steeds de volledige selectieprocedure. Door de herinrichting van de procedures voor in- en doorstroom enerzijds en de statutarisering als waarderingsinstrument anderzijds, wordt het fenomeen van zogeheten schijnvacatures in belangrijke mate aangepakt. Een aantal instrumenten moet dit nieuwe loopbaanbeleid ondersteunen. Op individueel niveau zijn er de functionerings- en evaluatiegesprekken tussen medewerker en leidinggevende, waarbij zeker ook het loopbaanperspectief moet worden meegenomen. Aanvullend wordt op organisatieniveau binnen het managementorgaan van de entiteit op regelmatige basis een zogenaamde Talentenbespreking gehouden, waarbij de aspiraties en het potentieel van de medewerkers in de verschillende afdelingen worden besproken en waarbij ook het organisatieperspectief ruimschoots aan bod komt, door o.m. kritieke functies te identificeren, kennisoverdracht te organiseren en aan successieplanning te doen. ii. Beloningsbeleid De meest in het oog springende vernieuwing is de koppeling van het basissalaris aan de functiezwaarte. Dit betekent dat het salaris in veel mindere mate afhangt van statuut, diploma en anciënniteit. Twee medewerkers die ondanks een verschillend opleidingsniveau eenzelfde functie uitoefenen, krijgen voortaan ook eenzelfde salarisperspectief. De basis hiervoor wordt gelegd door functieclassificatie, visueel weergegeven door de functieniveaumatrix (figuur 1). De nieuwe salarisschalen en vorken zijn opgemaakt op basis van marktonderzoek en corresponderen dus met de verloning voor gelijkaardige functies op de ruimere Belgische arbeidsmarkt. Deze nieuwe salarisstructuren maken een snellere salarisgroei mogelijk bij aanvang van de loopbaan ook door de eerder vermelde koppeling aan de evaluatie. Wie goed presteert, kan sneller doorgroeien naar een hoger salarisniveau. Zo verhoogt de aantrekkelijkheid van jobs bij de Vlaamse overheid. Gemiddeld zijn de salarisschalen ook ingekort. Dit is in overeenstemming met een algemene trend om het belang van anciënniteit in verloning terug te schroeven en valt te verantwoorden door het feit dat medewerkers niet oneindig blijven verbeteren en groeien in een functie. Om die reden is de loonspanning in elke functieklasse 50%. Andere vernieuwingen zijn de heroriëntering van de prestatietoelage (futo/mato) naar een erkenningstoelage geïnspireerd op de innovatiepremie in de private sector en de invoering van een 2 Een personeelslid ontwikkelt zich binnen zijn/haar functie en groeit door, hetzij naar een hoger niveau binnen de functiefamilie of naar een verwante functiefamilie, hetzij naar een gelijkwaardige functie of indien wenselijk naar een lichtere functie. 3

4 toelage voor tijdelijke functieverzwaring zodat personeelsleden gestimuleerd worden om tijdelijk bijkomende en zwaardere taken op te nemen. Flexibiliteit/mobiliteit/inzetbaarheid kan financieel worden aangemoedigd door het toekennen van een mobiliteitstoelage. c. Functioneren binnen de functie i. Differentiatie Een versterkte inzet op prestatiebeoordeling betekent dat leidinggevenden meer instrumenten in handen krijgen om te differentiëren tussen medewerkers. De snelheid waarmee medewerkers hun financiële loopbaan doorlopen is deels afhankelijk van de prestaties die zij leveren. Prestaties hebben voor de overgrote meerderheid van de medewerkers een belangrijke maar indirecte impact wegens loopbaanpunten (zie hieronder) op de salarisevolutie (t.e.m. functieklasse 17). Daarnaast wordt ook op een andere manier gedifferentieerd: voor de zwaardere profielen in de organisatie (vanaf functieklasse 18 het betreft onder meer het leidinggevend middenkader, sommige technisch specialisten, onderzoeksfuncties, ) wordt een andere salarisstructuur geïntroduceerd, op basis van een directe koppeling tussen evaluatieresultaat (en dus prestaties) en beloning. ii. De PLOEG-cyclus en de loopbaanpunten De jaarlijkse PLOEG-cyclus blijft behouden en resulteert na afloop van de evaluatie voortaan in één van vier mogelijke uitspraken (zie figuur 2). Einduitspraak Gevolgen groep 1 (tot/met functieklasse 17) Gevolgen groep 2 (vanaf functieklasse 18) Ver beneden verwachting / afspraak (- -) = Onvoldoende zoals nu in VPS Geen groei van de functiejaren 3 en dus geen groei van salaris in de schaal (periodieke verhoging) 0 loopbaanpunten (voor doorgroei volgende schaal) binnen de functieklasse = Onvoldoende zoals nu in VPS Geen groei salaris in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix, figuur 3) 3 Functiejaren = het aantal jaren ervaring dat als relevant werd erkend bij de werving of die zijn ontstaan door toepassing van integratieregels bij personeelsbewegingen, verhoogd met de ervaring binnen de functie voor zover geen uitspraak ver beneden verwachting/afspraak werd verkregen. Functiejaren vervangen als dusdanig geldelijke anciënniteit. 4

5 Niet volledig volgens verwachting/afspraak (met ontwikkelpunten, functiehouder is op weg naar een normale functieuitoefening) OF (alarmsignaal indien functiehouder afglijdt naar ver beneden verwachting ) (+/-) (minstens) volgens verwachting, normale functie-uitoefening (+) Ver boven verwachting (rolmodel) (+ +) 2. Evaluatierooster Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 1 loopbaanpunt (vertraagde loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 2 loopbaanpunten (normale loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) 3 loopbaanpunten (versnelde loopbaan voor doorgroei volgende schaal) Beperkte jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix, figuur 3) Normale jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix, figuur 3) Versnelde jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix, figuur 3) De loopbaanpunten die een medewerker zo jaar na jaar verzamelt, bepalen de timing van de sprong naar een volgende salarisschaal. Voor de overgang naar schaal twee zijn 9 punten nodig en moet de functiehouder bij de laatste evaluatie minstens volgens verwachting gepresteerd hebben. Functiehouders die jaar na jaar (minstens) volgens verwachting presteren doen er 5 jaar over maar dit kan versneld worden tot 3 jaar voor functiehouders die jaar na jaar ver boven verwachting presteren. De resterende punten worden overgedragen. Een overgang naar schaal 3 en 4 vereist 15 loopbaanpunten. Vermits in groep 2 (vanaf functieklasse 18) niet met salarisschalen maar met een salarisvork gewerkt wordt, is het systeem van loopbaanpunten niet op deze groep van toepassing. Elk evaluatieresultaat stemt overeen met een bepaald percentage salarisgroei dat bepaald wordt door de plaats van de functiehouder in de salarisvork ten opzichte van het middelpunt en het evaluatieresultaat. Onderstaande verhogingsmatrix illustreert de vertaling van evaluatieresultaten naar beloningsbeslissingen voor functiehouders vanaf klasse 18. 5

