r a p i I n s t i b o e k Duurzame Inzetbaarheid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "r a p i I n s t i b o e k Duurzame Inzetbaarheid"

Transcriptie

1 I n s p i r a b o e k t i e Duurzame Inzetbaarheid

2 Inspiratieboek Duurzame Inzetbaarheid

3

4 Inhoud Voorwoord 4 Inleiding 7 Wat Wat is duurzame inzetbaarheid? 9 Alles over werkvermogen 12 Duurzame inzetbaarheid: een kwestie van Jobfit 15 en Topfit Duurzame inzetbaarheid en strategische 52 personeelsplanning Leiderschap, de schakel in duurzame inzetbaarheid 55 Zelfroosteren: prettige roosters en tevreden personeel 57 Kennisdeling in lerende netwerken - Organisaties 59 geven samen een impuls aan duurzame inzetbaarheid Duurzaam inzetbaarheidsbeleid in zeven stappen 62 Hoe Duurzaam inzetbaar in een veranderende wereld 21 Loopbaanontwikkeling als kans Loopbaanoriëntatie 24 bij MEE Drenthe Ziekteverzuimbeleid bij Nij Smellinghe 27 Employability door talentontwikkeling bij Elker 31 Werk in balans - Levensfasebewust personeelsbeleid 33 bij De Zijlen Medewerkers en leidinggevenden met elkaar in 36 gesprek - Dialoog in de Universitair Medische Centra Gezond werkend ouder worden - Oplossingsgericht 39 werken aan duurzame inzetbaarheid Vitalentis vitaliteit door balans 42 Duurzame inzetbaarheid van mantelzorgers 46 Personeelsinstrumenten combineren voor effectief 49 duurzaam inzetbaarheidsbeleid

5 Voorwoord 4 Het lijkt vanzelfsprekend. Het is bijzonder. Dag in dag uit kunnen vele mensen die afhankelijk zijn van zorg vertrouwen op professionals die zich met hart en ziel voor hen inzetten. Daar moeten zij op kunnen blijven vertrouwen. Gezien de belangrijke maatschappelijk bijdrage van professionals in zorg en welzijn is het van belang dat zij goed en gemotiveerd hun werk kunnen doen, nu en in de toekomst. Maar hoe bereiken we dat? Dit boek laat zien dat er talrijke wegen zijn om professionals langer, gezonder en productiever hun bijdrage te laten leveren. Loopbaanontwikkeling, zoals bij Elker Jeugd- en opvoedhulp of MEE Drenthe, is veelbelovend. Maar ook het voeren van een actief ziekteverzuimbeleid met veel aandacht voor preventie, zoals bij het ziekenhuis Nij Smellinghe, kan een belangrijke bijdrage leveren. En ja, waarom zouden we ons enkel richten op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in zorg en welzijn? Nederland kent immers maar liefst 3,5 miljoen mantelzorgers. Zij spelen een steeds belangrijkere rol bij het bieden van hulp, steun en zorg. De verwachting is dan ook dat werkgevers in toenemende mate te maken krijgen met medewerkers die hun werk combineren met mantelzorg. Redenen te over dus waarom een apart hoofdstuk is gewijd aan de resultaten van een project gericht op het ontwikkelen van mantelzorgvriendelijk personeels - beleid. Dit boek biedt echter meer dan een inspirerend overzicht van initiatieven op het terrein van duurzame inzetbaarheid. Het laat ook zien dat de opbrengsten groot en divers zijn. Investeringen in inzetbaarheidsbeleid kunnen werkgevers hogere productiviteit bieden, minder verzuim, hogere betrokkenheid van medewerkers. Én gezonde en gelukkige medewerkers. Werkgevers zijn daarmee een aantrekkelijke partij op de arbeidsmarkt en kunnen zodoende beter beschikken over goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers. Toegegeven, op de heel korte termijn kent de arbeidsmarkt in de zorg, anders dan eerder voorspeld, geen aanzienlijke tekorten aan personeel. Dit komt deels door de vele arbeidsmarktmaatregelen van de sector en het kabinet in de afgelopen jaren. Daarnaast is de huidige economische en financiële crisis van grote invloed op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn. Door de financiële onzekerheid, mede ingegeven door het nieuwe Regeerakkoord, kunnen zorginstellingen terughoudender worden in het behouden van personeel. Er is zelfs sprake van

6 toenemende personeelsoverschotten, met name op de lagere kwalificatieniveaus en in de agogische beroepen. Tegelijkertijd is er nu al steeds meer vraag naar hoger gekwalificeerd personeel. Onder andere vanwege technologische ontwikkelingen en veranderingen in de zorg worden andere eisen aan medewerkers gesteld. Alleen al daarom kan de zorg niet achterover leunen op het terrein van duurzame inzetbaarheid. Bovendien zal de zorgvraag de komende jaren blijven stijgen als gevolg van de vergrijzing en de intensiteit van behandelingen. Daarnaast neemt over enkele jaren door de vergrijzing van het zorgpersoneel de uitstroom van ouderen uit de zorg sterk toe. Dit alles betekent dat de zorg een groot beroep zal blijven doen op de arbeidsmarkt. Terwijl door de vergrijzing en ontgroening de beschikbaarheid van personeel op die arbeidsmarkt nauwelijks groeit. Dit alles maakt dat duurzame inzetbaarheid van zorgprofessionals alleen maar belangrijker wordt in de nabije toekomst. Mede daarom ondersteunt het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport diverse initiatieven van werkgevers in zorg en welzijn om het duurzame inzetbaarheidsbeleid van de sector verder te verbeteren. Zo is bijvoorbeeld financieel bijgedragen aan de totstandkoming van dit boek, in de hoop dat het bij vele werkgevers in zorg en welzijn zijn weg zal vinden. Zonder initiatieven van de sector zelf stelt een dergelijke bijdrage echter niets voor. Dit boek laat gelukkig eens te meer zien dat werkgevers diverse veelbelovende initiatieven hebben op het terrein van duurzame inzetbaarheid. Dat geldt ook voor ZorgpleinNoord, de initiatiefnemer van het project waar dit boek een deelresultaat van is. Onder begeleiding van ZorgpleinNoord wisselden bijvoorbeeld vijftien zorg- en welzijnsorganisaties anderhalf jaar lang in een lerend netwerk kennis en ervaringen uit over duurzame inzetbaarheid. Dat de opbrengst van dit netwerk groot is en divers, is mede te danken aan Karin Lutterop. Karin, hartelijk dank voor al je inzet. Blijf ervoor zorgen dat er, ook wat betreft duurzame inzetbaarheid in de zorg, niets boven Groningen (en omstreken) gaat! Gerben Korthouwer Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Directie Macro-Economische Vraagstukken en Arbeidsmarkt 5

