De arbeidsmarkt. in beweging. Juni Trends op de arbeidsmarkt en in het HR-beleid

Transcriptie

1 Trends op de arbeidsmarkt en in het HR-beleid De arbeidsmarkt Juni 2007 in beweging Literatuurstudie in opdracht van Federgon door Wouter Van den Berghe, Studie- en Adviesbureau Tilkon

2 Inhoud 1 Inleiding Context: de visieoefening van Federgon Indeling van de besproken evoluties Het macro-economisch kader Structurele trends Een resem aan macro-economische trends De bevolking op actieve leeftijd zal stagneren en vergrijzen De verhouding tussen niet-werkenden en werkenden neemt steeds verder toe De ontwikkeling van de economische conjunctuur De economie groeit weer sterk De werkloosheid zal de komende jaren wellicht dalen Het politiek-institutioneel kader De Europese politieke context De nationale politieke context Het sociaal overleg en de houding van de vakbonden Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt De ontwikkeling van het aantal banen Het aantal beschikbare banen neemt toe De evolutie verschilt naargelang de sector Functie en scholingsgraad spelen een belangrijke rol Tijdelijke arbeid neemt nog wat toe Deeltijds werken neemt verder toe De evolutie van het aanbod aan arbeidskrachten De participatiegraad van de actieve bevolking is te laag Jongeren treden later binnen op de arbeidsmarkt Meer ouderen en vrouwen moeten aan het werk De arbeidsparticipatie van allochtonen is te laag Studentenarbeid neemt toe De Belgen worden honkvaster Verschillende groepen kijken anders naar de arbeidsmarkt De relatie tussen vraag en aanbod Inleiding De vraag naar arbeid is lager dan het aanbod aan arbeidskrachten Er is een grote kwalitatieve mismatch De mismatch is het grootst in grote steden De arbeidsmobiliteit van werknemers is matig Wouter Van den Berghe 2 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

3 3.4 De hefbomen van de overheid Overzicht van mogelijke hefbomen Creëren van banen Activeren van werklozen Zorgen voor bijscholing en herscholing Versoepelen van de uitzendarbeid Uitbesteden van activiteiten Vergemakkelijken van economische immigratie Verminderen van de ontslagbescherming Afstemmen van het onderwijs op de arbeidsmarkt Bedrijven veranderen Bedrijfsprofielen evolueren De internationale dimensie neemt toe Bedrijven worden kennisintensiever De productiviteit stijgt verder Grote bedrijfsentiteiten slanken af Bedrijfsstructuren veranderen sneller Netwerking van bedrijven wordt een noodzaak Outsourcing neemt verder toe Jobpools zien het licht Evoluties in het HR-beleid Een meer flexibele inzet van werknemers Veralgemening van extra-legale voordelen Stijging van het variabel loongedeelte Kortere bijscholingen Het competentiedenken wint aan belang Meer personeelscertificatie Groeiende aandacht voor waarden Delocalisatie van arbeid naar het buitenland Een groeiende sector van externe HR-diensten Ontwikkelingen binnen de HR-functie De personeelsdienst verliest pluimen HR-processen worden meer gestroomlijnd Automatisering wint veld in het wervingsproces De uitbesteding van HR-activiteiten zet zich door Loopbanen verlopen anders Toenemend bewustzijn van de noodzaak tot meer flexibiliteit Meer horizontale mobiliteit van werknemers De stijging van tele- en thuiswerk zet zich door Meer mensen worden managers Meer aandacht nodig voor loopbaanbegeleiding Bijlagen Gecontacteerde personen Geraadpleegde bronnen en referenties Wouter Van den Berghe 3 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

4 1 Inleiding 1.1 Context: de visieoefening van Federgon Einde 2006 startte Federgon, de federatie van partners voor werk, met een visieoefening over de toekomst van de sectoren actief op het vlak van de HR-dienstverlening. Deze ontwikkeling situeert zich in de bredere context van de gestage groei van de federatie, in het bijzonder sinds de omvorming van Upedi tot Federgon, én diverse ontwikkelingen in de markt. Een eerste stap binnen dit initiatief was het verwerven van een beter inzicht in de externe ontwikkelingen die van belang zijn voor externe HR-dienstverleners en in de veranderende behoeften van deze bedrijven zelf. Daarom werd de eigenlijke visieoefening voorafgegaan door het in kaart brengen van belangrijke evoluties op de arbeidsmarkt en het Human Resources-beleid van werkgevers. Deze opdracht werd toevertrouwd aan Wouter Van den Berghe van het Studie- en Adviesbureau Tilkon. Voor deze voorbereidende analyse werden verschillende soorten bronnen gebruikt: desktop research (literatuurstudie) op basis van recente studies, rapporten, artikels, ; prioriteit ging daarbij naar wetenschappelijk gefundeerde onderzoeksrapporten en kwantitatieve gegevens gesprekken met experten en bevoorrechte waarnemers op het terrein, waarbij zij hun mening gaven over de verwachte verder evolutie van bepaalde trends een webgebaseerde enquête bij alle Federgon-leden, waarbij zij vanuit hun positie trends op de arbeidsmarkt en het Human Resources-beleid dienden in te schatten een webgebaseerde enquête bij de klanten van de Federgon-leden, waarbij aan deze klanten werd gevraagd hoe zij de impact van bepaalde trends op hun organisatie inschatten en hoe hun HR-beleid de komende jaren waarschijnlijk zou evolueren. De informatie in dit rapport zijn hoofdzakelijk gebaseerd op de desktop research, aangevuld met de feedback van personen die in het kader van deze opdracht werden geïnterviewd en/of deel uitmaakten van de visiegroep. De resultaten van de twee enquêtes werden verwerkt in aparte publicaties en zijn niet in dit document opgenomen. De informatie zoals ze nu voorligt werd verzameld in de periode november 2006 tot februari Het blijft dus een momentopname. 1.2 Indeling van de besproken evoluties In dit rapport worden talrijke factoren besproken die rechtstreeks of onrechtstreeks van invloed zijn op de ontwikkeling van de arbeidsmarkt en het HR-beleid van werkgevers. Waar mogelijk is ook hun waarschijnlijke evolutie voor de komende jaren aangegeven. Er is een veelheid van trends die inwerken op de arbeidsmarkt en het HR-beleid van werkgevers. Bovendien beïnvloeden al deze ontwikkelingen elkaar. Dit maakt elke indeling van deze trends enigszins problematisch; het is eigenlijk niet mogelijk om ze in een eenduidiglogische volgorde te presenteren. Het oversteeg ook het doel van de studieopdracht om een Wouter Van den Berghe 4 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

5 wetenschappelijk model op te bouwen dat al deze verschillende evoluties via oorzaak-gevolg-relaties en terugkoppellussen met elkaar zou verbinden. Wel is gepoogd om de belangrijkste relaties tussen trends te vermelden en waar mogelijk deze te duiden. Onderstaande grafiek geeft de hoofdrelaties tussen de verschillende soorten trends weer: Deze grafiek illustreert dat aan de basis van de veranderingen in de markten van de HRdiensten drie soorten ontwikkelingen liggen: structurele trends die zich doorzetten, nagenoeg onafhankelijk van de conjunctuur en politieke besluitvorming de conjunctuurontwikkeling politieke evoluties. De combinatie van deze drie soorten basistrends beïnvloedt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het HR-beleid van ondernemingen. En zo dus uiteindelijk ook op de markten van de externe HR-dienstverleners. Als de structurele trends en de conjunctuur elkaar versterken dan nemen sommige ontwikkelingen een grote vlucht. Een goed voorbeeld is de nood aan meer flexibiliteit. Politieke evoluties kunnen structurele trends afzwakken of versterken (bijvoorbeeld diversiteit in de beroepsbevolking). Ook een zwakke conjunctuur kan een structurele trend beïnvloeden: bijv. als het wat minder goed gaat neemt de arbeidsmobiliteit af. Toekomstige evoluties zijn uiteraard geen rechtstreekse voortzetting van de huidige toestand. Hoe verder we onze tijdshorizon uitstrekken, hoe moeilijker het wordt om evoluties juist in te schatten. Waar er in dit rapport uitspraken gedaan worden over toekomstige evoluties is de tijdshorizon, tenzij anders aangegeven, typisch drie tot vijf jaar, d.w.z. met de periode voor ogen. Bij de bespreking van de trends werd in dit document de volgende indeling gebruikt: het macro-economisch kader, met daarin de structurele trends, de evolutie van de conjunctuur, en de politiek-institutionele context Wouter Van den Berghe 5 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

6 de evolutie van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, de mismatchen en hun mogelijke oplossingen, m.i.v. de mogelijke hefbomen van de overheid hoe bedrijven evolueren om zich aan te passen aan de veranderende omgevingsfactoren, met nadruk op de implicaties voor de HR-functie en het HR-beleid De ontwikkelingen op de markten van de externe HR-dienstverleners worden enkel zeer beknopt vermeld. Dit onderwerp komt immers zeer uitvoerig aan bod én met unieke gegevens in de aparte rapporten met de bespreking van de enquêteresultaten. In de tekst komen regelmatig kadertjes voor met daarin bijkomende informatie, veelal resultaten uit recente studies. Deze informatie dient ter illustratie van de gevolgde redenering en conclusies, maar zijn niet onontbeerlijk voor het begrijpen van de tekst. Wouter Van den Berghe 6 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

7 2 Het macro-economisch kader 2.1 Structurele trends Een resem aan macro-economische trends Er zijn een aantal macro-economische trends die van grote invloed zijn op het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt, die grotendeels conjunctuuronafhankelijk zijn en die ook gelden voor de meeste ontwikkelde landen. De belangrijkste daarvan zijn: de internationalisering en zelfs mondialisering van de economie, die blijft toenemen in zowat alle bedrijfssectoren, met als belangrijkste kenmerken: de economische noodzaak om producten en diensten te verkopen op buitenlandse afzetmarkten het toenemend gebruik van buitenlandse leveranciers de stijgende intrede van buitenlandse spelers op de binnenlandse markt de verminderde mogelijkheden van de nationale overheden om de economie te beïnvloeden de toenemende concurrentie tussen bedrijven, met als rechtstreekse gevolgen o.m.: de noodzaak om steeds sneller producten en/of diensten te vernieuwen de toenemende druk op kostenbesparingen de druk op schaalvergroting De internationalisering van de economie en de daaraan verbonden toenemende concurrentie wordt veroorzaakt door een samenspel van factoren, waaronder: o de stijging van het kennisniveau in de ontwikkelde landen o de sterke daling van de communicatiekosten o de daling van de fysieke transportkosten o de toename van het aantal consumenten dat gelijkaardige kwaliteitsverwachtingen heeft o verminderde handelsbarrières door deregulering of uniformisering van regels over grenzen heen o de verhoging van het kwaliteitsniveau van productie in lageloonlanden een permanente stroom van technologische vernieuwingen, in het bijzonder op gebied van ICT, waardoor onder meer: sectoren sneller evolueren en grenzen tussen sectoren vervagen (in veel sectoren) de drempel om de markt te betreden verlaagt een verhoging van het onderwijsniveau van de bevolking, en in het bijzonder van de beroepsbevolking, met als directe gevolgen latere instapleeftijd op de arbeidsmarkt hogere verwachtingen naar geschikte jobs en naar salariëring hogere verwachtingen naar mogelijkheden tot bijscholing en ontwikkeling In 1988 had 66% van de Belgische bevolking een kwalificatieniveau lager secundair onderwijs; in 2004 bedroeg het nog slechts 44%. Uiteraard liggen deze cijfers hoger bij de jongere bevolkingscohorten. Toch verlaat nog altijd zo n 12% van de jongeren het onderwijs zonder een diploma secundair onderwijs. Het cijfer ligt lager bij de meisjes (8%) maar loopt op tot bijna 20% bij de jongens in Wallonië en Brussel. Wouter Van den Berghe 7 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

8 het toenemend belang van kennis als factor in de economische ontwikkeling, m.a.w. de evolutie naar een kennismaatschappij, waardoor o.m.: het bezitten van geschikte kennis en expertise, zowel voor individuen als bedrijven, een concurrentieel voordeel inhoudt er meer kruisbestuiving en verwevenheid tussen bedrijven komt een toenemende complexiteit en diversiteit van functies en beroepen ontstaat. Deze trends zijn uiteraard met elkaar verweven en versterken elkaar ook. Samen leiden ze bovendien bij werkgevers tot: het blijvend (moeten) verhogen van de productiviteit (o.m. door gerichte investeringen, automatisering en opleiding; maar ook door delocalisatie van arbeidsplaatsen) het continu aanpassen van de bedrijfsstructuren (reorganisaties, partnerships, vlakkere structuren, ) meer flexibel inzetten van het menselijk kapitaal (tijdelijk werk, meer functionele mobiliteit, meer uitbesteding, ). Sommige waarnemers gaan er van uit dat door dergelijke evoluties slechts twee soorten bedrijven kunnen overleven: grote, meestal internationale spelers met een breed aanbod aan producten en diensten, en die flexibel productieprocessen kunnen aanpassen kleine lokale nichespelers die zich toeleggen op een zeer beperkte niche waarin ze excelleren. Middelgrote bedrijven de term moet bekeken worden per sector zouden op termijn slechts de keuze hebben tussen downsizen of opschalen (door fusies, overnames, zeer snelle groei) tot grote spelers. De Global CEO Study van The Economist en IBM, uitgevoerd in 2006 bij 765 CEO s van over de hele wereld, geeft aan dat twee derden van de CEO s van mening is dat hun bedrijf diepgaande veranderingen zal moeten doorvoeren. De aangehaalde redenen waren: verhoogde concurrentie, steeds hogere klanteneisen en voortdurende marktwijzigingen. Minder dan de helft van de respondenten was van mening dat hun organisatie dergelijke veranderingen in het verleden succesvol had opgevangen. Uit deze studie bleek ook dat innovatie op veel meer betrekking heeft dan enkel nieuwe producten en diensten, maar ook betrekking moet hebben op de processen, de werking, het bestuur en de bedrijfscultuur. Volgens 76% van de CEO s zijn commerciële partnerships en samenwerking de belangrijkste bronnen voor nieuwe ideeën. Niets wijst erop dat de opgesomde trends en hun gevolgen de komende jaren zullen afzwakken, eerder in tegendeel De bevolking op actieve leeftijd zal stagneren en vergrijzen De Belgische bevolking blijft nog steeds stijgen, zowel door een de natuurlijke bevolkingsaangroei (een saldo van ongeveer in 2005) als, in het bijzonder, door het positieve migratiesaldo (meer dan in 2005). Het Nationaal Instituut voor de Statistiek (NIS) verwacht voor de komende decennia een verdere stijging van de bevolking, van 10,5 miljoen in 2005 tot ongeveer 11 miljoen in 2040, het peil waarop de bevolking zich nadien zou stabiliseren. Wouter Van den Berghe 8 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

9 Deze lichte stijging van de bevolking zal gepaard gaan met een sterke verhoging van het aantal 65-plussers een vermindering van de bevolking op actieve leeftijd in Vlaanderen en een stabilisatie in de twee andere gewesten een veroudering van de bevolking op actieve leeftijd. De bevolking in de leeftijdscategorie jaar bedroeg in 2006 ongeveer 6,9 miljoen. De daling van de vermindering van de bevolking op actieve leeftijd zal zich in Vlaanderen reeds doorzetten vanaf 2010 en tegen 2040 een krimp van 10% bereikt hebben. Ook in andere West- Europese landen (waaronder Nederland) neemt de komende decennia de bevolking op actieve leeftijd af De verhouding tussen niet-werkenden en werkenden neemt steeds verder toe De afhankelijkheidsratio is de verhouding tussen de bevolking buiten de arbeidsleeftijd (0-19 jaar en 65-plussers) tot de bevolking op actieve leeftijd (20-64 jaar). Deze bedraagt nu minder dan 70%. Maar deze zal tegen 2040 oplopen tot 90% in Vlaanderen, 87% in Wallonië en 72% in Brussel. Zelfs een sterke stijging van het aantal werkenden zal de trend van een dalende verhouding tussen werkenden en niet-werkenden niet kunnen tegenhouden. De gecorrigeerde afhankelijkheidsratio (niet-werkenden versus werkenden) bedraagt nu reeds 1,4 in Vlaanderen en ongeveer 1,8 in Brussel en Wallonië. Tegen 2050 zal deze normalerwijze evolueren naar ongeveer 2 voor heel het land, d.w.z. dat voor één persoon die werkt er twee zijn die niet werken. Deze waarde wordt mogelijk al bereikt in 2020 in Wallonië (dit zal afhangen van de snelheid waarmee de werkloosheid wordt afgebouwd). Wouter Van den Berghe 9 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

10 Om de toenemende afhankelijkheid van de bevolking van de werkzame bevolking af te remmen, moet het aantal werkenden toenemen, m.a.w. moeten meer werklozen, maar ook inactieven aan het werk. In sommige landen wordt ook een verhoging van de pensioenleeftijd overwogen en in enkele landen is die zelfs al een realiteit. In België is ook nog ruimte voor meer studentenarbeid, voor immigratie en voor terugdringen van zwartwerk. 2.2 De ontwikkeling van de economische conjunctuur De economie groeit weer sterk Veel van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in het HR-beleid van ondernemingen zijn afhankelijk van de economische conjunctuur. Een sterke economische groei kan sommige van de effecten van de structurele macro-economische tendensen versterken, andere dan weer afzwakken. Zo is bijvoorbeeld algemeen bekend dat een gunstige economische conjunctuur leidt tot meer mobiliteit op de arbeidsmarkt en dat een verandering in de economische conjunctuur meestal voorspelbaar is door de (seizoensgecorrigeerde) veranderingen in de vraag naar uitzendarbeid. In 2005 en vooral in 2006 is in België de economische conjunctuur ten gunste geëvolueerd. Hetzelfde fenomeen zagen we in onze buurlanden. Deze positieve conjunctuurevolutie wordt geïllustreerd aan de hand van de volgende cijfers: in 2006 steeg het BBP met ongeveer 3% en voor 2007 wordt minstens 2,1% verwacht; ter vergelijking: de stijging bedroeg gemiddeld 1,5% in de vijf voorbije jaren de werkgelegenheid nam met toe in 2005 en met meer dan in 2006; ter vergelijking: in 2003 was er nog een nulgroei de werkloosheidsgraad, is na een systematische stijging sinds 2001, sinds de tweede helft van 2006 beginnen dalen sinds 2006 vertonen de conjunctuurindicatoren van de NBB (samengestelde indexen, de zogenaamde synthetische curven) opnieuw positieve waarden, nadat ze jarenlang negatief waren de Manpower Barometer voor de tewerkstellingsvooruitzichten toont sinds 2005 sterke prognoses voor meer tewerkstelling de bezettingsgraad van het productievermogen in de verwerkende nijverheid bleef rond 80% tussen 2002 en 2005, maar steeg tot 83% in 2006 het aantal startende ondernemingen nam in 2006 toe met (een absoluut record) nadat het in 2005 al met bijna was gestegen het consumentenvertrouwen was in 2006 hoger dan in de voorbije jaren (behalve einde 2006 omwille van de afdankingen bij VW Vorst). In Nederland, met een beroepsbevolking van ongeveer 7,5 miljoen mensen, wordt voor de periode een economische groei voorzien van 2 tot 3 percent per jaar en de bijkomende creatie van zowat jobs. Het is evenwel allesbehalve evident dat deze positieve trend nog vijf jaar zal aanhouden. Agoria waarschuwde reeds in januari 2007 dat zeker in de verwerkende industrie, de groei Wouter Van den Berghe 10 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

