Hoe geef je leiding aan (je eigen) duurzame inzetbaarheid?

Transcriptie

1 VERSTERKEND LEIDERSCHAP Hoe geef je leiding aan (je eigen) duurzame inzetbaarheid?

2 WELKOM Voorstellen Persoonlijke motivatie + kijk op Duurzame Inzetbaarheid (DI) Filmpje over veerkracht: Programma: In gesprek en ideeën delen op vraagstukken DI model Integrale aanpak Informatie sheets + bijlagen

3 STELLINGEN/VRAGEN OVER DI 1. Stabiliteit is maar tijdelijk. Ouderdom komt met gebreken en iedere levensfase kent zijn vraagstukken. Hoe blijf jij desondanks vitaal en veerkrachtig? 2. Ik vind dat je als medewerker een verantwoordelijkheid hebt te werken aan je inzetbaarheid. Welke mogelijkheden heb je zelf? Waar heb je bijvoorbeeld eerder al zelf regie over genomen? 3. Ik wil als leidinggevende leiding te geven aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hoe krijg je als leidinggevende een geaccepteerde coach relatie met medewerkers om hen vervolgens te begeleiden in hun reis? 4. HR moet zich wat mij betreft richten op versterken van medewerkers. Wat doe jij in jouw rol daaraan?

4 KORT: SAMEN WIJZER Kies een van de vraagstukken. Schrijf kort op wat de vraag bij jou aan eigen gedachten oproept - reacties, ideeën, vragen, etc. (3 min.) Deel vervolgens om beurten wat het bij jou oproept (geen discussie / niet op elkaar reageren) (5 min.) Kort gesprek en bepaal samen de belangrijkste opbrengst om te delen (7 min.) Schrijf belangrijkste bevindingen op (3 min.)

5 DEFINITIE EN MODEL DI Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.

6 MOBILITEIT EN WENDBAARHEID Situatie: Transitie en transformatie jeugdzorg 2014/2015 -> Bezuiniging en krimp Professionalisering, verandering inhoudelijke koers en meer ondernemen 2016/2017 -> verandering in gedrag en eisen aan het werk In- en externe tegenvallers 2017/2018 -> reorganiseren Verschuiving en verzwaring zorg 2018/2019 -> tekorten (?) Vraagstuk: Organisaties en werk zijn steeds meer in beweging. Dit vraagt van medewerkers veel meer mobiliteit en wendbaarheid. Wat kan een medewerker hieraan doen? Wat kan een leidinggevende / de organisatie hieraan doen? Knelpunten: Beperkt aantal loopbaanmogelijkheden Mobiliteit geen thema bij medewerker en/of leidinggevende Geen beleid en instrumenten Geen in- en externe samenwerking

7 KENNIS, COMPETENTIES EN Situatie: Invoering jeugdwet en professionalisering jeugdzorg Meer ondernemen en marktgericht werken Meer samenwerken Vraagstuk: Het werk vraag steeds meer een lerende en ontwikkelingsgerichte houding van de medewerker. Wat kan een medewerker hieraan doen? Wat kan een leidinggevende / de organisatie hieraan doen? Knelpunten: Veel klassiek leren, gericht op beroepsontwikkeling Weinig sturing Geen aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en/of gedrag LOOPBAAN

8 GEZONDHEID EN VITALITEIT Situatie: Hoog verzuim en hoge werkdruk Veel onrust en verandering Beperkte (financiële) middelen Vraagstuk: Het werk staat onder druk en daarmee ook de gezondheid van medewerkers, als teams niet optimaal zijn bezet. Wat kan een medewerker hieraan doen? Wat kan een leidinggevende / de organisatie hieraan doen? Knelpunten: Vertrouwen en veiligheid Stijl en kwaliteit van leidinggeven

9 MOTIVATIE EN BETROKKENHEID Situatie: Veel op gang gebracht, maar weinig afgemaakt Meer met minder moeten doen Toegenomen administratielast Veel wisselingen en veranderingen Vraagstuk: Motivatie en tijd om aan een werkgroep deel te nemen neemt af. Het vertrouwen dat een verandering er komt neemt af. Wat kan een medewerker hieraan doen? Wat kan een leidinggevende / de organisatie hieraan doen? Knelpunten: Geen goede P&C Geen goede projectaanpak

10 GROEI NAAR INTEGRALE AANPAK Micro: Dialoog instrument (fit-gesprek) Coachen medewerkers op persoonlijk leiderschap Voorbeeldgedrag Team DI Zelfregie app Meso: DI-scan Visie en beleid Werkgroep DI DI coach Instrumenten Faciliteiten Onderzoek en advies

11 GROEI NAAR INTEGRALE AANPAK Macro: regionale samenwerking op de arbeidsmarkt; Jeugdzorgpartners in Brabant De werkgeverij BrabantWerktZeker! Project Wendbaar aan het Werk! Samenwerking HAN / NKDI Samenwerking binnen werkgeversvereniging Duurzaam Diensten Delen thema s DI en persoonlijk leiderschap gericht op vergroten persoonlijk leiderschap en leiding geven aan DI tbv het versterken van medewerkers!

12 Wat goed was? AFSLUITEN

13 Mobiliteit en wenbaarheid Motivatie en betrokkenheid Kennis, competenties en loopbaan Gezondheid & vitaliteit BIJLAGE: IMPRESSIE FITGESPREK Onvoldoende Voldoende Goed Actiepunt Mijn werk en privé zijn in balans Ik voel me energiek Ik voel me gezond Ik neem de regie over eigen arbeidsmarktfitheid, oftewel duurzame inzetbaarheid. Ik ben vaardig Ik beheers voldoende competenties Ik ben voldoende opgeleid IK werk resultaatgericht Ik ben gemotiveerd in mijn werk Ik voel me veilig en op mijn gemak Ik ben betrokken bij de organisatie Ik voel me onderdeel van het team Ik kan zelfstandig mijn werk doen Ik heb voldoende hulpmiddelen Ik ben inzetbaar Ik ga uit van eigen kracht en eigen verantwoordelijkheid Ik voel me gesteund door mijn leidinggevenden (teamcoordinator, leidinggevende, gedragsdeskundige)

14 BIJLAGE: LINKEN Zelfregie app: DI-scan: De werkgeverij- flimpje: Duurzaam Diensten Delen:

15 BIJLAGE: CONTACTGEGEVENS Johan Weevers Manager HR Oosterpoort Projectleider WZW Stuurgroeplid De Werkgeverij Lid NKDI - OSS - ARNHEM