7

8 Inleiding Iedereen langer, gezond en productief aan het werk. Dat is misschien wel het kortst mogelijke antwoord op de vraag wat duurzame inzetbaarheid betekent. Voor iedereen die meer wil weten over duurzame inzetbaarheid hebben we het inspiratieboek gemaakt. Het inspiratieboek geeft uitgebreid antwoord op de vragen: wat is duurzame inzetbaarheid, waarom is het van belang en hoe kunnen organisaties en medewerkers aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Dit inspiratieboek is de tastbare afronding van het project duurzame inzetbaarheid. We willen alle deelnemers aan het lerend netwerk heel erg bedanken voor hun enthousiasme, inzet en bereidheid om met elkaar mee te kijken en met elkaar mee te denken. Onder leiding van de bevlogen gespreksleider Jan Plat hebben we vele facetten van duurzame inzetbaarheid met elkaar besproken. Ook alle schrijvers van de goede voorbeelden bedanken we hartelijk voor hun bijdrage. 7 Twee jaar geleden is ZorgpleinNoord gestart met het project duurzame inzetbaarheid om het onderwerp op de agenda van organisaties in zorg en welzijn te krijgen, onder meer door het oprichten van een lerend netwerk. In het lerend netwerk duurzame inzetbaarheid hebben vertegenwoordigers van vijftien zorg- en welzijnsorganisaties gedurende anderhalf jaar kennis en ervaringen met elkaar gedeeld en dilemma s besproken. Inmiddels is duurzame inzetbaarheid onderdeel van veel cao s en beleidsplannen. Steeds meer organisaties gaan met het thema aan de slag, maar worstelen nog wel eens met het maken van de stap naar de praktijk. Hoe pak je het aan? In het inspiratieboek hebben we daarom veel plaats ingeruimd voor goede voorbeelden in organisaties. Met het schrijven van het inspiratieboek is Zorgplein- Noord zeker niet klaar met het onderwerp duurzame inzetbaarheid. Het thema blijft actueel en van belang; wij blijven er op allerlei manieren aandacht aan schenken en nodigen iedereen uit om goede voorbeelden en vragen over duurzame inzetbaarheid met ons te delen. Maar bovenal hopen we dat u geïnspireerd wordt door de goede voorbeelden in het boek en wensen we u veel leesplezier. Ida Grasdijk, directeur-bestuurder ZorgpleinNoord Karin Lutterop, projectleider duurzame inzetbaarheid ZorgpleinNoord

9 8 W a t

10 Wat is duurzame inzetbaarheid? W a t Duurzame inzetbaarheid is de laatste jaren een bekend begrip geworden. Maar wat betekent duurzame inzetbaarheid? Dit hoofdstuk beschrijft de definities van de Sociaal-Economische Raad (SER), Blik op Werk en ZonMw en de betekenis van duurzame inzetbaarheid volgens het lerend netwerk duurzame inzetbaarheid van ZorgpleinNoord. De definities van de SER, ZonMw en Blik op Werk hebben me inzetbaarheid van ZorgpleinNoord verder uitgewerkt een gemeenschappelijke waarde: medewerkers moeten in het model duurzame inzetbaarheid. In dit model staat inzetbaar zijn en inzetbaar blijven voor werk met behoud de gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerkers van fysieke en geestelijke gezondheid. Deze gemeenschappelijke waarde is door het lerend netwerk en organisatie centraal. duurza- 9 Duurzame inzetbaarheid volgens de SER Het SER-advies Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties (2009) onderscheidt drie factoren die de inzetbaarheid van medewerkers bewaken en bevorderen: work ability: het fysieke, sociale en psychische arbeidsvermogen employability: het vermogen om productief en belonend werk te vinden en te behouden vitaliteit: levenskracht, energie, bezieling en motivatie Duurzame inzetbaarheid volgens Blik op Werk Blik op Werk (notitie 2009) definieert duurzame inzetbaarheid als het in staat zijn tot het hebben en houden van werk met behoud van fysieke en mentale gezondheid in een omgeving die je daartoe in staat stelt. Veel begrippen kunnen spelen rondom duurzame inzetbaarheid. Deze begrippen zijn onder te verdelen in de domeinen: werk medewerker organisatie maatschappij

11 Duurzame inzetbaarheid volgens ZonMw ZonMw (rapport Duurzaam inzetbaar, werk als waarde, augustus 2010) noteert als definitie: Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. 10 Duurzame inzetbaarheid volgens het lerend netwerk Het lerend netwerk duurzame inzetbaarheid van ZorgpleinNoord heeft de samenhang tussen organisatie en medewerkers uitgewerkt in activiteiten, instrumenten en kenmerken (zie model pagina 11). Bij duurzame inzetbaarheid gaat het vooral om: de organisatie en het vermogen van de organisatie om te blijven bestaan de medewerker die gezond, gemotiveerd en productief zijn werkzame leven kan invullen Tekst: Karin Lutterop, ZorgpleinNoord Afbeelding: ZorgpleinNoord

