TOP EXECUTIVE SALARY SURVEY Salarisindicatie. Overzicht bonussen. Long Term incentives. Extralegale voordelen. Steekproefsamenstelling HUDSON

Transcriptie

1 Salarisindicatie Overzicht bonussen Long Term incentives Extralegale voordelen TOP EXECUTIVE SALARY SURVEY 2016 Steekproefsamenstelling HUDSON Moutstraat Gent Tel: hrs.compben@hudson.com

2

3 VOORWOORD Het Instituut voor het Familiebedrijf en Hudson ontvangen steeds meer vragen naar onafhankelijke en representatieve salarisinformatie voor directieleden. Daarom slaan we de handen in elkaar en lanceren we een nieuwe editie van de Top Executive Salarisstudie om u een correct beeld te geven van de gangbare verloningspraktijken voor directieleden binnen de Belgische markt. Uw medewerking aan onze studie geeft ons de mogelijkheid om een representatief beeld te schetsen van de markt. Wij nodigen u dan ook graag uit om deel te nemen aan onze Top Executive studie (editie 2016). Als dank voor een deelname aan onze studie ontvangt u gratis een Management Summary report. We willen u alvast een idee geven van wat het Management Summary Report precies inhoudt. Het rapport geeft u een algemeen idee van de gangbare verloningspraktijken voor directieleden en dit zowel op het niveau van vast salaris, variabel salaris en extralegale voordelen. Op het einde geven wij u ook de verdeling weer van de marktgegevens volgens omzet, aantal werknemers en sector. De gegevens die u hieronder zal terugvinden, zijn enkel ter voorbeeld en zijn dus niet gebaseerd op reële observaties. Wij hopen u alvast te mogen verwelkomen als deelnemer. Bert De Greve Associate Director

4 ALGEMEEN DIRECTEUR N = 67 % Ontvangers Mediaan VAST SALARIS Vast Salaris SHORT TERM INCENTIVES Actual Bonus 65% Target Bonus 70% 33% Actual Total Cash (incl. Actual bonus) Target Total Cash (incl. Target Bonus) LONG TERM INCENTIVES Value Long Term Incentives 30% Actual Total Cash incl. LTI (incl. Actual bonus en LTI's) Target Total Cash incl. LTI (incl. Target bonus en LTI's) LEVEL Compas Band 23 Visualisatie per compasband (trendlijn) Het benchmarkrapport hiernaast geeft de mediaan weer van het vast salaris, de reëel uitbetaalde bonus en target bonus voor de specifieke referentiefunctie van Algemeen Directeur. Ook voor de Long Term Incentives wordt de mediaan meegegeven, op basis van een waardering van de verschillende LTI vormen. In de grafiek onderaan de pagina wordt een trendlijn opgemaakt van het vast salaris, het salaris incl. de Actual Bonus (Actual Total Cash) en het salaris incl. Actual Bonus en Long Term Incentives (Actual Total Cash incl. LTI) per compasband. Deze lijn voorspelt de marktgegevens op basis van de gekende data, per compasband De compasband onderaan, gaande van 20 tot 24, geeft het gewicht weer van de functie, op basis van organisatieomvang (omzet, aantal & type medewerkers), het niveau van verantwoordelijkheden, autonomie, scope en impact. De Vast Salaris , , , , ,00 Actual Total Cash , , , , ,00 Actual Total Cash incl. LTI , , , , ,00 compasbanden laten toe om elke functie correct te vergelijken met de referentiefuncties, rekening houdende met de inhoud en het functiegewicht. Bij de rapportering van de studie zal een instrument aangereikt worden die u in staat zal stellen om te bepalen welke compasbanden van toepassing zijn voor functies in uw organisatie, om de juiste vergelijking te maken.