6 Salarisvork 80% - 120% Leerzone Junior (<95%) Ver beneden verwachting (- -) - Niet volledig volgens verwachting (+/-) Volgens verwachting (+) Ver boven verwachting (+ +) 1,5% 3.5% 4,5% Competente zone Senior (> 95 en < 110) - 1% 2% 3% Excellente zone Expert (>110%) 3. Verhogingsmatrix - 0% 1.2% 1,6% Eén en ander betekent dat het automatisme van de huidige (functionele) loopbaan doorbroken wordt, en in versterkte mate afhankelijk gemaakt wordt van de inzet en prestaties van medewerkers. De HR-verantwoordelijke(n) als HR business partners vraagt/vragen - vooraleer ze definitief zijn - alle eindevaluatiescores op bij het lijnmanagement met het oog op een soort kalibratievergaderingen met het lijnmanagement om erop toe te zien dat er echt gedifferentieerd wordt. De leidinggevenden spelen immers de belangrijkste rol en moeten de verantwoordelijkheid dragen. De directieraad of een gelijkaardig orgaan valideert de voorstellen van omzetting van de evaluatiescores naar aanpassingen van het basissalaris (en de erkenningstoelage). Een gausscurve kan hierbij als leidraad gelden. Pas nadien wordt de PLOEG-cyclus afgerond en alles gecommuniceerd. iii. Variabele beloning: de erkenningstoelage De prestatietoelagen zoals we die vandaag kennen (functionerings- en managementtoelagen), worden geheroriënteerd naar een erkenningstoelage. Deze toelage wordt enkel toegekend voor uitzonderlijke, duidelijk benoembare situaties, prestaties, resultaten en successen. Het gaat dus over uitzonderlijke en voor de omgeving duidelijk zichtbare verwezenlijkingen die mogelijk niet vooraf gepland waren. De timing van toekennen, volgt niet noodzakelijk die van de PLOEG-cyclus en volgt best snel op de realisering. De toelage bedraagt minstens 4% van het jaarsalaris. Op wat vooraf gaat, is een uitzondering voorzien voor functiehouders die het maximum van de functieklasse hebben bereikt. d. Naar een andere functie i. Aanwerving De aanwerving gebeurt aan de hand van een uniforme selectieprocedure die uit verschillende modules bestaat, waarbij i.o.m. de omzendbrief Kwaliteitscriteria voor selectoren en selectieprocessen de minimale vereisten voor een kwaliteitsvolle procedure centraal in afspraken 6

7 worden vastgelegd, maar waarbinnen het lijnmanagement en de selectieverantwoordelijken van de entiteiten decentraal zelf bepalen, al naargelang de behoefte, welke instrumenten het meest aangewezen zijn. Het is mogelijk om voor bepaalde onderdelen van de procedure vrijstellingen te bekomen (i.o.m. niet-nodeloos hertesten). Zoals eerder vermeld, gebeurt de aanwerving steeds in contractueel verband. Een nieuwe medewerker verkrijgt het jaarsalaris gekoppeld aan de functieklasse waarin zijn/haar functie ingedeeld is en wordt ingeschaald op basis van het aantal jaren functierelevante ervaring. De inschaling gebeurt maximaal op de tweede schaal (in het vierschalenmodel). ii. Horizontale mobiliteit Horizontale mobiliteit betekent dat een functiehouder een andere functie van een gelijkaardige functiezwaarte opneemt (en dus binnen dezelfde functieklasse blijft). Er zijn verschillende mogelijkheden: functieverandering binnen de entiteit, tussen entiteiten of functiefamilies, en externe mobiliteit. In alle gevallen geldt dat de kandidaten die binnen een logisch loopbaanpad bewegen, kunnen instappen in het laatste gedeelte van de modulaire selectieprocedure. Voor een kandidaat die buiten het logische loopbaanpad treedt, geldt de volledige selectieprocedure. Wat beloning betreft, wordt horizontaal ingeschaald (hetzelfde jaarsalaris in dezelfde salarisschaal + de loopbaanpunten worden overgedragen). Niettemin is een instrument uitgewerkt dat deze vorm van flexibiliteit/mobiliteit/inzetbaarheid financieel aanmoedigt door het toekennen van een mobiliteitstoelage (50% van het bruto maandsalaris). Het is aan de leidend ambtenaren om in functie van hun behoeften al dan niet van het instrument mobiliteitstoelage gebruik te maken. iii. Verticale mobiliteit: promotie (+1 of +2 functieklassen) Een promotie binnen het logische loopbaanpad kan eveneens met een beperkte procedure. Kandidaten voor een zwaardere functie stappen in in het laatste gedeelte van de selectieprocedure. Deze personeelsbewegingen worden ter goedkeuring voorgelegd aan het managementorgaan van de desbetreffende entiteit. Een specifieke vorm is functieverrijking (+ 1 klasse binnen functiefamilie en binnen entiteit). Medewerkers die na een aantal jaar de eigen functie dusdanig onder de knie hebben, kunnen door de leidinggevende een ruimer takenpakket of ruimere verantwoordelijkheden toebedeeld krijgen. Anderzijds is het mogelijk dat medewerkers hun functie dusdanig ontgroeid zijn dat ze niet meer de oorspronkelijke functie uitoefenen en de facto een zwaardere functie invullen. Wanneer deze veranderingen van die grootte zijn, dat de functie via herweging in een hogere functieklasse komt, is er sprake van een functieverrijking. Er is enkel een motivering nodig bij het managementorgaan van de desbetreffende entiteit, die geobjectiveerd wordt via het competentieprofiel. Entiteiten werken binnen de aan hen toegekende personeelsenveloppes. Een promotie buiten het logische loopbaanpad volgt de volledige selectieprocedure. Op vlak van beloning impliceert dit dat een medewerker in een nieuwe functieklasse wordt ingeschaald en binnen het bereik van de grenzen van deze functieklasse betaald wordt. Voor een promotie geldt bovendien steeds een financiële stimulans in de vorm van een (minimale) salarisverhoging van 4 % ten opzichte van het vorige salaris. Dit om het opnemen van zwaardere verantwoordelijkheden aan te moedigen en te belonen. 7