12 Duurzame inzetbaarheid volgens het lerend netwerk: W a t Werknemer Een aantal aspecten leiden tot een verbeterde inzetbaarheid, en daarmee tot een verbeterde persoonlijke productiviteit: Aandacht voor leefstijl (BRAVO) leidt tot een beter fysiek en mentaal welbevinden en gezondheid en daarmee tot een verbeterd werkvermogen Een grotere motivatie, veerkracht en bevlogenheid leiden tot een betere vitaliteit Een goed ontwikkel- en adaptatievermogen leidt tot een betere employability Beschikken over de juiste competenties Belangrijke kenmerken om deze aspecten zo goed mogelijk in te vullen (goed werknemerschap): Zelf de verantwoordelijkheid nemen om inzetbaar te blijven Bewaken van een gezonde balans tussen werk en privé, waarbij deze niet doorslaat naar alleen de prioriteit bij privé Openstaan voor een dialoog met collega s / leidinggevende / organisatie Een flexibele opstelling over werktijden, werklocaties, functies en salaris Dit leidt tot een goede organisatie productiviteit en medewerkerstevredenheid. 11 Duurzame inzetbaarheid, samen verantwoordelijk! Ondersteunt de duurzaam inzetbare werknemer. Dit leidt tot een goede persoonlijke productiviteit. Belangrijke aspecten / instrumenten om organisatiekenmerken zo goed mogelijk in te vullen (goed werkgeverschap): Voldoende regelruimte, autonomie, feedback, uitdaging en ontwikkeling bieden in het werk Door goede selectie de juiste persoon op de juiste functie De leidinggevende kent de medewerker en staat open voor dialoog Mobiliteit optimaal ondersteunen, in- en extern. Zowel gericht op promotie als demotie Aansluiten bij levensfasen van medewerkers Juiste inzet van instrumenten als competentiemanagement, gezondheidsbeleid, mobiliteit, RI&E, strategische personeelsplanning, levensfasebeleid Organisatie Er zijn organisatiekenmerken die van belang zijn in het ondersteunen van duurzame inzetbaarheid en daarmee de organisatieproductiviteit. Voorbeelden hiervan zijn: Uitgebalanceerde arbeidsomstandigheden Inspirerend leiderschap / cultuur Maatwerk arbeidsrelaties Aansluiten bij technologische ontwikkelingen (bijv. het nieuwe werken) Goed leiderschap Voldoende energiebronnen in het werk

13 Alles over werkvermogen 12 In de definities die rondom duurzame inzetbaarheid een rol spelen, komt werkvermogen vroeg of laat om de hoek kijken. In dit hoofdstuk worden de begrippen die te maken hebben met werkvermogen op een rij gezet en nader verklaard. Wat betekent werkvermogen? Het Huis van Werkvermogen Wat is de Work Ability Index? Werken met de WerkVermogensMonitor Wat betekent werkvermogen? Werkvermogen is de mate waarin een medewerker zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om te werken. Een goed werkvermogen draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Werkvermogen is een betrouwbare voorspeller van iemands inzetbaarheid, nu en in de toekomst. Door te investeren in het onderhouden en het verbeteren van werkvermogen kan langdurige uitval worden voorkomen: langer, gezonder en gelukkiger aan de slag. Het Huis van Werkvermogen Voor de verbeelding van de factoren die invloed hebben op werkvermogen is het Huis van Werkvermogen bedacht. 1 Het Huis van Werkvermogen is opgebouwd uit een viertal bouwlagen: Op de begane grond bevindt zich gezondheid. Dit is het fundament van een goed werkvermogen. Behalve lichamelijke en geestelijke gezondheid valt hier ook het sociale functioneren van medewerkers onder. De eerste verdieping bevat competenties. Dit zijn beroepsspecifieke competenties, passende kennis en vaardigheden die gedurende de loopbaan van medewerkers worden afgestemd op veranderende eisen in het werk (een leven lang leren). Op de tweede verdieping bevinden zich de sociale en morele normen en waarden van de medewerker, zoals waardigheid, waardering, rechtvaardigheid. Ook binding met de organisatie, motivatie en betrokkenheid spelen hier een rol. De normen en waarden dragen bij aan de cultuur van de organisatie en zijn van invloed op het vermogen en de bereidheid van medewerkers om zich verder te ontwikkelen. 1 Huis van Werkvermogen; Prof. J. Ilmarinen, 2005

14 W a t Voor een goed werkvermogen is het van belang dat de verschillende verdiepingen van het Huis van Werkvermogen met elkaar in balans zijn. Werknemers en werkgevers zijn samen verantwoordelijk voor een goed werkvermogen. Gedurende de loopbaan kunnen maatregelen en interventies per persoon verschillen. Wat is de Work Ability Index? De Work Ability Index (WAI) is een vragenlijst die het werkvermogen meet; de mate waarin een medewerker lichamelijk en geestelijk in staat is arbeid te verrichten. Via de vragenlijst maakt een medewerker - op vrijwillige basis- een inschatting van zijn of haar werkvermogen. 13 De derde verdieping staat symbool voor de werkomstandigheden, de werkinhoud en de sociale werkomgeving en organisatie. Het management en leidinggevenden nemen een belangrijke positie in; zij kunnen het werkvermogen van medewerkers diepgaand beïnvloeden. Ook externe factoren hebben direct of indirect invloed op werkvermogen: familie, vrienden en maatschappij (de sociale en politieke omgeving). De WAI is in de jaren tachtig van de vorige eeuw in Finland ontwikkeld door professor Juhani Ilmarinen, van het Finnish Institute of Occupational Health. Finland kreeg dertig jaar geleden al te maken met een vergrijzende beroepsbevolking. Professor Ilmarinen zette de WAI in om leeftijdsbewust beleid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te stimuleren. De WAI-vragenlijst gaat onder andere over het werk dat iemand doet, over kennis en vaardigheden, normen en waarden en gezondheid (zie ook de factoren in het Huis van Werkvermogen). Uit de antwoorden op de vragen komt een score: hoe hoger de score, hoe beter het werkvermogen. De WAI is een wetenschappelijk onderbouwde methode waarmee inzicht wordt gegeven in de gezondheid en

