Arbeidsmarktontwikkelingen in de Thuiszorg Analyse voor het beleidsplan Stichting FAOT 2008

Transcriptie

1 / Arbeidsmarktontwikkelingen in de Thuiszorg Analyse voor het beleidsplan Stichting FAOT 2008 Stichting FAOT, november 2007

2 Uitgave: Stichting Fonds voor Arbeidsmarktbeleid en Opleidingen Thuiszorg (FAOT) Bezoekadres: Lange Voorhout 13, 2514 EA Den Haag Postadres: Postbus 556, 2501 CN Den Haag Telefoon: Fax: Web: ISBN november 2007, Stichting FAOT Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

3 Inhoudsopgave Samenvatting 1 1. Inleiding 4 2. Afbakening thuiszorg 4 3. Vraag naar en gebruik van thuiszorg 5 4. Ontwikkelingen in de thuiszorg 6 5. Werkgelegenheid 8 6. Opleidingen Arbeidsomstandigheden en verzuim Knelpunten personeelsbeleid De arbeidsmarkt van de thuiszorg in de komende jaren Innovatie en arbeidsproductiviteit 16

4

5 Samenvatting De thuiszorgmarkt is op dit moment sterk in beweging: er komen veel nieuwe (kleine) aanbieders bij, er wordt relatief veel gefuseerd en gereorganiseerd en er is sprake van een grote banendynamiek: naast organisaties die hun werkgelegenheid uitbreiden zijn er ook instellingen die moeten afslanken en medewerkers moeten ontslaan. Door fusies en overnames ontstaan steeds vaker geïntegreerde instellingen voor intramurale en extramurale verpleging en verzorging waardoor de grenzen tussen verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg vervagen. Ook vindt steeds meer samenwerking plaats tussen de eerste en tweede lijn. Van de ongeveer 850 thuiszorgaanbieders in Nederland bestaat momenteel bijna de helft uit eenpersoonsbedrijven. Er zijn ruim 260 thuiszorginstellingen met meer dan 10 werknemers in dienst. Het aantal uren geleverde verzorging en verpleging is in de afgelopen jaren mede als gevolg van de vergrijzing, extramuralisering en het wegwerken van wachtlijsten sterk gegroeid. Die groei zal ook in de toekomst doorzetten. Volgens ramingen neemt het aantal mensen mensen die verpleging en verzorging afnemen bij de thuiszorg tot 2020 nog met bijna éénvijfde toe. Thuiszorginstellingen hebben te maken met een groot aantal (beleidsmatige) ontwikkelingen. In het overheidsbeleid krijgt het verhogen en transparant maken van de kwaliteit van zorg veel aandacht, naast het verbeteren van de kwaliteit van het werk en het verhogen van de doelmatigheid en arbeidsproductiviteit. De invoering van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) heeft geleid tot scherpe concurrentie op de markt voor huishoudelijke hulp, waardoor de tarieven, werkgelegenheid én kwaliteit van arbeid van huishoudelijke hulpen onder druk staan. Ook in de kraamzorg heeft de marktwerking geleid tot felle concurrentie tussen kraamzorgaanbieders. Door veranderingen in zorgtoewijzing en zorgduur zijn grote arbeidscontracten van kraamverzorgenden minder wenselijk, wat het beroep minder aantrekkelijk maakt. De beoogde uitbreiding van het aantal uren kraamzorg kan hierin wellicht voor een omslag zorgen. In de thuiszorg zijn werknemers en alphahulpen actief. Het personeel bestaat overwegend uit vrouwen en is vergeleken met andere zorgbranches relatief oud. Ruim een kwart is ouder dan 50 jaar, de gemiddelde leeftijd bedraagt 43 jaar. Verreweg het meeste personeel werkt in deeltijd. Het aantal volledige arbeidsplaatsen (75.000) ligt daardoor een stuk lager dan het aantal werknemers en alphahulpen. Van het verzorgend en verpleegkundig personeel heeft de helft een functie als thuishulp of verzorgingshulp, bijna vier op de tien een verzorgende functie en één op de tien een functie als verpleegkundige. De span of control van leidinggevenden is in de afgelopen jaren toegenomen en bedraagt nu bijna 30 werknemers. In de afgelopen jaren zijn de arbeidomstandigheden in de thuiszorg sterk verbeterd en het verzuim gedaald. Verbeterpunten zijn bij sommige organisaties nog wel het vaker uitvoeren van een arbocheck bij de intake van cliënten en het uitvoeren van de maatregelen die uit de arbocheck naar voren komen. Daarnaast zijn de werkdruk en de melding en registratie van agressieincidenten belangrijke aandachtspunten. Het personeelsverloop in de thuiszorg is relatief hoog, maar in de afgelopen jaren wel aanmerkelijk gedaald. Van degenen die vertrekken wisselde minder dan één op de tien van baan binnen de thuiszorg en ging bijna één op de vijf elders in de sector Zorg en Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening Jeugdzorg en Kinderopvang (WJK) werken. Tussen de 25 en 30 procent trok zich in de afgelopen periode jaarlijks al dan niet gedwongen terug van de arbeidsmarkt. Meer dan de helft van de vertrekkers geeft aan dat hun vertrek vermijdbaar was geweest, vooral als er meer ontplooiingsmogelijkheden en loopbaanperspectieven waren geweest, de werktijden en roosters beter zouden aansluiten bij de wensen en het contact met de direct leidinggevende beter was geweest. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 1

