Congres Duurzame Inzetbaarheid Veenendaal STUREN OP EIGEN REGIE VOOR DUURZAME INZETBAARHEID. EEN GEZAMENLIJKE VERANTWOORDELIJKHEID VAN WERKGEVERS ÉN

Transcriptie

1 Congres Duurzame Inzetbaarheid Veenendaal STUREN OP EIGEN REGIE VOOR DUURZAME INZETBAARHEID. EEN GEZAMENLIJKE VERANTWOORDELIJKHEID VAN WERKGEVERS ÉN MEDEWERKERS. Juni 2017 Tinka van Vuuren

2 WIE BEN IK? Consultant bij Loyalis Kennis & Consult en bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement bij de Open Universiteit Daarvoor Vrije Universiteit, Ministerie, TNO Met vele opdrachten voor vele opdrachtgevers Gepromoveerd op de gevolgen van ontslagdreiging

3 3

4 INHOUD Wat verstaan we onder vitaliteit en duurzame inzetbaarheid? Wat is het belang van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid? Wat is de noodzakelijke paradox van sturen op eigen regie? Is verandering zonder bewustwording mogelijk? Tips

5 DUURZAME INZETBAARHEID = IN STAAT ZIJN OM GEZOND, PRODUCTIEF EN MET PLEZIER HUIDIG EN TOEKOMSTIG WERK TE KUNNEN EN WILLEN UITVOEREN Vitaliteit Werkvermogen Employability

6 6 WAAROM IS DUURZAME INZETBAARHEID VAN BELANG?

7 POSITIEVE GEVOLGEN optimale inzet van talent op de juiste plek zitten goede kwaliteit leveren werkgeluk 7

8 OPTIMAAL INSPELEN OP VERANDERINGEN IN MAATSCHAPPIJ 8

9 9

10 ZIEKTEVERZUIM NAAR LEEFTIJD EN ZONDER OF MET CHRONISCH AANDOENING IN 2010 (BRON: TNO, 2012) Pagina zvz% zvz% zonder zvz% met < totaal

11 VOORTDURENDE STIJGING FUNCTIE-EISEN KORTERE HALFWAARDE TIJD VAN COMPETENTIES (DE GRIP, 2010) 11

12 Wat is de noodzakelijke paradox van sturen op eigen regie? Duurzame inzetbaarheid vraagt om eigen regie van werknemers Werkgevers hebben daarbij een evident belang en willen sturen op eigen regie: Hoe kunnen werkgevers stimuleren dat werknemers zélf het roer in handen nemen? Dit is de noodzakelijke paradox: sturen op eigen regie. Werkgevers willen dat werknemers het zelf doen, maar willen hen ook een zetje geven. 12

13 WAT IS ZELFLEIDERSCHAP? (PAULINE VAN DORSSEN, 2015) Dat is jezelf zodanig beïnvloeden, dat je optimaal gemotiveerd bent, je eigen richting bepaalt en optimaal presteert. Zie ook Manz, 1986; Neck & Houghton,

14 WAT IS NODIG VOOR ZELFLEIDERSCHAP? (PAULINE VAN DORSSEN, 2015) Positief en constructief denken Zorgen voor leuk werk / werktaken Focus op eigen invloed Eigen koers bepalen Doelen stellen Jezelf observeren t.a.v. eigen functioneren Jezelf belonen Blijven leren/ uitdagingen aangaan 14

15 INTRINSIEKE MOTIVATIE VERGROOT ZELF- LEIDERSCHAP EN ANDERSOM Volgens de Zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000): Werknemers functioneren optimaal als ze uitgedaagd worden boeiende activiteiten te doen. De vervulling van drie psychologische basisbehoeften is een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren. En leidt tot meer werktevredenheid, vitaliteit, binding met het werk en prestaties Van Hangmat naar vangnet en 15

16 INTRINSIEKE MOTIVATIE BIJ VERVULLING VAN DRIE BASISBEHOEFTEN: DECI & RYAN (2000) 16

17 OMGEVING KAN VERSTERKEN, VERBINDEN EN INSPIREREN Competentie (bijvoorbeeld door het geven van feedback en het aanmoedigen van leren) Verbinden (bijvoorbeeld door te zorgen voor een goede sfeer en gedeeld doel) Autonomie (bijvoorbeeld door het geven van ruimte en handelingsvrijheid) Van Hangmat naar vangnet en 17