8 iv. Verticale mobiliteit: demotie Er is sprake van een demotie wanneer een personeelslid een functie opneemt die zich minimaal 1 functieklasse lager situeert dan de vorige functie, binnen het logisch loopbaanpad. Bij demotie neemt een personeelslid een lichtere functie op, in zijn/haar eigenbelang zowel als in het belang van de organisatie. Gezien de beleidskeuze om demotie te faciliteren en aan te moedigen, kan deze personeelsbeweging altijd mits een minimale procedure, in onderlinge toestemming. Op vlak van beloning impliceert dit dat een medewerker in een nieuwe functieklasse wordt ingeschaald en binnen het bereik van de grenzen van deze functieklasse betaald wordt. v. Verticale mobiliteit: tijdelijke functieverzwaring Om personeelsleden te stimuleren om tijdelijk bijkomende en zwaardere taken op te nemen, waardoor de functiezwaarte tijdelijk verhoogt, wordt de mogelijkheid voorzien voor de leidend ambtenaar om als waardering een toelage toe te kennen voor de tijd dat deze verantwoordelijkheden worden opgenomen. Deze beslissing wordt voorafgaandelijk ter advies voorgelegd aan het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling. II. Implementatiekader Een essentieel onderdeel van het implementatiekader is de communicatie doorheen het gehele traject waarbij veel aandacht besteed wordt aan verwachtingenmanagement bij de diverse belanghebbenden. Een nieuw beloningsbeleid is geen synoniem voor een algehele salarisverhoging. Een aantal ondersteunende communicatie-instrumenten zullen ter beschikking worden gesteld van de entiteiten, aangepast aan de verschillende doelgroepen. a. Proefprojecten en simulatieoefeningen Pilootprojecten en simulatieoefeningen moeten het mogelijk maken om keuzes te maken of voor te stellen tussen opties die in de beloningsnota aan bod komen, betreffende bijvoorbeeld een gefaseerde invoering, de overgangsmaatregelen, de integratieregels, de prestatiebeoordeling, de verdere technische en juridische verfijning. Dergelijke oefeningen zijn ook nodig om de instrumenten (beloningsinstrumenten, functieclassificatie, ) verder te testen en af te werken. Simulatieoefeningen moeten er ook voor zorgen dat ongewenste effecten van de voorgestelde maatregelen kunnen worden opgespoord en dat budgetramingen kunnen worden gemaakt. b. Fasering Een gedifferentieerde implementatie is wellicht het enige mogelijke scenario voor een daadwerkelijke invoering van een nieuw loopbaan- en beloningsbeleid. Een gefaseerde invoering waarbij entiteiten in hun geheel instappen nadat vastgesteld werd dat deze aan een aantal toetredingscriteria voldoen, geniet de voorkeur. Om een dergelijk scenario in de tijd te beperken, moet een uiterste datum worden bepaald waarop iedereen de transitie achter de rug moet hebben, bijvoorbeeld op het einde van de volgende regeerperiode (30 juni 2019). Het is onvermijdelijk dat er zich een zekere dynamiek zal ontwikkelen, waarbij mogelijk concurrentie zal optreden, tot op het moment dat alle entiteiten ingestapt zijn in het nieuwe loopbaan- en beloningsbeleid. 8

9 c. Integratie- en overgangsmaatregelen Indien besloten zou worden dat een nieuw beloningsbeleid enkel van toepassing is op nieuwe wervingen dan zijn er geen integratieregels nodig. In het andere geval kunnen we de integratiemethode opsplitsen in 2 modellen. De eerste methode is er één waarbij de huidige situatie van de medewerker op het vlak van graad, rang, salarisschaal, geldelijke anciënniteit bepalend is (een soort conversietabel). Een andere manier van werken negeert de graad of salarisschaal van de medewerker maar gaat uit van de functie en bijhorende functieklasse waaraan betrokkene is toegewezen. Individuele karakteristieken zullen wel mee bepalend zijn voor de correcte plaatsing in die functieklasse. Beide modellen hebben voor- en nadelen. Op vlak van overgangsmaatregelen zijn meerdere scenario s mogelijk. Het is van kapitaal belang daarbij geen nieuwe onbillijkheden tussen het oude en het nieuwe systeem te creëren. d. Budgetbeheersing Voor zowel loopbaan- als beloningsbeslissingen geldt dat elke entiteit over een grotere autonomie beschikt, evenwel binnen de personeelsenveloppe. Het nieuwe beloningsbeleid streeft ernaar na een aantal jaar budgetneutraal te zijn. Deze doelstelling is het resultaat van de interactie tussen vijf variabelen: het aantal VTE, de organieke regeling, de fasering, de overgangsregeling en de mate waarmee tijdelijk met werkingskredieten kan geschoven worden. Een genereuze overgangsregeling zal dan onvermijdelijk een enorme impact hebben op hetzij de organieke regeling, hetzij de fasering, hetzij het aantal VTE (of meerdere). Vanaf het najaar van 2013 worden uitgebreide ramingsoefeningen uitgevoerd om het kostenplaatje te preciseren. e. Sociaal overleg Gezien de omvang en de impact van deze hervormingsvoorstellen, pleiten we voor het creëren van voldoende draagvlak en is een belangrijke rol weggelegd voor de sociale partners. De begeleidingscommissie Functieclassificatie wordt omgevormd naar een ontmoetingsplatform tussen overheid en vakorganisaties, waar loopbaan en beloning prominent op de agenda staan. Voorstellen kunnen aldus worden afgetoetst en bijgeschaafd, zodat het realiseren van een evenwichtige hervorming het eindresultaat kan zijn. f. Ondersteuning De indeling in functiefamilies en niveaus gebeurt decentraal, met waar nodig tweedelijnsondersteuning vanuit het beleidsdomein Bestuurszaken. Voor zowel de HR-functies als het lijnmanagement wordt ook aanvullende opleidingen en netwerksessies georganiseerd om nog meer vertrouwd te raken met functieclassificatie, functieweging, het toekennen van evaluatiescores, beloningsbeslissingen, werken aan loopbaanontwikkeling van hun medewerkers, etc. g. Monitoring en rapportering Zoals eerder gezegd, wordt aan de entiteiten en het lijnmanagement een grotere autonomie toegekend om loopbaan- en beloningsbeslissingen te nemen. Eerst en vooral werken zij binnen hun personeelsenveloppes. Daarnaast zal Bestuurszaken de personeelsplannen monitoren die opgemaakt worden in termen van functiefamilies en niveaus, de rapportering opvolgen inzake evaluatiescores, de personeelseffectieven, de wegingen, beloningsbeslissingen en alle andere informatie die gevraagd wordt met oog op monitoring en rapportering. 9

