Beloningsbeleid ONVZ 2017

Transcriptie

1 Beloningsbeleid ONVZ 2017 Inhoud 1 Inleiding Uitgangspunten beloningsbeleid Relevante wet- en regelgeving en overige kaders Raad van Commissarissen Bestuur Medewerkers Informatie over het verband tussen beloning en prestaties Belangrijkste kenmerken van het beloningssysteem Informatie over de prestatiecriteria op basis waarvan aandelen, opties of variabele beloningscomponenten worden toegekend De belangrijkste parameters voor elk variabel beloningssysteem en voor eventueel andere niet-contante voordelen Beloningen betaalbaar op termijn Publicatie over Governance en toezicht

2 1 Inleiding In dit document legt ONVZ op grond van de Wbfo verantwoording af aan alle belanghebbenden over de uitgangspunten en uitvoering van het beloningsbeleid. 2 Uitgangspunten beloningsbeleid ONVZ heeft de volgende uitgangspunten voor het algemene beloningsbeleid vastgesteld: - ONVZ is een zorgverzekeraar zonder winstoogmerk die hoogwaardige dienstverlening nastreeft voor haar verzekerden. - ONVZ streeft naar een beheerste en integere bedrijfsvoering en heeft haar organisatie daarnaar ingericht. - ONVZ voert een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid dat in lijn is met zijn strategie en risicobereidheid, doelstellingen en waarden en waarbij rekening wordt gehouden met de langetermijnbelangen van ONVZ, de relevante (inter)nationale context en het maatschappelijk draagvlak. - Het beloningsbeleid bevordert de integriteit en soliditeit van ONVZ met een focus op de lange termijn belangen van de onderneming. - Het beloningsbeleid bevat geen prikkels die afbreuk doen aan de verplichting van ONVZ om zich in te zetten voor de belangen van de verzekerden en andere stakeholders, of andere op ONVZ rustende zorgvuldigheidsverplichtingen. - Het beloningsbeleid bevat maatregelen om belangenconflicten te vermijden. 3 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders Het besluitvormingsproces voor de vaststelling van het beloningsbeleid is vastgesteld op basis van de volgende kaders: - Wet Beloningsbeleid Financiële Ondernemingen (Wbfo 2015) - Wet Normering Topinkomens (WNT) - De cao voor het verzekeringsbedrijf - De Wet op de ondernemingsraden (WOR) 4 Raad van Commissarissen De beloning van de leden van de Raad van Commissarissen is vast en onafhankelijk van de resultaten van de onderneming. Deze wordt enkel en alleen geïndexeerd op basis van de cao. De vergoeding van de leden van de raad van commissarissen wordt vastgesteld door de algemene vergadering van aandeelhouders. 5 Bestuur Voor het beloningsbeleid voor bestuurders gelden naast de hiervoor genoemde uitgangspunten aanvullend de volgende uitgangspunten: 2

3 - Het beloningsbeleid stelt ONVZ in staat gekwalificeerde en deskundige bestuurders aan te trekken en te behouden. - Voor bestuursfuncties geldt dat ONVZ streeft naar marktconforme arbeidsvoorwaarden en beloning. Marktconform wil zeggen: vastgesteld vanuit een vergelijking met wat gebruikelijk is in de voor de holding relevante arbeidsmarkt in Nederland. Voor deze vergelijking is in overleg met de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) een referentiegroep gedefinieerd van financiële en hiermee vergelijkbare instellingen in zowel de (semi)publieke als de private sector 1. Bij het vergelijken van beloningen wordt gebruik gemaakt van onafhankelijk extern advies, waarbij de beloningen worden gerelateerd aan de zwaarte van bestuursfuncties bij de holding. - ONVZ kent aan haar bestuurders geen variabele beloning toe. - De Cao voor het Verzekeringsbedrijf binnendienst (hierna: de cao) en het Handboek Personeel ONVZ zijn van toepassing verklaard op de bestuurders, voor zover hiervan niet nadrukkelijk in de arbeidsovereenkomst is afgeweken. De raad van commissarissen behoudt zich de bevoegdheid voor veranderingen aan te brengen voor de bestuurders in de bepalingen welke in de cao dan wel het Handboek Personeel zijn opgenomen. 6 Medewerkers 6.1 Informatie over het verband tussen beloning en prestaties De werknemer wordt ingeschaald in de voor de functie vastgestelde salarisgroep. ONVZ stuurt op resultaten, op gedrag (competenties) en op ontwikkeling. De weging van deze drie beoordelingsgebieden binnen de totale beoordeling bedraagt % voor alle medewerkers. Op alle drie de gebieden worden jaarlijks afspraken gemaakt, enerzijds afgeleid van en bijdragend aan organisatiedoelstellingen en waarden en daarmee ook de cultuur van de organisatie, anderzijds gericht op duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Na een of meerdere voortgangsgesprekken gedurende het jaar wordt de medewerker hier aan het eind van het jaar op beoordeeld. De beoordelingsuitslag en de relatieve salarispositie (RSP) van een medewerker in de relevante salarisgroep bepalen vervolgens de mate van salarisverhoging. 1 De referentiegroep bestaat uit de zakelijke (financiëie-) dienstverlening genomen met een nadruk op de (zorg-)verzekeringsmarkt 3