5 OVERIGE DIRECTIEFUNCTIES N = 67 % Ontvangers Mediaan VAST SALARIS Vast Salaris SHORT TERM INCENTIVES Actual Bonus 58% Target Bonus 61% 20% Actual Total Cash (incl. Actual bonus) Target Total Cash (incl. Target Bonus) LONG TERM INCENTIVES Value Long Term Incentives 10% Actual Total Cash incl. LTI (incl. Actual bonus en LTI's) Target Total Cash incl. LTI (incl. Target bonus en LTI's) LEVEL Compas Band 20 Het benchmarkrapport hiernaast geeft de mediaan weer van het vast salaris, de reël uitbetaalde bonus en target bonus voor de overige directiefuncties, ongeacht het functioneel domein. Ook voor de Long Term Incentives wordt de mediaan meegegeven, op basis van een waardering van de verschillende LTI vormen. In de grafiek onderaan de pagina wordt een trendlijn opgemaakt van het vast salaris, het salaris incl. de Actual Bonus (Actual Total Cash) en het salaris incl. Actual Bonus en Long Term Incentives (Actual Total Cash incl. LTI) per compasband. Deze lijn voorspelt de marktgegevens op basis Visualisatie per compasband (trendlijn) van de gekende data, per compasband De compasband onderaan, gaande van 18 tot 22, geeft het gewicht weer van de functie, op basis van organisatieomvang (omzet, aantal & type medewerkers), het niveau van verantwoordelijkheden, autonomie, scope en impact. In dit Management Summary report werden alle Vast Salaris , , , , ,00 Actual Total Cash , , , , ,00 Actual Total Cash incl. LTI , , , , ,00 directiefuncties samengenomen, ongeacht het functioneel domein. Indien u salarisinformatie wenst per functie (bijvoorbeeld Directeur Financiën, HR Directeur,...) kunt u deze steeds verkrijgen via een rapport op maat.

6 VARIABEL LOON Sinds een aantal jaar kunnen we spreken van een trend naar variabilisering, omdat het aandeel van variabel loon in de Belgische salarispakketten steeds groter wordt. Maar welke vormen van variabele beloning zijn nu echt gangbaar voor directiefuncties? Zijn dit eerder short-term incentives, of winnen de long-term incentives zoals stock optie plannen opnieuw aan belang? SHORT TERM INCENTIVES Op basis van de gegevens die we ontvangen, gaan we na hoe gangbaar het toekennen van een bonus (korte termijn) is voor directieleden. Hierbij wordt ook een overzicht gegeven van de courante bonusbedragen per compasband Bedragen Actual Bonus per compasband , , , , , , , Actual Bonus Vervolgens wordt ook dieper ingegaan over welk Short Term Incentives - Voorkomen type bonus het precies gaat, is dit een Target bonus Cash, eerder een Discretionaire bonus of een Commissie en hoe wordt er geoptimaliseerd via CAO 90 bonus of storting in een aanvullend pensioenplan. 20% 10% 8% 10% 52% Target Bonus Cash Target Bonus Non-Cash Discretionaire Bonus CAO 90 Bonus Commissie

7 Daarnaast bekijken we ook hoe een aantal criteria de hoogte van de bonusuitbetaling beïnvloeden. Zijn het vooral de organisatiecriteria (vb. sector, omzet, aantal personeelsleden) die het bedrag van de bonus gaan beïnvloeden? Of zijn het eerder de functiegebonden zaken die een rol spelen (vb. betreft het functies met een nationale/internationale scope, op welk niveau in de organisatie is de functie actief, speelt het lidmaatschap van de Raad Van Bestuur mee,...)? Op basis van de analyses wordt dan een top-3 voorgesteld van de factoren die het meest en het minst impact hebben op het bedrag van de bonus. Lidmaatschap Raad van Bestuur Nationale/internationale scope Niveau in de organisatie waarop de functie actief is Omzet Aantal werknemers Sector

8 LONG TERM INCENTIVES In theorie hebben de Long Term Incentive plannen de doelstelling om de belangen van de directieleden in lijn te brengen met de belangen van de aandeelhouders, door hen mee te laten genieten van de gerealiseerde meerwaarde van de aandelen. De directieleden zouden op die manier betere en meer duurzame lange termijn beslissingen nemen, die het lange termijn succes van de organisatie zou garanderen. In de Bel 20 bedrijven zien we het belang aan LTI s opnieuw toenemen. Hoe zit het in de praktijk, is het toekennen van Long Term Incentives gangbaar voor directieleden in andere organisaties? Het rapport zal het percentage voorkomen en de waarde van de Long Term Incentives meegegeven zoals hieronder visueel wordt voorgesteld Bedragen Long Term Incentive per compasband , , , , , , , Long Term Incentive Vervolgens gaan we ook dieper in over welke types het vaakst voorkomen. In onze vragenlijst onderscheiden we vijf types; Stock Options, Share Grants, Phantom Stock Options (Stock Appreciation Rights), Phantom Shares en Free Shares. Voor elk type wordt het percentage voorkomen weergegeven. 10% 2% 15% 25% Long Term Incentives - Voorkomen 48% Stock options Share grants Phantom Stock Options (SAR's) Phantom shares Free shares

9 Bij Long Term-incentives onderscheiden we plannen die gericht zijn op retentie, door de rechten pas uitoefenbaar te maken na een welbepaalde tijdspanne (= time-vesting) of plannen die gericht zijn op lange termijn realisaties, door rechten pas uitoefenbaar te maken bij het behalen van de vooropgestelde doelstellingen (= performance-vesting). Ook hier gaan na welke plannen het meest gangbaar zijn op de markt. Wat betreft het percentage voorkomen van Long Term Incentives, wordt een zelfde analyse uitgevoerd als bij de Short Term Incentives, namelijk welke criteria hebben het meeste impact op het toekennen. Ook hier gaan we na of dit eerder organisatiecriteria zijn of eerder functiegebonden kenmerken.