6 Doordat in de afgelopen jaren minder mensen vertrokken bij hun werkgever waren er ook minder vacatures en minder problemen met het vervullen van vacatures. Sinds 2005 is de vacaturegraad in de zorgsector echter weer aan het stijgen. Het aantal vacatures in de thuiszorg was in het najaar van 2006 op zich nog niet hoog, maar wel werd de helft daarvan als moeilijk vervulbaar bestempeld. Het gaat dan vooral om vacatures voor verzorgenden op niveau 3 en verpleegkundigen op niveau 4 en 5. Thuiszorginstellingen verwachten dat het aantrekken van personeel in de komende jaren een belangrijk knelpunt gaat worden. Met de daling van het verloop en het aantal vacatures is ook de instroom van nieuw personeel afgenomen. In 2004 was de uitstroom zelfs groter dan de instroom. Van de instroom kwam een kwart uit de sector Zorg en WJK (inclusief thuiszorg) en eenderde uit een andere bedrijfstak. Het aandeel van (niet-) uitkeringsgerechtigden in de instroom is afgenomen tot een kwart, terwijl het belang van schoolverlaters toenam tot bijna 15 procent. De belangrijkste knelpunten die werkgevers in hun personeelsbeleid ervaren, zijn het aantrekken en behouden van personeel en de werkdruk. In het beleid staan de thema s personeelsplanning, bij- en nascholing, werving en behoud, en arbeidsomstandigheden dan ook bij vrijwel alle thuiszorginstellingen op het prioriteitenlijstje. Van deze thema s zijn werkgevers relatief nog het minst tevreden over hun beleid ten aanzien van personeelsplanning en behoud. Gevraagd naar wenselijke arbeidsmarktmaatregelen, noemen werkgevers het vaakst vermindering van administratieve lasten, overheidsinvesteringen in scholing en training, ruimte voor eigen arbeidsvoorwaardenbeleid, lagere belasting op arbeid of lagere sociale premies en een betere aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt. Het onderwijs is een belangrijke leverancier van nieuw personeel. Op dit moment vindt een omslag plaats naar competentiegericht onderwijs met als doel voortijdige uitval te verminderen en de aansluiting met de beroepspraktijk te verbeteren. Jaarlijks volgen tussen de en deelnemers een verpleegkundige of verzorgende opleiding en behalen tot personen hun diploma. Al enige jaren staat de instroom in de opleiding tot verzorgende onder druk, mede doordat de uitstroom uit het vmbo afneemt. Deze trend zal ook de komende jaren doorgaan en na 2010 ook gelden voor vwo en havo. De deelname aan de zorgopleidingen is nu onvoldoende om aan de vraag op de arbeidsmarkt te voldoen. Om het tij te keren is het van belang dat de populariteit van de zorgopleidingen toeneemt. De invoering van maatschappelijke stages als instrument om met de zorgsector kennis te maken kan daaraan mogelijk een bijdrage leveren. Verder is het van belang dat minder leerlingen voortijdig uitvallen en meer gediplomeerden in de thuiszorg gaan werken. In de thuiszorg zijn meer beroepspraktijkvormingsplaatsen (bpv-plaatsen) nodig om die uitdaging te kunnen realiseren. Bij een scenario van gematigde groei van de werkgelegenheid en een niet te sterke groei van het personeelsverloop dreigen er in de komende jaren alleen tekorten aan verzorgend personeel op niveau 3 en ontstaan overschotten aan personeel op niveau 1 en 2. Indien echter het scenario van een sterke werkgelegenheidsgroei en een hoger verloop werkelijkheid wordt, dan ontstaan er binnen de verzorging en verpleging ook tekorten op de andere kwalificatieniveaus. Er is een verscheidenheid aan maatregelen nodig om deze problemen op te lossen. Deze maatregelen zijn gericht op het vergroten van de instroom van schoolverlaters, herintreedsters en zij-instromers, het behoud van personeel, het opscholen van zittend personeel, het vergroten van de werkweekomvang, langer doorwerken en het bevorderen van de arbeidsproductiviteit. Eén van de manieren om personeelstekorten te verminderen is het verhogen van de arbeidsproductiviteit. Experts noemen verschillende punten die hieraan kunnen bijdragen, zoals het afleren van verouderde (niet bewezen) werkmethoden, prestatiemeting op individueel niveau, het versterken van de kwaliteit van het bestuur van instellingen, het versterken van ondernemerschap en management, en het ontwikkelen en breder benutten van nieuwe technologieën. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 2

7 De overheid kan verbeteringen stimuleren door in het financieringsstelsel positieve prikkels in te bouwen voor instellingen die zich inspannen om hun doelmatigheid en arbeidsproductiviteit te verhogen en door administratieve verplichtingen zoveel mogelijk te beperken. Brancheorganisaties en O&O-fondsen kunnen een rol spelen in de behoefte van instellingen aan informatie, (bedrijfskundige) kennis en om van elkaar te leren. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 3

8 1. Inleiding Deze notitie beschrijft de huidige en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg. Het doel is om te kijken welke ontwikkelingen en knelpunten er spelen en hoe daar door het arbeidsmarktfonds voor de thuiszorg, de Stichting Fonds voor Arbeidsmarktbeleid en Opleidingen Thuiszorg (FAOT), op kan worden ingespeeld. Eerst volgt een korte schets van de thuiszorgbranche, de ontwikkeling in het gebruik van thuiszorg en een beschrijving van de belangrijkste (beleidsmatige) ontwikkelingen. Daarna komt de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt van de thuiszorg aan de orde. We geven een beeld van de omvang en structuur van de werkgelegenheid, de arbeidsmarktdynamiek, de deelname aan het verpleegkundig en verzorgend onderwijs, de stand van zaken ten aanzien van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim en de personele knelpunten die werkgevers in de thuiszorg ervaren. Tot besluit staan we stil bij de ontwikkelingen in vraag en aanbod in de periode en komt het thema innovatie en arbeidsproductiviteit aan de orde. 2. Afbakening thuiszorg De thuiszorg heeft als doel om cliënten zorg te bieden in hun thuissituatie zodat zij zelfstandig kunnen blijven wonen en opname in een intramurale instelling als een ziekenhuis, verpleeghuis of verzorgingshuis niet nodig is. In Nederland maakten in 2006 bijna mensen gebruik van zorg zonder verblijf zoals deze zorgvoorziening tegenwoordig wordt genoemd. 1 Dit kunnen ouderen zijn, terminale patiënten, mensen met een chronische ziekte, mensen met een lichamelijke of verstandelijke handicap of mensen die uit het ziekenhuis ontslagen zijn en nog hulp nodig hebben. Er zijn verschillende vormen van zorg- en dienstverlening die onder de thuiszorg vallen: - AWBZ-functies als persoonlijke verzorging en verpleging; - Huishoudelijke verzorging; - Ouder- en kindzorg (0-4 jaar) en kraamzorg; - Voedingsvoorlichting en dieetadvisering; - Uitleen hulpmiddelen en thuiszorgwinkels; - Gezondheidsvoorlichting en -opvoeding. Het grootste deel van de dienstverlening in de thuiszorg wordt verricht door zogenaamde toegelaten instellingen. Dit zijn instellingen die bekostigd worden vanuit de AWBZ en, wat betreft kraamzorg, door zorgverzekeraars op grond van de Zorgverzekeringswet. Het gaat daarbij om geïntegreerde thuiszorginstellingen, instellingen voor gezinsverzorging, instellingen voor kruiswerk en instellingen voor kraamzorg. Ook verpleeg- en verzorgingshuizen kunnen sinds enkele jaren extramurale AWBZ-zorg aanbieden. Deze organisaties vallen echter buiten het bestek van deze analyse. Sinds 1 januari 2007 is de huishoudelijke verzorging overgeheveld van de AWBZ naar de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) en vindt financiering van deze dienstverlening plaats door gemeenten. Voor deze functie hebben aanbieders geen toelating meer nodig. Naast bovengenoemde instellingen zijn ook particuliere bureaus en ZZP ers (zelfstandigen zonder personeel) actief in de thuiszorg. Hun inkomsten zijn afkomstig van cliënten (betaald uit eigen zak of uit een persoonsgebonden budget), van thuiszorgorganisaties als zij als onderaannemer werken of van gemeenten als zij huishoudelijke verzorging in het kader van de Wmo verlenen. Het aantal thuiszorgaanbieders is in de afgelopen jaren sterk gegroeid. Waren in aanbieders actief in de thuiszorg, in 2006 waren dat er 855; een stijging van 92 procent. 2 Daarbij zitten veel kleine thuiszorgbureaus. Van de 855 aanbieders zijn er er bijvoorbeeld maar liefst 410 waar maar één persoon werkzaam is. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 4