18

19 WAT BETEKENT DIT? HOE STIJGEN WE BOVEN ONS ZELF UIT? 19

20 WELKE MAATREGELEN WERKEN HET BEST OM DE GEZAMENLIJKE VERANTWOORDELIJKHEID VAN WERKGEVERS ÉN WERKNEMERS VOOR DUURZAME INZETBAARHEID TE BEVORDEREN? 20

21 UITKOMSTEN VAN ONDERZOEK VOOR A+O VVT Daadwerkelijk werk maken van gezamenlijke verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid in de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg Tinka van Vuuren Aukje Smit Astrid Wolswijk Augustus arbeidsomstandigheden/detailweergave/news/maak- werk-van-duurzame-inzetbaarheid/

22 Willen werkgevers en werknemers daadwerkelijk werk maken van duurzame inzetbaarheid, dan is gedragsverandering nodig! 22

23 Wat werkt voor werkgevers? Goede voorbeelden delen Netwerken organiseren Een aanbod dat aansluit bij urgentie Gezamenlijk onderbouwd jaarplan maken Aparte benadering van het bestuur Pilots Wetgeving en afspraken in cao s 23

24 Wat werkt voor werknemers? Aanbod dat aansluit bij urgentie Laagdrempelig, veilig en leuk Dialoog Bottum-up initiatieven Activiteiten los van de werkgever aanbieden In het zonnetje zetten van enthousiaste ambassadeurs Sociale steun en betrekken van de omgeving 24

25 Is verandering zonder bewustwording mogelijk? Nee Merendeel instrumenten gericht op aanreiken van kennis. Kennis werkt echter alleen als het gedrag van werkgevers en werknemers geen automatisme is. Ont-automatiseren is daarom nodig. Dit gebeurt al in de praktijk door de bewustwording van het probleem. Voor werknemers worden hiervoor bijvoorbeeld de WAI (Work Ability Index) ingezet Werknemers komen meer in beweging als zij zelf meer eigen regie en/of inspraak hebben. 25

26 IS VERANDERING ZONDER BEWUSTWORDING MOGELIJK? JA Het merendeel van het menselijk gedrag (95%!) wordt gestuurd door onbewuste, automatische processen. Daarom gebruikmaken van automatismen in gedrag; bijvoorbeeld door middel van nudging - het op een slimme maar niet-dwingende wijze sturen van gedrag zoals bijvoorbeeld het geval is door voetstappen die leiden naar de trap in plaats van de lift of - trap bij metro in Stockholm die muziek maakt als men er overloopt 26

27 TIPS Leuk voor nu, goed voor later Aantrekkelijke activiteiten aanbieden. Leuke activiteiten verhogen de intrinsieke motivatie Praktische gelegenheid Deelname mogelijk maken tijdens werktijd, de activiteit op meerdere tijdstippen aanbieden en structuur en herkenbaarheid in aanbod Niets anders dan het juiste kunnen doen 27 De sociale en (cultuur) fysieke omgeving zo inrichten dat werkenden niets anders kunnen dan het goede gedrag te laten zien: statafels, printer ver weg zetten, benoemingstermijnen voor bepaalde functies zodat men niet jarenlang hetzelfde werk kan blijven doen, loopbaanpaden, roulatie van taken, etc.

28 TIPS Maatwerk Houd rekening met de verschillen tussen werknemers Draagkracht vergroten Vitaliseren is beter dan verlichten Van brons, via zilver naar goud Vergroot bekendheid en gebruik maatregelen 28

29 WIE WIL MEEWERKEN AAN ONDERZOEK NAAR FUNCTIE-ONTWERP VOOR OUDERE MEDEWERKERS? Hoe kan functie-ontwerp bijdragen aan het langer willen en kunnen doorwerken van 55+ medewerkers? Wilt u deelnemen? Stuur naar Hiske den Boer (hiskedenboer@gmail.com ) 29

30 HARTELIJK DANK VOOR UW AANDACHT! Prof. dr. Tinka van Vuuren