2.7 Vormen, trainen en ontwikkelen van de medewerkers

Transcriptie

1 Inhoudstafel Wat is HR? 1. Wat is HR? 1 2. Kernactiviteiten van HR Bijdragen tot het engagement van alle medewerkers Bijdragen tot het financiële perspectief van de organisatie Bijdragen tot organisatieontwikkeling Rekruteren van talentvolle medewerkers Aanwerven van nieuwe medewerkers Helpen bij loopbaanontwikkeling van de medewerkers Vormen, trainen en ontwikkelen van de medewerkers (VTO) Opstellen van het remuneratiebeleid in de organisatie Uitbouwen van goede arbeidsverhoudingen en verzorgen van de communicatie Zorgen voor gezondheid, veiligheid en welzijn van de medewerkers Bewaken van de uitstroom van de medewerkers Opnemen van administratieve verantwoordelijkheden en gebruikmaken van HR-informatica Wie of wat is de zorgsector? HR: focus doorheen drie organisatieniveaus Het strategisch niveau Het management niveau Het uitvoerend niveau 22 Bronnen en referentiewerken 23 De gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening 1. Sociaal overleg in de zorgsector: een klosje garen in het labyrint 1 Afl. 1 mei 2013 Inhoudstafel / 1

2 2. Federale zorgsector Overlegorganen Intersectoraal Sectoraal Sociale partners Intersectoraal Sectoraal Vlaamse zorgsector Overlegorganen Intersectoraal Sectoraal Sociale partners Intersectoraal Sectoraal Enkele cijfers Slotbeschouwing Interessante websites en bronnenmateriaal Overheid Overlegstructuren Sociale partners social profit Andere Een zorgjob: ik ga ervoor! De creatie van een positieve spiraal in het maatschappelijk denken over werken in zorg en welzijn 1 2. Waarom een promotiecampagne? 3 3. Werk maken van werk in de zorgsector: beleid en organisatiestructuur 4 4. De troeven van het werken in de sector 5 5. Werkbaar werk 7 6. Een lange termijn communicatieplan in 2 tijden De primaire doelgroep De secundaire doelgroep De rol van de sociale media Facebook Linked-in Twitter Resultaten na 1 jaar campagne Structuurparameters Proces parameters Outcome parameters Besluit 20 Inhoudstafel / 2 Afl. 1 mei 2013

3 Kernactiviteiten van HR I. Engagement 1. Bevlogen aan het werk in de zorg Hefbomen voor engagement en retentie 1 2. Engagement: what s in a name? 1 3. Wat als loon niet (duurzaam) werkt? 3 4. Hoe baast je baas? 6 5. Eerlijk (be)loon(d) 7 6. Omstreden treden 8 7. Je werk en/of je leven? Tot slot 11 Bibliografie 11 II. III. Het financieel perspectief van de organisatie* Organisatieontwikkeling en leiderschap 1. Op zoek naar 6 Maria s Aan de slag met competenties in de zorg 1 1. Bezint eer ge begint Waarom? Voor en met wie? Wanneer? Op welke manier? 2 2. Op zoek naar 6 Maria s Functiehouders Verantwoordelijken en directie Procesbegeleider 4 3. Het bad in Eerste workshop Tussendoor Tweede workshop 6 4. Wortelsoep of pekessoep? Samenwerken 7 5. Investering met een hoge return 8 6. Conclusie 9 Afl. 1 mei 2013 Inhoudstafel / 3

4 2. Uitgangspunten voor een nieuwe functieclassificatie 1 1. Analytische functieclassificatie 1 2. Genderneutraal systeem Criteria voor technische deugdelijkheid Criteria voor genderneutraliteit 3 3. Criteria 4 4. Functiebeschrijving Hoe is een functiebeschrijving opgebouwd? 7 5. Van een lijst naar een classificatie Een lijst met functies: inventaris Functies onderzoeken: interviews Functies beschrijven Functies wegen Klassegrenzen Federale model Andere sectoren Residuaire sectoren van het PC VIA-sectoren Meer info 17 IV. Rekruteren 1 Employer branding: Hoe kan je een aantrekkelijke werkgever zijn in de zorg? 1 2. Imagoprobleem? 1 3. Wat is employer branding? Ambitie Ambassadeurs Kwantitatief personeelsbeleid Kwalitatief personeelsbeleid 4 4. Initiatieven Deelname aan jobbeurzen Sociale media Advertenties Scholen en stages Top of the bill 8 5. Conclusie 8 V. Aanwerven* Inhoudstafel / 4 Afl. 1 mei 2013