Bijlage aan de synthesenota loopbaan- en beloningsbeleid enkele voorbeelden

Bijlage aan de synthesenota loopbaan- en beloningsbeleid enkele voorbeelden Bijlage aan de synthesenota loopbaan- en beloningsbeleid enkele voorbeelden (versie 14/10/2013) 1. Tot en met functieklasse 17 De salarisontwikkeling voor functies van maximaal de functieklasse 17 verloopt

Nadere informatie

15/10/2013. Loopbaan- en beloningsbeleid. bijdrage administratie regeerakkoord 2014-2019. Toelichting topkader 14 oktober 2013 AGENDA

15/10/2013. Loopbaan- en beloningsbeleid. bijdrage administratie regeerakkoord 2014-2019. Toelichting topkader 14 oktober 2013 AGENDA Loopbaan- en beloningsbeleid bijdrage administratie regeerakkoord 2014-2019 Toelichting topkader 14 oktober 2013 AGENDA 2 1 Analyse huidig loopbaan- en beloningsbeleid Beleidsvoorstellen beloningsbeleid

Nadere informatie

Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid

Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Praktijkcase Federale en Vlaamse overheid 7 februari 2013 7 februari 2013 2 7 februari 2013 3 Personeelspeiling Vlaamse overheid doet een tweejaarlijkse

Nadere informatie

Visienota basisprincipes beloningsbeleid 1

Visienota basisprincipes beloningsbeleid 1 Visienota basisprincipes beloningsbeleid 1 Versie van 20 augustus 2012 Projectsponsor: Luc Lathouwers Projectleider: Ronny Verstraete Inhoud 1. Opdracht, definitie en context 2. Doel van de visienota 3.

Nadere informatie

Huishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid

Huishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid Huishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid Opdracht en algemene werkingsregels 1 - Het remuneratiecomité heeft aandacht voor het strategische beleid en neemt hierin een adviserende

Nadere informatie

Functieclassificatie en verloning bij VRT. Hugo De Vreese

Functieclassificatie en verloning bij VRT. Hugo De Vreese Functieclassificatie en verloning bij VRT Hugo De Vreese hr & facility management 1 VRT, nv van Publiek Recht Oprichtingsdecreet 1996 Overleg vakbonden (verplicht) advies BOC Sectorcomité 18 beslissingsbevoegdheid

Nadere informatie

Protocol tot invoering van functieclassificatie bij de Vlaamse overheid

Protocol tot invoering van functieclassificatie bij de Vlaamse overheid Protocol tot invoering van functieclassificatie bij de Vlaamse overheid Inleiding Met dit protocol willen de ondertekenende partijen een basis leggen om tot eenvormigheid te komen bij het invoeren en onderhouden

Nadere informatie

Selectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI)

Selectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI) Selectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI) Afdeling Scholen Basisonderwijs, CLB en Deeltijds Kunstonderwijs Functiefamilie middenkader 1. Kandidatuurstelling

Nadere informatie

Gevolgen van de herplaatsingen/mobiliteit voor de statutaire toestand van de medewerkers

Gevolgen van de herplaatsingen/mobiliteit voor de statutaire toestand van de medewerkers Gevolgen van de herplaatsingen/mobiliteit voor de statutaire toestand van de medewerkers 1. Fase 0: Herplaatsing in (+/-) dezelfde functie 1.1 Weerslag op de loonschaal, de gecertificeerde opleiding en

Nadere informatie

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V.

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Bedrijfs-cao TenneT Looptijd 1 mei 2013 tot en met 30 oktober 2015 Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Binnen TenneT

Nadere informatie

Beloningsbeleid. Uitgangspunt

Beloningsbeleid. Uitgangspunt Beloningsbeleid Uitgangspunt Zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid 6.1.1. De verzekeraar voert een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid dat in lijn is met zijn strategie en risicobereidheid,

Nadere informatie

de loopbaanhervorming in de federale overheid

de loopbaanhervorming in de federale overheid de loopbaanhervorming in de federale overheid Leuven, 19 september 2013 Ben Smeets Dg a.i. Organisatie- en Personeelsontwikkeling De Federale Overheid www.fedweb.belgium.be 2 Louis Camu werkte als koninklijk

Nadere informatie

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd.

