2.7 Vormen, trainen en ontwikkelen van de medewerkers

Transcriptie

1 HR in de zorg.fm Page 3 Thursday, December 3, :38 AM Inhoudstafel Wat is HR? 1. Wat is HR? 1 2. Kernactiviteiten van HR Bijdragen tot het engagement van alle medewerkers Bijdragen tot het financiële perspectief van de organisatie Bijdragen tot organisatieontwikkeling Rekruteren van talentvolle medewerkers Aanwerven van nieuwe medewerkers Helpen bij loopbaanontwikkeling van de medewerkers Vormen, trainen en ontwikkelen van de medewerkers (VTO) Opstellen van het remuneratiebeleid in de organisatie Uitbouwen van goede arbeidsverhoudingen en verzorgen van de communicatie Zorgen voor gezondheid, veiligheid en welzijn van de medewerkers Bewaken van de uitstroom van de medewerkers Opnemen van administratieve verantwoordelijkheden en gebruikmaken van HR-informatica Wie of wat is de zorgsector? HR: focus doorheen drie organisatieniveaus Het strategisch niveau Het management niveau Het uitvoerend niveau 22 Bronnen en referentiewerken 23 De gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening 1. Sociaal overleg in de zorgsector: een klosje garen in het labyrint 1 Afl. 5 december 2014 Inhoudstafel / 1

2 HR in de zorg.fm Page 4 Thursday, December 3, :38 AM 2. Federale zorgsector Overlegorganen Intersectoraal Sectoraal Sociale partners Intersectoraal Sectoraal Vlaamse zorgsector Overlegorganen Intersectoraal Sectoraal Sociale partners Intersectoraal Sectoraal Enkele cijfers Slotbeschouwing Interessante websites en bronnenmateriaal Overheid Overlegstructuren Sociale partners social profit Andere Een zorgjob: ik ga ervoor! De creatie van een positieve spiraal in het maatschappelijk denken over werken in zorg en welzijn 1 2. Waarom een promotiecampagne? 3 3. Werk maken van werk in de zorgsector: beleid en organisatiestructuur 4 4. De troeven van het werken in de sector 5 5. Werkbaar werk 7 6. Een lange termijn communicatieplan in 2 tijden De primaire doelgroep De secundaire doelgroep De rol van de sociale media Facebook Linked-in Twitter Resultaten na 1 jaar campagne Structuurparameters Proces parameters Outcome parameters Besluit 20 Inhoudstafel / 2 Afl. 5 december 2014

3 HR in de zorg.fm Page 5 Thursday, December 3, :38 AM 3. Wat is uw maatschappelijke verantwoordelijkheid? Socres verbindt de werelden van profit- en non-profitorganisaties 1 1. De bijdrage van HRM aan organisatieontwikkeling en crisismanagement 1 2. Interim management 2 3. Maatschappelijke verantwoordelijkheid: uitgangspunten 3 4. Hoe werkt Socres? Missie Socres voor profitorganisaties Socres voor non-profitorganisaties Leerkansen van een Socres-traject 5 5. De projecten van Socres Centrum OBRA Evergem Woonzorgcentrum Sint-Jozef Neerpelt Tehuis Martens-Sotteau Oostakker Vzw Den Achtkanter Kortrijk Vesta vzw Belsele Wijkgezondheidscentrum De Regent 2060 Antwerpen Oikonde Mechelen Andere organisaties die zich bewegen in de sfeer van de maatschappelijke verantwoordelijkheid 11 Afl. 5 december 2014 Inhoudstafel / 2 1

4 HR in de zorg.fm Page 6 Thursday, December 3, :38 AM

5 HR in de zorg.fm Page 7 Thursday, December 3, :38 AM Kernactiviteiten van HR I. Engagement 1. Bevlogen aan het werk in de zorg Hefbomen voor engagement en retentie 1 2. Engagement: what s in a name? 1 3. Wat als loon niet (duurzaam) werkt? 3 4. Hoe baast je baas? 6 5. Eerlijk (be)loon(d) 7 6. Omstreden treden 8 7. Je werk en/of je leven? Tot slot 11 Bibliografie 11 II. Het financieel perspectief van de organisatie 1. Een toekomstvisie op personeelsplanning en -roostering in de zorg 1 2. Noodzaak Workforce Planning 2 3. Workforce Planning en het 3K-model 4 4. Professionele Workforce Planning Het planproces De planorganisatie De planinhoud Participatief roosteren als norm Kwaliteit en rendement Workforce Planning WfP naar de toekomst 20 Literatuurlijst 21 III. Organisatieontwikkeling en leiderschap 1. Op zoek naar 6 Maria s Aan de slag met competenties in de zorg 1 1. Bezint eer ge begint Waarom? Voor en met wie? Wanneer? Op welke manier? 2 2. Op zoek naar 6 Maria s Functiehouders Verantwoordelijken en directie 3 Afl. 4 september 2014 Inhoudstafel / 3