9 Als we ons beperken tot thuiszorginstellingen met minstens 10 werknemers (zoals in veel thuiszorgstatistieken van het CBS gebeurt) dan is het aantal instellingen gestegen van 170 naar 264 (+55 procent). 3 Tabel 1 op de volgende bladzijde laat zien om wat voor organisaties het gaat. Ruim de helft van hen heeft minder dan 100 werknemers in dienst, de rest meer. Gemiddeld werken bij deze thuiszorgorganisaties 591 werknemers, wat aangeeft dat er naast kleinere ook zeer grote thuiszorgaanbieders zijn. Helaas zijn daar geen nadere gegevens over bekend. Aantal thuiszorginstellingen met minstens 10 werknemers Aantal Procent op 31 december 2005 naar categorie Instellingen met toelating ATZ én OKZ/diëtetiek Instellingen met alleen toelating ATZ Kraamzorginstellingen Entadministraties 8 3 Overige instellingen Totaal Tabel 1 bron: CBS, Statline Behalve door de groei van het aantal aanbieders is de thuiszorg ook dynamisch door fusies en reorganisaties. Uit een werkgeversenquête die in het najaar van 2006 is gehouden onder leden van de werkgeversorganisaties ActiZ en BTN bleek dat 28 procent van de instellingen te maken had met een fusie, 30 procent met een reorganisatie en 56 procent met een ingrijpende gebeurtenis (helaas niet nader omschreven). 4 Deze percentages liggen een stuk hoger dan in de zorgsector als geheel. In de periode was slechts 7 procent van de thuiszorgorganisaties betrokken bij een fusie, maar toen ging het overigens wel om 59 procent van de banen in de thuiszorg. Dat het om veel banen ging, geeft aan dat met name grote instellingen zijn gefuseerd Vraag naar en gebruik van thuiszorg Het gebruik van thuiszorg laat in de periode een gedifferentieerd beeld zien: 6 - Het aantal uren geleverde verzorging en verpleging steeg in deze periode sterk met 36 procent naar 79 miljoen uur. - Het aantal kraamverzorgingen nam eerst toe van in 1998 naar in 2003 en daalde toen weer naar ; per saldo een afname van 0,6 procent. Het aantal verzorgingsuren is met ruim 5 procent gedaald, mede doordat de verzorgingsduur per cliënt afnam. - Het aantal zuigelingen- en peuterconsulten daalde licht met 0,7 procent. In 2005 vonden ruim 3,2 miljoen consulten door artsen en verpleegkundigen plaats. - Het aantal consulten diëtetiek steeg van naar , een stijging van 8,6 procent. Van de mensen met thuiszorg is een groot deel ouder dan 65 jaar. Het aantal 65-plussers dat thuiszorg ontvangt is tussen 1999 en 2004 met bijna gestegen naar mensen, een toename van 31 procent. 7 Het aantal uren thuiszorg aan 65-plussers is zelfs met 61 procent gestegen. Volgens het CBS wordt de sterke groei van de thuiszorg maar voor een klein deel door de vergrijzing verklaard. Belangrijke factoren zijn de extramuralisering (goed voor 15 procent van de stijging) en het wegwerken van wachtlijsten (goed voor 30 procent van de stijging). Een deel van de groei kan echter volgens het CBS niet goed worden verklaard. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 5

10 In 2004 ontvingen bijna mensen huishoudelijke verzorging, waarvan 90 procent zorg in natura kreeg en 10 procent een persoonsgebonden budget had. 8 Het aantal uren huishoudelijke verzorging is in de periode met 36 procent gestegen. Die stijging betreft uitsluitend de overige huishoudelijke verzorging (HV2), het aantal uren alphahulp (HV1) is vrijwel constant gebleven. In 2006 had 80 procent van de huishoudelijke verzorging betrekking op HV2 en 20 procent op HV1. 9 In de komende jaren zal de vraag naar thuiszorg verder stijgen als gevolg van demografische, epidemiologische, technologische en sociaal-culturele ontwikkelingen. Door de extramuralisering en vermaatschappelijking zal steeds meer zorg in de thuissituatie worden geleverd. Volgens ramingen van het SCP zal de behoefte aan verpleging en verzorging door de thuiszorg in de periode met 39 procent toenemen. Die stijgende zorgvraag zal echter maar ten dele ook werkelijk worden vervuld door de thuiszorg. Door de verwachte inkomensstijging en inkomensafhankelijke bijdragen zal het voor veel mensen namelijk aantrekkelijker worden om hulp te zoeken in het informele en particuliere circuit. Het daadwerkelijke gebruik van thuiszorg zal daardoor slechts 18 procent stijgen. 10 Onderzoeksbureau SGBO heeft op basis van deze ramingen becijferd dat het aantal gebruikers van huishoudelijke verzorging zal stijgen van mensen nu, naar mensen in Het aantal uren HV stijgt van ruim 39 miljoen uur nu, naar ruim 46 miljoen uur in Ontwikkelingen in de thuiszorg Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen die direct dan wel indirect relevant zijn voor de thuiszorg. Transparantie en kwaliteit Voor de zorgsector als geheel is het overheidsbeleid in de komende jaren sterk gericht op het verhogen en transparant maken van de kwaliteit van zorginstellingen. 12 Het streven is dat in procent van de zorgaanbieders in de AWBZ van hun cliënten een voldoende krijgen voor de kwaliteit van zorg. Verder wil het kabinet dat in 2010 van alle AWBZ-branches de kwaliteitsinformatie op kiesbeter.nl verschijnt. Wat betreft de ouderenzorg wil de overheid extra investeren in het realiseren van kleinschalig groepswonen voor dementerenden en in meer éénpersoonskamers in verpleeghuizen, nieuwe concepten voor (kleinschalig) wonen en zorg laten ontwikkelen, de toepassing van ICT en domotica stimuleren, ketenzorg en netwerkzorg bevorderen en streven naar een geïntegreerde eerstelijn waarbij een verbinding wordt gelegd met kleinschalige woonvormen in de wijk. 13 Kwaliteit van arbeid Het kabinet wil ook de kwaliteit van werk in de zorgsector verbeteren. Het streven is om extra banen te realiseren voor verzorgenden en verpleegkundigen in verpleeg- en verzorgingshuizen, de aansluiting tussen de opleidingen en de beroepspraktijk te verbeteren, de professionalisering van verpleegkundigen en verzorgenden te stimuleren en de administratieve lasten voor uitvoerend personeel terug te dringen. Aan de extra banen wordt de voorwaarde gesteld dat de instellingen elk jaar één procent meer handen aan het bed realiseren. 14 Maatschappelijke stages In het coalitieakkoord van het kabinet is afgesproken dat jongeren een maatschappelijke stage moeten lopen. De overheid streeft ernaar dat 25 procent van de scholen in 2007 een maatschappelijke stage aanbieden aan hun leerlingen. 15 Dit betekent dat ook stageplekken gewenst zijn in de thuiszorg. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 6