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd. III.1 BEZOLDIGINGSREGELING 1997 - Besluit van de gemeenteraad van Voorst 24 maart 1997. BEGRIPSBEPALINGEN Artikel 1 Deze regeling verstaat onder: 1 Ambtenaar: hij, die overeenkomstig de bepalingen van

Nadere informatie

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerken VRT 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerk VRT 1. Waarom telewerk binnen de VRT? Aanleiding Beheersovereenkomst 2002 2006 VRT Vlaamse gemeenschap: uitdagingen modern personeelsbeleid balans werk

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

april / mei / juni driemaandelijks tijdschrift ACOD OVERHEIDSDIENSTEN VLAAMSE GEMEENSCHAP

april / mei / juni driemaandelijks tijdschrift ACOD OVERHEIDSDIENSTEN VLAAMSE GEMEENSCHAP 2014 april / mei / juni driemaandelijks tijdschrift ACOD OVERHEIDSDIENSTEN VLAAMSE GEMEENSCHAP 1 Inhoud Voorwoord 4 Interview met Sofie Blokken, voorzitter Go YEW!, jongeren commissie ACOD overheidsdiensten.

Nadere informatie

handboek loonsysteem timmerindustrie

handboek loonsysteem timmerindustrie handboek loonsysteem timmerindustrie Inleiding Op 1 januari 2006 is de Timmerindustrie gestart met de invoering van een nieuw functiesysteem. Het systeem is gebaseerd op de functiewaarderingmethode die

Nadere informatie

Een loopbaanplan voor jong en oud

Een loopbaanplan voor jong en oud Een loopbaanplan voor jong en oud Voorbij het juridisch kader Brussel, 31 maart 2011 Marijke De Lange Stafmedewerker gemeentepersoneel VVSG 1 Loopbaanbeleid Niet reduceren tot juridische discussies Kaderen

Nadere informatie

HR instrumenten Vlaamse overheid (alfabetische volgorde)

HR instrumenten Vlaamse overheid (alfabetische volgorde) HR instrumenten Vlaamse overheid (alfabetische volgorde) BUE (Bottom Up Evaluatie) Sinds een aantal jaren loopt 'Kwaliteitsvol/coachend Leidinggeven' binnen de Vlaamse overheid als rode draad doorheen

Nadere informatie

HOOFDSTUK I. - Algemene bepalingen. Voor de toepassing van dit besluit wordt met de term «gemeente» ook een «brandweerintercommunale» verstaan.

HOOFDSTUK I. - Algemene bepalingen. Voor de toepassing van dit besluit wordt met de term «gemeente» ook een «brandweerintercommunale» verstaan. KONINKLIJK BESLUIT VAN 12 OKTOBER 2011 TOT OVERPLAATSING NAAR DE FOD BINNENLANDSE ZAKEN VAN DE PERSONEELSLEDEN IN DIENST BIJ DE CENTRA VAN HET EENVORMIG OPROEPSTELSEL. (inw. 31 oktober 2011) (B.S. 21.10.2011)

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 5.3 Projectmanagement

FUNCTIEFAMILIE 5.3 Projectmanagement Doel van de functiefamilie Leiden van projecten en/of deelprojecten de realisatie van de afgesproken projectdoelstellingen te garanderen. Context: In lijn met de overgekomen normen in termen van tijd,

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist Doel van de functiefamilie Vanuit de eigen technische specialisatie voorbereiden en opmaken van plannen, ontwerpen of studies en de uitvoering ervan opvolgen specialistische

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

Het agentschap Maritieme Dienstverlening en Kust werft aan in contractueel dienstverband (contract onbepaalde duur): HR-MANAGER

Het agentschap Maritieme Dienstverlening en Kust werft aan in contractueel dienstverband (contract onbepaalde duur): HR-MANAGER Het agentschap Maritieme Dienstverlening en Kust werft aan in contractueel dienstverband (contract onbepaalde duur): HR-MANAGER Afdeling: Beleidsdomein: Niveau: Graad: Standplaats: VLOOT dab Mobiliteit

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ 1 Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ Aan de lijnmanagers van de Diensten van de Vlaamse overheid (1) Kabinet van Minister-president van de Vlaamse Regering Vlaams minister van Institutionele Hervormingen,

Nadere informatie

E-recruitment Stad Gent. Stefan Vanbroeckhoven

E-recruitment Stad Gent. Stefan Vanbroeckhoven E-recruitment Stad Gent Stefan Vanbroeckhoven Agenda Stad Gent voorstelling van de organisatie Doelstellingen & uitdagingen Aanpak Oplossingen via E-recruitment Lessen getrokken uit het project Vragen?

Nadere informatie

\ Vlaamse \ Regering

\ Vlaamse \ Regering \ Vlaamse \ Regering DE MINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING NOTA AAN DE VLAAMSE REGERING Betreft: Ontwerp van besluit van de Vlaamse Regering tot wijziging van diverse bepalingen van het besluit

Nadere informatie

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK)

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) De staat voor de samensmelting van de brandweer- en ambulancediensten van de gemeenten Berlare, Buggenhout, Dendermonde, Hamme, Lebbeke, Lokeren

Nadere informatie

een wervingsreserve stafmedewerker online communicatie,

een wervingsreserve stafmedewerker online communicatie, EXAMENREGLEMENT 1 Selectieprocedure voor contractuele werving en op termijn mogelijks statutaire benoeming via 0. Ter situering een wervingsreserve stafmedewerker online communicatie,. Dit selectiereglement

Nadere informatie

SELECTIEREGLEMENT. Contractuele functie (vervangingscontract) Maatregelbeheerder berekeningen. Vacaturenummer 2014_046

SELECTIEREGLEMENT. Contractuele functie (vervangingscontract) Maatregelbeheerder berekeningen. Vacaturenummer 2014_046 SELECTIEREGLEMENT Contractuele functie (vervangingscontract) Maatregelbeheerder berekeningen Vacaturenummer 2014_046 Entiteit Afdeling Rang Graad Plaats van tewerkstelling Agentschap voor Landbouw en Visserij

Nadere informatie

Beloningsbeleid Maart 2015

Beloningsbeleid Maart 2015 Beloningsbeleid Maart 2015 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Relevante wet- en regelgeving... 2 4. Bestuur (directie)... 3 5. Raad van Commissarissen... 3 6. Medewerkers... 3 7. Publicatie... 5 8. Governance

Nadere informatie

OCMW AALST SAMEN ZORGEN VOOR WELZIJN

OCMW AALST SAMEN ZORGEN VOOR WELZIJN OCMW AALST SAMEN ZORGEN VOOR WELZIJN BESTUURSSECRETARIS ICT - dienst informatica m/v SELECTIEPROCEDURE AANWERVING EN BEVORDERING VOLTIJDS STATUTAIR NIVEAU A1a-b, A2a AANLEG WERVINGSRESERVE 2 JAAR, VERLENGBAAR

Nadere informatie

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

Beloningsbeleid Januari 2012

Beloningsbeleid Januari 2012 Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele

Nadere informatie

EFO Paardenverzekering

EFO Paardenverzekering EFO Paardenverzekering Versie dd 10 juni 2015 BELONINGSBELEID Dit beloningsbeleid is opgesteld om duidelijkheid te verschaffen over het beloningsbeleid van EFO Paardenverzekering aan alle belanghebbenden.

