Sociaal Plan Zorg. KEG Viataal Groep. KEG Viataal Groep Werkgroep Personeel & Organisatie

Transcriptie

1 Sociaal Plan Zorg KEG Viataal Groep KEG Viataal Groep Werkgroep Personeel & Organisatie Versie: CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc

2 Inhoudsopgave Preambule 3 Inleiding 5 1 Aanleiding 5 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen Uitgangspunten Doel en ingangsmoment Werkingssfeer Sociaal Plan Overleg met de werknemersorganisaties Beschikbaarstelling Sociaal Plan Overige bepalingen Kosten Sociaal Plan Procedure bij organisatieverandering Stap 1: organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Stap 2: besluitvorming Stap 3: belangstellingsregistratie Stap 4: plaatsingsprocedure Stap 5: aanvang herplaatsingstraject Stap 6: herplaatsing Mobiliteitsbevorderende maatregelen Opzegtermijn Sollicitatie Terugkeergarantie Detachering Vervallen terugbetalingsverplichtingen Jubilea Voorstellen door de werknemer Regelingen voor werknemers Schaalgarantie ORT Reiskosten en tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling Verhuiskosten bij wijziging plaats van tewerkstelling Om-, her- en bijscholing Hardheidsclausule Slotbepalingen 20 Bijlage 1 Bezwaarprocedure 21 Addendum 23 CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 2 van 23

3 Preambule De ondergetekenden: Werkgever, zijnde de KEG Viataal Groep (in oprichting), bestaande uit: Koninklijke Effatha Guyot Groep, waaronder ressorterend: - Stichting Effatha Guyot Zorg, gevestigd te Haren, - Stichting Effatha Guyot Audiologisch Centrum, gevestigd te Haren, - Stichting Haags Audiologisch Centrum Effatha Guyot, gevestigd te Haren, vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur en Viataalgroep, waaronder ressorterend: - Viataal, gevestigd te Sint-Michielsgestel, o Arbeidscentrum Viataal* - Sint Marie, gevestigd te Eindhoven, vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur en werknemersorganisaties, - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, - FBZ, gevestigd te Utrecht, - NU 91, gevestigd te Utrecht verklaren hiermee het Sociaal Plan KEG Viataal Groep Zorg te zijn overeengekomen met het doel te voorzien in maatregelen voor werknemers van KEG Viataal Groep Zorg om de rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen op te vangen. Aldus overeengekomen te Arnhem, 9 juli *) De bestuurders van de KEG Viataal Groep, Bartiméus en de Koninklijke Auris Groep hebben de intentie om uiterlijk per 1 januari 2009 hun activiteiten op het gebied van reïntegratie op te laten gaan in één nieuw landelijk reïntegratiebedrijf. Het Arbeidscentrum Viataal zal derhalve onderdeel uitmaken van deze beweging. Dit Sociaal Plan Zorg geldt ook voor werknemers van Arbeidscentrum Viataal. Partijen zullen daarnaast bekijken op welke manier voor specifieke zaken omtrent het te vormen reïntegratiebedrijf in een aanvullende passage van dit Sociaal Plan Zorg voor deze medewerkers kunnen worden geregeld. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 3 van 23

4 De werknemersorganisaties De werkgever C. Tulner ABVAKABO FNV J.H. Bakker MHA Raad van Bestuur Stichting KEG Viataal Groep L. Lablans CNV Publieke Zaak Drs. B.E. van den Dungen Raad van Bestuur Stichting KEG Viataal Groep B.H.G. Steehouder FBZ P. Meesters NU 91 CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 4 van 23