15 14 inzetbaarheid van medewerkers. Met dit instrument is de kans op uitval te voorspellen. Wanneer medewerkers slecht of matig scoren op werkvermogen, kan door aanvullend onderzoek naar de oorzaken worden gekeken en via een gerichte aanpak aan het herstel van werkvermogen worden gewerkt. Medewerkers bepalen zelf of ze de uitkomsten van het onderzoek willen bespreken met hun leidinggevende of met een externe partij. Het is ook mogelijk om rapportages te maken op groepsniveau; per functie, per afdeling of per organisatie. De groepsgegevens mogen niet te herleiden zijn naar individuele werknemers. In Nederland is Blik op Werk licentiehouder van de WAI. Werken met de WerkVermogensMonitor Een drietal organisaties die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord hebben in 2010 en 2011 een onderzoek uitgevoerd naar het werkvermogen van medewerkers. Deze organisaties hebben daarbij de WerkVermogensMonitor van PreventNed ingezet. De WerkVermogensMonitor besteedt naast de vragen die in de WAI aan de orde komen ook aandacht aan arbeidsomstandigheden, leefstijl, BMI en productiviteit. Het is ook mogelijk om aanvullende vragen op te nemen over bijvoorbeeld leiderschap, werktevredenheid, burn-out risico. Tekst: Karin Lutterop, ZorgpleinNoord Afbeelding: PreventNed op basis van het huis van werkvermogen van J. Ilmarinen, Towards a Longer Worklife, FIOH. (2005)

16 Duurzame inzetbaarheid: een kwestie van Jobfit en Topfit W a t Duurzame inzetbaarheid vanuit het perspectief van de medewerker en het perspectief van de organisatie komt samen in de begrippen Jobfit en Topfit; wat wordt van medewerkers in het werk gevraagd en wat stelt de organisatie daar tegenover? Over het leveren van prestaties en werken met plezier. Zorgorganisaties krijgen het moeilijk de komende jaren. Er is een financiële grens bereikt (de zorg zal het de komende jaren met minder geld moeten doen). Tegelijkertijd wordt personeel schaarser en is de verwachting dat de vraag naar zorg toeneemt. De uitdaging is om met minder middelen en minder personeel een toenemende vraag naar zorg te beantwoorden. Dat lukt niet door nog harder te gaan werken. Wel door slimmer te werken. In de (wetenschappelijke) literatuur is daar al veel over geschreven en ondertussen zijn er ook praktijkvoorbeelden die deze theorieën ondersteunen. In het lerend netwerk duurzame inzetbaarheid van ZorgpleinNoord zijn de verschillende theorieën en praktijkvoorbeelden met elkaar besproken. Dit artikel geeft een theoretisch kader. Topfit Jobfit Jobfit Gezondheid en vitaliteit Cultuur en leiderschap Flexibiliteit Mobiliteit Om een optimaal organisatieresultaat te behalen moet de focus van leidinggevenden niet alleen gericht zijn op het bereiken van organisatiedoelstellingen, maar moet continu gezocht worden naar de afstemming tussen organisatiedoelstellingen en de doelstellingen die medewerkers in hun werk willen halen. 15

17 16 Medewerkers presteren goed als de werkeisen afgestemd worden op hun individuele wensen en eisen. De mate van afstemming bepaalt de Jobfit. Leidinggevenden moeten naast een optimale inrichting van hun processen weten wat hun medewerkers motiveert en beweegt. Naast procesmanagement is dus people management nodig. Omdat zowel organisaties als medewerkers continu veranderen moet die Jobfit regelmatig onderwerp van gesprek zijn. Voor de Jobfit is met name de organisatie aan zet met aspecten als cultuur, leiderschap en mobiliteit. Topfit Met allerlei beleid probeert de overheid de arbeidsparticipatie te verhogen. Bekendste voorbeeld is het stapsgewijs verhogen van de pensioenleeftijd naar 67 jaar. Er is in het recente overheidsbeleid een kanteling te zien van de verzorgingsstaat naar een actieve participatiemaatschappij. Deelname aan arbeid wordt beloond, sancties (minder inkomsten) vinden plaats bij niet werken. Dit vergt van de individuele medewerker activiteiten om voldoende fit en flexibel te blijven om ook in de toekomst werk uit te kunnen voeren (Topfit). De Topfit bepaalt de medewerker zelf, eventueel met ondersteuning van de organisatie. Onderwerpen die daarbij horen zijn gezondheid, vitaliteit en flexibiliteit. Werken met plezier en goed presteren Duurzame inzetbaarheid kan vanuit twee perspectieven bekeken worden: Jobfit, het organisatieperspectief waarbij een goede prestatie voorop staat en Topfit, het medewerkerperspectief waarbij plezier in het werk vooropstaat. Om duurzaam inzetbaar te blijven, zijn beide nodig. Door concreet te maken welke factoren van invloed zijn op duurzame inzetbaarheid en af te spreken wie voor welke factor verantwoordelijk is kan duurzame inzetbaarheid geoperationaliseerd worden. Samen met regelmatige feedback op de geplande activiteiten is het uiteindelijke resultaat dat medewerkers goed presteren en werken met plezier. Het medewerkerperspectief 1. Gezondheid en Vitaliteit Ruim 40% van de mensen, Gezondheid ouder dan 50 jaar, die vroegen vitaliteit tijdig stoppen met werken doen dat vanwege een minder goede gezondheid en een ongezonde leefstijl. Aspecten die bij dit onderwerp passen zijn: leefstijl, vitaliteit, arbeidsvreugde, passie, persoonlijke eigenschappen als opleiding, sociaal economische status en het individuele werkvermogen. Een goede gezondheid is de basis om te zorgen voor eigen inzetbaarheid. Een deel van de afname van de gezondheid is te verklaren uit onderwerpen die te maken hebben met leefstijl (bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning), een deel door woonomstandigheden. Ook werkomstandigheden kunnen zorgen voor ongezonde situaties waardoor medewerkers klachten krijgen.