6 HR in de zorg.fm Page 8 Thursday, December 3, :38 AM 2.3 Procesbegeleider 4 3. Het bad in Eerste workshop Tussendoor Tweede workshop 6 4. Wortelsoep of pekessoep? Samenwerken 7 5. Investering met een hoge return 8 6. Conclusie 9 2. Uitgangspunten voor een nieuwe functieclassificatie 1 1. Analytische functieclassificatie 1 2. Genderneutraal systeem Criteria voor technische deugdelijkheid Criteria voor genderneutraliteit 3 3. Criteria 4 4. Functiebeschrijving Hoe is een functiebeschrijving opgebouwd? 7 5. Van een lijst naar een classificatie Een lijst met functies: inventaris Functies onderzoeken: interviews Functies beschrijven Functies wegen Klassegrenzen Federale model Andere sectoren Residuaire sectoren van het PC VIA-sectoren Meer info Patiëntgericht werken in het ziekenhuis van morgen 1 1. De traditionele manier van werken 1 2. Problemen door een veranderende omgeving 3 3. Uitdagingen op de arbeidsmarkt 7 4. Lekken in een wereld van tekorten Anders organiseren en beter zorgen: voluit kiezen voor focus op de patiënt Excelleren in operationeel management 1 2. Management- en leiderschapskwaliteiten zijn onontbeerlijk 2 3. Voldoende denkvermogen, maar niet ten koste van het gezond verstand 3 4. Zelfkennis is begin van alle wijsheid 4 5. Kwetsbaarheid tonen is geen teken van zwakte 5 Inhoudstafel / 4 Afl. 4 september 2014

7 HR in de zorg.fm Page 9 Thursday, December 3, :38 AM 6. Feedback is the breakfast of champions 6 7. Voorbeeldgedrag tonen, wees hierin consequent 7 8. Ontwikkel voldoende managerial courage 8 9. Streef integer professioneel gedrag na Belang van interpersoonlijke effectiviteit Motiveer je medewerkers, en als dat niet lukt, demotiveer ze vooral niet Draagvlak creëren is goed, maar niet ten koste van alles Besluit 18 IV. Rekruteren 1 Employer branding: Hoe kan je een aantrekkelijke werkgever zijn in de zorg? 1 2. Imagoprobleem? 1 3. Wat is employer branding? Ambitie Ambassadeurs Kwantitatief personeelsbeleid Kwalitatief personeelsbeleid 4 4. Initiatieven Deelname aan jobbeurzen Sociale media Advertenties Scholen en stages Top of the bill 8 5. Conclusie 8 V. Aanwerven 1 Op de proef gesteld: uitdagingen voor werving en selectie 1 2. Technologische ontwikkelingen Automatisatie Multimedia Testen via het internet Socialenetwerkinformatie Kandidaatopvolgsystemen en automatisering van jobs Diversiteit Adverse impact Kandidaatkenmerken 15 Afl. 5 december 2014 Inhoudstafel / 5

8 HR in de zorg.fm Page 10 Thursday, December 3, :38 AM Testkenmerken Beoordelaarskenmerken Contextkenmerken Het belang van monitoring en uitdagingen Scientist-practitioner-benadering Conclusie 22 Referenties 22 2 Werken met uitzendarbeid: een opportuniteit voor de toekomst 1 1. Uitzendarbeid: evolutie, ethische code en wettelijke aspecten Flexibiliteit in de arbeidsmarkt Uitzendarbeid en het beheer van de flexibiliteit Evolutie van het gebruik van uitzendarbeid Uitzendarbeid: een driehoeksverhouding Ethische code Federgon De wetgeving inzake uitzendarbeid en recente wettelijke nieuwigheden Legale motieven voor uitzendarbeid Opeenvolgende dagcontracten Informatie en controle Omzetting van de Europese uitzendrichtlijn Uitzendarbeid in de zorg: cijfers, kosten en andere hete hangijzers Cijfers Kosten uitzendkracht vs. kosten vaste medewerker Wat is het profiel van een verpleegkundige die een interimjob aanneemt? Pluraliteit van arbeidsovereenkomsten en principes van arbeidsduur Arbeidsduur en interimwerk van het vaste personeel De rekrutering van buitenlandse verpleegkundigen en artsen Detachering In-house -concept Conclusie: flexibiliteit van gezondheidsinstellingen en gespecialiseerde partners 32 Inhoudstafel / 6 Afl. 5 december 2014