5 Inleiding Met dit Sociaal Plan willen het bestuur van de KEG Viataal Groep, hierna te noemen de werkgever, en de werknemersorganisaties Zorg, hierna te noemen de werknemersorganisaties, voorzien in maatregelen voor werknemers van de KEG Viataal Groep om rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen op te vangen. De werkgever gaat voorafgaand aan organisatieveranderingen met rechtspositionele gevolgen uit van een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid. Het vertrekpunt hierbij is de werkgelegenheidsgarantie die de KEG Viataal Groep afgeeft ten behoeve van haar werknemers. Dit preventieve beleid is op verzoek van de werknemersorganisaties afzonderlijk van dit Sociaal Plan door de werkgever weergegeven in een addendum. Dit sociaal plan geldt voor de fusie en daaruit volgende organisatieveranderingen in de komende jaren. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven, die vanaf dat moment worden gehanteerd. 1 Aanleiding Fusie Viataal Sint Marie Op 20 december 2007 zijn Sint Marie en Viataal op bestuurlijk niveau gefuseerd. Vanaf deze datum vallen Sint Marie en Viataal onder het concern Viataal, de Viataalgroep. Hierbinnen blijven Viataal en Sint Marie twee aparte stichtingen, die beide hun eigen naam behouden. Fusie KEG Viataal Groep Sinds 1 januari 2008 zijn de Koninklijke Effatha Guyot Groep (KEGG) en de Viataalgroep bestuurlijk gefuseerd. Het voornemen is om de juridische fusie tussen beide organisaties plaats te laten vinden op 1 januari Beide organisaties samen vormen dan de KEG Viataal Groep. De voorgenomen fusie zal de huidige stabiliteit ten goede komen en zal naar verwachting niet leiden tot inkrimping van werkgelegenheid of tot afvloeiing van werknemers. Binnen de KEG Viataal Groep zijn ten aanzien van het zorgpersoneel de CAO s Gehandicaptenzorg en Ziekenhuizen van toepassing. Relatie met voorgaande sociaal statuut/plan - Voor de sector Zorg van de Viataalgroep gold het Sociaal Statuut Viataal dat in 2004 met betrokken werknemersorganisaties tot stand is gekomen. - Voor de sector Zorg van de Koninklijke Effatha Guyot Groep gold het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling Effatha Guyot Zorg dat in 2007 met betrokken werknemersorganisaties tot stand is gekomen. Het Sociaal Statuut Viataal en het Sociaal Plan Effatha Guyot Zorg komen met de ondertekening van dit Sociaal Plan in het kader van fusie te vervallen. Indien een werknemer een afspraak heeft op basis van een Sociaal Plan of Sociaal Statuut dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten of een soortgelijke afspraak uit andere hoofde, prevaleert deze afspraak voor zover de rechten daarvan voor de werknemer gunstiger zijn dan de aanspraken als gevolg van dit Sociaal Plan. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 5 van 23

6 Begripsbepalingen Voor begrippen die in dit Sociaal Plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg en de CAO Ziekenhuizen. 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in Bijlage 1 van dit Sociaal Plan. 2 Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Bij gelijke geschiktheid wordt de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere. 3 Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen geen plaats meer beschikbaar is in de functie en die nog niet is geplaatst. 4 CAO De CAO Gehandicaptenzorg en/of de CAO Ziekenhuizen, zoals deze thans luiden of nadien worden gewijzigd. 5 Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature binnen een andere sector van de werkgever of bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. 6 Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Medewerkers die in de fase vóór de definitieve fusie overstappen tussen de fusieorganisaties, nemen hun bestaande diensttijd mee in het nieuwe dienstverband. 7 Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de verandering. 8 Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving. 9 Gewijzigde functie Een functie die veranderd is, maar waarbij een substantieel deel van de oorspronkelijke functie terugkomt in het takenpakket. Met veranderd wordt hier bedoeld een verandering in taken, verantwoordelijkheden en/of bevoegdheden. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 6 van 23