18 W a t Vitaliteit omvat de dimensies energie, motivatie en veerkracht, waarbij energie wordt gekenmerkt door zich energiek te voelen, motivatie door doelen te stellen in het leven en moeite te doen om deze te behalen en veerkracht door het vermogen om met de dagelijkse problemen en uitdagingen van het leven om te gaan. Om goed om te kunnen gaan met (hoge) werkeisen zijn hulpbronnen nodig. Hulpbronnen liggen in het werk, maar ook in de persoon zelf. Het kunnen aanwenden van persoonlijke eigenschappen als optimisme, eigenwaarde en zelfvertrouwen draagt bij aan een optimale prestatie. Sterk bepalend voor flexibiliteit zijn de motivatie, waarden en normen van medewerkers. Vanuit het perspectief van de medewerker komt hier de mens privé aan de orde. Omdat medewerkers per levensfase veranderen, kunnen ook de behoeften en wensen ten aanzien van werk veranderen. Het is belangrijk om regelmatig hierover in gesprek te gaan met de leidinggevende. Ook de waarde die mensen geven aan het belang van hun aanwezigheid op het werk speelt een rol. Het maakt uit of medewerkers zichzelf ervaren als een belangrijke schakel in het proces of dat ze het idee hebben makkelijk gemist te kunnen worden Flexibiliteit Flexibiliteit is het kunnen inspelen op veranderingen. Op macroniveau verandert Flexibiliteit de zorg snel, waarop organisaties met organisatiewijzigingen moeten reageren. Medewerkers krijgen te maken met deze wijzigingen. Jarenlang hetzelfde werk uitvoeren is geen zekerheid meer. De kunst is dan ook om een balans aan te brengen tussen de flexibiliteitsbehoefte van de organisatie en de behoefte aan een vorm van baanzekerheid van medewerkers. Van medewerkers wordt in toenemende mate flexibiliteit gevraagd. Aspecten die bij dit onderwerp passen zijn de afstemming werk-privé, competenties, kennis, motivatie, waarden en normen en employability. Eén van de belangrijkste factoren van duurzame inzetbaarheid (nog meer dan gezondheid) is het kunnen beschikken over de juiste competenties. Dit is nodig om invulling te kunnen geven aan de behoefte van de organisatie en de persoonlijke inzetbaarheid. Het is onder te brengen bij de term employability; het kunnen verwerven en behouden van betaalde arbeid. Employability wordt gezien als een verantwoordelijkheid van de individuele medewerker, waarbij drie factoren bepalend zijn: het kunnen beschikken over de juiste kennis en vaardigheden om goed inzetbaar te zijn, de bereidheid om regelmatig van functie te wisselen, en het beschikken over voldoende kennis van de arbeidsmarkt om te weten waar en hoe hun vermogens kunnen worden ingezet.

19 18 Het organisatieperspectief 3. Cultuur en leiderschap Cultuur en Van leidinggevenden wordt leiderschap verwacht dat zij het voortouw nemen in het organiseren en beïnvloeden van de Jobfit. Dit vraagt om een vorm van leidinggeven die verandert van het geven van opdrachten en acties (transactioneel) naar transformationeel leiderschap. De moderne leidinggevende stuurt niet top down maar stemt zijn waarden en doelen af op die van zijn medewerkers; de leider in dienst van de medewerker. Onder het kopje cultuur en leiderschap vallen aspecten als productiviteit, bevlogenheid, arbeidscontract, sociaal contract en de arboonderwerpen inhoud, omstandigheden, voorwaarden en verhoudingen. Bevlogenheid is een relatief nieuwe, veel gehoorde term om aan te geven dat er sprake is van enthousiast, met plezier, voluit en met passie ergens mee bezig zijn. Bevlogenheid op organisatieniveau kan het beste worden bevorderd door voldoende hulpbronnen in de werkomgeving aan te bieden. Vooral als de taakeisen hoog zijn en stress kan optreden. Bij hulpbronnen in het werk valt te denken aan sociale steun, autonomie, feedback en ontplooiingsmogelijkheden. Jobfit ontstaat in een lerende organisatie, waarin medewerkers zich blijvend kunnen ontwikkelen en waarin gebruik gemaakt wordt van de diversiteit aan medewerkers. Die organisatie is in staat om talenten optimaal te herkennen en te benutten, zorgt voor een open cultuur met faciliterende en inspirerende leidinggevenden. 4. Mobiliteit In dit gebied gaat het onder Mobiliteit meer om de ontwikkelbereidheid en het ontwikkelvermogen van medewerkers door middel van horizontale of verticale loopbaanontwikkeling. Maar het betreft ook de (toenemende) mobiliteit van baan naar baan, waarmee de mobiliteit buiten de eigen organisatie wordt bedoeld. Het gaat hier om het ontwikkelen van leiderschap, zoals management development programma s, over de balans werk-privé en over de effecten die de levensfase en generatie hebben op medewerkers en hun organisatie. Vanuit het organisatieperspectief is van belang om medewerkers zo optimaal mogelijk te faciliteren, waardoor werk en privé te combineren is, maximale inzetbaarheid wordt bereikt en medewerkers verbonden blijven aan de organisatie. De werkstijl, de werkplek en werk-privé komen hier aan de orde evenals het Nieuwe Werken. De ideale werkplek erkent de werkstijl van de medewerker. Dat houdt in dat de medewerker zeggenschap krijgt over de kwaliteit van zijn werkplek. Aan een goede inrichting van de werkplek gaat vooraf dat er bewustwording is bij medewerkers over de werkstijlen die zij hanteren. Bewustwording ontstaat door de persoonsgebonden werkstijl en de inrichting van het werk onderwerp van gesprek te maken. Het gaat dan om wat voorwaardelijk is voor gezonde, plezierige en effectieve werkomstandigheden. Dit wordt ook wel de job-design genoemd; niet alleen de formele taakeisen benoemen en inrichten, maar ook zorgdragen