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven Doel van de functiefamilie Aansturen van medewerkers en organiseren en superviseren van hun dagelijkse werkzaamheden teneinde een efficiënte en continue werking van het eigen team te garanderen en zodoende

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Beleid inzake beroepsmobiliteit van GDF SUEZ

Beleid inzake beroepsmobiliteit van GDF SUEZ Het beleid inzake loopbaanmobiliteit van GDF SUEZ beoogt, in nauwe samenhang met de behoeften van onze bedrijfsactiviteiten en organisaties, een drievoudige doelstelling: een hechtere integratie van de

Nadere informatie

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347-

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347- Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347- VLAAMS PARLEMENT SCHRIFTELIJKE VRAGEN GEERT BOURGEOIS VLAAMS MINISTER VAN BESTUURSZAKEN, BUITENLANDS BELEID, MEDIA EN TOERISME Vraag nr.

Nadere informatie

Uitvoeren van klusjes teneinde bij te dragen tot het onderhoud van het gemeentelijk patrimonium.

Uitvoeren van klusjes teneinde bij te dragen tot het onderhoud van het gemeentelijk patrimonium. INFORMATIEBROCHURE VACATURE TECHNISCH ASSISTENT KLUSJESMAN Functiebeschrijving Functiebenaming Technisch assistent klusjesman Niveau D (D1-D2-D3) Relaties Intern: Extern: Rapporteert aan het diensthoofd

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

gelet op het resultaat van het overleg in de commissie van georganiseerd overleg (GO) van 22 november 2000;

gelet op het resultaat van het overleg in de commissie van georganiseerd overleg (GO) van 22 november 2000; De raad van de gemeente Menaldumadeel; overwegende dat VNG een voorbeeld bezoldigingsverordening heeft ontworpen als handreiking voor gemeenten die hun locale verordening willen aanpassen; dat het aanbeveling

Nadere informatie

Beloningsbeleid. de Bascule. Dienst HRM. Titel. Beloningsbeleid. Datum Augustus 2010; augustus 2012 Status stuk

Beloningsbeleid. de Bascule. Dienst HRM. Titel. Beloningsbeleid. Datum Augustus 2010; augustus 2012 Status stuk Titel Beloningsbeleid Datum Augustus 2010; augustus 2012 Status stuk Vastgesteld Versie 4 Evaluatie 2014 Gerelateerd aan (wetgeving) Doel Inzicht in beloningsbeleid Gebruikers/doelgroep Leidinggevenden

Nadere informatie

SELECTIEREGLEMENT. 1. Functiecontext. 2. Takenpakket. Zie functieomschrijving.

SELECTIEREGLEMENT. 1. Functiecontext. 2. Takenpakket. Zie functieomschrijving. SELECTIEREGLEMENT Controleur teeltmateriaal specialist (M/V) statutaire functie, rang C1 graad Technicus met standplaats Leuven Afdeling ALV Productkwaliteitsbeheer Agentschap voor Landbouw en Visserij

Nadere informatie

Rapporteert aan het diensthoofd Relatie met de schepenen/gemeenteraadsleden Relatie met alle medewerkers van de gemeentelijke organisatie

Rapporteert aan het diensthoofd Relatie met de schepenen/gemeenteraadsleden Relatie met alle medewerkers van de gemeentelijke organisatie INFORMATIEBROCHURE VACATURE JEUGDCENTRUMCOÖRDINATOR Functiebeschrijving 1. Functiebenaming Administratief deskundige jeugdcentrumcoördinator Niveau B (B1-B2-B3) 2. Relaties Intern: Extern: Rapporteert

Nadere informatie

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen DE JUISTE BELONINGSMIX Hay Group heeft recentelijk onderzocht hoe het beloningsbeleid van organisaties aan het veranderen is. Uit het onderzoek The Changing Face of Reward blijkt dat bedrijven zich met

Nadere informatie

Selectiereglement dossierbeheerder personeel

Selectiereglement dossierbeheerder personeel 1. Functiebeschrijving De dossierbeheerder maakt deel uit van de afdeling Personeel & Organisatie en werkt voor het personeelsbeheer en de loonadministratie nauw samen met de verantwoordelijke personeelsadministratie.

Nadere informatie

Toegang tot weddetrekkende functies

Toegang tot weddetrekkende functies B e r i c h t 952hbB11 ter informatie ingangsdatum 8 januari 2014 geldig tot nader bericht vervangt 952/HB/B02 1 Toegang tot weddetrekkende functies verspreiding alle entiteiten vanwege centrale diensten

Nadere informatie

Concept Communicatieplan

Concept Communicatieplan Concept Communicatieplan DATUM AUTEUR VERSIE Pagina 1 van 7 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3 1.1 Achtergrond... 3 1.2 Doelstelling... 3 1.3 Randvoorwaarden... 3 2 Communicatiestrategie... 4 2.1 Doelgroepen...