11 Wet Maatschappelijke Ondersteuning Voor de thuiszorg is de meest ingrijpende ontwikkeling op dit moment de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) per 1 januari Met de komst van de Wmo is de huishoudelijke verzorging overgeheveld van de AWBZ naar de Wmo en zijn gemeenten verantwoordelijk geworden voor de organisatie van de huishoudelijke zorg voor hun inwoners. Gemeenten zijn in 2006 gestart met het aanbesteden van de huishoudelijke verzorging en verreweg de meeste thuiszorginstellingen hebben zich ingeschreven op deze aanbestedingen. Daarnaast hebben zich ook nieuwe aanbieders, zoals schoonmaakbedrijven, aangemeld. De Wmo heeft grote gevolgen voor de thuiszorginstellingen. In 2006 was de huishoudelijke zorg goed voor ruim de helft van de omzet van thuiszorgorganisaties. Uit onderzoek in opdracht van FAOT blijkt dat deze markt nu sterk in beweging is. 16 Veel instellingen hebben marktaandeel in hun traditionele werkgebieden verloren en marktaandeel in nieuwe werkgebieden veroverd. Door de sterke concurrentie liggen de tarieven in 2007 gemiddeld ruim 10 procent lager dan in Daarnaast treden er verschuivingen op in de indicatiestelling: in de eerste maanden van 2007 is er veel meer HV1 geïndiceerd dan voorheen, ten koste van HV2. De meeste thuiszorginstellingen hebben geanticipeerd op de komst van de Wmo. Ze hebben de organisatiestructuur aangepast, veranderingen in de bedrijfsvoering doorgevoerd om te bezuinigen en kosten te reduceren en de samenwerking gezocht met andere instellingen en bedrijven, binnen en buiten de branche. Voor het personeel dat huishoudelijke verzorging levert zijn er ook grote consequenties. De veranderingen in de bedrijfsvoering hebben de kwaliteit van arbeid van het huishoudelijk personeel negatief beïnvloed: in de aanloop naar de Wmo werden voornamelijk of alleen tijdelijke contracten verstrekt en meestal voor een flexibel aantal uren, nam de werkdruk toe, was er minder ruimte voor werkoverleg en minder budget voor scholing. Een groot deel van de instellingen constateert verder dat mede door de veranderingen in indicatiestelling de huidige personeelsbezetting niet correspondeert met de benodigde bezetting en probeert door natuurlijk verloop, het niet verlengen van tijdelijke contracten en het werven van alphahelpenden de personeelsbezetting te wijzigen en kosten te reduceren. Er vindt daarbij een verschuiving plaats van huishoudelijk medewerkers in loondienst naar goedkopere alphahelpenden. Uit een brief van Staatssecretaris Bussemaker over de arbeidsmarktgevolgen van de Wmo blijkt dat er in 2007 een daling wordt verwacht van werknemers die onder de CAO vallen. 17 Van deze blijft een deel werkzaam als alphahelpende. Er zijn begin september thuiszorginstellingen gesignaleerd waar sprake is van een dreigende collectief ontslag. De overheid heeft voor miljoen euro beschikbaar gesteld om eventuele negatieve personele gevolgen als gevolg van de invoering van de Wmo te beperken. 18 Inzet is om gedwongen ontslag te voorkomen en werknemers voor de sector te behouden door het creëren van loopbaanperspectieven. Daarnaast is er een mobiliteitscentrum thuiszorg opgericht om te bevorderen dat ontslagen medewerkers snel weer werk vinden, bij voorkeur binnen de (thuis)zorg. Sociale partners, VNG en de overheid voeren overleg over een structurele oplossing vanaf Kraamzorg In de kraamzorg is al sinds 1998 marktwerking ingevoerd. 19 Er woedt sindsdien een felle concurrentie tussen kraamzorgaanbieders. Sommige zorgverzekeraars kopen nu kraamzorg in via een kraamzorgveiling op internet. De tarieven in de kraamzorg zijn door de concurrentie in sommige gevallen dusdanig verlaagd dat aanbieders failliet zijn gegaan. Op grond van demografische ontwikkelingen zal de vraag naar kraamzorg in de komende jaren dalen. 20 De duur van de kraamzorg is in de afgelopen jaren ook gedaald en staat onder druk, mede door de kraamzorgveiling via internet. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 7

12 Anderzijds wordt in het coalitieakkoord gesproken over uitbreiding over het aantal uren kraamzorg, maar dit voornemen is nog niet concreet ingevuld. Door de veranderingen in zorgtoewijzing en zorgduur zijn grote arbeidscontracten van kraamverzorgenden minder wenselijk, wat het beroep minder aantrekkelijk maakt. Groeiend aantal thuiszorgaanbieders Een trend binnen de thuiszorg is de groei van het aantal thuiszorgaanbieders. Zoals in de vorige paragraaf is opgemerkt is het aantal bedrijven dat thuiszorg levert bijna verdubbeld. Het grootste deel van deze organisaties heeft echter minder dan 10 werknemers in dienst en zeer vaak zijn dat eenpersoonsbedrijven. Dit zijn ZZP ers die zich op de thuiszorgmarkt aanbieden. Zij richten zich vaak op privaat gefinancierde zorg en zorg die gefinancierd wordt uit persoonsgebonden budgetten. Een deel van deze bedrijven werkt ook als onderaannemer voor de grote thuiszorginstellingen. 21 Branchevervaging Een andere ontwikkeling is dat de grenzen tussen de eerste en tweede lijn vervagen. 22 Een deel van de zorg wordt regionaal in ketens georganiseerd, die zowel extra-, semi- als intramurale zorg bieden. Er vindt intensievere samenwerking plaats tussen huisartsen, ziekenhuizen en thuiszorg. Ook wordt vanuit veel verpleeg- en verzorgingshuizen inmiddels zorg thuis geleverd. 23 Daarmee vervalt het onderscheid met de traditionele thuiszorg. Er komen steeds meer geïntegreerde instellingen voor verpleging, verzorging en thuiszorg. Dit heeft er toe geleid dat de twee grootste werkgeversorganisaties voor de verpleging en verzorging (Arcares) en voor de thuiszorg (Z-org) zijn gefuseerd tot een nieuwe werkgeversorganisatie voor zorgorganisaties (ActiZ). Op termijn zal dit er ook toe leiden dat er een gezamenlijke CAO komt. Competentiegericht onderwijs Binnen het Mbo is tot slot een omslag gaande naar een competentiegerichte kwalificatiestructuur. 24 Het doel van competentiegericht onderwijs is om het Mbo beter te laten aansluiten op de eisen van het werkveld en de samenleving en om voortijdig schoolverlaten te voorkomen. Vanaf het schooljaar vinden er experimenten plaats met het competentiegerichte onderwijs. De brede invoering van de nieuwe kwalificatiestructuur zal in 2010 van start gaan. De omslag heeft ook consequenties voor de invulling van de initiële zorgopleidingen in het Mbo en kan de aansluiting van die opleidingen op de beroepspraktijk in de zorgsector beïnvloeden. 5. Werkgelegenheid Eind 2005 waren in de thuiszorg circa mensen werkzaam. 25 Hiervan werkten in loondienst bij een thuiszorginstelling en als alphahelpende. Het aantal werknemers in de thuiszorg groeide de afgelopen jaren gemiddeld met 4,7 procent per jaar. 26 De thuiszorg is daarmee na de gehandicaptenzorg de snelst groeiende branche van de zorgsector. Qua omvang werken alleen in de ziekenhuisbranche en in de verpleeg- en verzorgingshuizen meer mensen. Nu de thuiszorg steeds vaker gezamenlijk met de verpleeg- en verzorgingshuizen optrekt, ontstaat er een branche waarin circa mensen werkzaam zijn. Hoewel de werkgelegenheid in de afgelopen jaren sterk is gegroeid zijn er ook thuiszorginstellingen waar banen moeten verdwijnen. Zo voerde in het najaar van 2006 een kwart van de thuiszorgorganisaties beleid gericht op inkrimping van het personeelsbestand. 27 Dat is relatief veel vergeleken met de zorgsector als geheel (14 procent) en heeft vermoedelijk te maken met de invoering van de Wmo. De meest gebruikte maatregelen om inkrimping te realiseren zijn het niet verlengen van tijdelijke contracten, het niet vervangen van personeel, een vacaturestop, en outplacement en overplaatsing. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 8