11 de komende jaren veel beperkter zal zijn en dat het aantal arbeidsplaatsen zal afnemen, o.m. omwille van de afslankingen bij VW-Vorst (en de implicaties voor toeleveranciers). Toch gaan de meeste waarnemers er van uit dat, behoudens grote politieke of economische crisissen (militaire conflicten, energieproblemen, terrorisme, sterke groeivertraging in bepaalde economische blokken ), de gunstige conjunctuur nog minstens enkele jaren zal aanhouden. Of deze trend duurzaam kan zijn, zal verder vooral afhangen van: de innovatiecapaciteit van de bedrijven, die de basis vormt van verdere economische groei het beter matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (zoniet zal het ontoereikend aanbod de economische groei afremmen) een institutioneel en regelgevend kader dat verdere groei vergemakkelijkt en, last but not least, de conjunctuurontwikkelingen in de ons omringende landen. Door velen wordt het probleem van de knelpuntberoepen beschouwd als een van de grootste hinderpalen voor voldoende snelle economische groei en dus ook verdere welvaarsstijging en spreiding. In een recente enquête van Agoria onder haar leden bleek dat bij 13% van de industriële bedrijven de groei wordt afgeremd door een tekort aan geschikt personeel. In Nederland blijkt uit de grootschalige enquête van McKinsey dat de leidinggevenden met 50 of meer werknemers de volgende barrières zien om de winstgevendheid en productiviteit te verhogen: regeldruk van regionale en lokale overheden (71%) gebrek aan gekwalificeerd personeel (51%) ontslagbescherming (34%) onvoldoende druk om innovaties of best practices door te voeren (20%) files (19%). In België lijkt het aannemelijk dat de overheidsdiensten eerder stabiel zullen zijn qua werkgelegenheid, maar dat het aantal banen in de (sterk door de overheid) gesubsidieerde zorgen welzijnsector nog zal groeien. Daarentegen verwachten de meeste waarnemers een afname van de werkgelegenheid in de industrie. Werkgelegenheidsgroei zal dus vooral moeten komen vanuit kennisintensieve dienstverlening. In Nederland zijn de prognoses dat de bijdrage tot de banengroei in de periode het grootst zal zijn in de volgende sectoren zakelijke diensten en ICT zorg en welzijn detailhandel groothandel bouw horeca en catering. Deze sectoren zullen instaan voor 84% van de verwachte banengroei. In de sectoren onderwijs, overheidsdiensten, nutsbedrijven en industrie wordt naar verwachting nauwelijks bijkomende werkgelegenheid gecreëerd. Wouter Van den Berghe 11 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

12 2.2.2 De werkloosheid zal de komende jaren wellicht dalen Na een daling van de werkloosheid einde jaren 90 is deze in de eerste jaren van dit millennium opnieuw beginnen stijgen. Over de periode nam het aantal werkzoekenden in België jaarlijks gemiddeld met 4,7% toe: van personen in 2000 tot bijna in Binnen de werkzoekenden kende de oudste leeftijdsgroep de relatief sterkste toename, vooral vanaf 2002, met stijgingen van 20% per jaar. Dit was deels het gevolg van de verstrenging van de regelgeving m.b.t. de vrijstelling voor het zoeken naar werk bij oudere werklozen. Tot 2005 was de stijging van de werkloosheid het sterkst in Vlaanderen en Brussel. Wel telde Wallonië in % van de Belgische werklozen; het aandeel van Vlaanderen en Brussel was respectievelijk 39% en 16%. Sinds 2006 is er daling van de werkloosheidscijfers merkbaar, vooral in Vlaanderen. De eerste gegevens van 2007 bevestigen deze trend. Verschillende indicatoren doen vermoeden dat deze daling zich wellicht de eerstvolgende jaren zal doorzetten, in het bijzonder dankzij de momenteel gunstige conjunctuurevolutie. Toch is deze relatie tussen gunstige economische conjunctuur en de vermindering van de werkloosheid niet eenduidig. Vier factoren bepalen immers de stijging of daling van de werkloosheid: de afname of toename van het aantal beschikbare banen de toename of afname van de omvang van de actieve bevolking de toename of afname van de activiteitsgraad (= het percentage van de beroepsbevolking dat werkt of wil werken) de vermindering of verbetering van de match tussen vraag en aanbod. Deze factoren worden verder in dit document besproken. Een recente VDAB-studie toont ten overvloede het belang aan van geschikte opleiding en beroepservaring voor de inschakeling op de arbeidsmarkt. Van alle Vlaamse jongeren die in 2004 hun studies afrondden of afbraken, had een jaar later gemiddeld 15% geen werk. Voor laaggeschoolden liep dit cijfer op tot 31%. Uit de studie bleek ook dat het verkrijgen van beroepservaing, o.a. via stages in het deeltijds beroepsonderwijs, een belangrijke manier vormt om niet in de werkloosheid terecht te komen. 2.3 Het politiek-institutioneel kader De Europese politieke context De Europese context wordt steeds meer richtinggevend voor de nationale en regionale overheidsmaatregelen in ons land, ook op gebied van arbeidsmarktbeleid. Een aantal voor Federgon relevante ontwikkelingen op Europees niveau zijn in dit verband: het behalen van de Lissabon-doelstellingen de vrije toegang tot de arbeidsmarkt voor inwoners uit de nieuwe EU-Lidstaten het vrije verkeer van diensten binnen de Europese Unie de (mogelijke) Europese richtlijn met betrekking tot uitzendarbeid. Wouter Van den Berghe 12 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

13 Uiteraard zijn er nog vele andere ontwikkelingen op Europees en zelfs mondiaal vlak die minstens onrechtstreeks een invloed hebben op de markten van de externe HRdienstverleners. Zo zouden bijvoorbeeld op termijn bepaalde evoluties op het gebied van onderwijs en opleiding (European Qualification Framework, portfolio van competenties, ) een invloed kunnen hebben op de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. De nationale regering hebben zich in het kader van het Lissabon-proces geëngageerd tot het behalen van een aantal doelstellingen tegen 2010, die als gevolg moeten hebben dat Europese economie gunstig evolueert en dat deze ook op lange termijn een bron van welvaart en welvaartsstijging voor de Europese bevolking zal zijn. In het politiek-economische jargon: Tegen 2010 de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie ter wereld worden. Het geheel van de Lissabon-doelstellingen vormt een politiek kader waarop de lidstaten van de Europese Unie steeds nadrukkelijker hun beleid aligneren. Een aantal van deze doelstellingen heeft te maken met de participatie van de actieve bevolking in de werkgelegenheid, en met name: een gemiddelde totale participatiegraad van 70% (d.w.z. dat 70% van de bevolking op actieve leeftijd aan het werk is) een participatiegraad van minstens 60% voor vrouwen een participatiegraad van minstens 50% voor oudere werknemers (55 tot 64 jaar) een vermindering van de werkloosheid en inactiviteit. De lidstaten van de Europese Unie werden ook opgeroepen om nationale doelstellingen inzake de participatiegraad vast te leggen. Andere doelstellingen die met de arbeidsmarkt te maken hebben zijn o.m.: een jaarlijkse economische groei van 3% een vermindering van de langdurige werkloosheid de vermindering van de ongekwalificeerde schoolverlaters een verhoging van de scholingsgraad van de bevolking een verhoging van de arbeidsproductiviteit een verhoging van de investeringen in R&D. Voor bepaalde Lissabon-doelstellingen scoort ons land redelijk, maar voor werkloosheid en de participatie van ouderen aan het arbeidsproces hinkt België ver achterop. Het is evident dat de mate waarin de verschillende Lissabon-doelstellingen zullen worden gehaald of zelfs overtroffen de arbeidsmarkt sterk zullen beïnvloeden. Evenzeer lijkt het waarschijnlijk dat de federale en regionale overheden zich de komende jaren verplicht zullen voelen om de achterstand ten opzichte van het Europese gemiddelde niet verder te laten toenemen. Een tweede Europese contextparameter is het vrij verkeer van personen, en in het bijzonder de werkgelegenheid voor burgers uit de nieuwe EU-lidstaten. Na de uitbreiding van de Europse Unie van 15 naar 25 lidstaten koos de Belgische overheid er in 2004 voor om in eerste instantie de beperkingen inzake toegang tot de arbeidsmarkt te handhaven. Op 1 mei 2006 werd beslist deze beperkingen te bestendigen, maar te versoepelen voor een aantal knelpuntberoepen. Deze beperkingen hebben ondertussen wel bepaalde buitenlandse werknemers niet weerhouden om toch op de Belgische arbeidsmarkt te komen: door zich te vestigen Wouter Van den Berghe 13 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

14 als zelfstandige (20% van de toename van het aantal nieuwe zelfstandigen in 2006 wordt hierdoor verklaard), via detachering en ook soms via illegale sluipwegen. In 2004 stelde de Europese Commissie de zogenaamde Dienstenrichtlijn voor ook wel Bolkesteinrichtlijn genoemd naar de oud-eurocommissaris Bolkestein met als doel zoveel mogelijk belemmeringen voor het vrije verkeer van diensten binnen de Europese Unie op te heffen. Initieel was het de bedoeling dat de richtlijn zou gelden voor vrijwel alle diensten, van vastgoedmakelaars tot afvalverwerking of toeristische dienstverlening. Na veel politieke commotie en verhitte debatten o.m. over het voorgestelde land van oorsprongbeginsel dat stelde dat dienstverleners zich veelal alleen nog hoeven te houden aan de wet- en regelgeving van het EU-land waar de hoofdzetel is gevestigd is deze richtlijn in sterk afgezwakte vorm in februari 2006 goedgekeurd door het Europees Parlement. Het land van oorsprongbeginsel is komen te vervallen; in de plaats daarvan is een artikel gekomen met de titel "vrijheid om diensten te verlenen". Hierin staat dat iedere Lidstaat het recht van een dienstverlener moet respecteren om zijn diensten aan te bieden. De Lidstaat moet dienstverleners daarbij vrije toegang en vrije uitoefening van zijn activiteiten garanderen. Een groot aantal diensten valt niet onder de nieuwe richtlijn. Het gaat onder andere om gezondheidszorg en om financiële diensten, zoals pensioenen en verzekeringen. Daarnaast is er een aantal redenen vastgesteld waarom een Lidstaat beperkingen mag opleggen aan diensten die op zijn grondgebied worden uitgevoerd. Dit geld met name als de bescherming van het openbaar belang in het geding is. Tenslotte wordt in de tekst expliciet vermeld dat de richtlijn geen invloed mag hebben op de rechten van werknemers. De hoogte van het salaris van een buitenlandse dienstverlener moet dus in principe gelijk zijn aan deze in het land waar de dienst wordt uitgevoerd. Het is nog onduidelijk in welke mate de nieuwe richtlijn (en eventuele verdere ontwikkelingen) de arbeidsmarkt zullen beïnvloeden. Waarnemers geven hierover verschillende meningen ten beste. In principe zou de richtlijn als gevolg moeten hebben dat internationale groepen meer en meer evolueren naar een single supplier voor uitbestede diensten in verschillende landen. Een andere ontwikkeling op Europees niveau is de door de Commissie in 2003 voorgestelde richtlijn over Working Conditions for Agency Workers, zeg maar uitzendarbeid. De bedoeling van deze richtlijn was om in Europa de beperkingen op uitzendarbeid te verlichten en de rechten van de uitzendkrachten te beschermen. Omwille van grote verschillen tussen de Lidstaten over de voorgestelde principes van niet-discriminatie en gelijke behandeling is deze richtlijn momenteel geblokkeerd op het niveau van de Europese Raad. De Commissie heeft overwogen om het voorstel terug te trekken, maar recente indicaties zijn dat er toch gezocht wordt naar een deblokkering met behulp van de Europese sociale partners. Een afgezwakte richtlijn zou wellicht geen al te grote implicaties hebben op de Belgische markt, zeker als binnen enkele jaren de verdere versoepeling van het gebruik van uitzendarbeid een feit zou zijn. Wouter Van den Berghe 14 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

15 2.3.2 De nationale politieke context Momenteel is het arbeidsmarktbeleid in België in grote mate een federale materie; enkel arbeidsbemiddeling, begeleiding van werkzoekenden en vorming zijn geregionaliseerd. De laatste jaren zijn op de verschillende flanken van het arbeidsmarktbeleid talrijke maatregelen genomen; andere liggen in het verschiet. Deze allemaal opnoemen zou ons te ver leiden. Wat wel wordt aangegeven zijn een aantal beleidsstromen die zouden moeten leiden tot veranderingen in de arbeidsmarkt. De meeste van deze beleidsstromen zijn ook in onze buurlanden terug te vinden. De belangrijkste zijn: De activering van werkzoekenden. Het gaat om het meer systematisch aansporen en begeleiden van werkzoekenden om werk te vinden, en zo de participatiegraad te verhogen. De verlenging van de effectieve pensioenleeftijd. In België stoppen de mensen (in het bijzonder de vrouwen) zeer vroeg met werken. De activiteitsgraad moet omhoog bij de 50-plussers. Om dit te bereiken zullen de overheden maatregelen moeten treffen. In België beseffen steeds meer mensen dat de huidige zeer lage effectieve pensioenleeftijd niet langer houdbaar is. Een recente enquête van GfK Significant bij 301 actieven ouder dan 25 jaar gaf aan dat de gemiddelde Belg hoopt op 56 jaar met pensioen te gaan, maar denkt dat het wellicht eerder 61 jaar zal zijn. Zes jaar geleden dacht men nog op 60 met pensioen te kunnen. De mentaliteitswijziging is dus bezig, maar verloopt traag. Bovendien liggen deze cijfers lager dan in al de ons omringende landen (Nederland en Duitsland 63 jaar, Verenigd Koninkrijk 62 jaar), behalve Frankrijk waar de actieve bevolking hetzelfde verwachtingsniveau heeft. De grootschalige McKinsey-bevraging in Nederland (21minuten.nl) geeft aan dat, gemiddeld genomen, de Nederlander denkt dat hij pensioengerechtigd zal zijn als hij 66,5 jaar is. De leeftijd waarop men zelf denkt te zullen stoppen met werken is echter 63 jaar. De verwachting over de stijging van de pensioengerechtigde leeftijd neemt toe naarmate men jonger is. Meer diversiteit in de beroepsbevolking. Om de participatiegraad te verhogen zullen de overheden stimuli moeten creëren zijn om ondervertegenwoordigde groepen meer aan het werk te helpen: vrouwen, allochtonen en 50-plussers in de eerste plaats, maar ook bijvoorbeeld mensen met een handicap, buitenlandse arbeidskrachten, studenten of 65-plussers. Veel van deze mensen zullen deeltijds of tijdelijk willen werken. Striktere toepassing van anti-discriminatieregels. De impact van de anti-discriminatiewetgeving zal aan belang winnen. Het gaat hier over alle vormen van mogelijke discriminatie: geslacht, geloofsovertuiging, etnische afkomst, leeftijd, voorkomen, In landen als Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Ierland blijkt de anti-discriminatiewetgeving bij rekrutering een van de belangrijkste drijvende factoren te zijn waarom ook kleinere en middelgrote ondernemingen steeds meer een beroep doen op externe spelers bij de aanwerving van personeelsleden. Daardoor lopen ze minder risico om van discriminatie beschuldigd te worden. In Ierland zou 1/3 van de formele klachten te maken hebben met discriminatie op basis van leeftijd. Wouter Van den Berghe 15 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

16 Bovenstaande beleidsstromen lijken zich zo goed als zeker te zullen doorzetten. Voor andere beleidsstromen is het minder duidelijk in welke mate en hoe snel ze zich zullen realiseren de komende jaren, en dus ook wat hun impact zou zijn op het HR-beleid van werkgevers: de toenadering tussen het arbeiders- en bediendenstatuut de bevordering van flexibiliteit in de arbeidswetgeving (ruimer gebruik uitzendarbeid, minder dure overuren, vermindering ontslagbescherming bedienden en kaderleden, ) de verdere modernisering van de overheidsdiensten en het HR-beleid binnen deze diensten de vermindering van de loonlasten voor bedrijven de verdere regionalisering van delen van het arbeidsmarktbeleid de rechten van de zeer langdurig werklozen de administratieve vereenvoudiging (o.m. inzake sociale wetgeving) de vermindering van de files de bevordering van het zelfstandig ondernemerschap Het sociaal overleg en de houding van de vakbonden In België zijn veel ontwikkelingen op de arbeidsmarkt het gevolg van overleg en compromissen tussen de sociale partners (vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers) op nationaal en sectoraal niveau. Een typisch Belgisch fenomeen is de grote rol die de vakbonden spelen op ontwikkeling van de arbeidsmarkt. De vakbonden spelen niet alleen een belangrijke rol in het sociaal overleg; ze beïnvloeden ook nog in belangrijke mate het stand komen van arbeidswetgeving. Alle voorstellen daarover moeten advies krijgen van de paritaire Nationale Arbeidsraad. De regering kan een verdeeld advies moeilijk naast zich neer leggen. Bovendien toetsen politieke partijen mogelijke wijzigingen in de wetgeving eerst af bij de vakbonden. Binnen de bedrijven hebben de vakbonden ook veel inspraak in het gebruik van de conventionele mobiliteit, zoals beslissingen over overuren en gebruik van uitzendkrachten. In de jaren 90 namen de vakbonden nog een zeer negatieve houding aan ten opzichte van alle vormen van tijdelijk werk en uitbesteding, en uitzendarbeid in het bijzonder. Deze attitude is de voorbije jaren wel wat bijgedraaid. Toch staan veel vakbondsvertegenwoordigers, vooral langs Waalse en socialistische kant, nog steeds bijzonder afkering tegenover de noodzakelijk dynamiek en mobiliteit op de arbeidsmarkt. Werkzekerheid staat voor hen gelijk met een vast contract en bescherming van de huidige job. Concepten zoals flexicurity en zelfs employability worden argwanend bekeken en ondergeschikt gemaakt aan vast werk bij de bestaande werkgever. Wouter Van den Berghe 16 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