9 HR in de zorg.fm Page 11 Thursday, December 3, :38 AM VI. De loopbaan van de medewerker in de organisatie 1 In-, door- en uitstroom zorgsector 2012 Een onderzoek van SD Worx 1 2. De social profit sector in Vlaanderen, enkele vaststellingen 2 3. Instroom: investeren op lange termijn Jong talent: de stroom droogt op Kiezen uit passie Graag dicht bij huis Instroom van binnenuit: bestaande capaciteit beter benutten Instroom vanuit het buitenland Doorstroom Grote loyauteit Goed gevoel Diploma s, functies en loopbaanpaden Inzetbaarheid en ontwikkeling Uitstroom Slechts 10 % uitstroom Uitstroom uit de organisatie is doorstroom in de sector Oorzaken van uitstroom Conclusie Leeftijdsbewust personeelsbeleid Gepassioneerd door je job van 17 tot 77 jaar 1 1. Context en situering Demografische uitdaging Geringe werkzaamheidsgraad En in de zorgsector? Besluit 4 2. Langere loopbanen Moeten Kunnen Willen Hoe zit het in de zorgsector? 5 3. Wat is een leeftijdsbewust personeelsbeleid? 7 4. Leeftijdsbewust personeelsbeleid in het AZ Sint-Lucas Werkgroep leeftijdsbewust personeelsbeleid Huidige situatie in kaart brengen Visietekst Huidige maatregelen in kaart brengen Concrete maatregelen formuleren Medewerkers informeren Besluit: maatwerk en dialoog 17 Afl. 5 december 2014 Inhoudstafel / 6 1

10 HR in de zorg.fm Page 12 Thursday, December 3, :38 AM 5. De uitdagingen Stereotypen en vooroordelen overwinnen Mentaliteitswijziging bij medewerkers Draagvlak creëren Leidinggevenden ondersteunen Rechtvaardigheid én maatwerk Effect acties zichtbaar maken Besluit 21 Bronnenlijst 21 Bijlage 1: Inspiratielijst 24 Bijlage 2: nuttige websites 29 Inhoudstafel / 6 2 Afl. 5 december 2014

11 HR in de zorg.fm Page 13 Thursday, December 3, :38 AM VII. Ontwikkelen van de medewerkers 1. Zorgzaam werken met competenties en talent 1 1. Competentiemanagement pur sang Voorbeeld Een competentiewoordenboek Het competentieprofiel als blauwdruk 5 2. Competenties of talent? 5 3. Competenties en talenten in de zorgsector 6 4. Wie heeft gelijk? Sociaal-constructionisme vindt kennis in relaties 8 5. Integratie van beide perspectieven: Paars Management Traditioneel competentiemanagement kleurt blauw Het radicale, talentgerichte alternatief kleurt volrood (warm) Samen een tweekleurige bril Een geïntegreerd model: de paarse benadering of PAARS MANAGEMENT Paars management eet van twee walletjes Paars is duurzaam, duurzaam is zorgzaam Duurzaam HRM Groen beleid toegepast op mensen Duurzaam people management in de praktijk Competentie- en talentmanagement in de praktijk Opmaken van competentieprofielen Meten van competenties en ontdekken van talent Ontwikkelen van sterkten en neutraliseren van tekorten Evalueren van medewerkers kleurt Paars 23 Referenties Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor dummies 1 1. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: instrument voor competentieontwikkeling POP in organisatiecontext Voordelen voor organisatie én medewerker POP ruimer bekeken 2 2. Wat is het (niet)? 3 3. POP: een strategisch HR-instrument Draagvlak Instrument binnen uw HR-beleid Ondersteunende organisatiecultuur 5 4. Cyclisch proces: hoe ga je aan de slag? Goed begonnen is half gewonnen: voorbereiding 6 Afl. 4 september 2014 Inhoudstafel / 7