13 Profiel werknemers In de thuiszorg werken zeer veel vrouwen (96 procent), ook vergeleken met de zorgsector als geheel (83 procent). 28 De gemiddelde leeftijd ligt in vergelijking tot andere zorgbranches met bijna 43 jaar vrij hoog, evenals het aandeel 50-plussers (27 procent). Het aandeel nietwesterse allochtonen in de thuiszorg bedraagt 4,5 procent en ligt iets lager dan in de sector Zorg en WJK als geheel (5,0 procent). 29 De redenen daarvoor zijn divers: onbekendheid met de gezondheidszorg, andere waarden en normen ten aanzien van het verzorgen en verplegen van mensen en een vaak gebrekkige taalbeheersing en opleidingsniveau. 30 Voor de thuiszorg komt daarbij dat sommige groepen allochtone vrouwen niet graag in een thuissituatie willen werken, alleen met een (mannelijke) cliënt. Werkweekomvang In de zorgsector in het algemeen, maar in de thuiszorg in het bijzonder, wordt veel in deeltijd gewerkt. Werknemers in de thuiszorg (exclusief oproepkrachten) werken bijna 50 procent van een volledige werkweek van 36 uur: de gemiddelde werkweekomvang bedraagt 18 uur per week. Het aantal arbeidsplaatsen van 36 uur komt dan uit op voltijdse banen. Alphahelpenden werken gemiddeld slechts 12 procent van een 36-urige werkweek, wat neerkomt op zo n 4 uur per week. Het aantal volledige banen is daardoor met circa veel beperkter dan het aantal actieve alphahelpenden. Functiestructuur Ten opzichte van enkele jaren geleden is het aandeel leidinggevenden in de thuiszorg afgenomen ten opzichte van het aandeel uitvoerend en ondersteunend personeel. De gemiddelde span of control is daardoor toegenomen van 1 op 22 in 1998 tot 1 op 29 in Vermoedelijk is de span of control in 2006 verder gestegen, gezien de veranderingen in de bedrijfsvoering die door de Wmo zijn afgedwongen. 31 Oproepkrachten niet meegerekend, had 88 procent van de werknemers eind 2005 een uitvoerende functie, 8,5 procent een ondersteunende en 3,5 procent een leidinggevende functie. Van het uitvoerend personeel heeft 95 procent een verzorgende of verpleegkundige functie. Tabel 2 laat zien dat het aandeel werknemers dat binnen de verpleging en verzorging een functie heeft als thuishulp A of verzorgingshulp B in de afgelopen jaren is gestegen tot 51 procent. Deze werknemers verlenen huishoudelijke hulp. Dit is ten koste gegaan van het aandeel personen in verzorgende functies. Dit aandeel bedraagt nu 37 procent. Het aandeel personen in verpleegkundige functies is met circa 12 procent stabiel gebleven. Aantal en aandeel werknemers in verzorgende Kwalificatie en verpleegkundige functies in de thuiszorg niveau Aantal % Aantal % in 2000 en 2005 Thuishulpen A , ,2 Verzorgingshulpen B , ,1 Verzorgenden C , ,5 Verzorgenden D , ,3 Verzorgenden E , ,0 Wijkziekenverzorgenden , ,3 Kraamverzorgenden , ,4 Verpleegkundigen in de wijk , ,1 Wijkverpleegkundigen ouder- en kindzorg , ,0 Overige wijkverpleegkundigen , ,9 Kraamverpleegkundigen , ,1 Totaal Tabel 2 bron: CBS Statline, tabel Alle thuiszorginstellingen: productie, activiteit, personeel, ex-ploitatie, 4 juli 2007 Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 9

14 Tabel 2 laat ook zien welk kwalificatieniveau bij de verschillende functies hoort. Dit wil overigens niet zeggen dat werknemers die een van deze functies uitoefenen ook over een diploma voor dit kwalificatieniveau beschikken. Zo blijkt uit een recent gehouden werkgeversenquête onder leden van ActiZ en BTN dat 3,4 procent van het totaal aantal verzorgenden in de thuiszorg niet over het juiste diploma beschikt. 32 Er zijn helaas geen recente gegevens bekend over het opleidingsniveau van de werknemers in de thuiszorg. De meeste uitvoerende functies vereisen een opleiding op mbo-niveau, variërend van niveau 1 en 2 voor de functies van zorghulp A en verzorgingshulp B, niveau 3 voor de verzorgende functies en niveau 4 voor de functie van verpleegkundige in de wijk en wijkziekenverzorgende. De functies van wijkverpleegkundige, diëtist en maatschappelijk werkende vergen een hbo-opleiding en de functie van consultatiebureau-arts een academische opleiding. Gegeven dat meer dan de helft van de werknemers op niveau 1 en 2 werkzaam is (zie Tabel 2) zal een belangrijk deel van het personeel waarschijnlijk relatief laag opgeleid zijn en maximaal mbo-niveau hebben. Van de uitvoerenden die niet binnen de verpleging of verzorging actief zijn (bijna personen) werken de meesten als consultatiebureau-arts, CB-assistent of algemeen maatschappelijk werkende en in mindere mate als diëtist of medewerker uitleen. Mobiliteit De werkgelegenheid in de thuiszorg is in de afgelopen jaren met gemiddeld 4,7 procent per jaar gegroeid. Achter die groei gaat een grote dynamiek van in- en uitstroom schuil. Er is nieuw personeel bijgekomen, er zijn baanwisselaars en er zijn mensen die, al dan niet tijdelijk, zijn gestopt met werken. Uitstroom Het aandeel werknemers dat bij een thuiszorginstelling is vertrokken (het brutoverloop) daalde van 19,6 procent in 2001 naar 12,6 procent in Het aandeel thuiszorgmedewerkers dat de sector Zorg en WJK 33 verliet (het nettoverloop) daalde van 9,5 procent naar 7,1 procent. Die daling komt doordat de werkgelegenheid in deze periode bleef groeien, terwijl het verloop min of meer stabiel bleef. Zo schommelde de uitstroom bij thuiszorgorganisaties in de periode tussen de en personen per jaar (zie Tabel 3). 34 Ondanks de daling van het uitstroom in de afgelopen jaren blijft het verloop ten opzichte van andere zorgbranches relatief hoog. Dit komt voor een deel doordat in de thuiszorg verhoudingsgewijs veel mensen werkzaam zijn op niveau 1 en 2. Door een geringere binding met het beroep is het verloop uit functies op deze niveaus twee keer zo hoog als uit de verzorgende en verpleegkundige functies. 35 Tabel 3 laat zien waar de uitstromers naar toe gaan. In 2004 ging minder dan één op de 10 vertrokken thuiszorgmedewerkers bij een andere thuiszorgaanbieder aan de slag is, vond bijna één op de vijf een baan elders in de sector Zorg en WJK en ging ruim één op de vijf in een andere bedrijfstak werken. Dit betekent dat 48 procent van de uitstromers van baan is verwisseld. In 2001 was dat nog 60 procent. Toen bleven meer uitstromers in de thuiszorg en binnen de sector Zorg en WJK werken. Het percentage inactieven en uitkeringsgerechtigden in de uitstroom schommelt jaarlijks tussen de 25 en 30 procent. Het aandeel personen met een pensioenuitkering stijgt sinds 2001 langzaam naar 8,5 procent in Opvallend is ten slotte dat het aandeel personen dat weer naar school gaat in 2003 en 2004 sterk is gestegen ten opzichte van de jaren daarvoor. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 10