7 10 Herplaatsingsfase Deze fase begint nadat is gebleken dat de werknemer niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie. De medewerker wordt daarmee boventallig en komt in aanmerking voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie. 11 Herplaatsingskandidaat Een werknemer die voorrang geniet bij (interne) vacaturevervulling op basis van het herplaatsingsbeleid. 12 Herplaatsingstermijn De periode die de werkgever neemt om herplaatsingactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. De herplaatsingstermijn bedraagt in principe 12 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. 13 Herplaatsingstraject Het traject waarin voor de herplaatsingskandidaat een passende, dan wel voorlopige functie wordt gezocht binnen de geldende herplaatsingstermijn. 14 Nieuwe functie Een functie die in het oude functiegebouw van de organisatie niet als zodanig voorkwam. 15 Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. 16 Organisatieverandering Een organisatieverandering is een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. Onder organisatieverandering wordt mede begrepen reorganisatie, fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting. Het betreft ook organisatieveranderingen waarover een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld plan, waarover de (centrale) Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht en waarvan de uitvoering consequenties heeft voor werknemers. 17 Passende functie Een functie waarvan het salarisniveau gelijk aan, als ook maximaal één salarisniveau hoger of lager is dan de oorspronkelijke functie en die aan de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen, rekening houdend met criteria uit artikel 4.4 lid 4 op het gebied van werkzaamheden, werknemer en zijn kwaliteiten. 18 Plaatsingfase Deze fase begint na besluitvorming en vaststelling van de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. Er wordt met werknemers op wie de organisatieverandering betrekking heeft, gezocht naar een passende functie in de nieuwe situatie. In deze fase heeft de medewerker nog niet de status van boventallig. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 7 van 23

8 19 Plaats van tewerkstelling De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 20 Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen, conform de van toepassing zijnde CAO. 21 Schaalgarantie Bij aanvaarding van een functie met een lager salarisniveau, behoudt de medewerker bij schaalgarantie aanspraak op de salarisschaal van zijn oorspronkelijke functie, inclusief het perspectief van doorgroei tot het maximum van die schaal. 22 Sociaal Plan Plan waarin procedures en maatregelen worden beschreven, die worden gehanteerd tijdens organisatieverandering. 23 Voorlopige functie Een functie die niet valt onder het begrip passend en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie. 24 Werkgever De KEG Viataal Groep, zijnde de Koninklijke Effatha Guyot Groep en de Viataalgroep, dan wel Arbeidscentrum Viataal BV., rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. 25 Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform CAO Gehandicaptenzorg en/of CAO Ziekenhuizen. 26 Werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ, NU 9 27 Werkgelegenheidsgarantie De gegarandeerde zekerheid op behoud van voldoende werk voor het aantal werknemers (zoals bedoeld in dit Sociaal Plan), dat in dienst is. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 8 van 23

9 3. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het Sociaal Plan Zorg KEG Viataal Groep beschreven: wat is het doel, op wie is het van toepassing, in welke situaties en op welk tijdstip. 3.1 Uitgangspunten In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door individuele werknemers centraal staan. Gedwongen ontslagen zullen worden voorkomen. Dit betekent dat alle inspanningen er op gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie te verwerven, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. Voor zowel werknemers, als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. In het geval van ingrijpende, onvoorziene omstandigheden waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen betrokken partijen op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden over hoe om te gaan met dit Sociaal Plan en/of een sociaal plan voor de desbetreffende situatie overeenkomen. Organisatiewijzigingen met gevolgen voor werknemers zijn geregeld noodzakelijk in een organisatie als de KEG Viataal Groep die opereert in een omgeving waarin het politieke en maatschappelijke denken sterk verandert. De gevolgen van dergelijke veranderingen in de organisatie voor werknemers worden van meet af aan meegewogen. De gevolgen op dit vlak horen in redelijke verhoudingen te staan tot het uiteindelijke effect van de verandering. 3.2 Doel en ingangsmoment Doel van dit Sociaal Plan is om nadelige rechtspositionele gevolgen, die voortvloeien uit organisatieverandering, voor werknemers binnen de sector Zorg van de KEG Viataal Groep zo veel mogelijk te beperken. De KEG Viataal Groep is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en de expertise van het personeel voor de organisatie te behouden. Het vertrekpunt hierbij is de werkgelegenheidsgarantie die de werkgever afgeeft ten behoeve van haar werknemers. Dit preventieve beleid is op verzoek van de werknemersorganisaties afzonderlijk van dit Sociaal Plan door de werkgever weergegeven in een addendum. Dit sociaal plan geldt voor de fusie en daaruit volgende organisatieveranderingen in de komende jaren. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven, die vanaf dat moment worden gehanteerd. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 9 van 23