20 W a t voor aanwezigheid van energiebronnen zoals sociale steun, autonomie en regelmogelijkheden. Bij het bespreken van de werkstijl, werkplek en leefstijl komen persoonlijk elementen aan de orde en is inzetbaarheid bespreekbaar. Privéomstandigheden kunnen wisselen en zijn van invloed op inzetbaarheid. De werk-privé balans hoort ook onderwerp van gesprek te zijn. Samenvattend Uiteindelijk gaat het bij duurzame inzetbaarheid over goed werkgeverschap (stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers, goede arbeidsvoorwaarden en zorgen voor een open cultuur) en goed werknemerschap (goede gezondheid en vitaal zijn, flexibel aansluiten bij de vragen en behoeften van de arbeidsmarkt, prestaties leveren). Goed werkgeverschap gaat ook over hart voor medewerkers, oog voor cijfers en kennis van zaken, waarmee gewerkt wordt aan kwaliteit van zorg, kwaliteit van leiderschap en persoonlijke ontwikkeling. Het artikel is een samenvatting van het masterplan JobFit en TopFit, een kwestie van gezond management en is geschreven als eindopdracht voor de opleiding Integraal GezondheidsManagement. Tekst en afbeeldingen: Peter Weustink, coördinator Arbeid en Gezondheid bij Zorggroep Leveste Middenveld Literatuur Dollevoet,G; Dona,P; Evers,H (2012) Aanzet met inzet, Den Haag Sdu uitgevers Pol,E (2008) Strategisch HRM, Assen, van Gorkum Schaufeli,W; Dijkstra,P (2010) Bevlogen aan het werk, Zaltbommel, Thema Ulrich,D; Ulrich,W (2011) Het waarom van werk. Amsterdam, Business Contact Vinke,R (2011) HRM voor de toekomst, Amsterdam, Weka 19 De focus is met name gericht op het verbeteren en optimaliseren van gemotiveerde en bevlogen medewerkers. Niet het managementsysteem, maar de mens is de maat van alle dingen. Deze menselijke maat is het uitgangspunt voor duurzame inzetbaarheid.

21 20 H o e

22 Duurzaam inzetbaar in een veranderende wereld H o e De babyboomgeneratie gaat vanaf nu met pensioen. Het aandeel gepensioneerden ten opzichte van de (potentiële) beroepsbevolking neemt daardoor flink toe. Nu is dit nog 1 op 3, maar over 25 jaar al 1 op 2. Vanwege problemen met de betaalbaarheid van pensioenen én een verwachte krapte op de arbeidsmarkt wordt de pensioenleeftijd omhoog gebracht. We moeten fit en gezond zijn om tot minimaal 67 jaar door te kunnen werken. Een belangrijke reden voor werkgevers en werknemers om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. 21 De roep om flexibiliteit Door de financiële crisis ontbreekt vooralsnog het gevoel van urgentie om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. In veel sectoren heeft men eerder een overschot dan een tekort aan personeel. Of de crisis en met name het bijbehorende overschot tijdelijk is, is nog maar de vraag. De economie vertoont namelijk een steeds grotere dynamiek en wordt daardoor ongrijpbaarder. De informatietechnologie, aanjager van dit proces, maakt alles permanent veranderbaar. Om zich te kunnen handhaven, moeten organisaties zich continu aanpassen. Tegelijkertijd individualiseert de maatschappij en wordt niet altijd meer de meerwaarde van het collectief herkend. 1 In lijn hiermee is het aantal zelfstandigen de afgelopen tien jaar met ruim Prof. Arnoud Boot; Spui 32, , pag. 29

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie

Duurzame Inzetbaarheid. Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie Duurzame Inzetbaarheid Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie Waarom dit onderwerp? Aanleiding(en) Getriggerd door lezing bij KU Leuven. In België wettelijke plicht om de werkgelegenheidsgraad

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie

Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie WELKOM BIJ VALKENHOF Zelf organiseren en de behoefte aan autonomie 15 oktober 2015 Guido Dahler, HRM-adviseur Valkenhof Pauline van Dorssen, promovenda A&O-psychologie Kees der Weduwe, projectmanager gezondheidsmanagement

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Hulpmiddelen voor werknemers 1

Hulpmiddelen voor werknemers 1 Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013

Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013 1 Investeren in gezondheid Een gezonde investering! Symposium voor Leidinggevenden IZA Bedrijfszorg 27-03-2013 2 Bevorderen van de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van medewerkers 4 werkmaatschappijen

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

1 VERBETER HET WERKVERMOGEN VAN UW BEDRIJF

1 VERBETER HET WERKVERMOGEN VAN UW BEDRIJF 1 VERBETER HET WERKVERMOGEN HUIS VAN WERKVERMOGEN VERBETER HET WERKVERMOGEN VERBETER HET WERKVERMOGEN WAT IS WERKVERMOGEN? Werkvermogen is de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Inhoudsopgave - Personal Radar en Company Radar

Inhoudsopgave - Personal Radar en Company Radar Inhoudsopgave - Personal Radar en Company Radar Welke factoren bepalen het werkvermogen?... 3 De Work Ability Index (WAI)... 3 De verdiepingen van het Huis van Werkvermogen... 5 Begane grond: Gezondheid...