17 3 Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt 3.1 De ontwikkeling van het aantal banen Het aantal beschikbare banen neemt toe De ontwikkeling van het aantal beschikbare banen is het gecombineerd gevolg van een aantal factoren, waarvan de belangrijkste zijn: de groei van de economie (die op zijn beurt afhankelijk is van andere factoren zoals de concurrentie, de innovatiecapaciteit, het consumentenvertrouwen, ) de stijging van de productiviteit (op voorwaarde dat deze niet sneller stijgt dan de economische groei) de directe of indirecte creatie van arbeidsplaatsen door de overheid (bijv. door het aanwerven van bijkomende ambtenaren of door het subsidiëren van dienstencheques) de bereidheid om deeltijds te werken (hoe groter de deeltijdfactor, hoe groter het aantal banen en het aantal mensen dat een job heeft). Het rapport 2006 van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid geeft aan dat het aantal werkenden in België over de periode jaarlijks gemiddeld met 0,5 % is toegenomen. In 2005 waren ongeveer 4,2 miljoen mensen aan het werk in België. De laatste jaren ontwikkelde de werkgelegenheid zich het gunstigst in Brussel, met een groeivoet die dubbel zo hoog was als in Vlaanderen en Wallonië. Maar Brussel blijft wel kampen met een belangrijke mismatch tussen vraag en aanbod van arbeid, waardoor de werkloosheid hoog blijft. Deze lichte stijging van het aantal banen in de eerste jaren van deze eeuw greep plaats temidden van een zwakke economische conjunctuur. De positieve economische wending sinds 2006 schept dan ook de gerede verwachting dat het aantal beschikbare arbeidsplaatsen de komende jaren nog veel sterker zal stijgen. De stijging van het aantal effectief ingevulde jobs zal ook afhangen van de mate waarin er voldoende geschikt aanbod is op de arbeidsmarkt. Een onderzoek van het VBO en InSites in samenwerking met IBM Global Business Services bij 411 managers en bedrijfsleiders einde 2006 gaf aan hun allereerste prioriteit was te kunnen beschikken over deskundige medewerkers (92% van de respondenten) De evolutie verschilt naargelang de sector De verwachte stijging in de vraag naar arbeidskrachten is geen lineair gegeven. De behoefte aan bijkomende werknemers is immers niet in alle sectoren en functies even groot; in enkele gebieden stagneert of daalt ze zelfs. De meeste waarnemers verwachten bijvoorbeeld een verdere daling van de werkgelegenheid in de industrie (hoewel de output blijft toenemen). Deze trend wordt gevoed door: de blijvende stijging van de arbeidsproductiviteit in de industrie de delocalisatie van arbeidsplaatsen van (vooral) laaggeschoolden naar lageloonlanden de externalisering van industriële activiteiten naar externe dienstenleveranciers (onderhoud, informatica, transport, uitzendarbeid, tekenwerk, ) en deels ook door het onvoldoende beschikbaar zijn van geschikte arbeidskrachten. Wouter Van den Berghe 17 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

18 Uit het antwoord op de vraag van Jobat begin januari 2007 aan vijf sectorfederaties Hoe evolueert de tewerkstelling het komende jaar binnen jouw sector kunnen de volgende elementen gepuurd worden: In de chemische sector is de jongste vijf jaar de tewerkstelling stabiel gebleven ( in Vlaanderen en nog eens indirect via toeleveringsbedrijven). Het is een sector die zeer kapitaalintensief is, en waar ondernemingen traditioneel mensen aanwerven met een loopbaanverwachting voor hun hele leven. Het jaarlijks verloop bedraagt er amper 2%. Het gros van de medewerkers heeft geen specifieke opleiding als chemicus. Er is een tendens naar verder specialisatie en het aanbieden van bijkomende services. In de ICT-sector in België werken zo n mensen. Er zijn meer dan jobaanbiedingen, waarvan een deel een netto-aangroei betekent. De tekorten zijn het grootst voor ICT-architecten en -analisten, ICTbusinessconsultants, systeemontwikkelaars, verantwoordelijken operaties en onderhoud, en softwareontwikkelaars. De vraag naar ICT-specialisten met een kennis van bedrijfskunde en communicatieve vaardigheden neemt toe. In de textielsector is zowel de productie als de werkgelegenheid de laatste vijf jaar blijven dalen, hoewel er een kentering in het productievolume optrad sinds De werkgelegenheid bedroeg jobs in 2006, een vermindering met bijna 3%. Toch zijn er ook bedrijven die groeien en blijven aanwerven; er zijn zelfs drie- tot vierhonderd jobs die moeilijk invulbaar zijn. De banksector stelt rechtstreeks mensen tewerk, naast nog eens 5000 onafhankelijke agenten en hun personeel. De jongste jaren nam de werkgelegenheid langzaam af. De gemiddelde leeftijd is vrij hoog (30% is meer dan 50 jaar oud), waardoor er de komende 10 jaar een aanzienlijke vervangingsbehoefte zal zijn. Meer dan 80% van de nieuwe aanwervingen betreft momenteel mensen met een hoger diploma (bachelor of master). Banken proberen goede kandidaten aan te trekken met het perspectief van kwaliteitsvolle arbeidsplaatsen en levenslange tewerkstelling. De interne mobiliteit wordt sterk bevorderd was een recordjaar voor de bouwsector; de activiteit nam toe met 8% en het aantal banen met Voor de komende jaren wordt een groeivertraging verwacht. Er is sinds jaren een structureel tekort aan geschoolde arbeidskrachten in de bouw; sommigen spreken zelfs van niet-ingevulde vacatures. De vooruitzichten voor 2007 inzake privéwoningen en andere gebouwen zijn goed; dat is niet het geval voor de overheidsinvesteringen en infrastructuurwerken, waar een terugval wordt verwacht. Een uitgebreide analyse over de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in het Verenigd Koninkrijk tot 2014 laat o.m. de volgende evoluties zien: in de verwerkende industrie ( manufacturing ) verwacht men een verdere daling van de werkgelegenheid met 1% per jaar; de grootste daling in de textiel- en kledijsector de werkgelegenheid in de bouwsector zou licht dalen met 0,5% per jaar het aantal jobs in handel en transport zou stijgen met 0,5% per jaar de grootste werkgelegenheidsgroei is verwacht in de zakelijke dienstverlening (1,2% per jaar) ook in de non-profit sector wordt een toename van het aantal banen verwacht (0,5% per jaar) Functie en scholingsgraad spelen een belangrijke rol De evoluties in de sectoren zijn verweven met de onderscheiden ontwikkelingen in de behoeften naar arbeidskrachten met een bepaalde functie en/of scholingsgraad. Iedereen is het er over eens dat de vraag naar hogergeschoolden (= individuen met een diploma hoger onderwijs) nog zal toenemen. Deze algemene stelling behoeft evenwel genuanceerd te worden: niet alle hooggeschoolden beschikken immers over kwalificaties en competenties die nuttig of veelgevraagd zijn op de arbeidsmarkt. Het is daarom bijvoorbeeld niet uit te sluiten dat sommige hogergeschoolden zich zullen moeten bewegen op de markt van de middengeschoolde bedienden, waardoor er daar een verdringingseffect ontstaat; middengeschoolden verdringen ook de laagstgeschoolden. Dit verdringingseffect is in Nederland onomstotelijk aangetoond: van in kaart gebrachte Wouter Van den Berghe 18 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

19 vacatures voor ongeschoolden, werden in 2006 uiteindelijk vervuld door mensen met een opleiding. In Nederland wordt de toename van het jaarlijks aantal banen in de periode door het CWI als volgt ingeschat per beroepsgroep: administratief, beleidsadviserend: verzorgend, heelkundig: productie en onderhoud: verkoop, bedienend en commercieel: onderwijs, onderzoek, creatief: leiding, bestuurders: transport, opslag: beveiliging, politie, militair: Naar opleidingsniveau is de verwachte evolutie als volgt (gemiddelde van het jaarlijks aantal bijkomende banen in ) hogere opleiding: middelbare opleiding: lagere opleiding: Als beide factoren worden samengenomen dan is de verwachting dat de vraag naar beroepsgroepen en opleidingsniveau het sterkst zal zijn bij: administratief, beleidsadvies met middelbare opleiding verzorgend, heelkundig met middelbare opleiding productie, onderhoud met lagere opleiding verkoop, bedienend, commercieel met hogere opleiding administratief, beleidsadvies met middelbare opleiding productie, onderhoud met middelbare opleiding In Nederland zal het aandeel van de administratieve en beleidsadviserende beroepen in het totaal van de beroepsbevolking duidelijk toenemen. Hetzelfde geldt voor het verzorgend en heelkundig personeel. Daarentegen neemt het aandeel van de beroepsgroep productie en onderhoud duidelijk af. Voor het Verenigd Koninkrijk komt de University of Warwick tot de volgende prognoses tegen 2014: de beroepsgroepen die het meest in aantal zullen stijgen zijn managers en hogere ambtenaren (1,3% per jaar), de professional occupations (1,8% per jaar) en technische profielen (1% per jaar) ook grote groei wordt verwacht bij verkoop en customer service (1,7% groei per jaar) en verzorgende functies (1,5% per jaar) verminderingen worden verwacht bij middenge schoolde beroepen (-0,4% per jaar), machineoperatoren en chauffeurs (-0,5% per jaar), en vooral bij elementary occupations (-2,2% per jaar). De onderzoekers wijzen er ook op dat het hier gaat om de netto groei. De vervangingsbehoefte op de arbeidsmarkt is tot 8 maal groter dan de aangegeven tendensen. Daarom zullen sommige beroepen waarvoor de noden dalen, toch nog een stijging in vacatures te zien geven. Een recent ophefmakend onderzoek van de Boston Consulting Group (BCG) stelt dat er eigenlijk nu al teveel hoogopgeleiden in Nederland zijn en dat dit overschot tegen 2020 alleen maar zal toenemen. Deze stelling is gebaseerd op aannames met betrekking tot het aantal uren werk per week en de toenemende participatiegraad van hooggeschoolden, en gaat verder uit van de veronderstelling dat hoger opgeleiden niet onder hun niveau zouden mogen werken. In die logica zijn er volgens BCG tegen 2020 in Nederland zowat één miljoen hoogopgeleiden op overschot. In de realiteit zullen veel van deze mensen uiteraard werk vinden. Maar voor een steeds groter deel zal dit door verdringing van banen voor middengeschoolden zijn. Wouter Van den Berghe 19 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

20 3.1.4 Tijdelijke arbeid neemt nog wat toe In Europa (EU25) had begin 2006 ongeveer 14% van de werkenden een tijdelijk contract (seizoensarbeid, uitzendarbeid, contract van bepaalde duur, leercontract, studentenarbeid, ). Het percentage tijdelijke arbeid ligt iets hoger bij vrouwen dan bij mannen. Dit percentage loopt op tot 40% voor de leeftijdscategorie jaar. In de landbouw en de bouwsector is het aantal tijdelijke contracten het hoogst. Er zijn ook grote verschillen tussen de Europese landen. Het land met de meeste tijdelijke contracten is Spanje, gevolgd door Polen. Voor Spanje wordt dit hoge cijfers gelinkt aan de zeer hoge ontslagbescherming bij vaste arbeidscontracten. België ligt met 8,5% ver onder het Europees gemiddelde. In al onze buurlanden ligt het cijfer hoger, in Nederland zelfs boven de 15%. Het saturatiepunt lijkt in ons land dus nog niet bereikt. Het cijfer van 8,5% mag het belang van tijdelijke contracten (m.i.v. uitzendarbeid) op de arbeidsmarkt niet doen onderschatten. Voor naar schatting een derde tot de helft van de werknemers verloopt de intrede op de arbeidsmarkt via een contract beperkte duur (uitzendarbeid inbegrepen). Een dergelijk contract is dus steeds meer vanzelfsprekend voor een eerste werkervaring. Dit is trouwens geen nieuw fenomeen. Een tijdelijk contract was al in de jaren 80 vaak de norm voor een eerste job. Ook de stagecontracten van de overheid bestaan al heel lang. Een tweede indicator van het belang van tijdelijke contracten is het feit dat in de industrie de helft van de nieuw aangeworven arbeiders er eerst als uitzendkracht heeft gewerkt. In Nederland is een tijdelijk contract met uitzicht op een vaste baan de standaard contractvorm geworden bij vacatures. In 2006 was 2/3 van de aanwervingscontracten van deze vorm. Dit is o.m. een gevolg van de zogenaamde Flexwet (Wet fexibiliteit en Zekerheid). Het vooruitzicht voor werkgevers dat tijdelijke contracten nog een maal kunnen worden verlengd binnen een periode van drie jaar heeft dit type contract populair gemaakt. Het aandeel van tijdelijke arbeid is de laatste twintig jaar toegenomen, zij het slechts in beperkte mate, zoals de volgende tabel illustreert: Wouter Van den Berghe 20 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

21 Evolutie van de tijdelijke arbeid België 1985 België 2004 EU EU Mannen 3,9% 6,4% 10,7% 12,9% Vrouwen 7,4% 11,7% 12,5% 14,4% Totaal 6,9% 8,7% 11,5% 13,6% Op Europese schaal (niveau EU15) is er eerder sprake van stabilisatie dan van stijging; in België lijkt een inhaaloperatie aan de gang, vooral bij mannen. Binnen deze stijging neemt uitzendarbeid een proportioneel groot aandeel in (minstens de helft in België en de EU). Naar de toekomst toe zullen zowat alle sectoren omwille van flexibiliteitsredenen een groeiende behoefte hebben aan meer tijdelijk werk. Interessant is de observatie dat er ook vanuit de aanbodzijde de potentiële werknemers groeiende interesse is voor tijdelijke jobs: de toenemende aandacht voor de work-life -balance wellicht vooral een issue voor de hoger geschoolden die reeds over een zeker inkomen beschikken de interesse van steeds meer werknemers om hun arbeidstijd te onderbreken (een grote reis maken, langer thuis blijven voor de kinderen, sabbatical, complexe familiale situaties, ) voor een belangrijk deel van de huidige werklozen die men de komende jaren wenst te activeren zullen vaste en voltijdse jobs wellicht niet mogelijk zijn Een illustratie is de vaststelling in het Verenigd Koninkrijk waar er een tekort is aan gekwalificeerde verpleegkundigen en deze in principe allemaal vast werk zouden kunnen vinden. Toch verkiest 10% van hen om te werken via tijdelijke contracten. Andere onderzoeken in het buitenland geven aan dat tot 30% van de uitzendkrachten niet op zoek is naar vast werk. Tijdelijk werk is een antwoord op de flexibiliteitsbehoefte van bedrijven, een behoefte die toeneemt. Toch is dit niet het enige mechanisme om tegemoet te komen aan deze nood. Indien er een regulerend kader zou komen waarin, met geringe of zonder meerkost, de beschikbare arbeidstijd meer flexibel over het jaar kan gespreid worden en/of waarbij overuren gemakkelijk kunnen worden gepresteerd, zou dit als substitutie kunnen dienen voor minstens een deel van het tijdelijk werk. Jammer genoeg bestaan er nauwelijks gegevens over de onderverdeling van de tijdelijke arbeid (tijdelijke contracten, seizoensarbeid, uitzendarbeid, ) en over de evolutie van deze verschillende vormen van tijdelijk werk. Daardoor is het moeilijk om voorspellingen te doen over toekomstige ontwikkelingen. Een verdere beperkte stijging van tijdelijke arbeidscontracten lijkt waarschijnlijk, in het bijzonder wat uitzendarbeid betreft. De huidige economische groei en bijhorende kraptes zal evenwel de groei van tijdelijke contracten afremmen Deeltijds werken neemt verder toe In het eerste kwartaal van 2006 werkten 7,9% van de Europese mannen deeltijds; bij de vrouwen bedroeg het aantal zelfs 33,1%. In België benaderde het cijfer bij de mannen (7,5%) het Europees gemiddelde, terwijl dat bij de vrouwen er met 41,0 % er bovenuit stak. In onze Wouter Van den Berghe 21 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

22 buurlanden, behalve Frankrijk, zijn de cijfers nog hoger, met als absolute uitschieter Nederland, waar één vierde van de mannen en zelfs drie vierden van de vrouwen deeltijds werkt. Het percentage deeltijds werkenden verschilt niet enkel tussen mannen en vrouwen maar wordt ook in sterke mate bepaald door de sector (beide factoren zijn weliswaar gecorreleerd). De verschillen worden geïllustreerd in de tabel hiernaast (geldig voor EU 27 - Eurofound). In heel Europa stijgt het aandeel deeltijds werkenden jaar na jaar. Ook in België neemt het aandeel van deeltijds werkenden in de beroepsbevolking systematisch toe: van 13,6% in 1995 tot 23 % in 2006 (mannen en vrouwen samen). Dit is voor een stuk te verklaren door de toename van het aantal vrouwen in de beroepsbevolking. Deeltijds werk werd ook in bepaalde sectoren (onderwijs, gezondheidszorg, ) aangemoedigd en vergemakkelijkt door de overheid. In de sectoren gezond- en welzijnszorg en de horeca werkt momenteel bijna 1 op 2 werknemers deeltijds; in het onderwijs is het cijfer iets meer dan 1 op 4. Bij openbare besturen maar ook bij financiële instellingen gaat het over één persoon op vijf, in de industrie is het cijfer de laatste zeven jaar gestegen van 6 naar 11% - wat de grootste stijging was in Europa. De formules van loopbaanonderbreking (in de overheid) en tijdskrediet in de privé-sector vormen een stimulans voor veel oudere werknemers om een tijdje (deeltijds) te stoppen met werken. In 2005 waren er werknemers die van het systeem van tijdskrediet gebruik maakten; 2/3 daarvan waren mannen. In 85% van de gevallen wordt gebruik gemaakt van de deeltijdse formule. Dit systeem wordt door de RVA gesponsord (meer dan 300 miljoen euro in 2005); het is een van de snelst groeiende kostenposten van de RVA. De nieuwe afspraken uit het nationaal sociaal akkoord voor zullen het gebruik van tijdskrediet bij vijftigplussers waarschijnlijk nog doen toenemen. Bedrijven kunnen in principe niet meer weigeren als een 55- plusser om tijdskrediet vraagt. Verschillende waarnemers verwachten dat het aandeel van deeltijdarbeid in de toekomst nog enigszins zal toenemen. De factoren die daarbij worden aangehaald zijn onder meer: de verhoging van het aantal werkende vrouwen zal leiden tot een grotere vraag naar deeltijds werk Wouter Van den Berghe 22 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