15 De bestemming van uitgestroomde thuiszorgmedewerkers in de periode % % % % % Uitkering 15,2 14,7 13,2 14,9 15,0 Inactief 16,6 12,6 12,8 13,6 16,0 Pensioen 7,6 6,6 7,3 7,9 8,5 School 3,2 2,9 4,8 8,3 8,5 Naar eigen branche 10,4 12,0 11,4 9,3 7,8 Naar baan overig ZW 22,5 28,7 25,5 22,7 18,9 Naar baan niet-zw 20,9 19,6 21,7 20,0 21,6 Overig 3,6 3,2 3,2 3,3 3,7 Totaal (=100%) Tabel 3 bron: RegioMarge 2007, bewerking op Sociaal Statistisch Bestand van het CBS De belangrijkste vertrekredenen van het verpleegkundig en verzorgend personeel in de thuiszorg zijn behoefte aan een andere werkkring, onvoldoende ontplooiingsmogelijkheden en loopbaanperspectieven, en ongunstige werktijden en roosters. 36 Meer dan de helft van de vertrekkers geeft aan dat hun vertrek vermijdbaar was geweest, vooral als er meer ontplooiingsmogelijkheden en loopbaanperspectieven waren geweest, de werktijden en roosters beter zouden aansluiten bij de wensen en het contact met de direct leidinggevende beter was geweest. Vacatures Door het vertrek van mensen en door groei van de werkgelegenheid ontstaan er vacatures. De economische malaise in de periode heeft ertoe bijgedragen dat organisaties relatief gemakkelijk aan hun personeel konden komen, ook in de thuiszorg. In de zorgsector is de vacaturegraad (het aantal vacatures per 1000 banen) dan ook gedaald van 23 vacatures per 1000 banen in 2001 naar 13 in Pas sinds 2005 is er weer sprake van een stijgende lijn naar 18 vacatures per 1000 banen in De ontwikkeling van de vacaturegraad volgt daarmee het conjuncturele patroon van de economie, hoewel iets vertraagd en in afgezwakte vorm. De werkgevers in de thuiszorg die in het najaar van 2006 aan eerdergenoemde werkgeversenquête hebben meegewerkt geven aan dat zij op dat moment gemiddeld 11 vacatures per 1000 banen hadden, vergelijkbaar met het niveau in de zorgsector als geheel. Hoewel dat op zich niet hoog is, is in de thuiszorg wel meer dan de helft van deze vacatures moeilijk vervulbaar. In geen enkele zorgbranche ligt het percentage moeilijk vervulbare vacatures zo hoog. Dat is opmerkelijk omdat een kwart van de thuiszorgorganisaties beleid voert gericht op inkrimping. De verklaring is dat dit vermoedelijk vooral Wmo-functies zijn op niveau 1 en 2. De moeilijk vervulbare vacatures hebben daarentegen betrekking op verzorgenden op niveau 3 en verpleegkundigen op niveau 4 en 5. Volgens de werkgevers in de thuiszorg melden zich voor deze vacatures te weinig sollicitanten. Uit de werkgeversenquête die in het voorjaar van 2007 is gehouden blijkt dat het aantrekken van nieuw personeel inmiddels één van de meest genoemde knelpunten is. 38 Instroom In de periode gingen er bij thuiszorgorganisaties jaarlijks ruim nieuwe personeelsleden aan de slag. In 2004 daalde dat tot nog geen personen en was de instroom kleiner dan de uitstroom. 39 Tabel 4 laat zien waar deze nieuwe personeelsleden vandaan kwamen. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 11

16 De herkomst van ingestroomde thuiszorgmedewerkers in de periode % % % % % Uitkering 8,6 7,5 7,8 7,7 9,2 Inactief 24,6 26,9 19,5 20,9 17,4 School 8,0 9,2 11,3 10,7 14,1 Uit eigen branche 9,7 8,7 6,9 6,2 9,4 Uit baan overig ZW 16,1 14,8 16,0 16,2 16,2 Uit baan niet-zw 30,5 30,3 35,7 35,5 30,4 Overig 2,4 2,8 2,8 3,0 3,4 Totaal (=100%) Tabel 4 bron: RegioMarge 2007, bewerking op Sociaal Statistisch Bestand van het CBS Circa 55 procent van de instromers is baanwisselaar: één op de drie instromers had voorheen een baan buiten de sector Zorg en WJK, zo n 15 procent kwam van een baan elders uit de sector Zorg en WJK en iets minder dan één op de 10 had bij een andere thuiszorginstelling gewerkt. In vergelijking tot andere zorgbranches zijn in de thuiszorg veel instromers afkomstig uit andere bedrijfstakken. Twee andere belangrijke groepen instromers zijn inactieven en uitkeringsgerechtigden, hoewel hun aandeel in de instroom in de afgelopen jaren is teruggelopen van één op de drie naar één op de vier. Vooral de instroom van inactieven loopt terug. Het belang van schoolverlaters is daarentegen toegenomen van 8 procent naar 14 procent. In overeenstemming daarmee is het aandeel jongeren tot 25 jaar in de instroom sterk gestegen, ten koste van de instroom van ouderen. 6. Opleidingen Voor de beroepsuitoefening in de thuiszorg zijn vooral de reguliere verzorgende en verpleegkundige beroepsopleidingen in het mbo en hbo van belang en daarnaast de smalle functiegerichte opleidingen die zich richten op specifieke huishoudelijke en verzorgende functies in de thuiszorg. Voor de functie van alphahelpende is geen specifieke kwalificatie vereist. In 2005 volgden ruim leerlingen een verzorgende of verpleegkundige opleiding in het mbo of hbo. 40 In de afgelopen vijf jaar koos een groter deel van de leerlingen in het mbo voor verzorgende opleidingen op niveau 1 en 2 die ook voorbereiden op functies als zorghulp A en verzorgingshulp B, terwijl de populariteit van de verzorgende en verpleegkundige opleidingen op niveau 3 en 5 daalde. De verpleegkundige opleiding op niveau 4 handhaafde zich goed. Bij allochtone leerlingen is vooral de opleiding op niveau 2 populair; nog relatief weinig allochtonen kiezen voor een van de verzorgende en verpleegkundige beroepsopleidingen op niveau 3, 4 en 5. Figuur 1: Ontwikkeling van het aantal deelnemers aan de verpleegkundige en verzorgende beroepsopleidingen Bron: Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 12