Nadere informatie

duurzame inzetbaarheid in de praktijk

duurzame inzetbaarheid in de praktijk duurzame inzetbaarheid in de praktijk een proactieve integrale benadering Hester Wagenvoort 29 januari 2013 programma 1. impressie Elkerliek ziekenhuis 2. beleid en praktijk aanleiding activiteiten verleden,

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014

HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014 HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014 JBZ: 100,000 m2 op gebouwd naar menselijke maat met verschillende gebouwen gekoppeld door een boulevard. Veel groen, glas en ontspanning: healing

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Wilmar Schaufeli Senior adviseur, Schouten & Nelissen Inzicht Hoogleraar A&O psychologie, Universiteit Utrecht Agenda 1. Visie op duurzame inzetbaarheid 2. Vitaal

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Preventiedag 2013 13 december Ellen.vanwijk@tno.nl Duurzame inzetbaarheid = Gezond, gemotiveerd en productief aan het werk tot aan de pensioengerechtigde leeftijd

Nadere informatie

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuizen bevinden zich in roerige tijden. De uitdaging voor ziekenhuizen is hoe op langere termijn kwalitatief hoogwaardige en doelmatige zorg te kunnen blijven bieden

Nadere informatie

Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013

Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

BRAVO Company Check. 1. Algemeen gezondheidsmanagement

BRAVO Company Check. 1. Algemeen gezondheidsmanagement BRAVO Company Check Ter informatie Met deze vragenlijst kunt u nagaan aan welke leefstijl factoren aandacht besteedt kan worden voor uw bedrijf. Gezonde en vitale werknemers verzuimen minder en zijn productiever.

Nadere informatie

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren Duurzame inzetbaarheid nu en in de toekomst Tinka van Vuuren 5 februari 2015 ONBEPERKT HOUDBAAR! Samen werken aan inzetbaarheid SoFoKleS Inhoud presentatie Wat is duurzame inzetbaarheid? Hoe duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Vitale medewerkers maken een vitale HvA

Vitale medewerkers maken een vitale HvA Vitale medewerkers maken een vitale HvA Beleidskader Vitaliteit Larissa Kras Beleidsmedewerker stafafdeling P&O In opdracht van Conny Vermolen, directeur P&O Januari 2013 Inleiding De Hogeschool van Amsterdam

Nadere informatie

Leef Slimmer. Werk Slimmer.

Leef Slimmer. Werk Slimmer. Leef Slimmer. Werk Slimmer. Vitaliteit, focus en meer energie. Een visie op duurzame inzetbaarheid van werknemers Whitepaper 2015 Het Belang van Duurzaamheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

HealthyWork Uw partner op het gebied van optimale en duurzame inzetbaarheid!

HealthyWork Uw partner op het gebied van optimale en duurzame inzetbaarheid! HealthyWork Uw partner op het gebied van optimale en duurzame inzetbaarheid! Visie en aanpak op duurzame inzetbaarheid van HealthyWork Steeds meer werkgevers en medewerkers zien het belang ervan in om

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid En we werken nog lang en gelukkig over duurzame inzetbaarheid Remco Fransen 26 september 2013 1 Wist u dat 2 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws 3 Wil u werken, kan u werken? % van de werkende beroepsbevolking

Nadere informatie

Aanleiding levensfasebewust personeelsbeleid (LP)

Aanleiding levensfasebewust personeelsbeleid (LP) Aanleiding levensfasebewust personeelsbeleid (LP) Vergrijzing personeelsbestand 2012: aandeel > 50 jaar 50% of meer Actie noodzakelijk Stijgende leeftijd leidt tot meer verzuim Nadelig voor werknemer:

Nadere informatie

Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013

Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit van werknemers? Wat zijn de

Nadere informatie

De toekomst van duurzame inzetbaarheid? Langer gezond werken: nieuwe inzichten en uitdagingen voor de bedrijfsarts?

De toekomst van duurzame inzetbaarheid? Langer gezond werken: nieuwe inzichten en uitdagingen voor de bedrijfsarts? De toekomst van duurzame inzetbaarheid? Langer gezond werken: nieuwe inzichten en uitdagingen voor de bedrijfsarts? Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus MC Rotterdam RVZ rapport

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%

Nadere informatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bezuinigingen, krimp en reorganisaties leiden ertoe dat er meer van mensen wordt gevraagd, maar tegelijkertijd leiden demografische, maatschappelijke en economische

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Transvorm Michiel van den Heuvel 1 1. Inleiding In 2014 hebben we weer diverse activiteiten uitgevoerd in kader van het programma Duurzame Inzetbaarheid. Niet

Nadere informatie

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Advies Coaching Training

Advies Coaching Training Advies Coaching Training Denken Delen DoenDuurzaam powered by DHC Employability Scan & PAP Employability heeft veel definities met als kern dat iemand zijn brood kan verdienen. Nu en in de toekomst. Voor

Nadere informatie

BedrijfsGezondheidsIndex 2006

BedrijfsGezondheidsIndex 2006 BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse

Nadere informatie

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging

Nadere informatie

Arbocatalogus Grafimedia

Arbocatalogus Grafimedia Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze

Nadere informatie

Work Ability Index Duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers

Work Ability Index Duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers Work Ability Index Duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers JA-Groep Arbo Verzuimmanagement Licentiehouder Blikopwerk.nl Het Ravelijn 1 (gebouw Kamer van Koophandel) 8233 BR Lelystad T 0320 286724 info@jonkmanassurantiegroep.nl

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

SUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING. Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014

SUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING. Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014 SUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de Zorg: een deskundige partner voor werkgevers Ontstaan

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te

Nadere informatie

Werken aan het huis van werkvermogen

Werken aan het huis van werkvermogen Werken aan het huis van werkvermogen De sleutel tot duurzame inzetbaarheid (naar Juhani Ilmarinen) Werkvermogen Werk Omstandigheden Inhoud en -eisen Organisatie Management en leiderschap Normen en waarden

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Vitale organisaties staan sterker en presteren beter! Health is a new business strategy

Vitale organisaties staan sterker en presteren beter! Health is a new business strategy Vitale organisaties staan sterker en presteren beter! Health is a new business strategy Zo staan uw medewerkers er voor (2014) 100 medewerkers: 10 met stressklachten 4 verhoogde kans burn-out 2 depressief

Nadere informatie

III Werkvermogen en de Work Ability Index

III Werkvermogen en de Work Ability Index III Werkvermogen en de Work Ability Index Sietske van Rossum, productmanager Stichting Blik op Werk Inleiding Een goed werkvermogen draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Dit is belangrijk

Nadere informatie

Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee?

Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee? Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Sturen op energiebronnen Je stijl als leidinggevende Wie wil er wat mee? Wat

Nadere informatie

Vergroot de veerkracht van uw organisatie. Personal Coaching Service. Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid

Vergroot de veerkracht van uw organisatie. Personal Coaching Service. Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid Vergroot de veerkracht van uw organisatie Personal Coaching Service Een employee benefit voor duurzaam HR-beleid Vergroot de veerkracht van uw organisatie met de Personal Coaching Service van Resilians

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid 1 Adres: Welnalaan 5, 7523 NG, Enschede Telefoon: 053-4776614 Website: www.fitform.nl Opleidingsaanbod;

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Beter werken door arbeidsvreugde

Beter werken door arbeidsvreugde Beter werken door arbeidsvreugde De zeven bronnen van arbeidsvreugde Landelijk Arbo Congres 24 oktober 2011 Programma Beter werken door arbeidsvreugde Ontdekken van De zeven bronnen van arbeidsvreugde

Nadere informatie

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008 Workability & Inzetbaarheid Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, Rob Gründemann, Teamleider Personeelsbeleid Lector Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht De opzet van de presentatie De situatie

Nadere informatie

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse

Nadere informatie

Levensfasebeleid bij Viataal

Levensfasebeleid bij Viataal Levensfasebeleid bij Viataal Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een nieuwe naam en met een nieuwe

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Goed werkgeverschap en Goed werknemerschap

Goed werkgeverschap en Goed werknemerschap en Goed werknemerschap Presentatie Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, Opzet van de presentatie 1. Achterliggend onderzoek van TNO Onderzoek naar de stand van zaken Onderzoek naar determinanten

Nadere informatie

AAN ZET MET INZET. Management van strategische inzetbaarheid van werknemers. Gaston Dollevoet, Peter Dona en Herman Evers

AAN ZET MET INZET. Management van strategische inzetbaarheid van werknemers. Gaston Dollevoet, Peter Dona en Herman Evers AAN ZET MET INZET Management van strategische inzetbaarheid van werknemers Gaston Dollevoet, Peter Dona en Herman Evers Duurzame inzetbaarheid mag zich verheugen in zeer grote belangstelling en aandacht.

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

OR & Gezondheid. Inzetten op leefstijl, wie durft? bloomıng

OR & Gezondheid. Inzetten op leefstijl, wie durft? bloomıng OR & Gezondheid Inzetten op leefstijl, wie durft? Aandoeningen bij werkenden in Nederland Fysieke aandoeningen Hart- en vaat Luchtwegen Chronische pijn 30% 16% Psychische aandoeningen Angststoornissen

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid & HRM: meetbare toegevoegde waarde!

Duurzame inzetbaarheid & HRM: meetbare toegevoegde waarde! Duurzame inzetbaarheid & HRM: meetbare toegevoegde waarde! Duurzame inzetbaarheid mag zich verheugen in een zeer grote belangstelling en aandacht. Menig boek, artikel of website wordt er aan gewijd. Meestal

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief

Nadere informatie

Trots op je vak! Hoe ben je dat, blijf je dat en hoe word je dat? UITNODIGING

Trots op je vak! Hoe ben je dat, blijf je dat en hoe word je dat? UITNODIGING Trots op je vak! Hoe ben je dat, blijf je dat en hoe word je dat? UITNODIGING Dinsdag 10 november 2015 Vanaf 12.00 uur Grolsch Veste Colosseum 65 7521 PP ENSCHEDE (ingang kanaalzijde) Om kennis over de

Nadere informatie

Flexibel roosteren iets voor u?

Flexibel roosteren iets voor u? Flexibel roosteren iets voor u? Het Landelijke Arbocongres 2012 Maandag 1 oktober 2012 Nicole Pikkemaat, trainer / adviseur Arbeid en Gezondheid 1 Programma Flexibel roosteren, waarom? Mogelijkheden en

Nadere informatie

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in

Nadere informatie

Verandering van leefstijl begint toch echt bij jezelf!

Verandering van leefstijl begint toch echt bij jezelf! Verandering van leefstijl begint toch echt bij jezelf! Peter Dona Er is en er wordt steeds meer geschreven, onderzocht en nieuwe methoden bedacht om de leefstijl van werknemers positief te veranderen.

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Brede visie op kwaliteit van arbeid

Brede visie op kwaliteit van arbeid Brede visie op kwaliteit van arbeid Pauline Miedema, Vincent Vrooland De Arbowet kent vier kerndeskundigen. Twee jaar geleden was de Arbeids- & Organisatiedeskundige het minst bekend. Sinds organisaties

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

Workshop Duurzame Inzetbaarheid van uw personeel BLAUWZAAM SYMPOSIUM V

Workshop Duurzame Inzetbaarheid van uw personeel BLAUWZAAM SYMPOSIUM V Workshop Duurzame Inzetbaarheid van uw personeel BLAUWZAAM SYMPOSIUM V Sprekers Guillerm van der Lans Consultant Corporate Wellness guillerm.van.der.lans@aon.nl 06 534 897 50 2 Over Aon 65.000 Aantal Aon-collega

Nadere informatie