4 6.2 Belangrijkste kenmerken van het beloningssysteem ONVZ kent een beloningssystematiek waarbij, afhankelijk van beoordelingsscore en relatieve salarispositie, een verdeling van de salarisverhoging plaatsvindt over een structurele component en een eenmalige component. ONVZ kent geen variabele beloning. De genoemde eenmalige component is niet van toepassing op topfunctionarissen in het kader van de WNT, het tweede echelon, direct onder de beleidsbepalers, en voor sleutelfunctionarissen in het kader van Solvency II. Het salarissysteem van ONVZ kent 11 groepen. Binnen iedere salarisgroep wordt onderscheid gemaakt tussen een minimumsalaris, een normsalaris en een maximumsalaris. Het minimumsalaris bedraagt 70% van het normsalaris en het maximumsalaris bedraagt 110% van het normsalaris. De salarisschalen worden aangepast aan de salarisaanpassing zoals vastgelegd in de CAO voor het verzekeringsbedrijf. De verhoging van het salaris (de structurele component) op grond van de beoordelingsscore en de RSP bedraagt maximaal 6% (als percentage groei van het bruto maandsalaris) bij een RSP van 70% en een beoordelingsscore 5 (de hoogste score op de vijfpuntschaal). De eenmalige component bedraagt voor medewerkers en teamleiders maximaal 8% en voor managers maximaal 16% van het bruto jaarsalaris. Omdat ONVZ geen variabele beloning kent, is er geen beleid ten aanzien van risicocorrectie gehanteerde criteria, voorwaardelijke toekenning en criteria voor definitieve verwerving. Voor alle functies, met uitzondering van bestuursfuncties, wordt de ORBA-methodiek voor functiewaardering toegepast, teneinde de salarisgroep voor de betreffende functie vast te stellen. De externe adviseur EVZ adviseert hierbij. Het beloningsbeleid kent geen retentie-, exit- en welkomstpakketten. 6.3 Informatie over de prestatiecriteria op basis waarvan aandelen, opties of variabele beloningscomponenten worden toegekend ONVZ kent geen aandelen, opties of variabele beloningscomponenten. 6.4 De belangrijkste parameters voor elk variabel beloningssysteem en voor eventueel andere niet-contante voordelen ONVZ kent geen variabel beloningssysteem. ONVZ biedt wel een marktconforme korting op haar eigen ziektekostenverzekeringen voor haar medewerkers en een werkgeversbijdrage bij deelname daaraan. 6.5 Beloningen betaalbaar op termijn ONVZ volgt de basispensioenregeling uit de cao. Voor opbouw over een pensioengevend jaarsalaris vanaf ,- (geldende maximum in 2017) heeft ONVZ aansluiting gezocht bij de brancheregeling van Zorgverzekeraars Nederland. 4

5 7 Publicatie over 2017 Totaal van uitgekeerde eenmalige beloningscomponent. ONVZ kent zoals eerder geschetst geen variabele beloning. ONVZ kent een beloningssystematiek waarbij afhankelijk van beoordelingsscore en relatieve salarispositie, een verdeling van de salarisverhoging plaatsvindt over een structurele component en een eenmalige component. Deze eenmalige component is niet van toepassing voor topfunctionarissen, het tweede echelon, direct onder de beleidsbepalers, en voor sleutelfunctionarissen in het kader van Solvency II. In 2017 is door ONVZ Ziektekostenverzekeraar N.V. in totaal een bedrag van uitgekeerd voor deze eenmalige beloningscomponent. Het betreft 248 personen en gemiddeld 1548 per persoon oftewel 1,79% van de totale loonsom voor loonheffing. Over 2016 was dit voor 271 personen en gemiddeld per persoon oftewel 1,91% van de totale loonsom voor loonheffing. 8 Governance en toezicht Het bestuur van ONVZ is verantwoordelijk voor de vaststelling en uitvoering van het beloningsbeleid. De raad van commissarissen is verantwoordelijk voor het uitvoeren en evalueren van het vastgestelde beloningsbeleid ten aanzien van de leden van het bestuur. Daarnaast geeft de raad van commissarissen goedkeuring aan het beloningsbeleid voor het hoger leidinggevend personeel en ziet hij toe op de uitvoering daarvan door het bestuur. Tevens keurt de raad van commissarissen de beginselen van het beloningsbeleid voor overige medewerkers van ONVZ. De raad van commissarissen of de AvA stelt de bezoldiging van de bestuurders vast met inachtneming van het door de AvA vastgestelde beloningsbeleid. Gezien de beperkte omvang van de raad van commissarissen is ervoor gekozen om geen aparte remuneratiecommissie in te stellen en de taken voor een dergelijke commissie uit te voeren als collectief. Externe adviseurs op wie een beroep is gedaan bij de vaststelling van het beloningsbeleid zijn EVZ organisatieadvies voor advisering omtrent functiewaardering en inschaling op basis van de ORBA methodiek, Berenschot voor een beloningsonderzoek en Wijn & Stael advocaten voor het beloningsbeleid voor het bestuur. Verder relevante belanghebbenden bij het vaststellen van het beloningsbeleid zijn de afdeling HR voor het komen met beleidsvoorstellen aangaande beloning en de Ondernemingsraad op basis van de WOR en samen met de algemene vergadering van aandeelhouders op basis van art. 2:135 BW. 5