12 HR in de zorg.fm Page 14 Thursday, December 3, :38 AM 4.2 In gesprek met resultaat 7 5. De achilleshiel van het proces: uitvoering en evaluatie Kiezen is niet verliezen Meer info Bronnen en referenties Het abc van een praktisch VTO-beleid 1 1. Een leven lang leren, een uitdaging! 1 2. Waarom investeren in leren? 1 3. Zicht krijgen op opleidingsbehoeften Ontdek de leervragen en opleidingsbehoeften in jouw organisatie Zijn opleidingsbehoeften ook opleidingsnoden? 4 4. Naar een geslaagd leer- en opleidingsbeleid Strategisch beleid Systematisch en gestructureerd beleid Gedragen beleid Handvatten bij de uitwerking van een strategisch en operationeel VTO-plan Het opleidingsbeleidsplan Het opleidingsjaarplan 14 Literatuurlijst 15 VIII. Loon naar werken Remuneratiebeleid 1. Wie betaalt de veerman? Het loonbeleid in de federale zorgsector 1 2. Wat verstaan we onder loon? Wettelijke omschrijving Bruto- en nettoloon Loon is meer dan het salaris 3 3. Wie bepaalt het loon? De wetgever Het sociaal overleg Driehoeksverhouding Cao s op instellingniveau De individuele arbeidsovereenkomst 9 4. De sociale akkoorden Het sociaal akkoord : een eerste inhaalbeweging Het sociaal akkoord : de grote sprong voorwaarts Het sociaal akkoord van 1997: arbeidsdruk en bijkomende tewerkstelling 13 Inhoudstafel / 8 Afl. 4 september 2014

13 HR in de zorg.fm Page 15 Thursday, December 3, :38 AM 4.4 Het sociaal akkoord : gelijk loon voor gelijk werk Het sociaal akkoord Het attractiviteitsplan voor de verpleegkunde Het mini-akkoord Het sociaal akkoord Loon naar werk? 1 2. De barema s in de gezondheidszorg De officiële barema s Onregelmatige loonspanning Anciënniteitsaanpassingen Vreemde bokkensprongen Vreemde vogels Eindejaars- en attractiviteitspremie De loonstructuur voor de toekomst? Een eenvoudiger en logische loonhuis Implementatie Loon en motivatie 16 IX. Arbeidsverhoudingen en communicatie* X. Gezondheid, veiligheid en welzijn 1. Burn-out in de zorg: afbakening en overzicht van oorzaken en gevolgen 1 2. Wat is burn-out? 1 3. Verschil met andere fenomenen 2 4. Prevalentie van burn-out 4 5. Werkgerelateerde determinanten van burn-out Job demands: welke werkeisen vergroten de kans op burn-out? Job Resources: welke hulpbronnen op het werk verlagen de kans op burn-out? 9 6. Gevolgen van burn-out Wat doen aan burn-out? Een overzicht van mogelijke interventies 14 Referentielijst 16 Afl. 6 oktober 2015 Inhoudstafel / 9

14 HR in de zorg.fm Page 16 Thursday, December 3, :38 AM XI. Uitstroom 1. Dweilen met de kraan open. En wat als het druppelt? Over uitstroom en exitgesprekken 1 2. Het exitgesprek Wat is een exitgesprek? Waarom een exitgesprek? Tegenstanders van exitgesprekken Vragenlijsten als voorbereiding en leidraad van een exitgesprek Door wie wordt een exitgesprek gevoerd? In welke omstandigheden is geen exitgesprek en wel een pre-exitgesprek wenselijk? Heeft postexitonderzoek zin? Tot slot Het exitgesprek als katalysator voor het retentiemanagement e stap: data over turnover en retentie meten en monitoren e stap: een overzicht van de turnoverkosten opstellen e stap: diagnose van de uitstroom en de gewenste retentieverbetering vastleggen e stap: passende oplossingen exploreren e stap: keuze van oplossingen om de noden te lenigen e stap: de waarde van de voorgestelde retentiemaatregelen voorspellen e stap: de gekozen retentieoplossingen invoeren en ROI berekenen na invoering e stap: stuur bij en ga door Ten slotte Wat zegt het wetenschappelijk onderzoek over de bijdrage van exitgesprekken tot het verminderen van de turnover bij professionele zorgverstrekkers? Besluit 26 XII. Administratie en informatica 1. HR-processen automatiseren in de social profitsector: een leidraad 1 1. Wat maakt de aankoop van HR-software specifiek voor een socialprofitorganisatie? 2 2. HR-automatisering waarom zou je eraan beginnen? 4 Inhoudstafel / 10 Afl. 6 oktober 2015

15 HR in de zorg.fm Page 17 Thursday, December 3, :38 AM 3. HR-automatisering welke domeinen kan men automatiseren? 6 4. HR-automatisering selectie van kandidaten als mogelijk HR-informatiesysteem (HRIS) HR-automatisering de uiteindelijke keuze van uw HRISsoftware Back-office versus front-office ERP versus best of breed Standaard vs. Maat Lokaal vs. hosting (ASP) De uiteindelijke selectie HR-automatisering de implementatie van uw HRISsoftware 20 De met een * gemarkeerde onderdelen zullen aangevuld worden in de bijwerkingen. Afl. 6 oktober 2015 Inhoudstafel / 11

16 HR in de zorg.fm Page 18 Thursday, December 3, :38 AM