Zonder Waarde Geen Plaatsing Paradoxen en principes bij de plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking in het Primair Onderwijs Tinka van Vuuren,

Transcriptie

1 Zonder Waarde Geen Plaatsing Paradoxen en principes bij de plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking in het Primair Onderwijs Tinka van Vuuren, Aukje Smit m.m.v. Dian van Erp HRM Lectorencongres november 2016

2 PO en de Banenafspraak In het sociaal akkoord afgesproken dat overheid en bedrijfsleven tot extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking moeten creëren. Het primair onderwijs (PO) wordt geacht daarvan 4020 banen te leveren, 402 extra banen per jaar. Dat is om in 2023 aan de taakstelling te voldoen, één arbeidsplaats voor de doelgroep per 29 fte.

3 Centrale onderzoeksvraag Wat zijn de factoren die van invloed zijn op succesvolle plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking in het Primair Onderwijs? Er is sprake succesvolle plaatsing als de inzet van deze medewerkers van meerwaarde is voor de gezondheid en motivatie van het personeel én voor de kwaliteit van het primair onderwijs.

4 Eerder onderzoek naar de inclusieve arbeidsmarkt Een inclusieve arbeidsmarkt is een arbeidsmarkt waarin ook mensen met een arbeidsbeperking (en/of kwetsbare positie op de arbeidsmarkt) hun talenten en capaciteiten naar vermogen kunnen inzetten. Vooral onderzoek naar de uiteenlopende motieven van werkgevers Minder naar de randvoorwaarden en succesfactoren voor succesvolle plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking

5 Theoretische uitgangspunten: Paradoxtheorie (Smith & Lewis, 2011). Scholen hebben tegenstrijdige doelen: zowel sociale, als economische en inhoudelijke doelen. Paradox-theorie gaat in op de combinatie van dergelijke tegenstrijdige doelen. Positieve benadering van mogelijke spanningsvelden: door tegengestelde doelen te laten samengaan, kan men komen tot vernieuwende oplossingen voor organisatievraagstukken. Eén van de manieren om er mee om te gaan is om de tegenstellingen te proberen te integreren door de juiste randvoorwaarden en succesfactoren

6 Theoretische uitgangspunten: Talentmanagement: van best practices naar best principles Belangrijk om in HRM verder te kijken dan het beschrijven van best practices Daarom meer 'analytische benadering van HRM' bieden door zorgvuldig het "wat, waarom, hoe en voor wie" van de HRM-activiteiten te beschrijven (Boxall, Purcell & Wright, 2007). Zie ook eerder onderzoek naar talentmanagement: Stahl et. al, 2012; Thunissen, Boselie, Fruytier, 2013; Thunissen, 2016.

7 Onderzoek Loyalis Kennis & Consult Het onderzoek gezamenlijk initiatief van het Ministerie van OC&W, de PO-Raad en Stichting Gezel. Doel versnellen uitvoeren Banenafspraak Onderzoek bij veertien goede voorbeelden in het PO Gesprekken met de doelgroep, collega s, jobcoaches, directie

8 Onderzochte factoren De doelgroep van de Banenafspraak De motieven van scholen om hen in te zetten. Diverse gevonden functies en taken De financiering De toegevoegde waarde van de plaatsingen De randvoorwaarden en succesfactoren

9 Conclusie onderzoek Onderwijzers en directeuren hebben veel taken die heel goed door medewerkers uit de doelgroep Banenafspraak uitgevoerd kunnen worden. Als dat onder de juiste randvoorwaarden en met de juiste succesfactoren gebeurt, dan is de inzet van deze medewerkers van meerwaarde Zowel voor de gezondheid en motivatie van het personeel, als voor de kwaliteit van het primair onderwijs. De voorbeelden uit het onderzoek laten zien dat het kan en hoe het kan.