10 3.3 Werkingssfeer Sociaal Plan Het Sociaal Plan geldt voor werknemers binnen de sector Zorg van de KEG Viataal Groep, die een arbeidsovereenkomst (conform art. 24) hebben met (een organisatieonderdeel van) de werkgever en worden geconfronteerd met een organisatieverandering. In het geval werknemers voorafgaande aan een organisatieverandering vallen onder een van de in dit Sociaal Plan bedoelde CAO s en als gevolg van deze organisatieverandering over zouden gaan naar een andere dan in dit Sociaal Plan bedoelde CAO, dan geldt hiervoor het volgende: de CAO die gold voor de organisatieverandering blijft van toepassing, tenzij dit niet mogelijk is. In dat geval zal tijdig overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemersorganisaties. 3.4 Overleg met de werknemersorganisaties De werkgever zal ten minste een keer per jaar, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de (centrale) Ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 3.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor werknemers beschikbaar is middels verspreiding in het handboek en/of via intranet. 3.6 Overige bepalingen Billijkheid en redelijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van billijkheid en redelijkheid. Advies- en instemmingsrecht (Centrale) Ondernemingsraad In het kader van het advies/instemmingsrecht van de personeelsvertegenwoordiging wordt de COR, dan wel de OR, in een vroegtijdig stadium betrokken bij organisatieveranderingen. Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en de wettelijke verplichtingen van werkgever en werknemer. 3.7 Kosten Sociaal Plan Voor de uitvoering van dit Sociaal Plan zal de werkgever financiële ruimte reserveren. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 10 van 23

11 4. Procedure bij organisatieverandering In dit hoofdstuk worden de procedure en bijbehorende stappen beschreven die bij organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor werknemers worden gehanteerd om de nieuwe, gewenste organisatiestructuur te realiseren én de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een zo passend mogelijke functie te plaatsen. Er worden twee fasen onderscheiden in deze procedure: Plaatsingsfase Herplaatsingsfase Genoemde fasen worden hieronder schematisch weergegeven en nader uitgewerkt. Organisatieverandering met rechtspos. gevolgen Preventieve fase Plaatsingsfase Herplaatsingsfase Permanente fase Vrijwillige fase Gedwongen fase Duur 1 jaar Belangstellingsregistratie Plaatsing in passende functie Gesprek met werknemer Herplaatsing in passende of voorlopige functie Overleg COR Niet geplaatst? Niet herplaatst? Formatieplaatsenplan Boventalligheidsverklaring Maatwerkoplossing De verantwoordelijkheid voor (her)plaatsing in deze fasen ligt in de lijn. P&O heeft daarbij de verantwoordelijkheid voor het goed verlopen van het proces en bijbehorende procedures. PLAATSINGSFASE 4.1 Stap 1: organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De werkgever stelt de structuur van de (nieuwe) organisatie vast. In de structuurbeschrijving wordt een globaal overzicht gegeven van het aantal en de soorten functies, die moeten worden vervuld. Op basis hiervan stelt de werkgever een formatieplaatsenplan op. Hierbij wordt aangegeven of in vergelijking met de oude situatie, er sprake is van: vervallen functies, gewijzigde functies en/of nieuwe functies. Bij gewijzigde functies wordt aangegeven of er sprake is van inwisselbaarheid met functies in de oude situatie. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 11 van 23