23 de activering van moeilijke groepen, die nu structureel in de werkloosheid of in de inactiviteit zitten, zal deels met deeltijds werk moeten gebeuren de verwachte toename van de activiteit van de oudere beroepsbevolking en zelfs de 65- plussers zal deels op deeltijdse basis gebeuren de vraag naar deeltijds werk in bepaalde sectoren (horeca, logistiek, zorg, ) zal eerder af- dan toenemen een groeiend deel van de actieve bevolking kiest bewust voor een deeltijdse job (familiale redenen, work-life balance, ) er komen ook steeds meer deeltijds zelfstandigen (weliswaar vaak in combinatie met een job als werknemer). De toename van zowel tijdelijk als deeltijds werk is een illustratie van de het feit dat het percentage werknemers dat werkt op basis van een vast en voltijds contract stelselmatig afneemt. De grafiek rechts, overgenomen uit een zeer recent rapport van Eurofound onderstreept dat deze tendens bijna een structureel karakter heeft. In Nederland, waar er reeds een lange traditie is van deeltijds werk ook voor mannen en hogergeschoolden verwacht men tussen 2006 en 2011 nog een vermindering van de gemiddelde deeltijdfactor 1 van werknemers van 77,7% naar 77,1% tussen 2006 en De evolutie van het aanbod aan arbeidskrachten De participatiegraad van de actieve bevolking is te laag Het aanbod aan beschikbare arbeidskrachten wordt in de eerste plaats uiteraard bepaald door het aantal mensen op actieve leeftijd. Historisch en in internationale studies wordt deze groep meestal gedefinieerd als de 15- tot 64-jarigen. Maar niet iedereen op actieve leeftijd is aan het werk: 1 Een deeltijdfactor van bijv. 80 % wil zeggen dat er voor 80 voltijdse arbeidsplaatsen, 100 effectieve jobs zijn, gelet op het feit dat sommigen deeltijds werken. Een daling van de deeltijdfactor impliceert dus een toename van het aantal deeltijds werkenden. In Nederland is het aantal deeltijdsen zeer hoog. Wouter Van den Berghe 23 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

24 hetzij omdat men bewust niet wenst te werken of kan werken (studeren, huisvrouwen, vervroegd stoppen met werken, ziekte, handicap,...): dit zijn de inactieven hetzij omdat men wenst te werken, maar niet aan het werk is: dit zijn de werklozen. Dus: de beroepsbevolking bestaat uit de werkenden en de werklozen. De combinatie van de beroepsbevolking en de inactieven op actieve leeftijd vormt de bevolking op actieve leeftijd (soms de actieve bevolking genoemd). Deze is op zijn beurt een deel van de totale bevolking. Schematisch kan dit voorgesteld worden zoals in het schema rechts. Totale bevolking Bevolking op actieve leeftijd Werkzame bevolking Beroepsbevolking Op pensioen Jongeren Inactieven Werkenden Werklozen De toename (of afname) van het aanbod aan arbeidskrachten wordt dus bepaald door: de demografische evolutie van de actieve bevolking (m.i.v. het migratiesaldo) de evolutie van de activiteitsgraad, m.a.w. het deel van de bevolking op actieve leeftijd dat aan het werk is of wenst te werken de evolutie van de participatiegraad, m.a.w. het deel van de werkenden onder de bevolking op actieve leeftijd. Enkele termen gebruikt in dit rapport: Bevolking op actieve leeftijd (actieve bevolking): 15- tot 64-jarigen Beroepsbevolking: werkenden en werklozen op actieve leeftijd Participatiegraad = de verhouding tussen de werkenden en de bevolking op actieve leeftijd Ook genoemd: Tewerkstellingsgraad of Werkgelegenheidsgraad of Werkzaamheidsgraad Activiteitsgraad = de verhouding tussen de beroepsbevolking (werkenden + werklozen) en de bevolking op actieve leeftijd Werkloosheidsgraad = de verhouding tussen het aantal werklozen en de beroepsbevolking (in een bepaalde leeftijdscategorie; internationaal vaak 15 tot 64 jaar). Men zou kunnen verwachten dat de creatie van de bijkomende werkgelegenheid de laatste jaren zou moeten geresulteerd zijn in een grote stijging van de participatiegraad. Omdat de actieve bevolking voorlopig nog blijft groeien is die stijging evenwel beperkt. De participatiegraad bedroeg in ,1% voor België als geheel. Er zijn evenwel grote verschillen: in Wouter Van den Berghe 24 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

25 Vlaanderen bedroeg deze 64,9% (zowat het Europees gemiddelde); in Brussel en Wallonië respectievelijk 54,8% en 56,1%. De participatiegraad neemt in België trouwens trager toe dan binnen de Europese Unie. De afstand tot het EU15-gemiddelde is dus de laatste jaren nog vergroot. In Nederland bedroeg de participatiegraad in 2006 reeds 69% en wordt een cijfer van meer dan 72% verhoopt tegen Voor meerdere Europese regio s wordt tegen 2010 zelfs een participatiegraad van 80% vooropgesteld (zuiden van Engeland, Denemarken, Zweden, zuiden van Duitsland, ). Concluderend mogen we stellen dat de lage participatiegraad de komende jaren een politiek en economisch probleem van eerste orde in België zal blijven. Verwacht kan worden dat de federale en regionale overheden de komende jaren bijkomende maatregelen zullen moeten nemen om deze participatiegraad te verhogen Jongeren treden later binnen op de arbeidsmarkt Een van de factoren die de beschikbaarheid van werkenden bepaalt is de instapleeftijd van jongeren op de arbeidsmarkt. De laatste decennia is deze steeds maar toegenomen, omdat jongeren steeds later uit het onderwijssysteem stappen. Meer jongeren volgen hogere studies of specialisatiejaren of wensen bijkomende diploma s te behalen. Sommige stellen zelfs de intrede op de arbeidsmarkt bewust uit om nog te reizen. Jongeren blijven trouwens steeds langer thuis, zodat ze ook minder de noodzaak voelen om (voltijds) te gaan werken. Ouders hebben ook meer economische draagkracht dan vroeger om hun kinderen langer te laten studeren of thuis te houden. Blijkbaar is de huidige generatie jongeren minder snel geneigd om het ouderlijk huis te verlaten om op eigen benen te staan. Het lijkt waarschijnlijk dat deze tendens zich de komende jaren zal doorzetten ook al is dat misschien geen goede zaak voor de maatschappij en wellicht ook niet voor de betrokkenen zelf Volgens sommige waarnemers staat deze groep van jonge werknemers ook meer open voor tijdelijk en deeltijds werk. Wouter Van den Berghe 25 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

26 3.2.3 Meer ouderen en vrouwen moeten aan het werk De participatiegraad van de jarigen is een bekend socio-economisch pijnpunt in België. Hoewel deze de laatste tien jaar gevoelig gestegen is, bengelt België nog steeds ver achteraan in het Europese peleton: minder dan 1 op 3 personen binnen deze leeftijdscategorie werkt (slechts 1 op 4 bij de vrouwen), terwijl het Europees gemiddelde bijna 1 op 2 bedraagt, zoals de grafiek rechts aangeeft. Een sterke verhoging van de participatiegraad van de jarigen is dus onontbeerlijk om het arbeidsaanbod op peil te houden, zeker gelet op het feit dat het relatief aandeel van deze groep in de actieve bevolking toeneemt. Indien de lage participatiegraad van de jarigen niet zou veranderen dan zou het aantal werkenden tegen 2030 met afnemen. Daarom wordt algemeen verwacht dat de participatiegraad van de jarigen de komende jaren verder zal (moeten) stijgen en dat deze stijging nog jarenlang zal (moeten) aanhouden. Deze groep zal ook mobieler moeten worden dan nu. Veel meer dan nu zullen 45- plussers zich moeten heroriënteren tijdens hun loopbaan. In de loopbaanbegeleiding en ontwikkeling van oudere werknemers ligt dus nog zeer veel terrein braak. De participatiegraad van vrouwen lag in 2004 op ongeveer 52%, wat ruim lager is dan die van de mannen (bijna 68%). Vrouwen zijn weliswaar sinds lang aan een inhaaloperatie bezig. Ook zonder specifieke overheidsmaatregelen zal naar alle verwachting hun participatiegraad de komende jaren blijven stijgen. In de leeftijdscategorie tot 24 jaar bedraagt het verschil van de werkgelegenheidsgraad tussen mannen en vrouwen slechts 4 % meer De arbeidsparticipatie van allochtonen is te laag Momenteel zijn ongeveer arbeidskrachten van vreemde nationaliteit actief op de Belgische arbeidsmarkt, wat neerkomt op 8% van de beroepsbevolking. Wanneer ook rekening wordt gehouden met genaturaliseerde vreemdelingen stijgt de vreemde arbeidsvertegenwoordiging tot 13%. Het aandeel vreemde arbeidskrachten in de totale beroepsbevolking is relatief hoog in België in vergelijking met andere EU-15 landen. Dit komt o.m. door de aanwezigheid van internationale instellingen in Brussel en de kleine oppervlakte van ons land. Wouter Van den Berghe 26 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

27 In tegenstelling tot wat soms wordt aangenomen, zijn de meeste vreemde arbeidskrachten in België EU-onderdanen. Het is algemeen bekend dat de activiteits- en participatiegraad van de niet-eu-allochtonen aan het Belgisch arbeidsproces lager ligt dan die van de autochtonen. De participatiegraad is lager en de werkloosheidsgraad hoger dan die van de Belgen. Ook de verschillen tussen mannen en vrouwen qua arbeidsparticipatie zijn groter bij allochtonen; ze nemen ook minder snel af. Vooral Turken en Marokkanen zijn oververtegenwoordigd in het laagst geschoolde segment van de arbeidsmarkt. Dezelfde tendensen gelden in mindere mate voor de genaturaliseerde Belgen van allochtone oorsprong. Vreemdelingen zijn relatief gezien oververtegenwoordigd in de handel, horeca en bouwnijverheid en ondervertegenwoordigd in de meeste dienstensectoren. Ze hebben vaker een arbeiderstatuut en vooral Turken en Marokkanen voeren in verhouding meer handenarbeid uit. Niet-EU-loontrekkenden zijn in verhouding ook meer tewerkgesteld onder een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Het is niet verrassend dat EU-burgers het beter doen op de arbeidsmarkt dan de in ons land verblijvende Marokkanen, Turken, Algerijnen en Congolezen. Op een aantal punten scoren ze zelfs beter dan de Belgen. Dit heeft wellicht te maken met hun gemiddeld hogere scholingsgraad. Gelijkaardige resultaten zijn gevonden in Nederland, waar gebleken is dat o.a. Turken en Marokkanen een veel problematischer arbeidsmarktpositie hebben dan bijvoorbeeld de Surinames and Antillianen/Arubanen. De kennis van de Nederlandse taal is in belangrijke mate verantwoordelijk voor de verschillen binnen de groepen allochtonen. Verschillende onderzoeken wijzen ook op andere factoren die bijkomend meespelen bij de problematische instroom van etnische minderheden op de markt: een kwart van de KMO s geeft aan liever geen etnische minderheden in dienst te nemen de helft van de Nederlandse bedrijven prefereert Oost-Europeanen boven het allochtone arbeidsaanbod ruim een derde van de allochtone Nederlanders heeft tijdens het solliciteren met discriminatie te maken gehad. De lagere participatie van allochtonen op de arbeidsmarkt is een probleem dat door de verschillende overheden zal moeten worden aangepakt, zowel om economische als om politieke redenen. De behoefte aan arbeidsbemiddeling, opleiding en trajectbegeleiding voor deze soms moeilijk plaatsbare arbeidskrachten zal de komende jaren blijven toenemen. Dat de integratie van allochtonen in de arbeidspopulatie niet evident is, bewijst een recente Britse studie, waarbij aan werkgevers werd gevraagd welke factors er toe zouden bijdragen om te komen tot een meer divers werknemersbestand. Bijna 50% zij nood te hebben aan meer kandidaten, 27% wees op de noodzaak van een hogere scholingsgraad en 15% pleitte voor administratieve deregulering Studentenarbeid neemt toe In 2005 waren zo n jobstudenten aan het werk in België, waaronder ongeveer 1/3 als uitzendkracht. Het aandeel van de uitzendkantoren in de studentenarbeid neemt jaarlijks toe. Verschillende factoren maken het aannemelijk dat de komende jaren in deze cijfers nog een gestage groei te verwachten is: Wouter Van den Berghe 27 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

28 het aantal studenten dat iets wenst (of dient) bij te verdienen neemt toe o.m. omwille van een groter aantal studenten in het hoger onderwijs, langere studieperiodes en stijgende consumptiebehoeften bij jongeren de studentenarbeid buiten de zomermaanden neemt toe, en heeft sinds einde 2005 een duw in de rug gekregen door de uitbreiding van de vrijstelling van de sociale zekerheid met de positieve economische conjunctuur is ook een bijkomende vraag naar jobstudenten te verwachten. Bovendien zou een verdere versoepeling van uitzendarbeid in de openbare diensten ongetwijfeld op termijn een verdere vraag naar studentenarbeid in de hand kunnen werken. Sinds 1 oktober 2005 mogen studenten ook tijdens het schooljaar 23 dagen werken zonder dat de normale RSZ-bedragen worden afgehouden van hun loon. Ondanks de complexiteit van de regelgeving is deze overheidsmaatregel een groot succes. Randstad schat dankzij deze maatregel in 2006 minstens studenten meer dan in 2005 extra aan het werk werden gezet via uitzendkantoren, en wellicht veel meer dan als men ook studentenarbeid buiten de uitzendkantoren in rekening brengt. Er is daarbij nauwelijks sprake van een verdringingseffect ten opzichte van andere groepen op de arbeidsmarkt, omdat studenten aan de slag gaan op tijdstippen dat de meeste andere werknemers liever niet werken De Belgen worden honkvaster Een belangrijk kenmerk van de arbeidsmarkt is de bereidheid van arbeidskrachten tot geografische mobiliteit. Als potentiële werknemers meer bereid zijn om te verhuizen, dan vermindert dit de spanning tussen vraag en aanbod. De verhuisfrequentie van de Belg situeert zich momenteel op het Europese gemiddelde, maar is lager dan in de ons omringende landen. Na het ouderlijk huis verlaten te hebben, blijven we gemiddeld zo n 10 jaar op dezelfde plaats wonen. Dit wordt geïllustreerd in de grafiek, afkomstig uit een studie van Eurofound (European Foundation for Working and Living Conditions (2005)). Uit dezelfde bron blijkt dat in Europa voor verhuizingen binnen een regio de belangrijkste motieven zijn: betere woning (28%), verandering van partner of huwelijksstatus (23%) en de wens een huis te kopen/bouwen eerder dan te huren (19%). Bij verre verhuizingen (binnen de EU) is de voornaamste reden gelinkt aan de job (34%), gevolgd door verandering van partner of huwelijksstatus (18%). Een studie van Eggerickx e.a. uit 2000 toont aan dat de Belgen sinds de jaren 50 van de vorige eeuw minder vaak verhuizen, en ook minder ver dan in het verleden. We zijn dus honkvaster geworden dan vroeger. Het onderzoek toont ook aan dat in de beschouwde periode Wouter Van den Berghe 28 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

29 het taalgrens -effect tussen Wallonië en Vlaanderen is versterkt, m.a.w. dat het aantal verhuizingen tussen deze twee gewesten systematisch afneemt. Een andere factor in de mobiliteit is de bereidheid om zich ver te verplaatsen naar zijn werk. In 2004 pendelde tussen de 6 en de 30% van het aantal personen op arbeidsleeftijd dagelijks naar een andere provincie, Brussel of het buitenland. Deze cijfers zijn het hoogst in Vlaamsen Waals-Brabant. Zowat Vlamingen en Walen werken in Brussel. Het pendelverkeer tussen Vlaanderen en Wallonië is beperkt, al kan opgemerkt worden dat er meer Walen komen werken in Vlaanderen dan omgekeerd. Of dit pendelverkeer toe- of afneemt is niet bekend. In het verslag van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid wordt verder verwezen naar onderzoeksresultaten over het beperkende effect van de taalgrens om werk te hebben in een ander taalgebied. Bij eenzelfde afstand tussen woon- en werkplaats blijkt het aantal intergewestelijke pendelbewegingen een factor 3 keer kleiner uit te vallen dan pendelbewegingen binnen hetzelfde gewest. De toenemende fileproblemen voor de pendelaars en de stijgende honkvastheid van de Belgen doen vermoeden dat de komende jaren de interesse voor werk in eigen streek zal toenemen en dat werkgevers hier zullen moeten op inspelen door decentralisatie en/of thuiswerk. Een betere beheersing van de Nederlandse taal door Walen en Brusselaars, gecombineerd met een hogere bereidheid te verhuizen of te gaan werken in Vlaanderen, zou een deel van de mismatch op de arbeidsmarkt kunnen weghelpen Verschillende groepen kijken anders naar de arbeidsmarkt Volgens sommige waarnemers zouden de nieuwe, in het bijzonder de hogergeschoolde intreders op de arbeidsmarkt met andere verwachtingen naar hun loopbaan kijken dan de oudere generaties. Men spreekt soms van de Generation Y : jongeren die na 1980 zijn geboren en vooral maatschappelijke vooruitgang hebben gekend. Ze zijn ook opgegroeid in een tijd waarin alles bespreekbaar werd. Ze zijn zowel optimist als realist en vaak wars van ideologie. Ze zijn bovendien goed vertrouwd met computers. Volgens een recent onderzoek van de Vlerick school onder 1200 studenten start deze generatie hun carrière met andere verwachtingen dan werknemers van oudere generaties. Niet het salaris of de status zijn volgens deze studenten van belang, wel werk dat een vorm van entertainment is en een goede manier om een sociaal netwerk uit te bouwen. Ook een gezonde scheiding tussen werk en privé dragen ze hoog in vaandel. Dit is niet de generatie die staat te springen voor overuren. De meeste afgestudeerden denken niet langer dan 3 jaar bij hun eerste werkgever te blijven. De Y ers willen voor goed werk beloond worden met verantwoordelijkheid, ze willen permanente opleidingen en training, ze vragen flexibiliteit in het volgen van schema s, ze willen geen baas maar een mentor en ze verwachten veel feedback en complimenten. Ook het belang van te werken voor een organisatie met een goede reputatie en veel netwerkmogelijkheden staat hoog aangeschreven bij Generation Y. Meer nog dan een hoog salaris, waarderen ze het onderhouden van toekomstige tewerkstelling. De zoektocht naar zekerheid vertaalt zich ook in de voorkeur voor gevestigde sectoren, grote bedrijven en overheidsinstellingen. Die krijgen veel meer belangstelling van de Generation Y dan de kleine start-up bedrijven of het eigen bedrijf. Volgens Fons Trompenaers, zich baserend op onderzoek in de eigen THT-database, is de jongere generatie op de arbeidsmarkt, mensen tussen 20 en 30 jaar oud, in de afgelopen paar jaar gerichter gaan optreden. Ze durven hun emoties sterker uiten en voelen zich beter wanneer ze in een team werken. Daarnaast blijkt dat de Wouter Van den Berghe 29 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

