HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014

Transcriptie

1 HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014

2 JBZ: 100,000 m2 op gebouwd naar menselijke maat met verschillende gebouwen gekoppeld door een boulevard.

3 Veel groen, glas en ontspanning: healing environment

4 En ultramoderne apparatuur

5 Opzet 1. De JBZ missie & visie 2. De HR bijdrage 3. De visie op: de JBZ medewerker de JBZ leidinggevende de JBZ organisatie duurzame inzetbaarheid Workforce management/planning 4. De HR strategie: de 4 kernthema s

6 Cijfers medewerkers; 1967 medewerkers ouder dan 44 jaar; 3024 vrouwelijke medewerkers Ziekteverzuim: 3,7%; Arbeidsongeschikt: 69.

7 De JBZ missie en visie (1) Kerntaak: patiëntenzorg, onderzoek & onderwijs. Kernwaarden: gastvrij, vernieuwend, open en veilig. 6 dimensies: patiëntveiligheid, patiëntgerichtheid, effectiviteit, tijdigheid efficiëntie gelijkheid

8 De JBZ missie en visie (2) Patiëntenzorg: betrokken, maatwerk, veilig, samenwerken, blijven leren, breed en duurzaam; breed medisch centrum voor uiteenlopende doelgroepen chronische zorg en innovatie multidisciplinair oncologisch centrum, zorgpaden, acute ziekenhuiszorg en huisartsenzorg (alles in combinatie met ehealth).

9 De JBZ missie en visie (3) Wetenschap en innovatie: Richting: voeding & lifestyle, veiligheid en ketenzorg. Onderwijs en opleidingen: Beroepsopleidingen: Bedrijfsopleidingen: md deskundigheidsbevordering.

10 De HR bijdrage de motivatie van iedere medewerker/leidinggevende de capaciteiten de kansen/mogelijkheden om motivatie en capaciteiten te laten gelden en voortdurend te ontwikkelen.

11 HR proces

12 De JBZ medewerker Iedere medewerker draagt intrinsiek gemotiveerd bij aan de kerntaken (werkt voor de patiënt, draagt bij aan onderzoek en onderwijs) en werkt vanuit de kernwaarden (gastvrij, vernieuwend, open en veilig).

13 Professional: zelf verantwoordelijk voor handelingen en resultaten; werkt uitstekend samen; luistert, toont empathie en zorgt; werkt veilig en gezond; is vernieuwend en blijft continu leren; werkt aan zijn inzetbaarheid op de korte én langere termijn (competenties & vitaliteit).

14 De JBZ leidinggevende Voorbeeldfunctie: Dienend leiderschap: Laat medewerkers groeien, bevordert gemeenschapsgevoel, geeft richting en anticipeert op nieuwe ontwikkelingen. Daagt medewerkers uit om mee te denken om continu het beleid en de organisatie van de eigen werkomgeving te verbeteren.

15 De JBZ organisatie Een platte organisatie met korte verticale lijnen, slagvaardig. Het JBZ als werkgever boeit en bindt de voortreffelijke professional die boven de collega s uitsteekt qua motivatie, capaciteiten en bijdrages aan de organisatie/vakgebied.

16 De JBZ organisatie People, planet & profit zijn in balans, het JBZ is een maatschappelijk verantwoordelijke organisatie: o.a. Weenergroep (SWV) JINC (jongeren) Job Carving/Creating

17 Duurzame inzetbaarheid en we werken nog lang en gelukkig Langer, gezond en productief aan het werk niet leeftijd maar functieduur, competenties, gezondheid/vitaliteit, fysieke belasting, motivatie, balans werk privé bepalen het werkvermogen. huis van werkvermogen ondersteunt dialoog: medewerker verantwoordelijk voor eigen duurzame inzetbaarheid, werkgever faciliteert. i.p.v. losse interventies (verzuim /medew. veiligheid): preventie, integratie en proactieve aanpak: centrale sturing en monitoring

18 Workforce management/planning Workforce management/planning is een kunde; de juiste professional op het juiste moment op de juiste plek inzetbaar; Korte en middellange termijn planning.

19 HR instrumenten met betrekking tot duurzaamheid dialoog leidinggevende en medewerker: Jaargesprekken Leiderschapsontwikkeling loopbaangesprekken/testen dashboard: werkplanning leeftijd verzuim productiviteit

20

21 De HR bijdrage: 4 kernthema s Patiënt