17 Voor de komende twee, drie jaar is de verwachting dat de instroom in het verzorgend en verpleegkundig beroepsonderwijs relatief stabiel zal blijven, waarbij een dalende instroom in de BeroepsOpleidende Leerweg (BOL) gecompenseerd zal worden door een stijgende instroom in de BeroepsBegeleidende Leerweg (BBL). Op de langere termijn is de instroom afhankelijk van de uitstroom uit het voortgezet onderwijs. Bij de vmbo-tl is al sprake van een dalende uitstroom, die de komende jaren verder zal doorzetten. Dit geldt in minder sterke mate ook voor de andere leerwegen in het vmbo. De uitstroom uit vwo en havo neemt nog toe tot 2010 en zal daarna ook gaan dalen. Hierdoor komt de instroom in de v&v-opleidingen onder druk te staan. Naast het initiële onderwijs leidt de thuiszorg ook zelf mensen op via de functiegerichte thuiszorgopleidingen. Deze opleidingen leveren een belangrijke bijdrage aan het kwalificeren van herintreders en zij-instromers voor functies in de thuiszorg. Het is onbekend hoe de deelname aan deze opleidingen zich ontwikkelt. Er zijn aanwijzingen dat de scholing voor werkenden op niveau 1 en 2 sinds de invoering van de Wmo onder druk staat, omdat veel thuiszorgaanbieders door de aanbestedingen van huishoudelijke verzorging kostenreducerende maatregelen hebben genomen waardoor er minder budget voor scholing is. Harde cijfers ontbreken echter. Beroepspraktijkvorming (BPV) Om de instroom en kwalificering van jongeren te bevorderen is het belangrijk dat thuiszorgorganisaties een bijdrage leveren aan de beroepspraktijkvorming door leerarbeidsplaatsen en stageplaatsen beschikbaar te stellen. Het aandeel leerlingen in het personeelsbestand (BOL én BBL) in de thuiszorg is licht gedaald van 5,8 procent in 2000 naar 5,3 procent in Het aandeel BBL daarbinnen is in die periode gestegen van 40 procent naar 51 procent. Eind 2006 leidde 60 procent van de instellingen In de thuiszorg BBL-leerlingen op en 67 procent BOL-leerlingen. 42 De thuiszorg blijft daarbij achter bij de andere zorgbranches, zoals ook blijkt uit Tabel 5. In deze tabel is voor de verpleegkundige en verzorgende opleidingen in het mbo en Hbo per kwalificatie aangegeven wat de verhouding is tussen het aantal leerlingen en het aantal werkzame personen met die kwalificatie. De thuiszorg scoort op alle kwalificatieniveaus lager dan de zorgsector als geheel. Overigens dient daarbij wel te worden opgemerkt dat deelnemers aan de functiegerichte thuiszorgopleidingen buiten beschouwing zijn gebleven. Verhouding tussen het aantal leerlingen in opleiding en het Zorgsector Thuiszorg aantal werkzame personen in de zorgsector en in de thuiszorg Totaal BOL BBL Totaal BOL BBL V&V opleiding % % % % % % Niveau 1 10,5 2,3 8,2 nb nb nb Niveau 2 18,4 11,0 7,4 8,5 2,6 5,9 Niveau 3 11,8 4,7 7,1 7,4 3,3 4,1 Niveau 4 17,0 9,7 7,3 10,7 5,0 5,8 Niveau 5 24,6 18,7 5,9 9,7 7,1 2,6 Tabel 5 bron: Bloemendaal e.a. (2007) 43 en bewerking gegevens CBS en RegioMarge Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 13

18 7. Arbeidsomstandigheden en verzuim In de thuiszorg zijn de belangrijkste arbeidsrisico s fysieke belasting, werkdruk en sociale veiligheid. Door de brancheorganisaties zijn in de afgelopen jaren veel initiatieven ondernomen om deze arbeidsrisico s te verminderen. De thuiszorg was een van de eerste branches waar sociale partners en overheid een Arboconvenant hebben afgesloten om te komen tot een sectorgewijze aanpak van de arbeidsomstandigheden in de thuiszorg. Die aanpak heeft vruchten opgeleverd. Had de Arbeidsinspectie in 1998 nog veel kritiek op de wijze waarop thuiszorginstellingen omgingen met de arbeidsrisico s in hun organisatie, in 2006 waren de bevindingen van de Inspectie een stuk positiever. 45 Bij 90 procent van de onderzochte thuiszorgorganisaties was de wettelijke naleving ten aanzien van fysieke belasting en agressie en geweld voldoende tot goed. Volgens de Inspectie zijn de resultaten uit het Arboconvenant bij de meeste thuiszorginstellingen structureel ingebed in de organisatie en methode van werken. De Inspectie concludeert dan ook dat medewerkers nu minder worden blootgesteld aan de risico s van fysieke belasting en agressie en geweld dan enkele jaren geleden. Verbeterpunten zijn bij sommige organisaties nog wel het vaker uitvoeren van de Arbocheck bij de intake van cliënten en het uitvoeren van de maatregelen die uit die Arbocheck voortvloeien. Op het gebied van agressie en geweld verdient de melding en registratie van agressie-incidenten aandacht, naast technopreventieve en organisatorische maatregelen en ondersteuning, opvang en nazorg. Een arbeidsrisico dat niet door de Arbeidsinspectie is onderzocht is de werkdruk in de thuiszorg. Er zijn helaas geen gegevens bekend over de ontwikkeling van de werkdruk. Uit de eerdergenoemde werkgeversenquête 46 blijkt dat eind 2006 de helft van de thuiszorgwerkgevers de werkdruk in hun instelling als hoog typeert, even hoog als gemiddeld in de zorgsector. Tweederde van de werkgevers zegt maatregelen te nemen om de werkdruk te verminderen. De meest succesvolle maatregelen zijn het herinrichten van de werkprocessen en het aantrekken van extra personeel. De verbetering van de arbeidsomstandigheden komt tot uiting in de ontwikkeling van het ziekteverzuim in de thuiszorg. De thuiszorg heeft altijd een hoog ziekteverzuim gekend. In de afgelopen jaren is het verzuim gedaald van 10,3 procent in 2000 naar 6,0 procent in 2006 en ook het eerste kwartaal in 2007 laat met een verzuim van 6,9 procent nog een verdere daling zien ten opzichte van het eerste kwartaal in 2006 (7,5 procent). In het tweede kwartaal van 2007 is het verzuim gelijk gebleven (6,1 procent). 47 Lag het verzuim in de thuiszorg in 2000 nog 2,5 procentpunt hoger dan in de zorgsector, in 2006 was dat verschil nog maar 1 procentpunt. 8. Personeelsbeleid In de werkgeversenquête is aan werkgevers in de thuiszorg een lijst met thema s op HRM-gebied voorgelegd, met de vraag welke van die thema s een hoge of zeer hoge prioriteit hebben in het personeelsbeleid. De vijf vaakst genoemde thema s zijn personeelsplanning, bij- en nascholing, werving, behoud en arbeidsomstandigheden. Van deze thema s zijn werkgevers relatief het minst tevreden over hun beleid ten aanzien van personeelsplanning en behoud van personeel. 48 Bovengenoemde prioriteiten sluiten goed aan bij de onderwerpen die volgens de werkgevers nu 49 en in de komende tijd 50 een knelpunt vormen in het personeelsbeleid. De knelpunten die het vaakst worden genoemd zijn het aantrekken en vasthouden van personeel en beheersing van de werkdruk. Andere vaker genoemde thema s zijn de inzetbaarheid van het personeel, onvoldoende beschikbaarheid van het personeel vanwege verlof en vakanties, coördinatieproblemen door het grote aantal deeltijders, ziekteverzuim en WAO-instroom, en de productiviteit van het personeel. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 14