30 jongere werknemers met groot potentieel een kortere tijdshorizon hebben en meer vertrouwen hebben in hun eigen mogelijkheden. Hun voorkeur verschuift van taakgerichte naar persoonsgerichte ondernemingen. Hun idee van loopbaanzekerheid is gesteund op het behoud van een reeks persoonlijke en overdraagbare bekwaamheden. De inschatting van hun employability, gebaseerd op hun huidige competentieprofiel, is de drijvende kracht en niet het vroegere begrip van werkzekerheid die wordt geboden door een gerenommeerde werkgever of de bescherming door hun vakbond. Andere waarnemers denken dan weer dat deze generatie in wezen niet zo veel verschilt van de vorige, en dat de verwachtingen die ze hebben snel worden bijgesteld eenmaal ze actief worden op de arbeidsmarkt staan en vooral wanneer ze een gezin stichten. Uit de recente Randstad-enquête over de aantrekkelijkheid van bedrijven blijkt overigens dat de min 25- jarigen minder belang hechten aan het evenwicht tussen werk en privé-leven dan hun oudere collega s. Wellicht belangrijker dan de verschillende verwachtingen tussen oudere en jongere generaties zijn de verschillen in verwachtingen tussen laag- en hooggeschoolden, en tussen mannen en vrouwen. Deze verschillende verwachtingen veroorzaken ook andere vormen van participatie op de arbeidsmarkt, zoals deeltijds werken. De recente enquête van Randstad in België illustreert ten overvloede dat mannen meer belang hechten aan een hoge verloning dan vrouwen. Omgekeerd hechten vrouwen meer belang aan de werksfeer en de combinatie werk-privé dan mannen. Voor kaderleden zijn vooral de loopbaankansen en de gezondheid van het bedrijf van belang; voor arbeiders geldt in de eerste plaats de hoogte van het loon. Een recent onderzoek van het Nederlandse onderzoeksbureau Interview NNS in opdracht van uitzendbureau Tempo Team gaf o.m. aan dat: 90% van de vrouwen een gunstig type dienstverband prefereert (deeltijds, flexibele werktijden, duobanen, ) en een goede werksfeer; voor mannen telt vooral een beter salaris alleen jonge sollicitanten (jonger dan 30) vinden een auto nog echt een belangrijke stimulans 85% van de jonge sollicitanten zijn geïnteresseerd in een bonusregeling en winstuitkering, tegenover slechts 38% van de 50-plussers hooggeschoolden kiezen voor uitdagend werk en een goede bedrijfscultuur, en willen zich met het product of dienst van het bedrijf kunnen identificeren kortgeschoolden willen liever een korte reistijd en flexibele werktijden hooggeschoolden vertrekken bij hun bedrijf omwille van slecht management; kortgeschoolden omwille van slechte arbeidsomstandigheden 3.3 De relatie tussen vraag en aanbod Inleiding Idealiter wordt de vraag naar arbeid perfect gedekt door het aanbod. In de praktijk doet zich een dubbel probleem voor: een kwantitatief probleem, m.a.w. verschillen tussen de aantallen benodigde en de aantallen beschikbare arbeidskrachten een kwalitatief probleem, m.a.w. dat de beschikbare kandidaten niet over alle noodzakelijke competenties beschikken. Wouter Van den Berghe 30 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

31 Momenteel kenmerkt de Belgische arbeidsmarkt zicht door een kwantitatief overschot, d.w.z. het aanbod aan arbeidskrachten overtreft de vraag. Op basis van demografische evoluties is het evenwel duidelijk dat binnen vijf tot tien jaar deze trend reeds gekeerd zal zijn in Vlaanderen, en mogelijk later in de andere gewesten. Daarnaast kent België ook grote kwalitatieve problemen op de arbeidsmarkt: voor veel functies zijn geen kandidaten beschikbaar met de juiste competenties. En ook omgekeerd: er is weinig vraag naar competenties en kwalificaties waarover bepaalde mensen beschikken. De combinatie van beide problemen verklaart het samenvallen van hoge werkloosheid en een groot aantal vacatures. In bepaalde sectoren en functies zijn deze vacatures dermate hardnekkig en consistent dat men spreekt van knelpuntberoepen. De economie heeft behoefte aan bepaalde competenties, maar te weinig mensen zijn bereid zich deze competenties te verwerven tijdens hun schoolloopbaan of nadien via bijscholing en professionele ontwikkeling. Deze situatie is niet typisch voor België. We vinden ze ook elders terug. In het Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld zijn er 1,5 miljoen werklozen maar ook niet-ingevulde vacatures. Een grootscheeps onderzoek naar vacatures in Nederland door CWI in 2006 gaf aan dat 28 procent van de vervulde vacatures zeer moeilijk vervulbaar waren en dat 12% van de openstaande vacatures werd ingetrokken, voor een deel omdat de vacature in het geheel niet vervulbaar was. Veruit de belangrijkste reden waarom vacatures volgens werknemers moeilijk vervulbaar waren is dat er onvoldoende kandidaten waren. Dit geldt in het bijzonder voor technisch- en bouwpersoneel en verzorgend en (para)medisch personeel De vraag naar arbeid is lager dan het aanbod aan arbeidskrachten De Belgische beroepsbevolking in de leeftijdscategorie jaar bedroeg midden 2006 zo n 4,6 miljoen personen, waarvan 4,2 miljoen werkenden en zo n werklozen. Daarnaast waren er in de beschouwde leeftijdsgroep ook zowat 2,4 miljoen inactieven (huismannen- en vrouwen, studenten en andere niet-werkzoekenden). Dat levert een totale Belgische bevolking op actieve leeftijd van bijna 7 miljoen op. Dit leidt tot de volgende kernindicatoren voor België (cijfers voor midden 2006): Participatiegraad = 60,4% Activiteitsgraad = 65,9% Werkloosheidsgraad = 8,4% Met andere woorden, in de leeftijdsgroep zijn 3 op 5 mensen aan het werk. Eén op 12 mensen binnen de beroepsbevolking is werkzoekend en één op drie is niet actief op de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de werkzoekenden is meer dan een jaar werkloos. Er zijn grote verschillen tussen de gewesten, de leeftijdscategorieën en de geslachten, zoals de volgende tabellen illustreren (alle cijfers gelden voor het tweede kwartaal van 2006). Wouter Van den Berghe 31 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

32 Participatiegraad (% werkenden onder de actieve bevolkingsgroep) Totaal Vlaanderen M 32.8% 91.0% 55.2% 70.4% V 27.7% 80.7% 33.4% 57.8% M+V 30.3% 85.9% 44.4% 64.2% Wallonië M 25.9% 83.7% 50.9% 63.3% V 17.1% 67.5% 33.7% 48.3% M+V 21.6% 75.6% 42.2% 55.8% Brussel M 20.3% 71.9% 53.5% 58.5% V 17.3% 59.4% 39.1% 46.7% M+V 18.7% 65.7% 46.0% 52.6% België M 29.3% 86.7% 53.7% 67,0% V 23.0% 74.2% 34.0% 53,6% M+V 26.2% 80.5% 43.8% 60,4% Deze cijfers geven aan dat de situatie het meest rooskleurig in Vlaanderen: bijna 2/3 van de bevolking op actieve leeftijd is er aan het werk. Het minst goed gaat het er aan toe in Brussel: slechts de helft van de bevolking op actieve leeftijd werkt. Maar in alle drie de gewesten is de situatie bijzonder slecht in de leeftijdsgroepen vanaf 50 jaar (minder dan 1 op 2). Verder valt op dat de participatiegraad van vrouwen nog steeds significant lager is dan bij mannen, en dit in alle leeftijdscategorieën en gewesten. Slechts één op drie vrouwen tussen 50 en 65 werkt, één op 12 is werkzoekend en de rest is inactief. Werkloosheidsgraad (% niet-werkenden onder de beroepsbevolking) Totaal Vlaanderen M 11.1% 4.1% 4.0% 4.7% V 11.8% 4.3% 8.8% 5.8% M+V 11.4% 4.2% 5.9% 5.2% Wallonië M 27.2% 9.4% 7.1% 10.6% V 30.5% 11.7% 7.5% 12.5% M+V 28.5% 10.4% 7.2% 11.4% Brussel M 34.6% 19.0% 7.7% 18.2% V 36.0% 18.5% 8.6% 18.3% M+V 35.3% 18.8% 8.1% 18.2% België M 18.4% 7.2% 5.3% 7.8% V 19.5% 7.9% 8.4% 9.0% M+V 18.9% 7.5% 6.5% 8.4% Wouter Van den Berghe 32 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

33 Met deze cijfers zit België nog steeds aanzienlijk onder het Europese gemiddelde (dat bijna 65% bedraagt) en onder de Lissabon-doelstellingen. In Vlaanderen worden die doelstellingen weliswaar gehaald, maar blijft er een groot probleem qua tewerkstelling van 50-plussers. Bij het berekenen van de participatiegraad worden meestal ook deeltijdse banen meegerekend. Dit vertekent enigszins het aandeel van de voltijdsequivalente arbeid binnen de bevolking op actieve leeftijd. Landen met veel deeltijdse werknemers zakken daardoor wat in de rangschikking. Als we die factor in rekening brengen is het verschil met onze buurlanden (behalve het VK) bijna verwaarloosbaar. Verschillen in participatiegraad (2004) Participatiegraad Participatie in voltijdse eenheden België 60.3% 55.8% Nederland 73.1% 56.5% Frankrijk 63.1% 58.7% Duitsland 65.0% 56.6% Verenigd Koninkrijk 27.2% 61.6% Er is een grote kwalitatieve mismatch Ons land kent ook een groot aantal moeilijk of niet-invulbare vacatures. Deze mismatch is over algemeen het grootst en structureel van aard bij technische functies en beroepen, maar ook bij enkele andere beroepscategorieën zoals verpleegkundigen. En hoewel de kraptes op de arbeidsmarkt het meest voelbaar zijn in Vlaanderen, bestaat deze ook in Wallonië en Brussel, ondanks de hoge werkloosheid. In de recente studie van Idea Consult voor Federgon over werknemersstromen werd ook informatie verzameld over de vacatures in de bedrijfssectoren. Hieruit blijkt o.a.: De bouwsector heeft het grootste aantal niet-ingevulde vacatures, gevolgd door de metaalsector. Het best scoren hier voeding en chemie, en overige diensten. Het percentage ingevulde vacatures ligt wat hoger in Wallonië dan in de andere gewesten. De kleinste bedrijven hebben het hoogste aantal niet-ingevulde vacatures. De belangrijkste gevolgen van deze situatie zijn: niet ingevulde vacatures remmen de ontwikkeling van de economische groei af en versterken de bereidheid of noodzaak voor bedrijven tot delocalisatie en het aantrekken van buitenlandse arbeidskrachten de schaarste in knelpuntberoepen veroorzaakt een opwaartse druk op de lonen en vermindert de arbeidsproductiviteit hoger geschoolden (met minder nuttige diploma s) verdringen lager geschoolden op de arbeidsmarkt. Een recent internationaal onderzoek van Manpower gaf aan dat één bedrijf op zes in België meer aanwervingen zou doen als er geen tekort was aan geschikte kandidaten voor gespecialiseerde jobs. De situatie is vergelijkbaar met deze in de buurlanden. De kraptes vertragen dus de economische groei. In ongeveer één bedrijf op vijf in Brussel en Vlaanderen wordt overgegaan tot loonsverhogingen om kandidaten te lokken of te behouden. Wouter Van den Berghe 33 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

34 In Brussel is het tekort aan gespecialiseerde kandidaat-werknemers het grootst; dit heeft o.m. te maken met de vraag naar meertalig personeel. De problemen zijn het grootst in de sector transport/logistiek waar 32% van de bedrijven acute moeilijkheden ondervindt om personeel te vinden. Hoewel de overheden zich van deze situatie bewust zijn en bepaalde maatregelen worden genomen of overwogen, zullen de effecten hiervan de komende jaren wellicht nog beperkt zijn. Veel knelpuntberoepen zullen dat ook de komende jaren blijven, en er zullen er misschien nog bijkomen. Dit zal de economische groei negatief beïnvloeden De mismatch is het grootst in grote steden Zoals in verschillende andere landen kent de werkloosheid in België een overconcentratie in de steden. Dit is het meest uitgesproken (en ook het best geanalyseerd) voor Brussel, maar het geldt ook voor andere steden. In grotere steden zijn er, in verhouding tot andere steden en gemeenten, veel meer arbeidsplaatsen. Tegelijkertijd is de werkloosheid er hoger. Deze schijnbaar paradoxale situatie is het gevolg van de mismatch tussen het arbeidsaanbod in de steden, dat hooggeschoolden van buiten de stad aantrekt, en het relatief hoog aantal lager opgeleiden dat in de steden woont. Het is onduidelijk of deze mismatch zich de komende jaren nog zal accentueren. In essentie komt de vraag erop neer of de economische groei in combinatie met overheidsmaatregelen in staat zal zijn om veel banen te creëren voor de kortgeschoolden. Sommige waarnemers zijn pessimistisch voor wat de situatie in Brussel betreft: de problematiek is er in vele opzichten het scherpst, maar het institutioneel kluwen bemoeilijkt een effectieve aanpak van de werkloosheid De arbeidsmobiliteit van werknemers is matig De arbeidsmobiliteit van werknemers kenmerkt zich door de frequentie waarmee ze van werkgever veranderen; een andere veelgebruikte maatstaf is de gemiddelde duur van de tewerkstelling bij eenzelfde werkgever. De recente studie van Idea Consult voor Federgon heeft een aantal markante gegevens opgeleverd over de inen uitstroom van werknemers (het ging over private bedrijven van meer dan 10 werknemers): Tijdens de eerste helft van 2005 bedroeg de uitstroom 5,5% van de werknemers. In de hypothese van een onveranderd aantal werknemers, impliceert dit dat een werknemer gemiddeld 9 jaar bij zijn werkgever is, of gedurende zijn leven 5 keer van job verandert. In 56% van de gevallen is de reden voor de uitstroom vrijwillig ontslag; slechts in 25% van de gevallen gaat het om ontslag (meestal omwille van slecht functioneren). In 5% gaat het om de beëindiging van een tijdelijk contract, in nog eens 5% betreft het pensioneringen en bij 4% gaat het om prepensioen. Hoe kleiner het bedrijf, hoe grote de turbulentie, d.w.z. het percentage instromers en uitstromers (de cijfers zijn dubbel zo groot in bedrijven met meer dan 100 werknemers dan in deze met 10 tot 49 werknemers). De grootste turbulentie komt voor in de horeca en de niet-zakelijke dienstverlening. Niet alleen de groeiende ondernemingen, maar ook deze die een stabiele of dalende tewerkstelling hebben, kennen in- en uitstroom. 62% van de vacatures bestaat uit vervangingsvacatures en 38% uit uitbreidingsvacatures. Wouter Van den Berghe 34 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

35 Algemeen geldt dat mobiliteit van werknemers tussen bedrijven toeneemt met de conjunctuur: hoe positiever de conjunctuur, hoe meer mensen van werkgever veranderen. Analyses uitgevoerd door het Steunpunt WAV over de loontrekkenden die tussen 2001 en 2002 van werkgever zijn veranderd tonen verder aan dat: de arbeidsmobiliteit afneemt met de leeftijd de arbeidsmobiliteit iets hoger ligt n Brussel mannen iets mobieler zijn dan vrouwen, behalve in Brussel en bij de 18 tot 24-jarigen. Internationale studies geven aan dat de lagergeschoolden (noodgedwongen) mobieler zijn dan de hoger geschoolden. De arbeidsmobiliteit blijkt sterk te verschillen van land tot land. In landen als Denemarken en Nederland, en ook de Angelsaksische wereld is deze veel hoger dan in België. Opmerkelijk is de enigszins paradoxale situatie dat de arbeidsmobiliteit vaak het hoogst is: in landen waar de ontslagbescherming (i.h.b. opzegvergoeding) laag is, zoals het Verenigd Koninkrijk in landen waar de ontslagbescherming zeer hoog is, omdat die leidt tot veel hogere aantallen van werknemers met tijdelijke contracten (bijv. Spanje, Nederland). Een indicator van de lage Belgische arbeidsmobiliteit is het percentage werknemers boven de 35 jaar die nog nooit van werkgever zijn veranderd. Volgens een studie van de European Foundation for Working and Living Conditions (Eurofound) ligt dat cijfer voor België op 30%, terwijl het EU-gemiddelde 25% is. We doen het op dit punt trouwens minder goed dan onze buurlanden. In Nederland, waar de arbeidsmobiliteit veel hoger is dan in België, is volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau de arbeidsmobiliteit in de periode licht afgenomen: in de jaren tachtig lag het percentage werknemers dat na twee jaar van werkgever veranderde op zo n 25 procent; rond de eeuwwisseling was dat gedaald naar zo n 20 procent. Hiervoor worden o.m. conjunctuurargumenten ingeroepen. Een andere indicator is de gemiddelde lengte van een job bij eenzelfde werkgever. Ook hier scoort België met bijna 10 jaar gevoelig hoger dan de buurlanden en het Europees gemiddelde. Uiteraard worden deze cijfers enigszins beïnvloed door het aandeel van mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst; in België is dat evenwel minder dan 10% van de loontrekkenden. Wouter Van den Berghe 35 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

36 Een recent internationaal onderzoek van Accountemps bevestigt de hoge anciënniteit van de Belgen: van elke drie loontrekkenden werkt er één minstens 15 jaar bij dezelfde werkgever. Dat is het hoogste cijfer van de 9 onderzochte landen (waarvan 7 in Europa), significant hoger dan Frankrijk, Duitsland en Italië (zo n 20%). Een interessant resultaat is ook te vinden in de recente enquête van Randstad over de aantrekkelijkste werkgevers. Daaruit blijkt dat het aantrekkelijke loopbaanperspectieven binnen het bedrijf als reden aan belang heeft ingeboet om te kiezen voor een bepaalde werkgever (van 14% naar 8% tussen 2001 en 2007). Werknemers verwachten dus minder dat een bedrijf voor hen een loopbaan creëert, en beseffen dus meer dat hun loopbaanontwikkeling hun eigen verantwoordelijkheid is. Internationaal onderzoek heeft aangetoond dat er een negatieve correlatie bestaat tussen de mobiliteit van werknemers en de participatiegraad. Hoe mobieler de arbeidspopulatie in termen van gemiddeld verblijf bij eenzelfde werkgever hoe hoger ook het percentage van de actieve bevolking dat aan het werk is. De grafiek hiernaast werd opgenomen in het laatste verslag van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid. De Vlaamse Minister van Onderwijs, Vorming en Werk, Frank Vandenbroucke, heeft onlangs eveneens onderstreept dat in landen waar werknemers snel van baan veranderen, de werkgelegenheidsgraad ook hoger is. Hij verwees daarbij naar deze gegevens. Er mag worden aangenomen dat de arbeidsmobiliteit in België de komende jaren enigszins zal toenemen, omwille van verschillende factoren: kraptes op de arbeidsmarkt, de gunstige economische conjunctuur, meer kleinere bedrijven, plattere organisaties, de reeds meer mobiele jonge cohorten die doorstromen, Ook de werkstimulerende maatregelen van de overheid zullen minder dan vroeger gericht (kunnen) zijn op werk van onbepaalde duur. Bovendien lijkt het stimuleren van meer arbeidsmobiliteit een noodzaak om de werkloosheid terug te dringen. 3.4 De hefbomen van de overheid Overzicht van mogelijke hefbomen Banencreatie in het bedrijfsleven ontstaat in de eerste plaats dankzij economische groei en de bereidheid van ondernemers om nieuwe activiteiten te ontwikkelen. Wouter Van den Berghe 36 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