12 4.2 Stap 2: besluitvorming De werkgever legt de structuur van de (nieuwe) organisatie en het formatieplaatsenplan tijdig ter advies voor aan de (centrale) Ondernemingsraad (conform WOR). Hierna vindt besluitvorming en vaststelling plaats door de werkgever. 4.3 Stap 3: belangstellingsregistratie Na besluitvorming vindt met elke betrokken werknemer, voor wie de organisatieverandering rechtspositionele gevolgen heeft, in een individueel belangstellingsregistratiegesprek afstemming plaats over zijn wensen voor een plek in de nieuwe formatie. Hierbij wordt in ieder geval het volgende besproken en geregistreerd: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Het kan hier ook gaan om functies op een geheel andere afdeling/locatie of bij een andere dan de huidige werkgever - welk ander werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren - eventuele scholing die de werknemer wil volgen voor het verkrijgen van ander werk - de manier waarop de werkgever zal ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe functie in- of extern - welke schriftelijk overeengekomen afspraken tussen werkgever en werknemer aanwezig zijn met betrekking tot promotie en/of salariswijzigingen - welke voorstellen de werknemer heeft om te komen tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, indien de werknemer boventallig zou worden De registratie wordt gedaan om tot een zo goed mogelijke plaatsing en herplaatsing van werknemers te komen. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. 4.4 Stap 4: plaatsingsprocedure Wanneer het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd: - De werknemer volgt zijn functie. De werknemer is in dit geval per definitie geschikt voor de functie. - Functies waarbij de werknemer voldoet aan de functie-eisen of daar binnen een termijn van vier maanden aan kan voldoen. Bij het aanbieden van passende functies aan werknemers in de nieuwe situatie wordt de volgende volgorde gehanteerd: dezelfde functie een gewijzigde functie 3. een nieuwe functie 4. een functie met een FWG-indeling maximaal één schaal hoger of lager. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede de consequenties van een eventuele weigering. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 12 van 23

13 De werkgever zal bij het plaatsen rekening houden met bestaande arbeidspatronen en voorkeuren van de werknemer en zo mogelijk met de nieuwe afstand woon-werkverkeer, tenzij dit om organisatorische redenen aantoonbaar niet mogelijk is. 3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het volgende principe toegepast: - Anciënniteitprincipe, oftewel degene met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. - Als de hantering van het anciënniteitprincipe leidt tot verlies van benodigde competenties of de kwaliteit van zorg en dienstverlening in gevaar komt, kan worden afgeweken van dit principe, wanneer dit in overleg met de (centrale) Ondernemingsraad wordt overeengekomen. 4. Bij het bepalen van voor werknemers passende functies vindt een zorgvuldige afweging plaats. Er wordt zoveel mogelijk gezocht naar een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau, waarbij echter het verschil in salarisniveau één salarisschaal hoger of lager mag zijn. De criteria die hierbij verder een rol spelen, hebben betrekking op de werkzaamheden en de werknemer. Met betrekking tot de werkzaamheden zijn onder andere belangrijk: - de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden - de daaraan te stellen eisen - de werkomgeving, werkomstandigheden en werktijden - de reisafstand tussen woning en nieuwe werkplek (1,5 uur enkele reis, conform CWI-criterium) - het salarisniveau Als het gaat om de werknemer, wordt rekening gehouden met de persoonlijke factoren, zoals: - de gevolgde opleiding(en) - de opgedane kennis, ervaring en competenties - de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie - het laatste jaargesprek met de werknemer - eventuele sociale en/of medische factoren die een rol spelen - de wensen en verwachtingen van de betrokken werknemer. Er wordt in eerste instantie gezocht naar passende functies, waarbij zo min mogelijk (extra) reistijd ontstaat ten opzichte van de situatie voor organisatieverandering. Indien men hiermee niet tot een passend functieaanbod kan komen, wordt de reistijd stapsgewijs verruimd tot een maximum van 1,5 uur enkele reis. Bij een parttime dienstverband, danwel gebroken diensten wordt de maximum reistijd berekend naar rato van de omvang van het dienstverband c.q de dienst met een ondergrens van een half uur. 5. Indien de werknemer dit wenst, kan een functie met een duur van de enkele reis woonwerkverkeer van meer dan anderhalf uur voor hem als passend worden beschouwd. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 13 van 23