19 In vergelijking tot de zorgsector als geheel springen daarnaast drie onderwerpen in het oog: 1. Hoewel in de thuiszorg de gemiddelde leeftijd en het aandeel 50-plussers relatief hoog liggen, vindt iets minder dan eenderde van de thuiszorgwerkgevers de vergrijzing van het personeel een knelpunt. In de zorgsector als geheel beschouwt 40 procent van de werkgevers dit als knelpunt. 2. Het personeelsverloop is in de thuiszorg hoger dan in de totale zorgsector. Het vasthouden van zittend personeel wordt in de thuiszorg dan ook vaker als knelpunt gezien dan in de zorgsector. In de thuiszorg vindt 28 procent dit een probleem, in de zorgsector 16 procent. 3. In de thuiszorg wordt het thema verplegend en verzorgend personeel zonder toereikend diploma vaker als knelpunt beschouwd dan in de zorgsector als geheel. In de thuiszorg geldt dit voor één op de vijf werkgevers, in de zorgsector voor 13 procent. In de werkgeversenquête is ook gevraagd naar door werkgevers gewenste arbeidsmarktmaatregelen. De vaakst genoemde maatregelen zijn vermindering van administratieve lasten, meer overheidsinvesteringen in scholing en training, meer ruimte voor eigen arbeidsvoorwaardenbeleid, lagere belasting op arbeid of lagere sociale premies en een betere aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt De arbeidsmarkt van de thuiszorg in de komende jaren Thuiszorgorganisaties hebben zeer verschillende verwachtingen over de werkgelegenheidsontwikkeling in de komende twee jaar. 52 Aan de ene kant verwacht bijna 40 procent van de werkgevers dat de werkgelegenheid bij hen met minimaal 2 procent en soms meer dan 5 procent zal stijgen, aan de andere kant denkt 20 procent van de werkgevers dat de werkgelegenheid zal dalen. In de Zorg als geheel is dat respectievelijk 25 procent en 13 procent. Volgens veel werkgevers in het onderzoek krijgt het personeel de komende twee jaar met veranderingen te maken, vooral als gevolg van externe ontwikkelingen. Zij noemen vaak om- en bijscholing, herplaatsing van personeel en veranderingen in de personeelsbezetting (zie Tabel 6). Bij een kwart van de organisaties zal het personeelsbestand moeten inkrimpen en bij meer dan de helft daarvan zal dat gepaard gaan met gedwongen ontslag. Ontwikkelingen die thuiszorgorganisaties in de Thuiszorg Zorgsector komende twee jaar verwachten met betrekking % % tot het personeel Andere kwalificatieniveaus Herplaatsing personeel Om- en bijscholing Uitbreiding personeelsbestand Inkrimping personeelsbestand waarvan gedwongen ontslag Tabel 6 bron: Werkgeversenquête 2006 In de rapportage Regiomarge 2007 worden ramingen gepresenteerd van de arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg in de periode In het meest gematigde scenario groeit de werkgelegenheid de komende jaren gemiddeld met 2,6 procent per jaar. Die groei verschilt voor het personeel dat AWBZ-zorg levert en het personeel dat Wmo-zorg levert. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 15

20 De werkgelegenheid voor thuiszorgpersoneel dat AWBZ-zorg levert neemt met gemiddeld 3,4 procent per jaar toe, voor het personeel dat onder het Wmo-regime valt vindt op niveau 2 de komende jaren geen werkgelegenheidsgroei plaats en halveert de werkgelegenheid op niveau 1. Deze werkgelegenheid zal zich deels verplaatsen naar alphahelpenden. Thuiszorgorganisaties krijgen in dit scenario te maken met een oplopend tekort aan verzorgend personeel op niveau 3. In 2011 bedraagt het tekort 3,3 procent, ruim personen. Tegelijkertijd ontstaat in dit scenario op korte termijn een omvangrijk overschot aan personeel op niveau 1 en 2 als gevolg van de invoering van de Wmo, variërend van 2,5% tot 4,2% oftewel tot personen per jaar. Een deel van dit overschot zal wellicht doorstromen naar de functie van alphahelpende, voor een ander deel dreigt ontslag voor zover zij niet (kunnen) doorstromen naar verzorgende functies. In de scenario s met een sterkere groei van de werkgelegenheid en een hoger verloop kunnen de tekorten oplopen tot 7,3 procent (8.600 personen) en ontstaan er op alle kwalificatieniveaus binnen de verpleging en verzorging tekorten. Ook dan is het tekort aan verzorgenden het grootst. Dit loopt op tot 12,5 procent in 2011, bijna personen. Om tekorten aan verzorgend personeel te voorkomen, moet de instroom in de opleiding tot verzorgende sterk groeien. Dit zal echter problematisch zijn omdat de uitstroom uit het voortgezet onderwijs de komende jaren zal afnemen. Het beleid zal er daarom op gericht moeten zijn om werknemers op niveau 1 en 2 door te scholen naar niveau 3 en naast inactieven en uitkeringsgerechtigden ook mensen werkzaam in andere bedrijfstakken te interesseren voor een baan in de ouderenzorg. Daarnaast wijzen de onderzoekers op de huidige regionale verschillen in de populariteit van de verpleegkundige en verzorgende opleidingen, de verschillen in studierendement tussen roc s en de verschillen tussen instellingen in de gemiddelde deeltijdfactor en arbeidsproductiviteit. De geraamde tekorten kunnen volgens hen aanzienlijk worden verkleind als de onder het gemiddelde scorende regio s, roc s en instellingen door verbeteringsprojecten op het landelijk gemiddelde gaan uitkomen. 10. Innovatie en arbeidsproductiviteit Eén van de manieren om de vraag naar personeel terug te dringen en tekorten te voorkomen is het verhogen van de arbeidsproductiviteit. Dat wil zeggen met dezelfde mensen meer en/of betere zorg verlenen of met minder personeel dezelfde zorg leveren. Hoewel de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit zich moeilijk laat meten, zijn er aanwijzingen dat de arbeidsproductiviteit in de zorgsector minder snel toeneemt dan in de marktsector. Volgens het CBS is de arbeidsproductiviteit in de zorgsector in de afgelopen 25 jaar met gemiddeld 0,3 procent per jaar toegenomen en in de marktsector met 2 procent. 54 Er zijn aanwijzingen dat de arbeidsproductiviteit in de thuiszorg in de afgelopen jaren als enige AWBZ-branche licht is gegroeid. Ook uit benchmarkonderzoek blijkt toename van de productiviteit. 55 De productiviteit van het personeel is gestegen van 60,6 procent in 2000 naar 63,9 procent in Tegelijkertijd is sprake van een lager ziekteverzuim, is de tevredenheid van cliënten toegenomen en is de tevredenheid van medewerkers licht gestegen (t.o.v. 2002). Het ministerie van VWS heeft in samenspraak samen met brancheorganisaties, beroepsverenigingen en cliëntenorganisaties het project Zorg voor Beter ontwikkeld, met de bedoeling een kwalitatief betere, efficiënte en duurzame zorg te realiseren met tevreden cliënten. 56 Met het programma Innovatie in de Care van Zorg voor Beter wordt geprobeerd nieuwe innovaties te ontwikkelen en te verspreiden die de arbeidsproductiviteit verhogen. Aandachtsgebieden zijn management en interne organisatie, zorgtechnologie, hulpmiddelen en ICT en nieuwe zorgconcepten. De ontwikkelde innovaties in de thuiszorg liggen vooral op het gebied van hulpmiddelen en ICT, waarbij het onder andere gaat om nieuwe vormen van zorg op afstand. Arbeidsmarktontwikkelingen in de thuiszorg 16