37 Toch beschikt de overheid over een aantal hefbomen waarmee zij de creatie van banen kan bevorderen en/of de mismatch tussen vraag en aanbod zou kunnen reduceren. Een nietlimitatieve lijst is de volgende: werklozen aanzetten en helpen om aan werk te geraken, door o arbeidsbemiddeling in het algemeen en het activeringsbeleid in het bijzonder o bijscholen en herscholen van werkzoekenden o subsidiëren van werkgelegenheid (zoals bij het systeem van dienstencheques) flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt bevorderen, door het o verminderen van de ontslagbescherming, i.h.b. de opzegkosten bij bedienden o versoepelen van het gebruik van uitzendarbeid o vergemakkelijken van immigratie voor geschikte arbeidskrachten de kosten voor werkgevers te verminderen, door het o verminderen van de sociale lasten op arbeid o vereenvoudigen van de administratieve verplichtingen o verminderen van belastingen en heffingen drempels om te gaan werken weg te nemen, door het o aantrekkelijk maken van deeltijds werk o creëren van meer mogelijkheden voor kinderopvang o wegwerken van werkloosheidsvallen zelf werkgelegenheid scheppen o in openbare diensten zelf o via subsidies bij non-profit-organisaties o via outsourcing van activiteiten naar private ondernemingen o via investeringen in infrastructuur het onderwijssysteem beter laten aansluiten op de noden van de arbeidsmarkt, door o aligneren van de leerdoelen en de noden voor beginnende beroepsuitoefenaars o stimuleren van meer samenwerking en kruisbestuiving tussen onderwijsinstellingen en bedrijven. Op de meeste van deze gebieden werden de laatste jaren, zij het soms bescheiden, maatregelen genomen. Drempels om op de vermelde gebieden verder te gaan zijn niet alleen de eraan verbonden kosten maar soms ook ideologisch van aard. De meest effectieve maatregel was zonder enige twijfel de invoering van het systeem van dienstencheques, waardoor tienduizenden laaggeschoolde vrouwen werk gekregen hebben. In wat volgt worden enkele belangrijke evoluties besproken. De mate waarin deze zich de komende jaren zullen doorzetten is op dit ogenblik, vlak voor de federale verkiezingen, moeilijk in te schatten Creëren van banen Een klassiek instrument voor het verhogen van de participatiegraad, in het verleden vaak gebruikt door de overheden, is het aanwerven van werkzoekenden in openbare diensten. Wouter Van den Berghe 37 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

38 Het gevolg van het veelvuldig toepassen van deze werkwijze in het verleden is dat ons land in verhouding tot veel andere landen een relatief hoog aantal ambtenaren telt. De meeste overheidsdiensten en -organisaties in België hanteren momenteel een politiek van status-quo van het aantal ambtenaren, of zelfs van een geleidelijk afbouw (De Post, Defensie, spoorwegen, ). Het lijkt dan ook weinig waarschijnlijk dat er opnieuw de komende jaren veel ambtenaren zullen worden aangeworven, behalve omwille van vervangingsbehoeften. Daarentegen mag aangenomen worden dat de personeelsbehoeften in de gesubsidieerde non-profit-sector (met uitzondering van het onderwijs) de komende jaren eerder zullen toenemen. Zo zorgt de overheid via deze weg voor bijkomende banencreatie. Er zijn nog verschillende andere manieren waarop de overheid banen kan creëeren: Door grote infrastructuurwerken en investeringen. Dit creëert banen bij de betrokken leveranciers. Omwille van de precaire overheidsfinanciën is de ruimte voor investeringen evenwel beperkt. Door interne activiteiten uit te besteden (op gebied van ICT, onderhoud, beveiliging, opleiding, consulting, ). Dit genereert banen bij deze toeleveranciers. Door tewerkstelling bij anderen te stimuleren via subsidies (bijvoorbeeld tewerkstelling bij particulieren via het systeem van dienstencheques). Door nieuwe verplichtingen op te leggen via reglementeringen die bijkomende arbeidstijd met zich meebrengt (bijvoorbeeld: veiligheidscoördinator in de bouw). Alles bij elkaar genomen kan verwacht worden dat de verschillende overheden in België de komende jaren op een indirecte wijze bijkomende banen zullen scheppen, in het bijzonder in de non-profit-sector en de sociale economie Activeren van werklozen In 2004 werd in België een activeringsbeleid ingevoerd, bedoeld om werkzoekenden actiever te doen zoeken naar werk. Concreet komt het er op neer dat werkzoekenden regelmatiger worden gevolgd, dat ze sneller sancties krijgen als ze onvoldoende inspanningen leveren om werk te vinden en dat er meer opleidingen worden aangeboden. Een deel van het activeringsbeleid situeert zich op federaal, een deel op regionaal niveau. Het activeringsbeleid is gestart met de jonge werklozen van minder dan 30 jaar, waarna stapsgewijze het beleid verder wordt geïmplementeerd. Sinds juli 2006 worden de werklozen jonger dan 50 jaar begeleid. In het derde kwartaal van 2006 werden meer dan werklozen opgeroepen voor een eerste gesprek. De evaluatie van het activeringsbeleid is lopende. Een eerste resultaat toont een beperkt succes voor wat betreft het vinden van werk. Het beleid is het doelmatigst voor de hoogst opgeleiden onder de werklozen. In Brussel zijn er nog nauwelijks effecten. Het blijkt ook dat oudere werklozen minder inspanningen leveren om naar werk te zoeken. Hoe dan ook moet men er van uitgaan dat zowat ¼ van de werklozen zeer moeilijk te plaatsen is. Volgens experten kunnen dergelijke mensen enkel aan werk geholpen worden via Wouter Van den Berghe 38 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

39 zeer gespecialiseerde en lokaal werkende actoren. Dit geldt in het bijzonder voor de grootsteden Zorgen voor bijscholing en herscholing De overheid kan iets doen aan de kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod door het organiseren of stimuleren van opleidingen, bijscholingen en herscholingen, in het bijzonder voor groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Dit is een taak die traditioneel door organisaties zoals de VDAB/FOREM (werkzoekenden), SYNTRA/IFAPME (zelfstandigen) en het volwassenenonderwijs (werknemers) wordt waargenomen. Nog steeds worden via deze organisaties aanzienlijke middelen voor opleiding en vorming van de overheden doorgesluisd. In de praktijk vervagen ook de grenzen tussen de doelgroepen die deze publieke organisaties viseren; ze richten zich ook naar de bedrijven. Een andere belangrijke groep actoren zijn de sectorfondsen. Deze streven in principe de doelstelling na om de employability van de werknemers in hun sector te verhogen. In de praktijk ontwikkelen de sectorfondsen zich als brede opleidingsverstrekkers die zich richten tot een zeer breed publiek. Het meest extreme voorbeeld hier is Cevora. De overheid kan opleiding en bijscholing ook indirect stimuleren via financiële en fiscale stimuli voor werknemers en bedrijven (bijv. opleidingscheques e.d.), of door regelgeving (tijdskrediet, verplichtingen tot opleiding). Dergelijke stimuli worden vaak ook bepaald via CAO s. Algemeen kan worden verwacht dat de vraag naar opleiding, bijscholing en herscholing sterk zal toenemen als de overheden meer werk zullen maken van de verhoging van de participatiegraad. Het leeuwendeel van deze opleidingsmarkt zal wellicht worden ingenomen door niet-private opleidingsverstrekkers Versoepelen van de uitzendarbeid Op dit ogenblik is het gebruik van uitzendarbeid in de overheid in beperkte mate toegestaan, en met name waar het de vervanging van contractuele medewerkers betreft. Voor tijdelijke vervanging van statutaire ambtenaren en binnen het onderwijs is uitzendarbeid wettelijk niet toegestaan. Politieke waarnemers gaan er van uit dat deze situatie niet langer houdbaar is. Ook binnen de overheid neemt immers de behoefte aan tijdelijk werk en flexibiliteit toe, en het personeelsstatuut maakt het in vele gevallen ook moeilijk om andere flexibiliteitsinstrumenten aan te wenden. In het basis- en secundair onderwijs zou uitzendarbeid tegemoet kunnen komen aan een grote behoefte. Het opvangen van afwezigheden en het zoeken naar geschikte kandidaten gebeurt nu nog vaak op een wat amateuristische wijze. De huidige regelgeving vormt evenwel een groot obstakel om een uitzend-leraar te gebruiken via uitzendkantoren. De uitbetaling van de lonen van de leraren gebeurt immers rechtstreeks vanuit Brussel. De vraag is ook wie Wouter Van den Berghe 39 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

40 de meerkost zou moeten betalen die het gebruik van uitzend-leraren met zich mee zou brengen. Een ander instrument waarmee de overheid een deel van de mismatch op de arbeidsmarkt zou kunnen wegwerken is het versoepelen van het gebruik van uitzendarbeid in de private sector. Dit kan hetzij door het verruimen van de motieven die bedrijven moeten aangeven om een beroep te doen op uitzendkrachten, hetzij door het afschaffen van de motieven. Het officiële strijdpunt tussen Federgon, de overheid en de vakbonden is momenteel het aanvaarden van het motief rekrutering voor het gebruik van uitzendkrachten. In de praktijk is dit reeds grotendeels door de feiten achterhaald Uitbesteden van activiteiten Twee soorten van uitbesteding door de overheid zijn van belang voor externe HRdienstenleveranciers: uitbesteding van activiteiten die onderdeel vormen van de implementatie van het HRbeleid van de overheden: rekrutering, werving en selectie, assessment, uitbesteding van activiteiten op het gebied van arbeidsbemiddeling, training en begeleiding van werkzoekenden. Het eerste punt hangt in sterke mate samen met de professionalisering en het moderniseringsbeleid binnen de overheid. Waar personeelskwesties lange tijd een puur interne zaak waren, wordt er steeds meer een beroep gedaan op externe professionele dienstenverstrekkers voor opleiding, rekrutering, evaluatie, organisatiekwesties, Vooral de Vlaamse openbare diensten hebben hier de voorbije jaren belangrijke stappen gezet. Ook in de talrijke agentschappen en lokale besturen (gemeenten, OCMW s, intercommunales, provincies) wordt het HR-beleid steeds meer geprofessionaliseerd, en wordt daarvoor ook steeds meer een beroep gedaan op externe partners. Toch is de algemene indruk dat er nog veel groeipotentieel is, zeker in Wallonië en op federaal vlak. Uitbesteding naar private actoren van arbeidsbemiddeling en trajectbegeleiding van werkzoekenden was lange tijd een taboe in ons land. De laatste jaren is dit taboe opgegeven en worden ook private actoren bij deze activiteiten betrokken, zij het nog in beperkte mate. Voor de komende jaren is het voor wat betreft de uitbesteding van arbeidsbemiddeling, training, trajectbegeleiding, in de eerste plaats uitkijken naar de evoluties bij de VDAB en de FOREM. Sommige waarnemers verwachten dat de eerder voorziene splitsing van de regieen uitvoeringsfunctie van de VDAB die sinds enkele jaren op een laag pitje staat zich binnen 5 tot 10 jaar toch zal moeten realiseren en dat dit uiteindelijk ook zal moeten gelden voor de FOREM. Zowel op gebied van arbeidsbemiddeling als opleiding zou dit nieuwe perspectieven openen voor private spelers. In afwachting kan verwacht worden dat er de komende jaren meer zogenaamde tenders en aanbestedingen voor trajectbegeleiding vanuit de overheid zullen komen, dat deze in omvang zullen toenemen en wellicht ook wat gespecialiseerder van aard zullen worden. De overheidsdiensten kunnen immers onmogelijk alleen de vele honderdduizenden werklozen begeleiden en de trajectwerking voor hen op touw zetten en uitvoeren. Wouter Van den Berghe 40 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

41 In Wallonië en Brussel lijkt de tijd nog niet rijp voor volledige uitbesteding van arbeidsbemiddeling en begeleiding door externe (m.i.v. private) partners; daar zal via aanbestedingen wellicht nog meer gesegmenteerd worden opgetreden. Toch zou de recente mentaliteitsverandering in Frankrijk van een politiek taboe naar begeleiding van werkzoekenden door private spelers op enkele jaren tijd hier een evolutie naar meer arbeidsbemiddeling en trajectwerking kunnen in de hand werken. Ook op lokaal vlak zijn er de komende jaren vormen van samenwerking tussen private en publieke spelers te verwachten. Her en der is er al samenwerking tussen OCMW s en uitzendkantoren. Het is evenwel onduidelijk of hier de komende jaren al een grote expansie te verwachten is. Een andere mogelijkheid voor Federgon en haar leden is een nog sterkere betrokkenheid bij de convenanten voor de bestrijding van de jeugdwerkloosheid in stedelijke gebieden Vergemakkelijken van economische immigratie Volgens veel waarnemers is verdere immigratie van arbeidskrachten een middel om de groeiende mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Daarbij wordt soms verwezen naar het Verenigd Koninkrijk, waar de laatste jaren meer dan een half miljoen Polen zijn neergestreken om vacatures in te vullen; of zelfs naar Ierland met cijfers rond de Tal van de studies tonen de grote mobiliteitswens aan vanuit een aantal Europese recente EU-Lidstaten (in het bijzonder Polen en de Baltische staten). Dit wordt geïllustreerd door de grafiek op de volgende bladzijde (cijfers uit de Eurobarometer van 2005). Sinds 1984 is in België het migratiesaldo (het verschil tussen immi- en emigratie) van de buitenlanders steeds positief geweest. In de jaren 90 bedroeg het ongeveer mensen per jaar, maar vanaf 2000 was er opnieuw sprake van een sterke stijging (tot of meer per Wouter Van den Berghe 41 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

42 jaar). Het migratiesaldo van de Belgen is sinds 1983 negatief (meer emi- dan immigratie). Als we het totale migratiesaldo bekijken (Belgen + buitenlanders) dan is dit sinds 1990 positief en zorgt dit dus voor een aangroei van de bevolking. Dat het potentieel voor migratie groot is, wordt geïllustreerd door een recente Nederlandse studie van Ecorys die aangeeft dat indien Nederland zijn grenzen helemaal zou openstellen voor de nieuwe lidstaten van de EU, naar schatting tussen en werkenden binnen het jaar zou binnenstromen (90% daarvan uit Polen). De studie stelt dat de werknemers uit Midden- en Oost-Europa (MOE) vooral vacatures zullen opvullen die de economische groei zullen bevorderen. Het gaat om 0,2% van de beroepsbevolking en het verdringingseffect zou zeer beperkt. Binnen enkele jaren wordt zelfs een afname van de migratie verwacht omwille van de economische groei en loonstijgingen in de MOE-landen. De meeste waarnemers zijn van mening dat de komende jaren het migratiesaldo positief zal blijven. Tegelijkertijd gaan sommigen er van uit dat economische migratie wellicht een beperkt effect zal hebben op de arbeidsmarkt: op korte termijn zal de verdringing gering zijn en op lange termijn zal de immigratie de kraptes op de arbeidsmarkt niet kunnen opvangen. Bovendien ziet het er naar uit dat het potentiële aanbod aan Oost-Europese werknemers de komende jaren mogelijk zelfs zal zakken. In Nederland dreigt er bijvoorbeeld een tekort te ontstaan aan Poolse vrachtwagenchauffeurs. Die gaan weer in eigen land werken nu daar de economie groeit en de lonen stijgen. Er zou in Polen momenteel een tekort zijn van vrachtwagenchauffeurs (ruim de helft van het internationale goederenvervoer is in Poolse handen). Ook in de UK en Ierland ziet men dat tal van Oost-Europeanen zich bewust enkel tijdelijk vestigen en na enkele jaren terugkeren naar hun land. Tot slot vermelden we nog de vaststelling dat, in tegenstelling tot wat soms wordt aangenomen, de internationale mobiliteit van hooggeschoolde managers en kaderleden in Europa niet sterk meer toeneemt en in bepaalde gevallen zelfs afneemt. Een recente studie van PricewaterhouseCoopers over internationale mobiliteit bij Europese bedrijven (de helft daarvan telde internationaal meer dan 500 werknemers) toonde aan dat bedrijven nog steeds problemen ondervinden voor het aanwerven van hogere kaderleden en managementfuncties. Maar minder dan vroeger (een daling van 21% naar 13% tussen 2001 en 2006) wordt voor het oplossen van dit probleem gezocht in het aanwerven van buitenlandse kandidaten. De studie gaf ook aan dat er een mismatch is tussen de verwachtingen of noden van bedrijven inzake internationale mobiliteit van hun managers en de bereidheid daartoe van individuen. Toch verwachten de ondervraagde bedrijven de komende vijf jaar iets meer buitenlandse werknemers te zullen tewerkstellen. Er zijn indicaties dat steeds meer politieke partijen in België de noodzaak van de versoepeling van economische immigratie inzien (uit de nieuwe EU-landen en van buiten de EU), zeker waar het gaat om knelpuntberoepen. Dit zal wellicht na de volgende regeringsvorming op de politieke agenda komen Verminderen van de ontslagbescherming De vermindering van de ontslagbescherming van bedienden en kaderleden is een mogelijke piste om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te verhogen en de werkloosheid te verminderen. In een zeer recent rapport van de Nederlandse Raad voor het Regeringsbeleid wordt zelfs gepleit voor het afschaffen van ontslagpremies en het vervangen ervan door begeleiding tot reïntegratie op de arbeidsmarkt. Wouter Van den Berghe 42 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