14 6. De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken schriftelijk bezwaar conform de bezwaarprocedure (Bijlage 1). Indien de Adviescommissie de bezwaren gegrond vindt, dan zal de werkgever de werknemer opnieuw een passend functieaanbod doen. Dit functieaanbod wordt hiermee beschouwd als het eerste aanbod. Indien de Adviescommissie de bezwaren ongegrond vindt, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen. 7. Indien na plaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werknemer de status krijgen van (her)plaatsingskandidaat. HERPLAATSINGSFASE 4.5 Stap 5: aanvang herplaatsingstraject De werknemer die niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie, wordt schriftelijk boventallig verklaard. De herplaatsingtermijn start op het moment dat na ontvangst van deze schriftelijke boventalligheidsverklaring, er een eerste gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject is gevoerd. Dit gesprek dient plaats te vinden binnen vier weken na ontvangst van de schriftelijke boventalligheidsverklaring. In het gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject worden afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer over de te ondernemen acties om op een zo kort mogelijke termijn een nieuwe, passende functie te kunnen aanvaarden. Er wordt gesproken over de wensen van de werknemer voor een nieuwe functie binnen en/of buiten de huidige werkgever, de haalbaarheid hiervan en de benodigde ondersteuning hiervoor. Er worden tevens in ieder geval afspraken gemaakt over: ondersteuning door de werkgever, frequentie van afstemming (min. 1x per 6 weken), te ondernemen acties, evt. aanvullende scholing of training en tijdelijke werkzaamheden zolang de werknemer nog geen nieuwe functie heeft. Ter voorbereiding op dit gesprek brengt de werknemer zijn kwaliteiten, ambities en wensen helder in beeld (eventueel via een Persoonlijk Ontwikkeling Plan). Tijdens het gesprek zullen deze onderwerpen op de agenda staan en wordt de werknemer aangeboden deel te nemen aan (extern) loopbaanadvies conform de CAO Gehandicaptenzorg en/of de CAO Ziekenhuizen. De kosten hiervan komen ten laste van de werkgever. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 14 van 23

15 4.6 Stap 6: herplaatsing De boventallig verklaarde werknemer kan vervolgens met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van herplaatsingskandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. Werknemers die niet direct kunnen worden geplaatst in een passende of voorlopige functie, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten. Dit binnen de grenzen van redelijkheid. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen het zoeken naar een interne of externe functie niet in de weg staan. 3. Een boventallige werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en stelt zich beschikbaar voor een passende functie en heeft bij vacant gestelde functies voorrang op alle andere interne of externe kandidaten. Wanneer er meerdere boventallige kandidaten zijn, wordt de kandidaat benoemd voor wie het een passende functie betreft. Zijn er meerdere herplaatsingskandidaten voor wie het een passende functie betreft, dan wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd, tenzij hier in overleg met de Ondernemingsraad van wordt afgeweken. 4. De herplaatsingstermijn bedraagt in principe 12 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingtermijn, als de Arbo-arts van mening is dat de ziekte het zoeken naar alternatieve herplaatsing, dan wel solliciteren onmogelijk maakt. 5. Indien na herplaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallig en de herplaatsingtermijn wordt hervat. De in dit artikel bedoelde termijn van vier maanden telt niet mee voor de herplaatsingtermijn, zoals bedoeld in artikel 4.5 lid Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen aan het einde van de herplaatsingtermijn nog geen nieuwe functie hebben en dit binnen afzienbare termijn van een half jaar niet te verwachten valt (op basis van personeelsverloop of interne ontwikkelingen), dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 15 van 23

16 5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig zijn geworden, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats maken voor een boventallige werknemer. 5.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 5.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 5.3 Terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden gedurende de eerste twee maanden van het nieuwe dienstverband. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. De werknemer kan ook gebruik maken van de terugkeergarantie indien hij binnen vier maanden na aanvang van het nieuwe dienstverband buiten zijn schuld ongeschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie. De terugkeergarantie geldt ook indien gedwongen ontslag dreigt als gevolg van reorganisatie en/of fusie bij de nieuwe werkgever. 5.4 Detachering Voor een periode van maximaal zes maanden kan met instemming van de werknemer gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. 5.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien betreffende werknemers ontslag nemen, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (MKA) kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. 5.6 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 16 van 23