Nadere informatie

Personeelsvergadering. Medewerkers klasse A3 binnen niveau A

Personeelsvergadering. Medewerkers klasse A3 binnen niveau A Personeelsvergadering Medewerkers klasse A3 binnen niveau A 26-9-2013 Brussel, Pacheco zaal 1 HOE ZULLEN VOORTAAN BETREKKINGEN BINNEN DE KLASSE A3 TOEGEWEZEN WORDEN? De regelgeving voorziet in de mogelijkheid

Nadere informatie

PROVINCIERAAD VAN ANTWERPEN

PROVINCIERAAD VAN ANTWERPEN PROVINCIERAAD VAN ANTWERPEN Vergadering van 28 april 2016 Verslag van de deputatie Bevoegd deputatielid: Luk Lemmens Telefoon: 03 240 52 65 Agenda nr. 2/3 Provinciale initiatieven. Dienstverlenende vereniging

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Vlaamse overheid Personeel en Organisatie. Martine Van Sande (DBZ) Wim Verheyen (AgO)

Vlaamse overheid Personeel en Organisatie. Martine Van Sande (DBZ) Wim Verheyen (AgO) Vlaamse overheid Personeel en Organisatie Martine Van Sande (DBZ) Wim Verheyen (AgO) MOVI-netwerksessie 17/03/2014 Martine Van Sande Afdelingshoofd afdeling regelgeving Departement Bestuurszaken MOVI-netwerksessie

Nadere informatie

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid VDZ Verzekeringen Beloningsbeleid 2014 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4

Nadere informatie

Omzendbrief. Vlaamse regering Kabinet van Vlaams minister van Binnenlandse Aangelegenheden, Ambtenarenzaken en Sport

Omzendbrief. Vlaamse regering Kabinet van Vlaams minister van Binnenlandse Aangelegenheden, Ambtenarenzaken en Sport Omzendbrief Vlaamse regering Kabinet van Vlaams minister van Binnenlandse Aangelegenheden, Ambtenarenzaken en Sport Kreupelenstraat 2, 1000 BRUSSEL Tel. (02)553 23 11 - Fax (02)553 23 05 Aan de personeelsleden

Nadere informatie

A. Nieuwe functie- en loonstructuur

A. Nieuwe functie- en loonstructuur CAO SCHILDERS-, AFWERKINGS- EN GLASZETBEDRIJF 2011-2013 PRINCIPE-AKKOORD over FUNCTIE- EN LOONSTRUCTUUR Partijen betrokken bij de CAO voor het Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf - de Koninklijke

Nadere informatie

Waarden en competenties in de Vlaamse overheid : het parcour in de 21 e eeuw. Raymond François, P&O-adviseur

Waarden en competenties in de Vlaamse overheid : het parcour in de 21 e eeuw. Raymond François, P&O-adviseur Waarden en competenties in de Vlaamse overheid : het parcour in de 21 e eeuw Raymond François, P&O-adviseur programma Formuleren scherp stellen Verspreiding, stimuleren Evaluatie van de inspanningen, resultaten

Nadere informatie

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 Strategisch Personeelsmanagement Advies Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 De essentie Via het pilootproject "strategisch personeelsmanagementadvies" geeft het

Nadere informatie

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved.

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. Confidentiële Functiebeschrijving VRT HR-Directeur Januari 2015 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. CONFIDENTIËLE FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Onderneming Locatie Rapporteren aan Website HR-directeur

Nadere informatie

Informatiebundel aanwervingsexamen. Poetshulp poetsdienst aan huis

Informatiebundel aanwervingsexamen. Poetshulp poetsdienst aan huis OCMW LAARNE Colmanstraat 51-9270 Laarne Informatiebundel aanwervingsexamen Poetshulp poetsdienst aan huis Inhoud 1. Functieomschrijving 2. Toelatingsvoorwaarden 3. Aanwervingsvoorwaarden 4. Examenprogramma

Nadere informatie

hoofdmedewerker boekhouding (M/V)

hoofdmedewerker boekhouding (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker boekhouding (M/V) Afdeling,

Nadere informatie

CAPELO: Aangifte van historische gegevens: Technische fiche

CAPELO: Aangifte van historische gegevens: Technische fiche 17-06-2012 CAPELO: Aangifte van historische gegevens: Technische fiche A. PRINCIPE Het CAPELO-project omvat 2 gedeelten: Het 1 e gedeelte heeft betrekking op de gegevens vanaf 1 januari 2011. Hiertoe werden

Nadere informatie

Inhoudstafel. Deel 1 Context en situering van het onderzoek... 1. Deel 2 De essentiële waarborgen van rechtsbescherming in het ambtelijk statuut...

Inhoudstafel. Deel 1 Context en situering van het onderzoek... 1. Deel 2 De essentiële waarborgen van rechtsbescherming in het ambtelijk statuut... Inhoudstafel Deel 1 Context en situering van het onderzoek................... 1 Deel 2 De essentiële waarborgen van rechtsbescherming in het ambtelijk statuut................................ 7 Hoofdstuk

Nadere informatie

Meer informatie over de afdeling Applicaties en de positionering in het Vlaams ministerie Financiën en Begroting vind je op fin.vlaanderen.be.

Meer informatie over de afdeling Applicaties en de positionering in het Vlaams ministerie Financiën en Begroting vind je op fin.vlaanderen.be. SELECTIEREGLEMENT Deskundige Functionele Ondersteuning (M/V) Statutaire functie, rang B1 Graad: deskundige Departement Financiën en Begroting Afdeling Applicaties Standplaats Brussel Selectienummer 20597

Nadere informatie

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V)

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

protocol nr. 332.1 068

protocol nr. 332.1 068 Agentschap voor Overheidspersoneel SECTORCOMITE XVIII VLAAMSE GEMEENSCHAP EN VLAAMS GEWEST protocol nr. 332.1 068 PROTOCOL HOUDENDE DE CONCLUSIES VAN DE ONDERHANDELINGEN VAN 20 JANUARI 2014 DIE GEVOERD

Nadere informatie

Advies. Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques

Advies. Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques Brussel, 9 juni 2010 SERV_ADV_20100609_Krijtlijnen_stelsel_opleidingscheques.doc Advies Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques Advies De SERV formuleerde op 14 oktober

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 20201 2500 EE Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE Korte Voorhout 7 2511 CW Den Haag Postbus 20201 2500 EE Den Haag

Nadere informatie

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN ONDERWERPEN 1. SALARISGARANTIE 2. BEZWARENPROCEDURE 3. INTERNE BEZWAREN- COMMISSIE 4. ONDERHOUDS- PROCEDURE 1. SALARISGARANTIE BIJ IMPLEMENTATIE WERKNEMERS DIE EEN FUNCTIEBESCHRIJVING