43 Zo n vaart zal het de komende jaren in België wel niet lopen, al groeit er ook hier een brede consensus dat bijzonder royale opzegvergoedingen een nefaste zaak zijn voor de economie en de arbeidsmarkt. In het kader van de verwachte toenadering tussen het statuut van arbeiders en bedienden lijkt het dus niet onwaarschijnlijk dat binnen vijf jaar de ontslagbescherming voor (hogere) bedienden zal verminderen. Het is ook de groep die op de arbeidsmarkt over het meeste kansen beschikt. Het sociaal-politiek compromis dat dit zou bewerkstelligen, zou wellicht ook een hogere motiveringsplicht bij ontslag inhouden Afstemmen van het onderwijs op de arbeidsmarkt Een andere manier om de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te verminderen is te zorgen voor een betere aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt. Er gaapt immers vaak nog een wereld van verschil tussen de onderwijswereld en het bedrijfsleven, zelfs bij onderwijsinstellingen die jonge mensen direct voorbereiden op een job. Hoewel onderwijsexperten reeds jarenlang een betere afstemming bepleiten en veel beleidsverantwoordelijken de noodzaak hiervan beamen, is de evolutie op het terrein eerder traag. Sommigen stellen zelf ronduit dat de cultuurverschillen tussen het onderwijsmilieu en de wereld van het werk nog toenemen. Verder kant een deel van de onderwijswereld zich om principiële en ideologische redenen tegen een te instrumentele opvatting van het onderwijs. De overheid beschikt ook nauwelijks over mechanismen om leerlingen en studenten toe te leiden naar studierichtingen die veel kansen bieden op de arbeidsmarkt. Ondanks interessante experimenten en goede initiatieven in tal van onderwijsinstellingen, mag de komende jaren niet veel heil worden verwacht van een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, en zeker niet dat dit de mismatch tussen vraag en aanbod sterk zou kunnen beïnvloeden. Tekenend in die zin is de houding van een bepaalde bedrijfssector, die na jaren initiatieven genomen te hebben om jongeren te sensibiliseren om te kiezen voor bepaalde studierichtingen, nu het geweer van schouder verandert en steeds meer kiest voor de import van buitenlandse arbeidskrachten. Wouter Van den Berghe 43 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

44 4 Bedrijven veranderen In de volgende paragrafen bespreken we eerst kort een aantal tendensen met betrekking tot de organisatie en structuur van bedrijven. Het gaat vooral om ontwikkelingen die een impact hebben op de arbeidsmarkt. Vervolgens wordt meer specifiek ingegaan op evoluties in het HR-beleid, de HR-functie en de loopbanen van werknemers. 4.1 Bedrijfsprofielen evolueren De internationale dimensie neemt toe Onze economie kenmerkt zich reeds door een hoge graad van internationalisering, gemeten aan het belang van export en import van goederen en diensten, en aan het aandeel van buitenlandse groepen in onze economie. Alle waarnemers verwachten dat het internationale karakter van onze bedrijven de komende jaren nog zal moeten toenemen. Belgische bedrijven zullen zich nog meer op buitenlandse markten moeten bewegen, en de druk van buitenlandse concurrenten op de binnenlandse markt zal nog toenemen. Er wordt ook algemeen verwacht dat de komende jaren de overnames van binnenlandse bedrijven door internationale groepen zullen doorgaan. Het gevolg is alleszins dat de delocalisatie van economische beslissingmacht zal blijven toenemen en dat steeds meer beslissingen die bedrijfsentiteiten in België aanbelangen worden genomen in het buitenland. Dat geldt uiteraard ook, en zelfs in het bijzonder, voor strategische personeelskwesties. Belgische bedrijven stellen in het buitenland mensen te werk (cijfers 2004). Hun gecumuleerde investeringen bedroegen in 2004 zo n 189 miljard euro, een cijfer dat jaarlijks blijft toenemen. Buitenlandse bedrijven zijn met werknemers goed voor zo n 16% van de loontrekkenden, maar zorgen wel voor 32% van de omzet van alle bedrijven in België. Een belangrijk deel van de filialen van buitenlandse ondernemingen is actief in arbeidsintensieve sectoren zoals de metaalnijverheid, transportmaterieel, machines en uitrusting. De hoge loonkosten betekenen een rem op de ontwikkeling van nieuwe activiteiten en een risico voor het behoud van de bestaande. Recente cijfers van de Nationale Bank wijzen op de verminderde aantrekkelijkheid van ons land voor investeringen. In 2004 beliepen de totale buitenlandse investeringen in België zo n 300 miljard euro, maar dit cijfer groeit nog nauwelijks. Bij de grote internationale groepen neemt de druk toe van de moederbedrijven op de HRfunctie in de nationale vestigingen. Dit gaat gepaard met een toenemende centrale controle op het HR-gebeuren. Deze internationalisering van het bedrijfsleven is niet noodzakelijk nadelig voor externe HR-dienstenleveranciers. Internationale bedrijven staan immers meer open voor de mogelijkheden om bepaalde HR-activiteiten te externaliseren Bedrijven worden kennisintensiever Kennis wordt een steeds belangrijker productiefactor in het bedrijfsleven. Het aantal kennisintensieve bedrijven, m.a.w. bedrijven waarbij kennis een belangrijke, of zelfs de belangrijkste productiefactor is, neemt ook toe. In kennisintensieve bedrijven is het scholingsniveau van de personeelsleden hoger dan gemiddeld. Wouter Van den Berghe 44 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

45 Er is geen eensgezindheid over wat nu kennisintensieve jobs, bedrijven en sectoren zijn en wat niet. De Europese Commissie gebruikt de volgende sectoriële indeling: o High-tech and medium high tech manufacturing sectors: elektronische apparatuur, machinebouw, chemie, automotive, (6,4% van de werkgelegenheid in België) o High-technology knowledge intensive services: ICT, R&D, (3,9% van de werkgelegenheid) o Knowledge intensive services: lucht- en watertransport, financiële diensten, onderwijs, gezondheidszorg, zakelijke diensten,. (34,7% van de werkgelegenheid) Volgens die indeling werkt 45% van de Belgen in kennisintensieve sectoren. Dit is hoger dan het Europese gemiddelde en vergelijkbaar met onze buurlanden. Volgens sommige waarnemers is de ontwikkeling van de kennismaatschappij in wezen een positieve evolutie die bovendien kansen schept voor externe HR-dienstverleners. In eerste instantie ligt bij kennisintensieve bedrijven de drempel om een eigen voltijdse personeelsverantwoordelijke te hebben reeds bij personeelsleden, wat lager is dan bij andere ondernemingen van diezelfde grootte. Van zodra er een personeelsverantwoordelijke in een bedrijf is zal ook kans toenemen dat er meer systematisch een beroep wordt gedaan op externe HR-partners. Verder kampen veel kennisintensieve bedrijven met problemen om geschikt personeel te vinden, en is de negatieve impact van een verkeerde rekrutering of snel verloop veel groter dan in de gemiddelde onderneming. Advies en ondersteuning zoeken bij externe HRprofessionals ligt daarom meer voor de hand De productiviteit stijgt verder De arbeidsproductiviteit in België behoort tot de hoogste ter wereld. België scoort 18% beter dan het EU15-gemiddelde en wordt in de Europese Unie enkel voorafgegaan door Luxemburg en Ierland. De arbeidsproductiviteit is het gevolg van factoren zoals de optimalisatie van processen, technologische innovaties, schaalvergroting en adequate scholing. Het blijven verhogen van de arbeidsproductiviteit is een economische noodzaak. De stijging (of daling) van de arbeidsproductiviteit beïnvloedt bovendien de arbeidsmarkt op verschillende wijzen: een stijgende arbeidsproductiviteit is een bron van welvaart als de economische groei hoger is dan de stijging van de arbeidsproductiviteit, dan creëert dit bijkomende werkgelegenheid (bij gelijkblijvende lonen) als de arbeidsproductiviteit voldoende snel stijgt is er minder neiging tot het delocaliseren van arbeidsplaatsen naar lageloonlanden hoe sneller de arbeidsproductiviteit stijgt in Centraal- en Oost-Europa, hoe sneller ook de loonverschillen met West-Europa zullen afnemen en dus ook de immigratie- en delocalisatiedruk zullen afnemen. Omdat naar verwachting de stijging van het BBP in België deze van de productiviteit de komende jaren zal overtreffen, zou het aantal beschikbare arbeidsplaatsen normalerwijze de komende jaren fors moeten toenemen. In Nederland rekent men, voor de jaren met een jaarlijkse stijging van het BBP van 2,3% en arbeidsproductiviteit van 0,8%, wat een netto saldo van 1,4% oplevert en van daaruit een stijging van het aantal banen voor werknemers met 1,7% per jaar. Dit komt overeen met zo n jobs per jaar. Wouter Van den Berghe 45 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

46 Sommigen gaan er ook van uit dat de arbeidsproductiviteit en economische groei in de nieuwe EU-lidstaten dermate snel stijgt dat binnen 5 jaar de mobiliteitsdruk sterk zal afgenomen zijn. In het bijzonder voor België zou dit betekenen dat er dan nog weinig heil zou moeten verwacht worden van immigratie van geschoolde arbeidskrachten uit deze landen. Een belangrijke factor voor het bepalen van de productiviteit is de mate van automatisering. De tendens tot automatisering (of informatisering ) van de interne processen in de Belgische bedrijven zet zich door, niet alleen in productieomgevingen, maar ook steeds meer in dienstverlenende organisaties. Bovendien is er ook een verdere automatisering van de interne en ondersteunde diensten (ERP-implementaties, shared services, ). Dit geldt ook voor verschillende facetten van het personeelsbeheer. Uit een enquête van het VBO en InSites blijkt dat 26% van de CEO s e-business een topprioriteit vinden, en geven 46% aan dat er in hun bedrijf veel inspanningen worden geleverd om van e-business een succes te maken. Verder blijkt telewerken voor te komen bij 30% van de respondenten en e- learning bij 27% Grote bedrijfsentiteiten slanken af Een gevolg van de behoefte aan snellere innovatie, gebruik aan ICT en automatisering, verhoging van de arbeidsproductiviteit, is dat in veel sectoren de schaalvoordelen van (heel) grote bedrijfsentiteiten geleidelijk aan afnemen ten opzichte van kleinere bedrijven. Deze stelling geldt evenwel niet noodzakelijk voor zeer grote internationale groepen en ook niet in alle economische sectoren. Alleszins is de laatste jaren in België een tendens aan de gang waarbij het aantal werknemers in zeer grote bedrijfsentiteiten stelselmatig daalt. Het aandeel van de werkgelegenheid in grote bedrijven neemt af ten voordele van deze binnen middelgrote en kleine ondernemingen. Deze evolutie is meer uitgesproken in de industriële sectoren, waar verschillende trends elkaar versterken: de productiviteitsverhoging door vervanging van mensen door machines de uitbesteding van niet-kerntaken de verschuiving van productieactiviteiten naar lageloonlanden de centralisatie van bepaalde interne diensten (shared services). Een mogelijk gevolg van de afname van het aantal (zeer) grote ondernemingen is de vermindering van langdurige contracten met individuele HR-dienstverleners, en een relatieve toename van one-shot -contracten. Anderzijds wordt dit mogelijk gecompenseerd door de stijgende noodzaak, ook in de wat minder grote bedrijven, om een groter deel van de personeelsmassa flexibel te maken Bedrijfsstructuren veranderen sneller Een direct gevolg van de snel veranderende omgeving waarin bedrijven moeten operen, is dat ze zelf sneller hun structuren en hun interne organisatie dienen aan te passen. Het tempo Wouter Van den Berghe 46 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

47 van interne reorganisaties neemt toe, bepaalde activiteiten worden afgestoten en functie-inhouden veranderen sneller. Daarnaast is er ook de trend, vooral in grote bedrijven, naar plattere organisaties. Het aantal hiërarchische niveaus neemt af en leidinggevenden krijgen te maken met een grotere span of control. Deze ontwikkelingen gelden trouwens niet alleen voor de private sector maar ook, zij het meestal in mindere mate, voor non-profit-organisaties en overheidsdiensten. Deze kennen een tragere dynamiek omdat ze meer gereguleerd zijn en het personeelsbeleid er onderhevig is aan meer beperkingen dan in het bedrijfsleven. Algemeen geldt dat veranderingen in bedrijfsstructuren niet alleen zorgen voor meer interne mobiliteit van werknemers, maar ook voor een grotere mobiliteit tussen bedrijven. Het leidt ook tot een complexer personeelsmanagement Netwerking van bedrijven wordt een noodzaak Een belangwekkende ontwikkeling is dat producten en diensten steeds meer tot stand komen en op de markt worden gebracht op basis van samenwerking en netwerking tussen bedrijven. En dat gaat het niet enkel om klassieke hiërarchische samenwerkingsverbanden zoals de systemen van leveranciers en toeleveranciers in de automobielsector, maar ook om allerhande vormen van samenwerking tussen verschillende bedrijven uit dezelfde of verschillende sectoren, van tijdelijke of meer structurele aard. Enkele voorbeelden ter illustratie van de groeiende netwerkeconomie: op bepaalde sites van Arcelor in Luik zijn soms tot de helft van de aanwezigen geen werknemer van het bedrijf (uitzendkrachten, onderaannemers, leveranciers, werknemers van klanten, ) Thalys heeft 100 personen op de payroll maar uiteindelijk zijn er 2000 mensen bij de Thalys-activiteiten betrokken in het call centre Sitel werken 900 personen waarvan de jobinhoud grotendeels bepaald wordt door andere bedrijven. Door deze ontwikkelingen neemt de verwevenheid en onderlinge afhankelijkheid van bedrijven toe en wordt de groepering van bedrijven binnen traditionele sectoren steeds problematischer. Het bedrijf als juridische entiteit wordt steeds minder geschikt als eenheid van analyse. Daarentegen komt de hele keten van ontwikkeling tot en met oplevering van producten en diensten centraler te staan. Overigens zien we dergelijke ontwikkelingen ook reeds opduiken binnen de overheid en de non-profit sector. Er zijn ook indicaties dat de verwevenheid en samenwerking tussen private en niet-private ondernemingen toeneemt. De toename van deze netwerkeconomie heeft een aantal directe implicaties voor het HRbeleid: het HR-beleid wordt moeilijker en complexer de behoefte aan flexibiliteit neemt toe Wouter Van den Berghe 47 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

48 het belang van het handelsrecht neemt toe voor personeelskwesties (omwille van het toenemend belang van overeenkomsten tussen bedrijven) de jobinhoud wordt meer afhankelijk van projecten en externe factoren Outsourcing neemt verder toe De nog steeds toenemende trend naar uitbesteding van niet-kernactiviteiten door bedrijven is een ontwikkeling die ook past in het kader van de netwerkeconomie. Bedrijven leggen zich steeds meer toe op hun kernactiviteiten en besteden andere activiteiten uit. Deze tendens wordt nog versterkt door kraptes op de arbeidsmarkt: bedrijven vinden onvoldoende geschikte mensen voor bepaalde jobs en stoten dan die activiteit af. Een systeem dat vooral in sectoren zoals de bouw, ICT en consulting schering en inslag is, bestaat erin dat bedrijven activiteiten outsourcen aan andere bedrijven, die op hun beurt een deel daarvan uitbesteden aan een derde partij, enzovoort soms tot vijf niveaus diep. Men kan dit beschouwen als een extreme vorm van flexibilisering en als methode om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. Er ontstaan dus meer en meer tussenniveaus van brokers van arbeidskrachten. Onderliggend aan deze ontwikkelingen is een evolutie van ter beschikking stellen van manuren naar een diensten -logica en finaal een product -logica. Bij de externe HRdienstenleveranciers is deze product -logica reeds her en der aanwezig: bijv. bij werving en selectie (presenteren van een kandidaat), bij project- en detacheringsbureaus (bijv. opleveren van tekenwerk tegen een bepaalde prijs) en uiteraard bij opleidingsverstrekkers (het product competentieverhoging tegen een bepaalde prijs). Hoewel de getrapte outsourcing strikt genomen juridisch correct is, wordt het systeem van de getrapte outsourcing soms door minder bonafide personen gebruikt om de wetgeving te omzeilen, vooral in combinatie met buitenlandse bedrijven en/of buitenlandse werkgevers. Het wordt immers moeilijker te bepalen welke wetgeving van toepassing is (zeker als het om diensten gaat), laat staan ze te verifiëren. Naar verluidt zouden bijvoorbeeld bepaalde Nederlandse bureaus met twijfelachtige praktijken systematisch Belgische bedrijven benaderen. Sommige waarnemers menen wel dat outsourcing in bepaalde sectoren aan zijn limiet zit en mogelijks zelfs deels zou kunnen worden teruggedraaid Jobpools zien het licht In verschillende landen bestaan experimenten met zogenaamde jobpools of flexipools. In Frankrijk spreekt men van groupement d employées. Dat zijn ondernemingen die eigenlijk fungeren als een soort van reservoir van arbeidskrachten voor twee of meer bedrijven. De werknemers binnen de jobpool hebben een voltijdse betrekking en werken naargelang de noden voor de verschillende bedrijven die samen de jobpool beheren. In Frankrijk bestaat het systeem al zowat tien jaar en worden er vele tienduizenden mensen in tewerkgesteld. Hoewel ze niet zo genoemd wordt zou men ook bedrijven of systemen zoals call centers, het systeem van de dokwerkers in de havens, de voormalige reservepool van de Vlaamse leer- Wouter Van den Berghe 48 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

49 krachten, en zelfs het systeem van de dienstenscheques kunnen beschouwen als een soort van jobpool. Ook de werking van de project- en detacheringsbureas is niet zo ver af. Het grote verschil met de vermelde voorbeelden is dat bij jobpools in principe de gebruikersbedrijven gezamenlijk de werknemers van de jobpool beheren. Ook in België bestaan reeds enkele job- of flexipools als werkgeversverbanden. Voorlopig zijn die niet echt succesvol. Wellicht zullen jobpools in de strikte betekenis van de term in ons land de komende jaren nog geen hoge vlucht nemen. De juridische en organisatorische obstakels zijn daarvoor nog te groot. Wetswijzigingen zijn zeker nodig, en ook de vraag is nog niet groot. Het vinden van voldoende complementaire bedrijven is uiteraard het kernprobleem. Maar waarnemers geloven dat hier kansen zitten voor bepaalde doelgroepen zoals laaggeschoolden (die bijvoorbeeld verschillende deeltijdse jobs combineren) of jonge universitairen (die zo kunnen proeven van verschillende bedrijven alvorens een meer definitieve keuze te maken voor een job). 4.2 Evoluties in het HR-beleid Een meer flexibele inzet van werknemers De mondialisering van de economie, de groter wordende concurrentie, en de steeds hogere en sneller wisselende klantenverwachtingen nopen de bedrijven tot steeds sneller innoveren in producten en diensten. Dit kan enkel gerealiseerd worden door een meer flexibele interne organisatie en een meer flexibele inzet van werknemers. Een flexibele organisatie is in staat om een tijdelijke stijging in de vraag naar producten en diensten snel en zonder grote meerkost op te vangen (door overuren, spreiding van werkuren over het jaar en/of tijdelijke insourcing van arbeidskrachten, interne mobiliteit, minder deeltijds werk, ) een tijdelijke daling in de vraag naar producten en diensten gemakkelijk en zonder grote meerkost op te vangen (ontslag, minder gebruik van uitzendkrachten, interne mobiliteit, technische werkloosheid, meer gebruik maken van deeltijds werk, ) werknemers die niet over de juiste competenties beschikken snel bij te scholen of te vervangen door meer geschikte mensen. Deze complexe opdracht neemt nog in moeilijkheidsgraad toe omwille van de stijgende mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er zijn verschillende instrumenten die bedrijven aanwenden om hierop een antwoord te geven. Deze omvatten o.a.: bestaande werknemers harder of langer laten werken (overuren) bestaande personeelsleden flexibeler inzetten (snellere functiewissels, tijdelijke interne detacheringen) meer gebruik maken van uitzendarbeid en contracten van bepaalde duur uitbesteden van bepaalde activiteiten verhogen van salarissen en benefits de productiviteit en efficiëntie opdrijven bijscholen en laten doorgroeien van werknemers. Wouter Van den Berghe 49 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