5 VI. De loopbaan van de medewerker in de organisatie 1 In-, door- en uitstroom zorgsector 2012 Een onderzoek van SD Worx 1 2. De social profit sector in Vlaanderen, enkele vaststellingen 2 3. Instroom: investeren op lange termijn Jong talent: de stroom droogt op Kiezen uit passie Graag dicht bij huis Instroom van binnenuit: bestaande capaciteit beter benutten Instroom vanuit het buitenland Doorstroom Grote loyauteit Goed gevoel Diploma s, functies en loopbaanpaden Inzetbaarheid en ontwikkeling Uitstroom Slechts 10 % uitstroom Uitstroom uit de organisatie is doorstroom in de sector Oorzaken van uitstroom Conclusie Leeftijdsbewust personeelsbeleid Gepassioneerd door je job van 17 tot 77 jaar 1 1. Context en situering Demografische uitdaging Geringe werkzaamheidsgraad En in de zorgsector? Besluit 4 2. Langere loopbanen Moeten Kunnen Willen Hoe zit het in de zorgsector? 5 3. Wat is een leeftijdsbewust personeelsbeleid? 7 4. Leeftijdsbewust personeelsbeleid in het AZ Sint-Lucas Werkgroep leeftijdsbewust personeelsbeleid Huidige situatie in kaart brengen Visietekst Huidige maatregelen in kaart brengen Concrete maatregelen formuleren Medewerkers informeren Besluit: maatwerk en dialoog 17 Afl. 2 november 2013 Inhoudstafel / 5

6 5. De uitdagingen Stereotypen en vooroordelen overwinnen Mentaliteitswijziging bij medewerkers Draagvlak creëren Leidinggevenden ondersteunen Rechtvaardigheid én maatwerk Effect acties zichtbaar maken Besluit 21 Bronnenlijst 21 Bijlage 1: Inspiratielijst 24 Bijlage 2: nuttige websites 29 VII. Ontwikkelen van de medewerkers 1. Zorgzaam werken met competenties en talent 1 1. Competentiemanagement pur sang Voorbeeld Een competentiewoordenboek Het competentieprofiel als blauwdruk 5 2. Competenties of talent? 5 3. Competenties en talenten in de zorgsector 6 4. Wie heeft gelijk? Sociaal-constructionisme vindt kennis in relaties 8 5. Integratie van beide perspectieven: Paars Management Traditioneel competentiemanagement kleurt blauw Het radicale, talentgerichte alternatief kleurt volrood (warm) Samen een tweekleurige bril Een geïntegreerd model: de paarse benadering of PAARS MANAGEMENT Paars management eet van twee walletjes Paars is duurzaam, duurzaam is zorgzaam Duurzaam HRM Groen beleid toegepast op mensen Duurzaam people management in de praktijk Competentie- en talentmanagement in de praktijk Opmaken van competentieprofielen Meten van competenties en ontdekken van talent Ontwikkelen van sterkten en neutraliseren van tekorten Evalueren van medewerkers kleurt Paars 23 Referenties 23 Inhoudstafel / 6 Afl. 2 november 2013

7 2. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor dummies 1 1. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: instrument voor competentieontwikkeling POP in organisatiecontext Voordelen voor organisatie én medewerker POP ruimer bekeken 2 2. Wat is het (niet)? 3 3. POP: een strategisch HR-instrument Draagvlak Instrument binnen uw HR-beleid Ondersteunende organisatiecultuur 5 4. Cyclisch proces: hoe ga je aan de slag? Goed begonnen is half gewonnen: voorbereiding In gesprek met resultaat 7 5. De achilleshiel van het proces: uitvoering en evaluatie Kiezen is niet verliezen Meer info Bronnen en referenties 15 VIII. Loon naar werken Remuneratiebeleid 1. Wie betaalt de veerman? Het loonbeleid in de federale zorgsector 1 2. Wat verstaan we onder loon? Wettelijke omschrijving Bruto- en nettoloon Loon is meer dan het salaris 3 3. Wie bepaalt het loon? De wetgever Het sociaal overleg Driehoeksverhouding Cao s op instellingniveau De individuele arbeidsovereenkomst 9 4. De sociale akkoorden Het sociaal akkoord : een eerste inhaalbeweging Het sociaal akkoord : de grote sprong voorwaarts Het sociaal akkoord van 1997: arbeidsdruk en bijkomende tewerkstelling Het sociaal akkoord : gelijk loon voor gelijk werk Het sociaal akkoord Het attractiviteitsplan voor de verpleegkunde Het mini-akkoord Het sociaal akkoord Afl. 2 november 2013 Inhoudstafel / 7

8 2. Loon naar werk? 1 2. De barema s in de gezondheidszorg De officiële barema s Onregelmatige loonspanning Anciënniteitsaanpassingen Vreemde bokkensprongen Vreemde vogels Eindejaars- en attractiviteitspremie De loonstructuur voor de toekomst? Een eenvoudiger en logische loonhuis Implementatie Loon en motivatie 16 IX. Arbeidsverhoudingen en communicatie* X. Gezondheid, veiligheid en welzijn 1 Burn-out in de zorg: afbakening en overzicht van oorzaken en gevolgen 1 2. Wat is burn-out? 1 3. Verschil met andere fenomenen 2 4. Prevalentie van burn-out 4 5. Werkgerelateerde determinanten van burn-out Job demands: welke werkeisen vergroten de kans op burn-out? Job Resources: welke hulpbronnen op het werk verlagen de kans op burn-out? 9 6. Gevolgen van burn-out Wat doen aan burn-out? Een overzicht van mogelijke interventies 14 Referentielijst 16 XI. Uitstroom* XII. Administratie en informatica* De met een * gemarkeerde onderdelen zullen aangevuld worden in de bijwerkingen. Inhoudstafel / 8 Afl. 2 november 2013