17 5.7 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig (dreigen te) worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voorzover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - loopbaanadvies - outplacement - scholing - kwijting van kosten Indien de werknemer van mening is dat hij onvoldoende (financiële) ondersteuning van de werkgever krijgt op het bovengenoemde, dan kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 6. Regelingen voor werknemers De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen te maken krijgen met rechtspositionele gevolgen, c.q. voor werknemers die vrijwillig plaats maken voor een boventallige werknemer. 6.1 Schaalgarantie Wanneer een werknemer in een nieuwe passende of voorlopige functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, geldt een schaalgarantie. Wanneer een werknemer in een nieuwe passende functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, kan de werkgever de werknemer tot één jaar na plaatsing alsnog een passende functie op het oorspronkelijke FWG-niveau aanbieden. 3. Gedurende de plaatsing in een voorlopige functie, wordt tijdens het herplaatsingstraject door beide partijen actief gezocht naar een passende functie. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. Wanneer de werknemer na afloop van het herplaatsingstraject is geplaatst in een passende functie met een lagere FWG-schaal, dan blijft de garantiebepaling zoals vermeld in art. 6. lid 1 van kracht. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 17 van 23

18 4. Wanneer de werknemer in de binnen art. 6.1 lid 2 en 3 beschreven situatie een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de eerder aanvaarde lager gewaardeerde functie. Er is immers sprake van vrijwilligheid ten aanzien van het uitoefenen van een deze, mogelijk lager gewaardeerde functie. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde schaalgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 6. De genoemde garantiebepaling komt te vervallen: - bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst - indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur 6.2 ORT Werknemers, die door de functiewijziging minder of niet meer in aanmerking komen voor ORT, behouden gedurende 15 maanden aanspraak op het bedrag, waarmee de ORT is verminderd ten opzichte van de situatie voor de functiewijziging. De hoogte van de aanspraak op de toeslag, zoals hiervoor genoemd, wordt berekend op basis van het gemiddelde bedrag van de toeslag waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. 3. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie. 6.3 Reiskosten en tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een kortere reisafstand moeten overbruggen, ontvangen vanaf de datum waarop de plaats van tewerkstelling verandert, de hierbij passende reiskostenvergoeding volgens de van toepassing zijnde reiskostenregelingen inzake woon-werkverkeer. Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen en hierdoor worden geconfronteerd met aantoonbare meerkosten woon-werkverkeer, krijgen deze meerkosten gedurende een periode van 21 CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 18 van 23

19 maanden vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke vergoeding. 3. Als basis voor de berekening van deze aantoonbare meerkosten geldt het verschil tussen de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer voor de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling en de nieuwe kosten op basis van het OV-tarief (laagste klasse). 4. Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen, kunnen hierdoor worden geconfronteerd met een aantoonbare langere reistijd woon-werk van maximaal anderhalf uur enkele reis. Hierbij wordt op basis van redelijkheid en billijkheid en rekening houdend met de sociale factoren van de werknemer gehandeld. Gedurende één jaar wordt de extra reistijd, die uitgaat boven een half uur enkele reis tot de arbeidsduur gerekend. 6.4 Verhuiskosten bij wijziging plaats van tewerkstelling Aan de werknemer zal in verband met een (tijdelijke) wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reisafstand en wenst te verhuizen, kan op zijn verzoek binnen een jaar verhuisplichtig worden gesteld en ontvangt de vergoeding hiervoor op grond van de CAO Gehandicaptenzorg of CAO Ziekenhuizen. De werknemer zal binnen een termijn van twee jaar, nadat hij op eigen verzoek verhuisplichtig is gesteld, verhuizen. 6.5 Om-, her- en bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting. 7. Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 19 van 23

20 3. Het hiervoor bepaalde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid om het geschilpunt voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 8. Slotbepalingen Interpretatie van het Sociaal Plan Zorg is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Het Sociaal Plan Zorg geldt voor onbepaalde tijd, maar tenminste voor een periode van 3 jaar, gerekend vanaf het moment van ondertekening door partijen. Het Sociaal Plan kan met wederzijdse overeenstemming van partijen tussentijds worden opgezegd. Opzegging door een van de partijen verbonden aan dit Sociaal Plan geschiedt schriftelijk met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden. Partijen zullen afspraken maken om tijdig tot een nieuw Sociaal Plan te komen. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 20 van 23