10 Doelgroep Onder de Banenafspraak vallen mensen met uiteenlopende beperkingen (psychisch, verstandelijk en/of fysiek), met veel of weinig werkervaring en een hoge of een lage loonwaarde: Bijvoorbeeld: Wajonger als assistent-klassenhulp: Akke had op zeer jonge leeftijd een beroerte waardoor ze beperkingen heeft. Bijvoorbeeld: Larissa werkt als zorgassistent:

11 Diversiteit aan functies en taken In het PO is veel geschikt werk dat met de juiste begeleiding door mensen met een arbeidsbeperking kan worden uitgevoerd. Veel verschillende, vaak op maat gecreëerde functies waarbij met name leerkrachten in de onderbouw worden ondersteund en/of werkzaamheden buiten de klas worden uitgevoerd (in en rond de school).

12 Toegevoegde waarde voor duurzame inzetbaarheid Voor de gezondheid én de motivatie van het personeel. De leerkracht is minder moe en energieker. Ze heeft meer tijd om het werk voor te bereiden. In de klas is er meer rust gekomen en de sfeer is verbeterd Voor de doelgroep zelf heeft de plaatsing een toegevoegde waarde voor hun bekwaamheid en arbeidskansen.

13 Toegevoegde waarde voor kwaliteit van het onderwijs Onderwijzers hebben meer tijd voor hun kerntaken. Meer handen en ogen in de klas betekent meer individuele aandacht voor de kinderen. Ook de instroom van nieuwe 4-jarigen verloopt rustiger omdat de klassenassistent deze onder haar hoede neemt. De inzet van medewerkers met een arbeidsbeperking voor conciërgetaken heeft positieve effecten op uitstraling van de school. Het ziet er netter uit. Leerlingen leren omgaan met iemand die anders is.

14 Randvoorwaarden: waaraan voldaan moet zijn wat betreft de context Draagvlak/cultuur. Een positieve en open houding tegenover het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking. Financiën. Voldoende budget om iemand in te zetten in het kader van de Banenafspraak. Zekerheid. Geen risico s lopen financieel en voor de kwaliteit van het onderwijs. Goede match. Beschikbaarheid van geschikte kandidaten met de juiste vaardigheden, motivatie, persoonlijkheid, leerbaarheid en niet teveel bijkomende problemen.

15 Randvoorwaarden Duur aanstelling. Het liefst 2 jaar of langer, bij een duur van 1 jaar is het rendement voor de school te laag. Arbeidsproductiviteit: Bij minder dan 40% en een grote begeleidingsbehoefte wordt het lastig. Beschut werken is dan mogelijk een optie.

16 Succesfactoren: die helpen voor proces om toegevoegde waarde te realiseren Leerkrachten betrekken bij het voornemen om iemand met een arbeidsbeperking te plaatsen. Enthousiaste aanjager (veelal de directeur). Ondersteuning bij werving, selectie en het regelen van zaken. Lange periode om te starten op proef of op vrijwillige basis zodat: de medewerker kan laten zien wat hij kan (leren); er een band wordt opgebouwd zodat de school er wat voor over heeft; de school zicht krijgt op de meerwaarde.

17 Succesfactoren Goede communicatie en afstemming tussen alle betrokken partijen. Voldoende (tot betrokken één-op-één begeleiding) vanuit de school en zo nodig jobcoach. Maatwerk. Het takenpakket laten groeien afhankelijk van de ontwikkeling van de medewerker en behoefte van de school/scholen. Vast rooster en ritme voor de medewerker met een arbeidsbeperking

18

19 Belang onderzoek voor praktijk Via de case beschrijvingen in beeld hoe het kan in de praktijk en op welke manier dan. Dilemma s in beeld gebracht en praktische tips om daarmee om te gaan. Antwoord geformuleerd op veelgehoorde mythen Het onderwijsveld, UWV, vervangingsfonds, SZW en OCW samen nagedacht over de volgende stappen. Inspiratie op de meerwaarde in plaats van op de taakstelling.

20 Meer informatie: 16/10/01/zonder-waarde-geen-plaatsing Rapport Zonder waarde geen plaatsing. Onderzoek Banenafspraak in het PO. Aukje Smit & Tinka van Vuuren Het goede voorbeeldenboek. Banenafspraak in het PO. Zonder waarde geen plaatsing. Aukje Smit, Astrid Wolswijk, Femke Reijenga & Tinka van Vuuren

21 Meer informatie: Tinka van Vuuren, ; tel