50 Maatregelen waartoe bedrijven kunnen bijdragen maar die eerder een effect hebben op middellange of lange termijn zijn o.a.: samenwerken met scholen en onderwijsinstellingen meewerken (via de federaties) aan sensibiliseringsinitiatieven lobbyen bij de overheid (via de federaties). Als dergelijke mechanismen onvoldoende blijken dan dienen bedrijven zich neer te leggen bij de situatie (wat hun groei belemmert) en/of meer drastische maatregelen te nemen zoals het afbouwen van activiteiten waarvoor geen geschikte mensen beschikbaar zijn het aantrekken van buitenlandse werknemers het delocaliseren van arbeidsplaatsen naar het buitenland In de praktijk blijkt dat voor functies met gemiddelde en lage scholingsgraad in België uitzendarbeid het meest gebruikte flexibiliseringsinstrument is. Dit is deels een gevolg van de arbeidswetgeving die andere instrumenten relatief duur maakt. De REC, de Recruitment & Employment Federation in het Verenigd Koninkrijk, noemt de noodzaak van bedrijven om een groter percentage van het werkvolume te laten uitvoeren door tijdelijke werknemers, de grootste drijvende kracht voor de stijgende omzet van de Temporary Work Agencies (vergelijkbaar met uitzendkantoren in België) Veralgemening van extra-legale voordelen De extra-legale voordelen die werkgevers aan hun werknemers bieden, bovenop hun salaris, hebben als doel om werknemers aan zich te binden en ze beter te verlonen zonder de sociale en fiscale lasten sterk te moeten verhogen. Vooral omwille van deze laatste reden zijn de extra-legale voordelen in ons land goed ingeburgerd, zelfs voor lagere functies. Een recente studie van Berenschot ziet tegenstrijdige evoluties voor wat betreft deze voordelen. Enerzijds geraken traditionele voordelen zoals bedrijfswagens, maaltijdcheques en een groepsverzekering steeds meer ingeburgerd en beschouwen veel werknemers ze als een normaal deel van het verloningspakket. Anderzijds boeten nieuwe diensten zoals kinderopvang, was- en strijkdiensten en fitnessabonnementen boeten dan weer aan belang in. De mogelijkheden tot flexibele werkuren en thuiswerk vinden steeds meer ingang als extralegale voordelen. Dat vooral jonge mensen veel belang hechten aan flexibele uren en de mogelijkheid van thuiswerk blijkt ook uit een recente studie van SD Worx. Wellicht is het zo dat extra-legale voordelen tegenwoordig dermate veralgemeend zijn dat ze nog nauwelijks een negatieve impact lijken te hebben op de mobiliteit van werknemers Stijging van het variabel loongedeelte Het belang van het variabel gedeelte binnen het salaris neemt gestaag toe. Een recente studie van Berenschot in samenwerking met Partena toonde aan dat in 2006 het variabel gedeelte van het loon met 5,1% steeg, wat sneller was dan het vaste loon (+ 3,3%, indexatie inbegre- Wouter Van den Berghe 50 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

51 pen). Dit is het gevolg van zowel het feit dat meer werknemers instappen in een systeem van variabele verloning, als van de goede resultaten die de bedrijven gemiddeld boekten in Variabele salariëring wint ook veld binnen de overheid, vooral de Vlaamse, zij het meestal via de indirectere weg van snellere promotie bij goede prestaties en/of de invoering van tijdelijke mandaatsystemen. Maar bijvoorbeeld in het onderwijs is dit principe nog een groot taboe en telt enkel anciënniteit en diploma s Kortere bijscholingen De situatie met betrekking tot de bijscholing van werknemers in België is merkwaardig en schijnbaar paradoxaal: de beroepsbevolking behoort tot de meest productieve ter wereld het secundair onderwijs behoort tot de wereldtop inzake bijscholing scoren we onder de Europese middelmaat het volume aan bijscholing van werknemers neemt de laatste jaren af. In 1998 formuleerden de sociale partners de doelstelling dat tegen 2004 in de private sector de formele opleidingskosten 1,9% van de loonkosten zouden moeten bedragen. Op basis van de gegevens uit de sociale balans blijkt dat deze doelstellingen niet behaald werden. Meer nog, de cijfers van de laatste jaren suggereren zelfs een achteruitgang van het totaal volume aan opleidingen en van de opleidingskosten. In 2004, het jaar met de laatst beschikbare cijfers, werd 1,14% van de loonkosten besteed aan opleidingskosten, t.o.v. 1,41% in Ook de gemiddelde bedragen besteed aan opleidingen per persoon zijn de laatste jaren gedaald, van ongeveer 1500 naar 1300 euro per begunstigde. Experten wijzen er wel op dat de cijfers in de sociale balansen onnauwkeurig zijn, en dat ze ook niet alle opleidingsactiviteiten capteren. Zo komen andere berekeningen voor 1999 reeds uit op 1,6% van de loonmassa die besteed wordt aan opleiding (bron: CVTS-studie). Toch betwisten weinigen de vermindering van opleidingsbudgetten tot De participatie van werknemers aan opleidingen neemt wel toe. De combinatie van deze toename met de afnemende budgetten illustreert dat de gemiddelde duur van opleidingen waar werknemers aan deelnemen afneemt. Volgens de gegevens van de sociale balansen nam het gemiddeld aantal uren in stages en cursussen (van deze die een opleiding volgden) tussen 1998 en 2004 af van 35 tot 29 uur. Verklaringen voor deze afname kunnen zijn: de druk op de kosten en arbeidsproductiviteit maakt het economisch moeilijker om langere trainingen van werknemers te verantwoorden omwille van de specificiteit van de bedrijven neemt de behoefte aan bedrijfsinterne opleidingen toe (die niet opgenomen zijn in de sociale balansen) de stijgende mobiliteit van werknemers tussen bedrijven, maakt bedrijven minder geneigd om lange trainingen te voorzien, aangezien deze investering een grotere kans maakt om verloren te gaan. Wouter Van den Berghe 51 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

52 De stijging van de participatie aan opleidingen, wordt ook bevestigd door de resultaten van de Europese Labour Force Survey. Deze toont verder aan dat er nauwelijks verschil is tussen de participatie van mannen en vrouwen de anciënniteit zo goed als geen rol speelt bij de participatie aan opleidingen de participatie aan opleidingen bijzonder sterk gerelateerd is aan het opleidingsniveau: hooggeschoolden participeren vijf maal zoveel aan opleidingen als kortgeschoolden 55-plussers veel minder opleidingen volgen dan de andere werknemers de participatie aan opleidingen in Wallonië zowat de helft bedraagt van deze in Vlaanderen en Brussel, die zich rond het Europees gemiddelde situeren. Het is onduidelijk of de tendens tot mindere investering in opleiding zich zal doorzetten. Er is weliswaar de onmiskenbare tendens tot kortere opleidingen, maar anderzijds speelden tot 2004 ook andere factoren: een verminderde economische conjunctuur verdringingseffecten door opleidingscheques en educatief verlof verhoogde concurrentie en druk op de prijzen door het expansief karakter van de gesubsidieerde opleidingsverstrekkers. Daar tegenover staat naar de toekomst toe: de duw in de rug vanuit het interprofessioneel akkoord (responsabiliseren van de sectoren, verhoging bijdrage voor betaald educatief verlof, ) de groeiende beroepsbevolking de groeiende interesse van jongere werknemers voor opleidingsmogelijkheden de noodzaak tot loopbaanbegeleiding en heroriëntatie de activeringspolitiek inzake werklozen de innovatie(noodzaak) van bedrijven de inhaalbeweging inzake opleiding binnen kleine en middelgrote bedrijven die allen in de richting van meer nood aan opleiding wijzen. CRF (Corporate Research Foundation), een bedrijf dat jaarlijks onderzoek uitvoert in acht landen over o.a. beste werkgevers, signaleert een duidelijke verschuiving in arbeidswensen. Bedrijven die in Nederland als topwerkgever beschouwd worden, scoren in het onderzoek het hoogst op het gebied van werksfeer, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Werknemers vinden ontwikkelingsmogelijkheden belangrijker dan geld en bonussen. Talentvolle jonge werknemers maken zelf uit waar zij het beste tot hun recht komen. Als ze dit niet bij hun huidige werkgever vinden, dan zoeken ze een nieuwe. Een trouw talent is dan ook niet eenvoudig te werven en te behouden. Werkgevers die genoeg opleidingsmogelijkheden bieden en aandacht aan de werkomgeving besteden, houden werknemers langer bij zich. Een recent onderzoek van Bedrijfsopleidingen.be bij een zeventigtal HR- of VTO-verantwoordelijken in Vlaanderen gaf aan dat een derde van hen in de nabije toekomst een stijging verwachtte van het aantal externe opleidingen; slechts 4% voorzag een daling. Zes op tien verwachtte een toename van het aantal opleidingen op maat. Maar de benodigde opleiding zal ook steeds meer dienen te gebeuren binnen de onderneming en op meer informele wijze via werkplekleren. Wouter Van den Berghe 52 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

53 4.2.5 Het competentiedenken wint aan belang Vooral sinds de jaren 90 is zowel in het bedrijfsleven als in het onderwijs een trendverschuiving bezig waarbij het competentiedenken aan belang wint. Twee onderliggende tendensen spelen daarbij mee: enerzijds vermindert op de arbeidsmarkt het belang van formele, schoolse kwalificaties ten opzichte van de competenties die iemand bezit en effectief gebruikt anderzijds neemt binnen het complexe begrip competenties een geheel van kennis, vaardigheden en attitudes het relatief belang van vaardigheden en attitudes toe; m.a.w. het kunnen aanwenden van kennis en de geschikte werkattitudes hebben. In bepaalde landen zoals Nederland heeft dit al geleid tot een hertekenen van de kwalificatiestructuur en het beter afstemmen van competenties die verworven worden in scholen op de noden van vervolgopleidingen en de arbeidsmarkt. Ook in ons land zijn er allerhande ontwikkelingen aan de gang, zoals de invoering van EVC ( Erkenning van elders verworven competenties ) in het onderwijs, de herformulering van de eindkwalificaties in de hogescholen onder de vorm van competenties, de ontwikkeling van competentieprofielen en de oprichting van competentiecentra in sectoren, en het herdenken van opleidingstrajecten voor werknemers en werkzoekenden in termen van competenties. Met de Competentieagenda 2010 heeft de Vlaamse Minister van Onderwijs, Vorming en Werk, het competentiedenken een centrale plaats gegeven in zijn beleid. Toch is er nog niet echt sprake van een geïntegreerd beleid op dit gebied. De ontwikkelingen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt verlopen nog deels parallel, en er zijn ook verschillen tussen regio s. Afstemming wordt bemoeilijkt omwille van het ontbreken van goed functionerende overlegplatformen tussen de onderwijs- en bedrijfswereld en ook door het feit dat arbeidsmarktbeleid federaal wordt bepaald, maar het vormingsbeleid op niveau van de gemeenschappen. Een gevolg van het toenemend belang van het competentiedenken is dat meer mensen zullen beginnen nadenken over de competenties waarover ze beschikken, welke ze kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt, welke ze nog moeten verwerven, enz. Dit zou normaal gesproken moeten leiden tot een verhoogde mobiliteit Meer personeelscertificatie Enigszins parallel met het competentiegebeuren zien we de laatste jaren ook het belang van personeelscertificatie toenemen. Dit komt erop neer dat iemand, om bepaalde functies te mogen uitoefenen of taken uit te voeren, moet beschikken over een bepaald attest of certificaat. Het gaat dan niet zozeer om klassieke diploma s uit het onderwijs maar eerder om attesten die door allerhande instanties (vaak met een privaat karakter) worden uitgereikt. Deze ontwikkeling is op bepaalde punten al enige tijd aan de gang en heeft een lange traditie waar het gaat om veiligheid (o.m. alle aspecten van personenvervoer). Toch zijn er ook nieuwe ontwikkelingen, vaak overgewaaid uit de Angelsaksische wereld, waarbij allerhande certificaten worden uitgereikt, op gebied van software, project management, consulting, kwaliteitszorg, Die attesten geven aan dat mensen met succes een bepaalde specifieke opleiding hebben gevolgd en dat zij deskundig kunnen omgaan met een bepaalde methode of Wouter Van den Berghe 53 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

54 technologie. Ook overheden doen soms mee aan deze ontwikkelingen, door eisen op te leggen aan personen die bepaalde gesubsidieerde taken willen uitvoeren. Voor bedrijven is het soms een noodzaak om dergelijke gecertificeerde personeelsleden in huis te hebben om bepaalde opdrachten te mogen uitvoeren. Personeelscertificatie is soms ook een gevolg van de vereisten van een kwaliteits-, milieu- of veiligheidscertificaat. Sommige bedrijven gebruiken personeelscertificatie ter ondersteuning van hun externe communicatie en/of om zich te onderscheiden van hun concurrenten. Algemeen wordt verwacht dat personeelscertificatie in de toekomst nog zal toenemen, omwille van de toenemende complexiteit van taken, de internationalisering van de economie, en de traagheid van het onderwijssysteem om op dergelijke evoluties in te spelen. Een verwante ontwikkeling zijn de systemen voor de formele erkenning (met een diploma of kwalificatie) van elders verworven competenties (EVC). Voorlopig is in ons land het effect hiervan nog zeer beperkt Groeiende aandacht voor waarden Er is een toenemende belangstelling voor ethisch handelen en het hanteren van een strikte professionele deontologie binnen bedrijven. Al dan niet onder politieke of maatschappelijke druk ontwikkelen steeds meer bedrijven bewust initiatieven in verband met het milieu en/of de maatschappelijke omgeving waarin ze een belangrijke factor zijn. Meer en meer bedrijven willen zich identificeren met goede doelen of maatschappelijk relevante projecten. Dit is zowel bedoeld om hun imago naar buiten te verbeteren, als om in te spelen op verwachtingen van personeelsleden of zelfs om medewerkers aan te trekken voor wie een dergelijke associatie belangrijk is. Dit soort evoluties zien we niet alleen binnen de private sector. In de publieke sector of gesubsidieerde instellingen vertaalt deze trend zich in hogere verwachtingen van het publiek naar professionalisme, de vermindering van de politieke beïnvloeding op ambtenaren, en accountability over de besteding van publieke middelen. In een breder verband is er ook de evolutie waarbij werknemers meer belang hechten aan de bedrijfscultuur, aan de sociale relaties en aan de mogelijkheid een carrière te combineren met een goed familiaal en sociaal leven. Aan deze evoluties wordt door bedrijven wellicht een groter belang gehecht dan door de werknemers zelf. De recente Randstad-enquête over de aantrekkelijkheid van werkgevers toont aan dat de drie belangrijkste redenen om voor een werkgever te kiezen zijn: een hoog loon, werkzekerheid en een financieel goed beleid. Samen geven ze in de keuze de doorslag bij de helft van de werknemers (het was slechts bij een op drie zo in 2001). Redenen als evenwicht werk-privé (8%) en groen/sociaal engagement (4%) spelen slechts in zeer beperkte mate mee Delocalisatie van arbeid naar het buitenland Een gedetailleerd onderzoek van Berenschot in Nederland (2004) naar de aard en omvang en effecten van verplaatsingen van bedrijfsactiviteiten naar het buitenland heeft ten overvloede Wouter Van den Berghe 54 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon

55 aangetoond voor Nederland, maar de resultaten zijn wellicht ook relevant voor België dat het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten al geruime tijd plaatsvindt en ook in de toekomst door zal blijven gaan. De jongste jaren is ook de omvang van de verplaatsingen toegenomen. Zoals de grafiek illustreert zijn er grote verschillen per sector, zowel in de groei als in de omvang van de verplaatsing. Het merendeel van de activiteiten werd naar lageloonlanden verplaatst (meer in Europa dan in Azië) maar ook circa een derde gaat naar West-Europese landen en de VS. Kostenbesparing is veruit de belangrijkste overweging geweest voor verplaatsing. Het fenomeen van de delocalisatie van jobs mag ook niet overroepen worden. Binnen de sectoren waar de meeste verplaatsingen zich voordoen (goed voor 1,1 miljoen FTE en bedrijven in NL) heeft slechts 10% activiteiten naar het buitenland verplaatst in de periode % verklaarde dit ook niet van plan te zijn in de toekomst. De delocalisatie op jaarbasis (en dan enkel in de betrokken sectoren) bedroeg iets meer dan 1% van beroepsbevolking. Bovendien zorgen 10% van de delocalisaties voor 75% van de verplaatste jobs. In een recente bevraging van het Nederlandse bedrijfsleven door CWI gaf slechts 1% van de bedrijven aan te verwachten dat er binnen de 2-3 jaar werk naar het buitenland zou worden verplaatst, en nog eens 2% dacht dat misschien het geval zou zijn. Het ging daarbij vooral om productie en technische werkzaamheden Een groeiende sector van externe HR-diensten Externe HR-diensten zou men kunnen omschrijven als volgt: identificeren van geschikte kandidaten met het oog op aanwerving (werving en selectie, executive search, uitzendarbeid, ) tijdelijk ter beschikking stellen van arbeidskrachten (via verschillende formules, zoals uitzendarbeid, interim management, detachering, dienstencheques, ) begeleiden en bijscholen van individuen (opleiding, coaching, outplacement, trajectbegeleiding, ) ondersteunen van de werking van de personeelsdienst (loonadvies, HR-ICT, loonadministratie, juridisch advies, veiligheid, ). De meeste private bedrijven die in België op deze gebieden actief zijn, behoren tot Federgon, de federatie van de partners voor werk. Wouter Van den Berghe 55 / 68 Studie- en Adviesbureau Tilkon