Nadere informatie

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant

Nadere informatie

Informaticus (M/V) SELECTIEREGLEMENT

Informaticus (M/V) SELECTIEREGLEMENT SELECTIEREGLEMENT Informaticus (M/V) Agentschap Jongerenwelzijn, afdeling Strategie en Ondersteunende Diensten Selectieprocedure via horizontale mobiliteit en via graadverandering naar de graad van informaticus

Nadere informatie

SELECTIE VOOR DESKUNDIGE OPENBARE

SELECTIE VOOR DESKUNDIGE OPENBARE SELECTIE VOOR DESKUNDIGE OPENBARE WERKEN NIVEAU B 1. STATUUT De functie van deskundige openbare werken (niveau B) is een statutaire functie. Na de selectieprocedure wordt een wervingsreserve aangelegd

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiefamilie organisatie ondersteunende functies Voor akkoord Naam leidinggevende Dries Van Den Broucke Datum + handtekening Naam functiehouder Datum +

Nadere informatie

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van

Nadere informatie

Beloningsbeleid 4 januari 2012

Beloningsbeleid 4 januari 2012 Beloningsbeleid 4 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doel beloningsbeleid 4 Uitgangspunten beloningsbeleid 4 Inschaling en beschrijving beloning 4 Beloningsmodel onderneming 5 Risicobeheersing 5 Beoordeling

Nadere informatie

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht

Nadere informatie

Beloningssysteem Campina Melkunie

Beloningssysteem Campina Melkunie Beloningssysteem Campina Melkunie In Nederland werken zo'n 4400 werknemers voor Campina Melkunie. De onderneming kent een gezamenlijke omzet van bijna 3 mld. Campina Melkunie ontwikkelt en produceert zuivel

Nadere informatie

Tijdelijke mobiliteit

Tijdelijke mobiliteit Tijdelijke mobiliteit De Vlaamse overheid wordt geconfronteerd met een toenemende vergrijzing van het personeel in combinatie met een steeds kleinere arbeidsmarkt, besparingen en de evolutie naar een hogere

Nadere informatie

uw bericht van uw kenmerk ons kenmerk bijlagen ABBFP-10-1241 Bijlage met antwoorden

uw bericht van uw kenmerk ons kenmerk bijlagen ABBFP-10-1241 Bijlage met antwoorden Aan de heer Theo Janssens Voorzitter VVSG (afdeling OCMW s) Paviljoenstraat 9 1030 BRUSSEL Agentschap voor Binnenlands Bestuur Afdeling Lokale en Provinciale Besturen - Financien en Personeel Boudewijnlaan

Nadere informatie

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012 De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector Luc Vanophalvens 26/11/2012 1 Prestatiebeloning: waarom? Om te differentiëren tussen medewerkers Om te differentiëren voor één medewerker

Nadere informatie

PROVINCIERAAD VAN ANTWERPEN

PROVINCIERAAD VAN ANTWERPEN PROVINCIERAAD VAN ANTWERPEN Vergadering van 28 november 2013 Verslag van de deputatie Bevoegd deputatielid: Bruno Peeters Telefoon: 03 240 52 60 Agenda nr. 8/1 Provinciepersoneel. Wijziging rechtspositieregeling.

Nadere informatie

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005.

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005. Gemeente Leeuwarderadeel Burgemeester en Wethouders van Leeuwarderadeel; gelet op het bepaalde in artikel 3:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Leeuwarderadeel; gehoord de Commissie voor Georganiseerd

Nadere informatie

Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP

Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP Voorlichting voor medewerkers INHOUD Voorwoord 1 Inleiding 1 Totstandkoming

Nadere informatie

Vacature beroepskapitein bij bevordering en professionalisering in dezelfde zone

Vacature beroepskapitein bij bevordering en professionalisering in dezelfde zone Vacature beroepskapitein bij bevordering en professionalisering in dezelfde zone Selectievoorwaarden: De zoneraad verklaart de functie van beroepskapitein vacant bij bevordering en professionalisering.

Nadere informatie

Examenprogramma Begeleider Verblijf

Examenprogramma Begeleider Verblijf Examenprogramma Begeleider Verblijf De Vereniging Ons Tehuis gaat over tot de organisatie van een wervingsexamen voor de functie begeleider verblijf. 1 WIE KAN DEELNEMEN? Je bent minstens 18 jaar Je kan

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Persvoorstelling Een breed draagvlak voor aanvullende pensioenen voor contractanten

Persvoorstelling Een breed draagvlak voor aanvullende pensioenen voor contractanten Een breed draagvlak voor aanvullende pensioenen voor contractanten Pensioenstelsels voor lokale besturen Pagina 2 Het Belgisch pensioenstelsel steunt op drie pijlers: Eerste pijler: wettelijk pensioen

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

De MOD telt een 30-tal personeelsleden. Het team personeel verzorgt alle aspecten van het personeelsbeheer en is aanspreekpunt voor personeelszaken.

De MOD telt een 30-tal personeelsleden. Het team personeel verzorgt alle aspecten van het personeelsbeheer en is aanspreekpunt voor personeelszaken. SELECTIEREGLEMENT Medewerker personeel (M/V) statutaire functie, rang C1 graad medewerker met standplaats Brussel Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed Afdeling Management Ondersteunende

Nadere informatie

Artikel 5 Bepalen functieschaal In een aparte regeling wordt vastgelegd de wijze waarop de functies worden beschreven en gewaardeerd.

Artikel 5 Bepalen functieschaal In een aparte regeling wordt vastgelegd de wijze waarop de functies worden beschreven en gewaardeerd. Artikel 1 Begripsomschrijvingen De begripsomschrijvingen van de CAR-UWO zijn van toepassing. Verwijzingen naar de belangrijkste omschrijvingen zijn opgenomen in de regeling. Daarnaast gelden aanvullend

Nadere informatie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie STAD GENT - DEPARTEMENT HR Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie VISIE TEWERKSTELLING PERSONEN MET EEN HANDICAP BINNEN STAD GENT personeelskader dat een afspiegeling

Nadere informatie