10 EXTRALEGALE VOORDELEN In de praktijk zien we dat bedrijven hun werknemers, naast het bruto salaris, eveneens een aantal bijkomende voordelen toekennen. In de situatie waar het directielid werkt via een managementvennootschap, is het gebruikelijk dat deze voordelen eveneens in rekening worden gebracht om de jaarlijkse management fee te bepalen. Hierna wensen wij u verder te informeren betreffende het betalen van representatie- of forfaitaire kostenvergoedingen en de bedrijfswagen. Deze informatie is enkel geldig voor directieleden met een werknemersstatuut. Netto Forfaitaire Kostenvergoeding Op basis van onze analyses, gaan we na of het betalen van een representatievergoeding aan directieleden een algemeen gebruik is in de Belgische markt. Deze forfaitaire In de tabel hieronder zal een overzicht gegeven worden van de mediaanwaarde van de representatievergoeding voor de Algemeen Directeur en de overige directiefuncties. vergoeding is als kost eigen aan de werkgever vrijgesteld van sociale bijdragen en personenbelasting. Uiteraard dient de representatievergoeding vastgesteld te worden op basis van onderliggende documenten en bewijskrachtige informatie. Veelal wordt hieromtrent een ruling gesloten met de fiscale overheden. Bedrag Netto Forfaitaire Kostenvergoeding Functie Pct 50 Algemeen Directeur Overige directiefuncties Bedrijfswagen De bedrijfswagen is een belangrijk voordeel dat niet weg te denken is uit de Belgische context. Hierbij wordt een percentage weergegeven van het aantal directieleden dat een bedrijfswagen ontvangen. Daarbovenop geven we eveneens een overzicht van de meest voorkomende merken en modellen van bedrijfswagens voor de respectievelijke referentiefunctie. Functie Meest voorkomende bedrijfswagen Algemeen Directeur Overige directiefuncties BMW 5-series Audi A6 Mercedes E-klasse BMW 5-series Audi A6 Audi A4

11 WERKNEMERS VS. ZELFSTANDIGEN De databank omvat voornamelijk salarisgegevens van leden van het directiecomité, Raad van Bestuur en hoger kader met een Voorkomen verschillende statuten werknemersstatuut. Anderzijds worden bestuurders van een vennootschap wettelijk vermoed zelfstandigen te zijn. In de Belgische markt zien we ook verdere optimalisaties door o.a. het oprichten van een managementvennootschap. Bijgevolg omvat onze databank ook informatie van hogere kaderleden die, op zelfstandige basis, al dan niet werken met een managementvennootschap. 30% 62% 8% Werknemer Zelfstandig zonder Managementvennootschap Zelfstandig mét Managementvennootschap Mediaan Jaarsalarissen per statuut Hiernaast kan u een overzicht terugvinden van de Zelfstandige met managementvennootschap Zelfstandige zonder managementvennootschap Werknemer , , ,00 mediaan jaarsalarissen per statuut. Om de vergelijking te maken met de markt, hebben we de management fees omgerekend naar een hypothetisch bruto basissalaris rekening houdend met volgende parameters; sociale zekerheid, bedrijfswagen, representatievergoeding en groepsverzekering. CONVERSIE Sociale Zekerheid Bedrijfswagen Managementfee Representatievergoeding Groepsverzekering Hypotetisch Basissalaris

12 STEEKPROEFSAMENSTELLING Omzet Aantal werknemers 5% 7% 10% 10% 16% 20% 12% 15% 14% 18% 20% 25% 18% 10% < 15 MIO 15-49,99 MIO ,99 MIO ,99 MIO ,99 MIO 375 MIO - 3,75 MIA >3,75 MIA < > 5000 De grafiek hiernaast geeft een overzicht van de observaties, opgedeeld per sector. Sector 35% 35% 30% Industrie Handel Diensten

13 HUDSON Moutstraat Gent Tel: hrs.compben@hudson.com