21 Bijlage 1 Bezwaarprocedure 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Onderstaande bezwarenprocedure laat onverlet de wettelijke mogelijkheden van beroep. De Adviescommissie Sociale Begeleiding behandelt bezwaren van individuele werknemers die rechtstreeks getroffen worden door besluiten, die door de werkgever in het kader van het Sociaal Plan zijn genomen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst of genomen besluiten niet in strijd zijn met het Sociaal Plan en of een besluit in redelijkheid tot stand is gekomen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst inhoudelijk en procedureel. De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst gedurende het traject, op aanvraag van de werknemers Zorg of de Raad van Bestuur, over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit drie leden: Een lid aan te wijzen door de werkgever Een lid aan te wijzen door de (centrale) Ondernemingsraad Een door beide leden aan te wijzen onafhankelijk voorzitter Bovenstaande leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur, de medezeggenschapsorganen en mogen geen werknemer zijn. De Adviescommissie Sociale Begeleiding maakt afspraken over haar werkwijze welke niet strijdig mag zijn met de letter en geest van het Sociaal Plan. De werknemer kan zich schriftelijk tot de Adviescommissie wenden met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en plaats van tewerkstelling de individuele toepassing van dit Sociaal Plan Procedure Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde, op schrift gestelde beslissing van het verantwoordelijk management of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het Sociaal Plan valt, kan deze schriftelijk bezwaar aantekenen bij de Raad van Bestuur binnen een termijn van 10 werkdagen na ontvangst hiervan. De Raad van Bestuur neemt, na overleg met de betrokken werknemer, een beslissing inzake het bezwaar en deelt deze beargumenteerd, schriftelijk, met dagtekening en binnen 10 werkdagen mede. 3. De werknemer heeft de mogelijkheid binnen uiterlijk 10 werkdagen na ontvangst hiervan bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding bezwaar aan te tekenen tegen de beslissing van de werkgever. Het bezwaar wordt schriftelijk ingediend, met argumenten omkleed en voorzien van een dagtekening. 4. De Adviescommissie Sociale Begeleiding stelt beide partijen hierna binnen zes weken in de gelegenheid hun standpunt toe te lichten en brengt binnen 15 werkdagen schriftelijk advies uit aan de werkgever en de betrokken werknemer. 5. De werkgever neemt binnen 10 werkdagen een beslissing en stelt betrokken werknemer direct, schriftelijk en met argumenten omkleed op de hoogte van de beslissing. Van de adviezen van de Adviescommissie Sociale Begeleiding kan slechts op zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Een afwijking van het advies dient CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 21 van 23

22 beargumenteerd, schriftelijk te worden meegedeeld aan de Adviescommissie en de werknemer. 2 Burgerlijk recht Wanneer de werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, kan hij geen bezwaar indienen bij de Adviescommissie. Wanneer tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie de verdere behandeling. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 22 van 23

23 Addendum De werkgever gaat voorafgaand aan organisatieveranderingen met rechtspositionele gevolgen uit van een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid. Het vertrekpunt hierbij is de werkgelegenheidsgarantie die de KEG Viataal Groep afgeeft ten behoeve van haar werknemers. Dit preventieve beleid is op verzoek van de werknemersorganisaties niet opgenomen in het Sociaal Plan zelf, maar afzonderlijk hiervan door de werkgever weergegeven in dit addendum. Dit addendum maakt dan ook géén deel uit van het overeengekomen Sociaal Plan met de vakbonden, maar geeft elementen uit het preventieve beleid van de werkgever weer. In dit addendum zal zo veel mogelijk een link worden gelegd naar het Sociaal Statuut Onderwijs KEG Viataal Groep, waarin al diverse preventieve elementen zijn opgenomen. De elementen die aanvullend kunnen werken op het Sociaal Plan, zullen dan ook worden weergegeven in dit addendum. In het addendum zullen in ieder geval de volgende onderwerpen worden opgenomen: - maatregelen voor vrijwillig herplaatsen - niet vullen van vacatures - niet omzetten van tijdelijke contracten naar vast (dit om te voorkomen dat in de plaatsingsprocedure een tijdelijke werknemer met langere functieduur zou voorgaan op een onbepaalde tijd werknemer) Het addendum zal worden vastgesteld in overleg met de (Centrale) Ondernemingsraad. CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef doc Pagina: 23 van 23